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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung.

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Der Kläger ist am 27.04.1973 geboren, geschieden und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet.

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Seit dem 01.08.1990 ist er bei der Beklagten als Kfz-Mechaniker tätig. Seine Bruttomonatsvergütung betrug zuletzt 2.400,-- €.

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Die Beklagte beschäftigte zuletzt 19 Arbeitnehmer. Das von ihr betriebene Autohaus wurde zum 31.12.2006 geschlossen.

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Am 11.09.2004 erkrankte der Kläger und war anschließend arbeitsunfähig krank.

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Mit Schreiben vom 20.02.2006 (Bl. 12 bis 14 d.A.) teilte die Beklagte dem Betriebsrat ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wegen der langandauernden Erkrankung zu kündigen.

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Der Betriebsrat legte gegen die beabsichtigte Kündigung mit Schreiben vom 27.02.2006 (Bl. 15 d.A.) Widerspruch ein.

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Die Beklagte kündigte dann mit Schreiben vom 07.03.2006 das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2006.

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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochene Kündigung sei rechtsunwirksam, insbesondere wegen eines Verstoßes gegen § 102 BetrVG. Die Anhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Sie sei einmal fehlerhaft in Bezug auf die Angabe der Kündigungsfrist mit dem angegebenen Datum 30.08.2006 statt dem Kündigungsdatum 31.05.2006. Darüber hinaus sei angegeben, er sei ledig. Er sei jedoch geschieden und seiner geschiedenen Frau gegenüber unterhaltsverpflichtet.

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Der Kläger hat beantragt

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.03.2006 nicht aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung rechtswirksam sei. Sie sei fristgerecht erfolgt, weil aufgrund des Alters des Klägers trotz der langen Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist nicht, wie zunächst gegenüber dem Betriebsrat angegeben, am 30.08.2006 sei, sondern am 31.05.2006 ablaufe.

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Die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des Klägers an den Betriebsrat führe vorliegend nicht zu einer fehlerhaften Anhörung. Dem Betriebsrat seien die richtigen sozialen Daten bekannt gewesen.

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Die Kündigung sei nicht sozialwidrig, sondern krankheitsbedingt. Es sei im Zeitpunkt der Kündigung völlig ungewiss gewesen, wann mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers zu rechnen gewesen sei. Bei einer derartigen Fallgestaltung sei auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen gegeben.

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Durch Urteil vom 29.03.2007 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Den Streitwert hat es 7.200,-- € festgesetzt.

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In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Betriebsrat sei ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden. Weiter sei die Kündigung nicht sozialwidrig, da zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers völlig ungewiss gewesen sei.

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Gegen dieses ihm am 05.04.2007 zugstellte und wegen der sonstigen Einzelheiten hiermit in Bezug genommene Urteil hat der Kläger am 02.05.2007 Berufung eingelegt und diese am 04.06.2007 begründet.

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Der Kläger greift das arbeitsgerichtliche Urteil insgesamt an, maßgeblich unter Stützung auf seinen erstinstanzlichen Vortrag.

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Der Kläger beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 29.03.2007 – 1 Ca 801/06 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.03.2006 nicht aufgelöst worden ist.

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Die Beklagte beantragt,

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die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 29.03.2007 – 1 Ca 801/06 – zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

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Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen. Hinsichtlich der Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschriften der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.

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Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 07.03.2006 mit Wirkung zum 31.05.2006 aufgelöst worden, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat.

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A. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG).

32

Das Kündigungsschutzgesetz kommt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung.

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Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

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Die Kündigung der Beklagten vom 07.03.2006 ist sozial gerechtfertigt, da sie personenbedingt, nämlich krankheitsbedingt, ist.

35

I. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer langandauernden Erkrankung beruhende ordentliche Kündigung in mehreren Stufen zu prüfen (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06 – DB 2008, S. 189; BAG, Urteil vom 19.,04.2007 – 2 AZR 239/06 – NZA 2007, 1041).

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Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen – abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt und die bisher ausgeübte Tätigkeit (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45) – objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Liegt – bereits – eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die (vertraglich) geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss (vgl. BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 399/01 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 30), ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d.h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung einen Zeitraum bis zu 24 Monaten angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 – NZA 1999, 978).

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Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Arbeitsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden. Liegt allerdings eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann in der Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden (vgl. BAG, Urteil vom 28.02.1990 – 2 AZR 401/89 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 25; BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45).

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Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 43). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" (BAG, Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107).

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Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (beispielsweise BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271). Im Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft bedarf es allerdings zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung keiner konkret festzustellenden erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 45).

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II. Die Beurteilung des Arbeitsgerichts hält sich in diesem, vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten, rechtlichen Rahmen. Die Kündigung ist aus den vom Arbeitsgericht zutreffend umfassend dargestellten Gründen sozialwidrig. Das Berufungsgericht macht sich die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nach § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen und beschränkt sich im Hinblick auf die eingelegte Berufung auf folgende ergänzende Ausführungen:

41

Die Tatsache, dass der Kläger am 29.03.2006 operiert worden ist, rechtfertigt keine von dem Ergebnis des Arbeitsgerichts abweichende negative Prognose. Dass er am 29.03.2006 operiert worden ist, hat der Kläger der Beklagten erstmals zwei Monate nach der Operation im Gütetermin vom 06.06.2006 mitgeteilt. Die Art der Operation ist nicht bekannt. Weiter hat der Kläger in der Verhandlung vom 06.06.2006 erklärt, er könne nicht sagen, wann er wieder arbeitsfähig sein werde. Diese Kenntnis konnte der Kläger nur haben, wenn ihm auch seine Ärzte eine entsprechende Auskunft gegeben haben. Damit war auch weiterhin nach der Operation davon auszugehen, dass die Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit des Klägers völlig ungewiss war.

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B. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 102 Abs. 1 BetrVG.

43

I. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wobei es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, dass eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

44

Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), d.h. er muss ihn über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2005, a.a.O.).

45

II. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wie das Arbeitsgericht unter eingehender Begründung dargelegt hat. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen.

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Soweit der Kläger mit der Berufung weiterhin geltend macht, die Beklagte habe den Betriebsrat fehlerhaft über den Familienstand und die Unterhaltspflichten de Klägers unterrichtet, so führt dieser Fehler in der Mitteilung der Kündigungsabsicht vom 20.02.2006 nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

47

Unterhalt und Familienstand des betroffenen Arbeitnehmers sind nur anzugeben, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers von Bedeutung sind (vgl. APS/Koch, 3. Aufl., § 102 BetrVG Rz. 94).

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Ob im vorliegenden Fall die Frage, ob der Kläger geschieden oder ledig ist, für die Interessenabwägung von Bedeutung ist, kann dahingestellt bleiben. Dem Betriebsrat war zum Zeitpunkt der Mitteilung der Kündigungsabsicht durch die Beklagte bekannt, dass der Kläger geschieden war. Unstreitig hat der Betriebsratsvorsitzende R4 den Geschäftsführer der Beklagten K2 im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Kündigung darauf hingewiesen, dass der Kläger zwischenzeitlich geschieden sei. Insoweit konnte sich die falsche Mitteilung, dass der Kläger ledig sei, nicht auf die Entscheidung des Betriebsrats auswirken. Die Mitteilung der Sozialdaten des Klägers war grundsätzlich entbehrlich, da diese dem Betriebsrat bekannt waren (vgl. KR-Etzel, 8. Aufl., § 102 BetrVG Rz. 58 b).

49

C. Nach alledem hat das Rechtsmittel keinen Erfolg.

50

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

51

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben.

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Knipp

Feger

Gigler