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Gründe:

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A.

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Der Betriebsrat begehrt im Wege der einstweiligen Verfügung von der Arbeitgeberin die Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs.

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Die Arbeitgeberin betreibt in H1-B2 M2 die R1 Klinik, eine Fachklinik für Orthopädie und Onkologie. Dort besteht ein Betriebsrat, der Antragsteller im vorliegenden Verfahren.

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In der Klinikeinrichtung sind zur Zeit 166 Arbeitnehmer beschäftigt, davon 28 im Betriebsteil "Versorgung" mit den Bereichen Küche, Service, Cafeteria und Kiosk.

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Im Herbst 2007 wurden dem Betriebsrat die Planungen der Arbeitgeberin bekannt, den Versorgungsbereich in ein Tochterunternehmen, die M5-C1 GmbH, auszugliedern. Mitte Januar 2008 legte dann die Arbeitgeberin dem Betriebsrat den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vor, auf deren Inhalt als Anlage zum Antragsschriftsatz vom 14.04.2008 Bezug genommen wird (Bl. 8 ff. d. A.). Gut einen Monat später unterbreitete der Betriebsrat einen Gegenentwurf, auf dessen Inhalt als Anlage zum Antragsschriftsatz vom 14.04.2008 ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 11 ff. d. A.).

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Mit Schreiben vom 25.03.2008 informierte dann die Arbeitgeberin die betroffenen Arbeitnehmer von dem bevorstehenden Betriebsübergang zum 01.05.2008 (Bl. 15 ff. d. A.).

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Am 04.04.2008 ging dann dem Betriebsrat eine E-Mail der Arbeitgeberin zu, die auszugsweise wie folgt lautet:

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…

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bezugnehmend auf unser Gespräch sagen wir Ihnen zu:

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Unabhängig vom individualrechtlichen Übergang der Anstellungsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter Service, Küche, Cafeteria, Kiosk zur M5 C1 GmbH zum 1.5.2008 werden strukturelle Überführungen, also ein betriebsverfassungsrechtlicher Übergang, auf diese Gesellschaft frühestens zum 1.6.2008 ggf. bei einer Einigung mit dem Betriebsrat auch früher durchgeführt.

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Mit seinem am Arbeitsgericht am 14.04.2008 eingegangenen Antrag begehrt der Betriebsrat die Unterlassung der Betriebsänderung.

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Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe im Wege der einstweiligen Verfügung ein Anspruch auf Unterlassung zu, solange nicht die ihm gesetzlich verbürgten Rechte gewahrt worden seien.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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1. der Antragsgegnerin zu untersagen, den Betriebsteil "Versorgung" (Küche, Service, Cafeteria und Kiosk) abzuspalten, auszugliedern und auf die M5-C1 GmbH zu übertragen, solange der mit dem Betriebsrat zu versuchende Interessenausgleich nicht zustande gekommen ist oder die Verhandlungen über einen Interessensausgleich, ggf. in der Einigungsstelle, endgültig gescheitert ist.
2. der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen aus Ziffer 1. ein Ordnungsgeld in Höhe von 50.000,00 € anzudrohen.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

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Sie hat die Meinung vertreten, es bestehe kein Unterlassungsanspruch; im Übrigen sei auch kein Verfügungsgrund gegeben.

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Davon abgesehen seien von der Maßnahme nur wenige Mitarbeiter betroffen; im Übrigen handele es sich für den Klinikbetrieb um ganz unwesentliche Tätigkeiten.

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Man habe sich in der Vergangenheit auch bemüht, die Sache mit dem Betriebsrat zu regeln; bis heute habe dieser aber nicht auf die E-Mail vom 04.04.2008 geantwortet.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 24.04.2008 den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Interessen des Betriebsrates die Interessen der Arbeitgeberin an der Betriebsänderung überwiegen würden.

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Gegen diese Entscheidung wendet sich der Betriebsrat mit der Beschwerde.

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Unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens beantragt er,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 24.04.2008 – 3 BVGa 8/08 – abzuändern und die Arbeitgeberin bei Androhung eines Ordnungsgeldes, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu verpflichten, die zum 01.05.2008 geplante Übertragung des Betriebsteils Versorgung (Küche, Service, Cafeteria und Kiosk) auf die M5-C1 GmbH solange zu unterlassen, bis der zwischen den Beteiligten zu versuchende Interessenausgleich zustande gekommen oder endgültig gescheitert ist.

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Ebenfalls unter Wiederholung des Vortrags erster Instanz beantragt die Arbeitgeberin,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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B.

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Die zulässige Beschwerde des Betriebsrates ist begründet.

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I.

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Nach nunmehr ständiger Rechtsprechung beider Beschwerdekammern des LAG Hamm (zuletzt Beschlüsse vom 30.07.2007 – 13 TaBVGa 16/07 und 10 TaBVGa 17/07) besteht ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich. Nur so kann nämlich effektiv sichergestellt werden, dass der Betriebsrat die ihm durch die §§ 111, 112 BetrVG zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen kann, nämlich nach erfolgter ordnungsgemäßer Unterrichtung durch den Arbeitgeber im Zuge der zwingend in

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§ 111 Satz 1 BetrVG vorgesehenen Beratung die Arbeitnehmerinteressen argumentativ in den Entscheidungsprozess einfließen zu lassen. Bei der Gewährung eines Unterlassungsanspruchs geht es also ausschließlich darum, den Weg bis zum ordnungsgemäßen Zustandekommen eines Interessenausgleichs oder seines Scheiterns verfahrensrechtlich abzusichern. Anderenfalls würde man den Betriebsrat hinsichtlich seiner Rechte auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung und auf Beratung einschließlich der Möglichkeiten, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen und/oder die Einigungsstelle anzurufen (§ 111 Satz 1, § 112 Abs. 2 BetrVG), im Ergebnis schutzlos stellen.

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Auch der Verweis auf § 113 Abs. 3 BetrVG kann den Unterlassungsanspruch nicht ausschließen. Es muss nämlich unterschieden werden zwischen dem kollektivrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einerseits und dem individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer andererseits. Die Tatsache, dass einem betroffenen Arbeitnehmer ein von ihm geltend zu machender Nachteilsausgleichsanspruch zusteht, kann nicht dazu führen, die dem Betriebsrat als Kollektivorgan zustehenden Rechte nach §§ 111 f. BetrVG als ausreichend gesichert anzusehen.

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Letztlich ist auch zu beachten, dass die Richtlinie 2002/14/EG vom 11.03.2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EU (im Folgenden kurz: RL 2002/14/EG) innerhalb der vorgegebenen drei Jahre nicht umgesetzt worden ist. Dies führt zwingend dazu, dass die in ihr enthaltenen Vorgaben bei Anwendung der nationalen Vorschriften im Wege der richtlinienkonformen Auslegung zu berücksichtigen sind. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 RL 2002/14/EG haben die Mitgliedsstaaten insbesondere dafür zu sorgen, dass es ein geeignetes Gerichtsverfahren gibt, mit dessen Hilfe die in Art. 4 RL 2002/14/EG beschriebenen Unterrichtungs- und Anhörungsrechte durchgesetzt werden können. Daneben werden in Art. 8 Abs. 2 RL 2002/14/EG von den Mitgliedsstaaten angemessene Sanktionen gefordert.

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Das darin zum Ausdruck kommende Nebeneinander von verfahrenssichernden Maßnahmen einerseits und Sanktionen im Falle eines Verstoßes andererseits führt im Wege der richtlinienkonformen Auslegung (auch) zwingend dazu, den Betriebsrat trotz der Sanktionen des § 113 Abs. 3 BetrVG bei drohender Missachtung seiner Beteiligungsrechte gem. §§ 111 f. BetrVG gerichtlicherseits einen effektiven Rechtsschutz in Gestalt eines Unterlassungsanspruchs zu gewähren (so jetzt auch Richardi/Annuß, 11. Aufl., § 111 Rn. 168; Fauser/Nacken, NZA 2006,1136, 1142f.; Reichold, NZA 2003, 289, 298).

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II.

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Die Voraussetzungen des danach grundsätzlich gegebenen Unterlassungsanspruchs sind hier auch erfüllt.

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1. In der von der Arbeitgeberin zum 01.05.2008 geplanten Ausgliederung des Versorgungsbereichs, bestehend aus der Küche, dem Service, der Cafeteria und dem Kiosk, mit insgesamt 28 betroffenen Arbeitnehmern (vgl. § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG) liegt eine Betriebsänderung in Form einer Spaltung gem. § 111 Satz 3 Nr. 3 2. Fall BetrVG.

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Nach der klarstellenden Erklärung der Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung am 30.04.2008 soll der genannte Bereich nämlich bei dem Tochterunternehmen M5-C1 GmbH einer eigenständigen organisatorischen Leitung unterstellt werden. Es ist also nichts dafür ersichtlich, dass in Wahrheit weiterhin ein (zukünftig gemeinsamer) Betrieb zweier Unternehmen bestehen bleiben soll, was einer Spaltung ausschließen würde.

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Unabhängig von der Frage, ob mit dem durch die Arbeitgeberin ins Auge gefassten Betriebsteilübergang (§ 613 a BGB) Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden sind, werden solche Nachteile allein aufgrund der Spaltung nach § 111 Satz 3 Nr. 3 2. Fall BetrVG fingiert, weil es dort zu Beginn heißt, die Maßnahme "gelte" als Betriebsänderung "im Sinne des Satzes 1". Ob tatsächlich solche Nachteile eintreten werden, ist erst bei der Aufstellung des Sozialplans und nicht im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich zu prüfen (BAG, Beschl. v. 10.12.1996 – 1 ABR 32/96 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 110).

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Nach alledem hätte hier die Arbeitgeberin in dem Zeitraum ab Herbst 2007 mit dem Betriebsrat namentlich auch Beratungen über die geplante Betriebsänderung aufnehmen müssen. Es wäre also ihre Aufgabe gewesen, dem Betriebsrat nicht nur Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, sondern vielmehr in einem Dialog einzutreten mit dem ernsthaften Willen, zu einer Einigung über das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung zu gelangen (vgl. GK-BetrVG/Oetker, 8. Aufl., § 111 Rn. 169); ggf. unter Einschaltung des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit und/oder einer Einigungsstelle hätten dann die Verhandlungen über einen Interessenausgleich rechtzeitig vor der geplanten Umsetzung zum 01.05.2008 anhand der beiden Betriebsvereinbarungsentwürfe erfolgreich zu Ende geführt oder für gescheitert erklärt werden können.

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Wenn sich die Arbeitgeberin demgegenüber darauf beschränkt hat, nach einem Gespräch dem Betriebsrat am 04.04.2008 eine – inhaltlich auch noch unklare – E-Mail zuzusenden, ohne in den Folgewochen aktiv einen in ihrer Macht liegenden Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen zu suchen, ist es gerechtfertigt, ihr die Umsetzung der geplanten Maßnahme so lange zu untersagen, bis sie den gesetzlichen Anforderungen gerecht geworden ist.

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2. Es ist auch der erforderliche Verfügungsgrund gegeben.

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Dabei ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nur konkret auf das zu sichernde Interesse des Antragstellers, hier also des Betriebsrates, abzustellen. Wie oben bereits ausgeführt, soll durch eine einstweilige Verfügung ausschließlich der Unterrichtungs- und Beratungsanspruch nach § 111 Satz 1 BetrVG gesichert werden. Es ist in dem Zusammenhang also unerheblich, ob und ggf. inwieweit Arbeitnehmer von der in Rede stehenden Betriebsänderung negativ betroffen sind. Entscheidend ist vielmehr, dass der Betriebsrat zur Wahrung seiner Rechtsposition darauf angewiesen war, noch vor Realisierung der Betriebsänderung zum 01.05.2008 eine diese untersagende einstweilige Verfügung zu erlangen (vgl. LAG Hamm, Beschl. v. 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 165).

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Dr. Müller Luther Hering