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Tatbestand

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Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin Leistungen, die in einem Tarifvertrag geregelt sind, von der Beklagten beanspruchen kann.

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Die am 10.04.1958 geborene Klägerin ist Diplompsychologin und Diplomökotrophologin. Sie ist seit dem 01.08.1990 als Psychologin bei der Beklagten beschäftigt und erhält zurzeit eine monatliche Vergütung von ca. 4.300,00 € brutto. Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 15.05.1990, der in § 2 folgende Regelung enthält:

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"Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Manteltarifvertrag (MTV) für die Arbeitnehmer der Kurverwaltung Bad Lippspringe GmbH und der Kuranstalten und Forschungsinstitute Bad Lippspringe GmbH."

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Bl. 11-14 d.A. Bezug genommen.

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Die Klägerin war ursprünglich Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Mit Schreiben vom 28.09.2006 erklärte sie ihren Gewerkschaftsaustritt.

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Unter dem Datum des 25.05.2007 schlossen die Gewerkschaft ver.di und der Arbeitgeberverband für die Gebiete Paderborn, Büren, Warburg und Höxter e.V. eine Vereinbarung unter der Bezeichnung "Modifizierung des Änderungstarifvertrages zum dritten Beschäftigungssicherungstarifvertrag (ÄTV z. 3. BSTV) und des Manteltarifvertrages MZG und KHK GmbH (MTV)". Diese Vereinbarung enthält in Ziffer 1 folgende Regelung:

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"Die Zuwendung nach § 36 MTV wird für das Jahr 2007 ausgesetzt. Diejenigen Arbeitnehmer der MZG Bad Lippspringe GmbH, der Karl-Hansen-Klinik GmbH und der MZG Pflege GmbH (ohne Auszubildende in allen Gesellschaften), die nachweislich Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind, erhalten als Anspruchsberechtigte stattdessen für das Kalenderjahr 2007 einen Festbetrag in Höhe von 250,00 € brutto und einen zusätzlichen Urlaubstag, soweit dies bis zum 01. September 2007 von den Anspruchsberechtigten geltend gemacht worden ist. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit für das vorgenannte Jahr 2007 einen entsprechend reduzierten Festbetrag und entsprechend der Anzahl ihrer Arbeitstage im Verhältnis zur 5-Tage-Woche einen entsprechenden Anteil des entsprechenden Urlaubstages. Die Gewährung des zusätzlichen Urlaubstages erfolgt im Laufe der belegungsschwachen Zeiten vom 01. November 2007 bis 31. März 2008. 50 % des Festbetrages werden mit dem Gehalt für den Monat November 2007 und 50 % des Festbetrages werden mit dem Gehalt für den Monat März 2008 ausgezahlt."

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 25.05.2007 wird auf Bl. 15 f. d.A. verwiesen.

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Mit Schreiben vom 06.08.2007 (Bl. 17 d.A.) und vom 12.09.2007 (Bl. 18 f. d.A.) machte die Klägerin die in Ziffer 1 der Vereinbarung vom 25.05.2007 geregelten Ansprüche auf Zahlung des Festbetrages von 250,00 € brutto und Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages erfolglos gegen die Beklagte geltend. Mit ihrer am 21.12.2007 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klage verfolgt sie diese Ansprüche weiter.

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Die Klägerin hat vorgetragen, Ziffer 1 der Vereinbarung vom 25.05.2007 enthalte eine unzulässige Differenzierungsklausel. Zudem beinhalte sie eine sog. Stichtagsklausel, die ebenfalls unzulässig sei. Zusätzliche Leistungen für Gewerkschaftsmitglieder stellten ungeachtet ihrer Höhe stets einen Verstoß gegen Artikel 9 GG dar. Dies gelte selbst dann, wenn eine bestimmte Erheblichkeitsschwelle als Voraussetzung für einen Verstoß gegen Artikel 9 GG angenommen werde; denn diese Grenze sei hier überschritten.

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Die Klägerin hat beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, 125,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 01. Dezember 2007 zu zahlen.

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2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin am 01. April 2008 weitere 125,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 1. April 2008 zu zahlen,

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3. festzustellen, dass der Klägerin gegen die Beklagte im Zeitraum vom 01. November 2007 bis zum 31. März 2008 ein zusätzlicher Urlaubstag zusteht.

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Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie hat vorgetragen, die Differenzierungsklausel in Ziffer 1 der Vereinbarung vom 25.05.2007 sei nicht als rechtsunwirksam anzusehen. Denn sie enthalte keine unzulässige Stichtagsklausel. Die Bestimmung verstoße auch nicht gegen Artikel 9 GG. Denn hierdurch werde kein sozial inadäquater Druck ausgeübt, der Gewerkschaft ver.di beizutreten. Die Klägerin mache Ansprüche mit einem Geldwert von insgesamt etwa 450,00 € geltend. Die jährliche Beitragsbelastung durch die Mitgliedschaft bei ver.di liege bei etwa 516,00 €.

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Durch Urteil vom 03.04.2008, das der Beklagten am 23.04.2008 zugestellt worden ist, hat das Arbeitsgericht der Klage antragsgemäß stattgegeben und die Berufung zugelassen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Beklagten, die am 20.05.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.07.2008 – am 11.07.2008 begründet worden ist.

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Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, die Vereinbarung vom 24.05.2007 enthalte keine unzulässige Differenzierungsklausel bzw. Stichtagsregelung. Nach der tariflichen Regelung vom 25.05.2007 sei ein Zuwendungsanspruch im Jahr 2007 nicht nur für Nichtgewerkschaftsmitglieder, sondern generell für alle Arbeitnehmer ausgeschlossen worden. Lediglich die Gewerkschaftsmitglieder hätten durch die Differenzierungsklausel einen Vorteil erfahren, der jedoch nicht sozial inadäquat sei.

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Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 03.04.2008 – 1 Ca 1933/07 – aufzuheben und gemäß dem erstinstanzlich gestellten Antrag die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, die tarifliche Regelung vom 25.05.2007 enthalte sowohl eine unzulässige Differenzierungsklausel als auch eine Stichtagsregelung. Einer Befassung mit der Frage, wie hoch der Anreiz der tariflichen Regelung für einen Gewerkschaftsbeitritt sei, bedürfe es nicht. Die zur Überprüfung anstehende Klausel sei bereits deswegen unzulässig, weil Leistungen ausschließlich für Mitglieder von ver.di gewährt würden, die im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages bereits Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gewesen seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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I.

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Die Berufung der Beklagten ist angesichts der Zulassung durch das Arbeitsgericht im Urteil vom 03.04.2008 an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

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II.

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Der Sache nach hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Denn die Beklagte ist verpflichtet, die in der Vereinbarung zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Arbeitgeberverband für die Gebiete Paderborn, Büren, Warburg und Höxter e.V. vom 25.05.2007 unter Ziffer 1 geregelten Leistungen in Form eines Festbetrages in Höhe von 250,00 € brutto und eines zusätzlichen Urlaubstages auch der Klägerin zu gewähren, obwohl sie nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist.

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1. Nicht streitig ist, dass die Klägerin die Fristen zur Geltendmachung der in Ziffer 1 der Vereinbarung vom 25.05.2007 geregelten Ansprüche gewahrt hat. Denn sie hat mit Schreiben vom 06.08.2007 um Zahlung des Festbetrages von 250,00 € und Gewährung des zusätzlichen Urlaubstages gebeten.

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2. Dahinstehen kann, ob Ziffer 1 der Vereinbarung vom 25.05.2007, die zweifellos als Tarifvertrag zu werten ist, eine unzulässige Differenzierungsklausel bzw. Stichtagsregelung enthält, sodass die Beklagte bereits aus diesem Grunde verpflichtet ist, auch der Klägerin, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist, die dort geregelten Leistungen zu gewähren. Denn die Beklagte ist bereits im Hinblick auf die in § 2 des Anstellungsvertrages vom 15.05.1990 enthaltene sogenannte Gleichstellungsabrede verpflichtet, der Klägerin die streitbefangenen Leistungen zu gewähren.

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a) Die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für seinen Betrieb einschlägigen Tarifverträge ist regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede zu werten. Sie soll nur die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzen und zur schuldrechtlichen Anwendung derjenigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis führen, an die der Arbeitgeber tarifrechtlich gebunden ist.

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aa) Zwar ist eine einzelvertraglich vereinbarte Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als konstitutive Verweisungsklausel aufzufassen, die z.B. durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird. Ist die Klausel jedoch vor dem 01.01.2002 vereinbart worden, so ist sie aus Gründen des Vertrauensschutzes wie eine "Gleichstellungsabrede" im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszulegen (vgl. BAG, Urt. v. 18.04.2007 – 4 AZR 652/05).

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Durch eine Gleichstellungsabrede wird arbeitsvertraglich vereinbart, dass die Normen eines Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien in gleicher Weise Anwendung finden sollen, als wenn sie normativ gelten würden (vgl. Schliemann, Arbeitsvertragliche Verweisung auf Tarifverträge, Sonderbeilage zur NZA 16, 2003, Seite 8 mit weiteren Nachweisen). Eine Gleichstellungsabrede "ersetzt" nur die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers, wie sie in § 4 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertragsgesetzes vorausgesetzt wird, führt aber weder zu Gunsten des Arbeitgebers noch zu Gunsten des Arbeitnehmers zu weitergehenden Rechten, als sie sich aus einer normativen Geltung des in Bezug genommenen Tarifvertrags ergäben (vgl. Schliemann a.a.O. Seite 8). Der tarifgebundene Arbeitgeber verfolgt damit das Ziel der Gleichstellung der tarifungebundenen mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern. Die Gleichstellungsabrede gibt dem Arbeitnehmer keine schwächere, aber auch keine stärkere Position, als er sie bei beiderseitiger Tarifgebundenheit an den in Bezug genommenen Tarifvertrag hätte. Als Gleichstellungsabrede kann die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages allerdings nur verstanden werden, wenn der Arbeitgeber an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebunden ist, dieser also für ihn zwingend und unmittelbar gilt (vgl. BAG, Urt. v. 25.10.2000 – 4 AZR 506/99, NZA 2002, 100; Urt. v. 19.03.2003 – 4 AZR 331/02, NZA 2003, 1207 ff.).

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bb) Ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung als Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu verstehen, so ist im Zweifel von einer zeitdynamischen Bezugnahme des in Frage stehenden Tarifvertrages auszugehen. Dementsprechend sind auf das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Fassungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages anzuwenden. Diese Zeitdynamik gilt, solange der Arbeitgeber an den in Bezug genommen Tarifvertrag gebunden ist (vgl. BAG, Urt. v. 26.09.2001 – 4 AZR 544/00, NZA 2002, 634; Schliemann a.a.O. Seite 8). Durch die Gleichstellungsabrede soll nur die ungeklärt gebliebene Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers an den im Arbeitsvertrag als anwendbar bezeichneten Tarifvertrag ersetzt werden. Der tarifgebundene Arbeitgeber verfolgt damit das Ziel der Gleichstellung der tarifungebundenen mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern. Dieses Vereinheitlichungsinteresse kann aber nur verwirklicht werden, wenn auch künftige Änderungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages automatisch von den Arbeitsverträgen aller Arbeitnehmer erfasst werden, solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist (vgl. Meyer, Bezugnahme-Klauseln und Neues Tarifwechsel-Konzept des BAG, NZA 2003, 1126, 1127 mit weiteren Nachweisen).

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b) Ausgehend von diesen Grundsätzen handelt es sich bei § 2 des Anstellungsvertrages vom 15.05.1990 um eine Gleichstellungsabrede i. S. der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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aa) Die Beklagte war bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 15.05.1990 tarifgebunden, wie sich aus der Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Kurverwaltung Bad Lippspringe GmbH und der Kuranstalten und Forschungsinstitute Bad Lippspringe GmbH (MTV) in § 2 des Anstellungsvertrages ergibt. Der Abschluss der tariflichen Vereinbarung vom 25.05.2007, durch deren Ziffer 1 § 36 MTV für das Jahr 2007 ausgesetzt und stattdessen für das Kalenderjahr 2007 ein Festbetrag von 250,00 € brutto und ein zusätzlicher Urlaubstag gewährt wird, belegt weiterhin, dass die Beklagte auch heute noch tarifgebunden i. S. des § 3 Abs. 1 TVG ist.

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bb) Handelt es sich bei dem am 15.05.1990 geschlossenen Arbeitsvertrag der Parteien um einen sog. Altvertrag, so ist die vom Bundesarbeitsgericht früher in ständiger Rechtsprechung vertretene Auslegungsregel im vorliegenden Fall anzuwenden. Danach handelt es sich bei der in § 2 des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarung um eine Gleichstellungsabrede, welche die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bei Änderungen des in Bezug genommenen Manteltarifvertrages nicht besser, aber auch nicht schlechter zu stellen, als sie bei beiderseitiger Tarifgebundenheit gestanden hätte. Wäre die Klägerin im Zeitpunkt des Abschlusses der tariflichen Vereinbarung vom 25.05.2007 noch Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di gewesen, so hätte sie Anspruch auf die in Ziffer 1 der tariflichen Vereinbarung begründeten Ansprüche auf Zahlung des Festbetrages von 250,00 € sowie Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages gehabt, die dort wegen der Aussetzung der Zuwendung nach § 36 MTV für das Jahr 2007 begründet worden sind. Angesichts der vereinbarten Gleichstellungsabrede kann die Klägerin nicht anders behandelt werden, auch wenn sie nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist.

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III.

42

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

43

Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren nicht geändert.

44

Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen.