Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 876/07

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen personenbedingten Kündigung vom 15.03.2006 zum 30.09.2006; hilfsweise hat die Beklagte beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Der am 11.11.1957 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet. Seine Ehefrau ist nicht berufstätig. Beim Kläger ist ein Grad der Behinderung von 40 festgestellt; auf Antrag des Klägers, der am 20.12.2005 bei der Bundesagentur für Arbeit einging, wurde er mit Bescheid vom 20.02.2006 mit Wirkung vom 20.12.2005 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Der Kläger ist seit April 1993 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur im Tiefbauamt gegen eine Vergütung von zuletzt 4.203,37 Euro brutto monatlich tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundesangestelltentarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.

Bereits in der Vergangenheit kam es zwischen dem Kläger und anderen Beschäftigten bei der Beklagten zu Auseinandersetzungen. Wegen der Vorwürfe, die der Kläger in diesem Zusammenhang gegenüber Kolleginnen und Kollegen erhoben hatte, fand am 22.12.2003 ein Gespräch mit dem Kläger statt; die Ergebnisse dieses Gespräches fasste der Zeuge G1 in einem an den Kläger gerichteten Schreiben vom 15.01.2004 zusammen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens vom 15.01.2004 wird auf Bl. 152 ff d.A. Bezug genommen.

Vom 10.05.2004 bis zum 30.06.2004 war der Kläger arbeitsunfähig krank. Vom 18.01.2005 bis zum 19.12.2005 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt und befand sich vom 14.03.2005 bis zum 24.06.2005 in teilstationärer Behandlung in der Klinik und Poliklinik für Psychiatrie und Psychotherapie des UKM M1.

Am 25.07.2005 wurde der Kläger vom Amtsarzt Dr. A3 vom Gesundheitsamt der Beklagten untersucht. Wegen des Schreibens des Dr. A3 vom 25.07.2005 wird auf Bl. 58 f d.A. Bezug genommen. Auf Empfehlung des Amtsarztes erstattete Herr Dr. G2 ein fachpsychiatrisches Zusatzgutachten. Nach den Ausführungen des Amtsarztes im Schreiben vom 08.12.2005 (Bl. 60 d.A.) liegt danach beim Kläger eine fanatische Persönlichkeitsstörung bei narzisstischer Grundstruktur vor.

In der Zeit vom 21.11.2005 bis zum 19.12.2005 unternahm der Kläger bei der Beklagten einen Wiedereingliederungsversuch mit 4 Stunden täglicher Arbeitszeit. Ab dem 20.12.2005 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeit frei.

Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis zunächst mit Schreiben vom 28.12.2005 fristgemäß gekündigt. Nachdem sie erfahren hatte, dass der Kläger am 20.12.2005 die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt hatte, nahm sie die Kündigung vom 28.12.2005 wieder zurück. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Kläger seinerseits zurück.

Auf Antrag der Beklagten vom 03.01.2006 erteilte das Integrationsamt mit Bescheid vom 22.02.2006, welcher der Beklagten am 27.02.2006 zuging, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers.

Nachdem der Personalrat am 28.02.2006 der ordentlichen Kündigung des Klägers zugestimmt hatte, erklärte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15.03.2006, das dem Kläger am 17.03.2006 zuging, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2006. Hiergegen richtet sich die am 22.03.2006 beim Arbeitsgericht Münster eingegangene Feststellungsklage.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung vom 15.03.2006 sei als rechtsunwirksam anzusehen. Zur Begründung hat er vorgetragen, er bestreite, dass der Personalrat zu seiner Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei. Jedenfalls sei ein Kündigungsgrund nicht gegeben. Er habe bis Januar 2005 regelmäßig und effektiv gearbeitet. Auch während der Wiedereingliederungsmaßnahme im November und Dezember 2005 habe er, obwohl er lediglich halbtags tätig gewesen sei, ein ganz erhebliches Pensum geschafft. Seit dem 20.12.2005 sei er wieder arbeitsfähig.

Soweit die Beklagte sich auf die Konflikte am Arbeitsplatz beziehe, weise er, der Kläger, darauf hin, dass er einer Mobbing- und Diskriminierungskampagne ausgesetzt gewesen sei. Bestritten werde, dass von einer negativen Zukunftsprognose im Hinblick auf seine Fähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft zu erbringen, auszugehen sei. Er befinde sich in regelmäßiger psychiatrischer Behandlung und unternehme alles zum Erhalt seiner Arbeitsfähigkeit. Unzutreffend sei, dass er ein auf Dauer erforderliches Medikament entgegen ärztlicher Empfehlung selbständig abgesetzt habe.

Der von der Beklagten hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei zurückzuweisen. Auflösungsgründe seien nicht gegeben. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe er sich nicht mit allen Kolleginnen und Kollegen überworfen. Die von der Beklagten in diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe bestreite er.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 15.03.2006, zugestellt am 17.03.2006, beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 KSchG zum 30.09.2006 gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, höchstens aber 49.200,-- Euro durch Urteil des Gerichts aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Hilfsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger sei auch nach dem 20.12.2005 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Beim Kläger liege eine schwere psychiatrische Störung vor, die dazu führe, dass er Konflikte am Arbeitsplatz mit unangemessenen Mitteln angehe und eine große Konfliktbereitschaft zeige. Der Kläger sei deshalb krankheitsbedingt dauerhaft leistungsunfähig. Sie, die Beklagte, beziehe sich insoweit auf die Stellungnahmen der Amtsärzte Dr. G2 und Dr. A3. Aufgrund seiner chronifizierten Persönlichkeitsstörung und Konfliktbereitschaft sei der Kläger auch in Zukunft nicht als dienstfähig zu erachten. Der Kläger könne die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Die Erkrankung des Klägers sei nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen. Vielmehr sei der Gesundheitszustand des Klägers ursächlich für die erheblichen dienstlichen Konflikte am Arbeitsplatz. Ein anderer Arbeitsplatz, auf den der Kläger umgesetzt werden könne, stehe nicht zur Verfügung. Der Kläger sei aufgrund seines Krankheitsbildes auch auf einem anderen Arbeitsplatz nicht einsetzbar.

Sie, die Beklagte, habe in der Vergangenheit erhebliche Bemühungen unternommen, um den Kläger wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. So habe am 23. und 24.06.2004 jeweils ganztätig ein Workshop für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fachstelle beim Tiefbauamt, der auch der Kläger angehört habe, stattgefunden, um in der Vergangenheit aufgelaufene Spannungen aufzuarbeiten. An diesem Workshop, der von nahezu allen Mitarbeitern der Fachstelle besucht worden sei, habe der Kläger wegen Krankheit nicht teilnehmen können. Er sei aber unmittelbar nachher vom Abteilungsleiter R2 über die Ergebnisse und die getroffenen Vereinbarungen des Workshops informiert worden. Darüberhinaus habe der Abteilungsleiter R2 in der Zeit vom 04.06.2004 bis zum 04.08.2004 ein Einzelcoaching von 5 Sitzungen a 90 Minuten in Anspruch genommen, um speziell auf die besondere Situation der Fachstelle reagieren zu können. Zudem sei im Zuge der Wiedereingliederungsplanung im Sommer 2005 das städtische Integrationsteam eingeschaltet worden, um die Integrationsbemühungen beim Kläger weiter zu unterstützen. Der spätere Arbeitsversuch des Klägers sei jedoch trotz aller Bemühungen gescheitert. Der Kläger sei nicht gewillt, ausreichend an der Heilung seines Krankheitsbildes mitzuwirken. So habe er ein bestimmtes Medikament, dass die bei ihm vorhandene Beschwerdesymptomatik dämpfe, entgegen ärztlicher Empfehlung selbständig abgesetzt.

Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen. Auflösungsgründe seien beim Kläger gegeben, insbesondere solche, die seine Persönlichkeit und seine Eignung in Form der Teamfähigkeit sowie sein Verhalten zu den übrigen Mitarbeitern beträfen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens zu der Frage, ob der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung vom 15.03.2006 arbeitsunfähig erkrankt war und ob auf Grund seiner eventuellen Erkrankung zum Zeitpunkt der Kündigung mit Erkrankungen im psychischen Bereich auf lange Dauer zu rechnen ist, wobei der Gutachter insbesondere auch dazu Stellung nehmen soll, ob der Kläger auf Grund der von der Beklagten behaupteten Erkrankung seinen Dienst versehen kann. Wegen der Einzelheiten des Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006, das durch Frau Dr. H4 sowie Herrn Prof. Dr. R3 erstellt worden ist, sowie des testpsychologischen Zusatzgutachten vom 24.09.2006 von Dr. L2 wird auf Bl. 101 ff sowie Bl. 127 ff d.A. Bezug genommen.

Durch Urteil vom 25.01.2007 hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien auf den Hilfsantrag der Beklagten zum 30.06.2006 aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 50.440,44 Euro brutto zu zahlen. Gegen diese Entscheidung, die dem Kläger am 13.02.2007 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am 22.02.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.05.2007 - am 14.05.2007 begründet worden ist. Die Berufung der Beklagten, der das Urteil des ersten Rechtszuges am 14.02.2007 zugestellt worden ist, ist am 08.03.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.05.2007 - am 11.05.2007 begründet worden.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es festgestellt hat, dass die Kündigung vom 15.03.2006 als sozial ungerechtfertigt anzusehen ist. Ausweislich des vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachtens sei er im Kündigungszeitpunkt nicht arbeitsunfähig gewesen. Auch eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich künftiger Erkrankungen habe nicht bestanden. Das Gutachten habe klar erkannt, dass die Ursache für seine Erkrankung und etwaige Schwierigkeiten am Arbeitsplatz nicht in seiner Tätigkeit als Bauingenieur liege, sondern in bestimmten Bedingungen, welchen er bei seiner Tätigkeit ausgesetzt sei. Seiner Erkrankung und Behinderung könne durch entsprechende Rücksichtnahmen und vergleichsweise einfache Maßnahmen Rechnung getragen werden. So könne die Beklagte dafür Sorge tragen, dass die Diskriminierungen und Zurücksetzungen, die er, der Kläger, in der Vergangenheit massiv erfahren habe, in Zukunft unterblieben. Im Ergebnis sei er über Jahre im Amt systematisch diskriminiert und ausgegrenzt worden. Dies müsse die Beklagte in Zukunft ändern.

Er, der Kläger, bestreite, dass die Zeit des Arbeitsversuches geprägt gewesen sei "von einer möglichst weitgehenden Vermeidung jeglicher Kommunikation mit allen Kollegen und Kolleginnen". Das Gegenteil sei der Fall gewesen. Vielmehr habe er während seiner Tätigkeit im Rahmen des Wiedereingliederungsversuches mit allen Kollegen, mit denen er wegen der ihm übertragenen Aufgaben Berührungspunkte gehabt habe, persönlich oder telefonisch Kontakt aufgenommen. Bestritten werde weiter, dass er "erhebliche Defizite im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens" habe. Er arbeite mit dem überwiegenden Teil seiner Kollegen und Vorgesetzten gut und reibungslos zusammen. Die geschilderten Zurücksetzungen, welche er habe erfahren müssen, seien immer nur von bestimmten Mitarbeitern der Beklagten gekommen. Seine Erkrankungen und Behinderungen beruhten im Wesentlichen darauf, dass er über Jahre gezwungen gewesen sei, sich mit diesen Zurücksetzungen Einzelner auseinanderzusetzen. Dies habe erhebliche Kraft gekostet und sei zuweilen auch von Erfolg gekrönt gewesen. Er verweise in diesem Zusammenhang auf die Ausführungen im Schreiben des Personal- und Organisationsamtes der Beklagten vom 15.01.2004 (Bl. 152 ff. d. A.).

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht dagegen das Arbeitsverhältnis, das durch die Kündigung vom 15.03.2006 nicht beendet worden sei, auf den Hilfsantrag der Beklagten gemäß § 9 KSchG aufgelöst. Der Auflösungsantrag sei unzulässig. Er, der Kläger, bestreite, dass die Beklagte den Personalrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt habe. Die Beklagte habe die Durchführung des Anhörungsverfahrens nicht in einer überprüfbaren und nachvollziehbaren Weise dargestellt. Auch sei die Zustimmung des Integrationsamtes nicht bestandskräftig verteilt worden.

Jedenfalls aber sei der Auflösungsantrag unbegründet. Trotz etwaiger gesundheitsbedingter Einschränkungen sei der Beklagten seine Beschäftigung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände zumutbar. Die zur Begründung des Auflösungsantrages herangezogenen Umstände seien unmaßgeblich, da sie durch zumutbare Maßnahmen zu kompensieren seien. Zum anderen dürfe der Arbeitgeber über den Auflösungsantrag nicht Spannungen zwischen einem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten ohne Beachtung der Verursachungsanteile lösen. Das erstinstanzlich eingeholte Sachverständigengutachten komme zum Ergebnis, dass er, der Kläger, grundsätzlich arbeitsfähig sei. Zwar könnten sich nach den Ausführungen des Gutachtens Einschränkungen im zwischenmenschlichen Beziehungsverhalten und in der Anpassungsfähigkeit auf seine Teamfähigkeit auswirken. Diese Einschränkungen könnten jedoch zum einen durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert werden und zum anderen längerfristig im Therapiewege verbessert werden. Über diese eindeutigen Feststellungen des Gutachtens habe das Arbeitsgericht sich hinweggesetzt.

Der Auflösungsantrag der Beklagten sei zudem als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe kein Kündigungsgrund bestanden, da er, der Kläger, nicht krank gewesen sei. Die auf die nicht bestehende Arbeitsunfähigkeit gestützte Kündigung habe offensichtlich lediglich der Vorbereitung bzw. Einleitung eines Arbeitsgerichtsprozesses gedient. Im Zuge dieses Prozesses könne das Arbeitsverhältnis mit einem anderweitig nicht kündbaren Mitarbeiter nicht durch einen Auflösungsantrag beendet werden, der auf Gründe gestützt werde, die in keinem Fall zu einer Kündigung berechtigten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.01.2007 - 2 Ca 3009/05 - abzuändern und nach den Schlussanträgen des Klägers in erster Instanz zu entscheiden,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.02.2007 - 2 Ca 3009/05 - abzuändern und die Klage abzuweisen,

hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch Urteil des Gerichts aufzulösen,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.01.2007 - 2 Ca 3009/05 - zurückzuweisen.

Sie vertritt weiter die Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom 15.03.2006 mit Ablauf des 30.09.2006 aufgelöst worden. Die Kündigung sei aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Denn der Kläger sei in der Zeit vom 10.05.2004 bis zum 30.06.2004 und sodann vom 18.01.2005 bis zum 19.12.2005 arbeitsunfähig krank gewesen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen. Nicht erkennbar sei, aufgrund welcher Rechtsgrundlage das Gutachten die Frage der Arbeitsunfähigkeit des Klägers über den 19.12.2005 hinaus beurteilt habe. Bei der Feststellung der Arbeitsfähigkeit habe das Gutachten nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung am 15.03.2006 und erst recht am 20.09.2006, dem Zeitpunkt der Erstellung des Gutachtens, bereits seit mehr als einem Jahr nicht mehr der Situation an seinem Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen sei. Das Gutachten erscheine auch deswegen zweifelhaft, weil es bei der Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers von der pauschalen und unzutreffenden Annahme ausgehe, dass die im Gutachten genannten Defizite durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert werden könnten. Das Gutachten selbst enthalte keine konkreten Angaben, welche Maßnahmen Erfolg versprechend durchführbar seien. Offen sei auch geblieben, was es bedeute, dass der Kläger "grundsätzlich arbeitsfähig" sei.

Die Prognose über den weiteren Verlauf der Erkrankung des im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung arbeitsunfähigen Klägers müsse aufgrund der vorliegenden Gutachten zu seinen Lasten ausgehen. Angesichts der Erkrankung des Klägers, die bereits in der Vergangenheit zu erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt habe und die nicht erwarten lasse, dass er in Zukunft die von ihm geschuldete Arbeitsleistung wieder in vollem Umfang erbringen könne, habe die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgehen müssen.

Jedenfalls aber sei das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG auf den von ihr gestellten Hilfsantrag aufzulösen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei der Auflösungsantrag als zulässig anzusehen. Der Personalrat sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden. Auch das Integrationsamt habe die Zustimmung zur Kündigung erteilt. Der dagegen vom Kläger erhobene Widerspruch und die Klage vor dem Verwaltungsgericht seien erfolglos gewesen.

Der Auflösungsantrag sei auch begründet. Die weitere Beschäftigung des Klägers sei unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände nicht mehr zumutbar. Es gebe auch keine zumutbaren Maßnahmen, durch welche die den Auflösungsantrag tragenden Gründe und Umstände kompensiert würden. Beim Kläger liege eine massive chronifizierte Persönlichkeitsstörung vor, deren Symptomatik während der Erbringung seiner arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zum Tragen komme. Sie, die Beklagte, habe diverse Maßnahmen über einen langen Zeitraum ergriffen, um es dem Kläger zu ermöglichen, seine Arbeit wieder auszuführen. Sie habe ein berechtigtes Interesse daran, die bei ihr vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen. Dazu gehöre, dass der Arbeitsplatzinhaber gesundheitlich den gestellten Anforderungen gewachsen sei und durch sein Verhalten den reibungslosen Betriebsablauf nicht störe. Diesen Anforderungen könne der Kläger durch seine chronifizierte Persönlichkeitsstörung nicht genügen. Er sei infolge seiner Behinderung den Anforderungen eines Ingenieurs im Tiefbauamt dauerhaft nicht mehr gewachsen. Zu den Anforderungen gehörten unabdingbar Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit, die beim Kläger nicht gegeben seien. Weitere Maßnahmen, als die bislang durchgeführten, seien ihr, der Beklagten, nicht zumutbar. Wenn der Kläger zu weiten Teilen von seinen Arbeitsverpflichtungen, z. B. in Bezug auf die Kommunikation und die Teamfähigkeit, entbunden werde, sei eine sinnvolle Beschäftigung nicht mehr möglich.

Auslöser der Probleme und der psychischen Erkrankung des Klägers seien nicht tatsächlich stattgefundene Zurückweisungen, Kränkungen und Verletzungen gewesen, sondern die Tatsache, dass der Kläger normale Äußerungen und Verhaltensweisen als Zurückweisung, Kränkung und Verletzungen subjektiv empfinde. Zahlreiche Mitarbeiter hätten Angst, mit dem Kläger zu kommunizieren und zu arbeiten, weil unterschwellig ständig die Gefahr bestehe, aufgrund vermeintlicher Kränkungen angegriffen oder sogar verklagt zu werden. Diese Tatsache mache es unmöglich, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortzusetzen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufungen beider Parteien sind an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Der Sache nach war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Denn das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des Klägers zu Recht stattgegeben. Demgegenüber hat die Berufung des Klägers Erfolg. Denn das Arbeitsverhältnis ist nicht auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten gem. § 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.

1. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung der Beklagten vom 15.03.2006 nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG ist, das streitlos auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies hat der Kläger rechtzeitig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerichtlich geltend gemacht.

a) Bei einer Kündigung, die nach dem Sachvortrag der Beklagten aufgrund einer chronifizierten Persönlichkeitsstörung des Klägers und des darauf beruhenden anhaltenden Unvermögens, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ausgesprochen worden ist, ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung - wie in den sonstigen Fällen der Kündigung wegen Erkrankung auch - in drei Stufen vorzunehmen. Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich (1. Stufe). Sodann müssen die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (3. Stufe). Die Voraussetzungen der ersten Stufe sind dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauernd unfähig ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG, Urteil v. 28.02.1990 - 2 AZR 401/89, NZA 1990, 727). Ist ein Arbeitnehmer bereits länger arbeitsunfähig krank und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Herstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit als eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit gewertet werden ( so BAG, Urteil v. 21.05.1992 - 2 AZR 999/91, SAE 1994, 1 ff.). Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil v. 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 NZA 1999, 978).

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit und einer dieser Leistungsunfähigkeit gleichstehenden Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (so BAG, Urteil v. 29.04.1999 - 2 AZR 431/98, NZA 1999, 978 mit weiteren Nachweisen). Unter diesen Voraussetzungen kann die Interessenabwägung nur in extremen Ausnahmefällen zur Sozialwidrigkeit der Kündigung führen (BAG, Urteil v. 30.01.1986 - 2 AZR 668/84, NZA 1987, 555, 557).

b) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, kann die Kündigung der Beklagten vom 15.03.2006 nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Auf der Grundlage des Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006 konnte die erkennende Kammer - wie das Arbeitsgericht - nicht davon ausgehen, dass der Kläger aufgrund einer chronifizierten Persönlichkeitsstörung dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

aa) Das Gutachten führt in seiner zusammenfassenden Stellungnahme aus, es hätten sich bei der Begutachtung keine Hinweise darauf ergeben, dass beim Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung am 15.03.2006 Arbeitsunfähigkeit bestanden habe. Die somatoformen Symptome seien zu diesem Zeitpunkt ebenso wie depressive Symptome bereits remittiert gewesen. Der Kläger habe sich leistungsfähig gefühlt und sei zum Arbeiten motiviert gewesen. Allerdings sei aufgrund seiner schwierigen Persönlichkeit mit rigiden Verhaltensmustern von einer Einschränkung seiner Anpassungsfähigkeit auszugehen. Beim Kläger handele es sich um eine akzentuierte Persönlichkeit mit paranoiden und narzistischen Anteilen. Hierbei handele es sich um Erlebens- und Verhaltensmuster, deren Einordnung in sozial akzeptierte oder nicht akzeptierte Abweichungen kontextabhängig und fließend sei. Erst das Auftreten von Konflikten könne auf Beeinträchtigungen in diversen Funktionsbereichen hinweisen, ohne dass diese im anderen Kontext die gleiche Ausprägung erreichen müssten. Das extremisierte, von der Umgebung als sozial unangepasst empfundene Verhalten werde von den Betroffenen als jeweils situationsadäquat erlebt. Erst die Selbsteinsicht bezüglich der Mitverantwortung bei interaktionellen Schwierigkeiten könne Veränderungen des problematischen Verhaltens ermöglichen. Da beim Kläger bezüglich der Einsicht und Behandlungsmotivation während der teilstationären Behandlung bereits erste Erfolge erzielt worden seien, sei im Falle einer weiteren spezifischen, ambulant durchzuführenden Therapie von möglichen Änderungen des Problemverhaltens auszugehen. Das Gutachten führt weiter aus, dass im Falle des Klägers eine Therapie dringend zu empfehlen sei, da im Rahmen der Persönlichkeitsstruktur von einer erhöhten Vulnerabilität, also Anfälligkeit, auszugehen sei. Infolge der verminderten Belastbarkeit disponiere sie bei Auftreten interaktioneller Probleme zur Entwicklung psychischer Symptome, wie z. B. Depressionen oder somatoformen Schmerzsyndromen. Abschließend heißt es im Gutachten, der Kläger sei als grundsätzlich arbeitsfähig einzuordnen. Einschränkungen bestünden insofern, als im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens und der Anpassungsfähigkeit Defizite erkennbar seien. Insbesondere sei eine Einschränkung seiner Teamfähigkeit auffällig, die jedoch durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert und langfristig mittels einer Therapie verbessert werden könne.

bb) Angesichts dieser gutachterlichen Feststellungen, denen die erkennende Kammer sich anschließt, kann eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit beim Kläger nicht festgestellt werden. Der Kläger befindet sich seit Sommer 2005 in regelmäßiger psychiatrischer Behandlung. Nach den Ausführungen des Sachverständigengutachtens vom 29.09.2006 können dadurch die beim Kläger gegebenen Defizite im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens der Anpassungsfähigkeit sowie der Teamfähigkeit verbessert werden. Angesichts dessen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Erkrankung des Klägers therapieresistent ist und deshalb eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit besteht. Gewisse Zweifel, die bei einer medizinischen Zukunftsprognose häufig verbleiben, gehen zu Lasten der Beklagten, die die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Kündigungsgrundes trägt.

2. Ist die Kündigung vom 15.03.2006 danach als sozial ungerechtfertigt anzusehen, sodass der Kläger mit seinem dahingehenden Feststellungsantrag obsiegt, so war auch über den von der Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag zu entscheiden. Dieser Antrag war zurückzuweisen. Nach Auffassung der erkennenden Kammer liegen keine Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen.

a) Die erkennende Kammer geht zu Gunsten der Beklagten davon aus, dass der Personalrat vor Ausspruch der streitgegenständigen Kündigung ordnungsgemäß angehört worden ist, sodass die Beklagte zulässigerweise einen Auflösungsantrag stellen kann (vgl. hierzu KR - Spilger, 8. Auflage § 9 KSchG Randnummer 27 ff. mit weiteren Nachweisen). Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes rechtsunwirksam. Der gegen die Zustimmungsentscheidung vom Kläger erhobene Widerspruch sowie die Klage vor dem Verwaltungsgericht Münster sind erfolglos geblieben.

b) Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist nach Auffassung der erkennenden Kammer jedoch unbegründet.

aa) Unter Beachtung der primären Zielsetzung des Kündigungsschutzgesetzes, den Arbeitnehmer im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses vor einem Verlust des Arbeitsplatzes durch sozialwidrige Kündigungen zu bewahren, ist es gerechtfertigt, an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu stellen (vgl. BAG Urteil vom 16.05.1984, EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 16). Zwar kommen für den Arbeitgeber nicht nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht, die geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB zu rechtfertigen. Erforderlich ist aber eine Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses, die im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat (vgl. KR - Spilger a.a.O. § 9 KSchG Randnummer 52 und 56 mit weiteren Nachweisen). Als Auflösungstatsachen können grundsätzlich auch solche Umstände geeignet sein, die die Kündigung selbst nicht rechtfertigen. Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber jedoch noch nicht seiner Darlegungslast. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Hierzu müssen zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vorgetragen werden, dass der die Kündigung nicht rechtfertigende Sachverhalt gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (vgl. KR - Spilger a.a.O. Randnummer 58 mit weiteren Nachweisen).

bb) Ausgehend hiervon sind die Voraussetzungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den Hilfsantrag der Beklagten gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht gegeben. Auch wenn die von der Beklagten dargelegten Probleme in der Zusammenarbeit mit dem Kläger in der Vergangenheit gegeben waren, kann hieraus allein nicht geschlossen werden, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten ist.

(1) Ausweislich des vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachtens kann hinsichtlich der Erkrankung des Klägers nicht von einer negativen Zukunftsprognose ausgegangen werden. Zwar bestehen nach den Feststellungen des Gutachtens insofern Einschränkungen, als im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens und der Anpassungsfähigkeit Defizite erkennbar sind. Insbesondere ist danach eine Einschränkung der Teamfähigkeit des Klägers auffällig, die jedoch nach Aussage des Gutachtens durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert und längerfristig mittels einer Therapie verbessert werden kann. Angesichts dieser Feststellungen des Gutachtens ist die Erkrankung des Klägers als therapierbar anzusehen. Der Kläger ist auch therapiewillig; denn er befindet sich seit Sommer 2005 in regelmäßiger psychiatrischer Behandlung. Die Ergebnisse dieser psychiatrischen Behandlung, der der Kläger sich offenbar erstmalig unterzieht, gilt es abzuwarten. Im Rahmen der Prüfung, ob Auflösungsgründe i. S. des § 9 KSchG gegeben sind, kann nicht unterstellt werden, dass die psychiatrische Behandlung von vornherein erfolglos ist und nicht zu einer Verbesserung der Teamfähigkeit des Klägers führen wird.

(2) Nach den weiteren Feststellungen des Gutachtens können die beim Kläger gegebenen Defizite des Weiteren durch Maßnahmen am Arbeitsplatz kompensiert werden. In Betracht zu ziehen ist hierbei z. B. eine Veranstaltung, wie sie nach dem Sachvortrag der Beklagten am 23. und 24.06 2004 für alle Mitarbeiter der Fachstelle, in der der Kläger tätig ist, stattgefunden hat, um in der Vergangenheit aufgelaufene Spannungen aufzuarbeiten und um die Zusammenarbeit künftig zu verbessern. An diesem Workshop konnte der Kläger wegen Erkrankung nicht teilnehmen. Angesichts dessen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die erneute Durchführung einer derartigen Veranstaltung unter Einbeziehung des Klägers von vornherein aussichtslos ist. Noch in der dienstlichen Beurteilung vom 27.03.2001 über den Beurteilungszeitraum von 1993 bis 2001 hat die Beklagte dem Kläger bestätigt, dass der "Teamgeist" bei ihm "überwiegend" gegeben ist (vgl. Bl. 256 ff., 258 d. A.).

(3) Bei der Prüfung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist, erschien der Kammer auch von Bedeutung, dass die Ursachen für die aufgetretenen Konflikte in der Fachstelle beim Tiefbauamt, der der Kläger angehört, offensichtlich nicht ausschließlich beim Kläger zu suchen sind. Ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 15.01.2004 (Bl. 152 ff. d. A.) waren einzelne Vorwürfe des Klägers gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern seiner Fachstelle durchaus berechtigt und haben zu Entschuldigungen gegenüber dem Kläger geführt. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen kann nicht ausgeschlossen werden, dass die entstandenen Konflikte auch auf Interaktionen mit bestimmten Personen im konkreten Arbeitsumfeld des Klägers beruht haben.

Unter Einbeziehung der Tatsache, dass der Kläger sich seit Sommer 2005 in regelmäßiger psychiatrischer Behandlung befindet, ist vor diesem Hintergrund als weitere Maßnahme die Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsplatz zu erwägen. Der Kläger hat vorgetragen, er sei aufgrund seiner Ausbildung nicht nur im Straßenbau, sondern beispielsweise auch im Kanalbau oder bei der Verkehrsplanung bzw. im Ordnungsamt einsetzbar. Die Kammer hat hieraus geschlossen, dass der Kläger durchaus bereit ist, seine Arbeitsleistung an anderen Stellen der Stadtverwaltung der Beklagten zu erbringen. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine solche Maßnahme von vornherein erfolglos ist. Vor dem Hintergrund der im Sommer 2005 begonnenen psychiatrischen Behandlung, an der der Kläger regelmäßig teilnimmt, kann ein Neuanfang an anderer Stelle, an der der Kläger nicht mit den gleichen Personen konfrontiert ist, wie an seiner bisherigen Arbeitsstelle, durchaus Erfolg versprechend sein.

(4) Unter Abwägung aller Umstände ist die erkennende Kammer davon ausgegangen, dass derzeit Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, noch nicht vorliegen. Hieran können die vom Kläger mit Schreiben vom 03.04.2007 der Beklagten gegenüber erhobene Schmerzensgeldforderung und der mit Schreiben vom 21.09.2007 deswegen gestellte Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe nichts ändern. Schon wegen des drohenden Verfalls der in Frage stehenden Forderung ist der Kläger gehalten, sie innerhalb bestimmter Fristen der Beklagten gegenüber geltend zu machen. Die Wahrnehmung berechtigter Interessen kann im Rahmen der Prüfung der Auflösungsvoraussetzungen nicht zu Lasten des Klägers gehen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 97 ZPO.

Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren nicht geändert.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Dr. Wendling

Olbricht

Schürmann