Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 141/08

Gründe:

Die Beteiligten streiten um die Einrichtung einer Einigungsstelle.

Die Arbeitgeberin, die im Juni 2008 insgesamt 57 Arbeitnehmer beschäftigte, erbringt bundesweit an ca. 45 Standorten in der Bundesrepublik Deutschland Hausmeister-, Reinigungs- und Empfangsserviceleistungen, und zwar in Objekten, die im Eigentum der Vermögens- und Treuhandgesellschaft des D3 – V3 GmbH – stehen. Diese Dienstleistungen werden aufgrund sogenannter Gebäudemanagementverträge zwischen der Arbeitgeberin und der V3 in den Häusern des D3 erbracht.

Nachdem die V3 im Jahre 2007 den Entschluss gefasst hatte, bestimmte Objekte zu veräußern, wurden die insoweit abgeschlossenen Dienstleistungsverträge ganz oder teilweise durch die V3 gekündigt. Hiervon waren die Objekte K1, B2, A4, A3, W3, S4, W4, F1 (M3) und D4 betroffen.

Aufgrund der Kündigung der Dienstleistungsverträge kam es im August 2007 im Objekt K1 zur arbeitgeberseitigen Kündigung von drei dort bestehenden Arbeitsverhältnissen. Auch in den weiteren genannten Objekten wurden dort beschäftigte Mitarbeiter entlassen. Die genaue Anzahl der inzwischen entlassenen Mitarbeiter ist zwischen den Beteiligten streitig. Auf die Aufstellung der Kündigungen der einzelnen Dienstleistungsverträge und der Kündigungen der betroffenen Mitarbeiter in den einzelnen Objekten in der Beschwerdeschrift des Betriebsrats vom 17.09.2008 (Bl. 143 f.d.A.) und der Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 10.10.2008 (Bl. 218 f.d.A.) wird Bezug genommen.

Mit einem am 18.07.2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten einstweiligen Verfügungsverfahren begehrte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung betriebsbedingter Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs. Der Antrag des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Durch Beschluss vom 23.07.2008 - 3 BVGa 12/08 – wurde der Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen (Bl. 195 ff.d.A.). Die Beschwerde des Betriebsrats zum Landesarbeitsgericht Hamm war ebenfalls erfolglos. Auf die Gründe des Beschlusses des erkennenden Gerichts vom 21.08.2008 – 13 TaBVGa 16/08 – wird Bezug genommen.

Bereits mit Schreiben vom 18.07.2008 (Bl. 34 ff.d.A.) hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin anwaltlich aufgefordert, die weitere Planung für die nächsten Monate zu erörtern, sowie sich zur Vereinbarung eines ersten gemeinsamen Erörterungstermins zur Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans in Verbindung zu setzen. Mit Schreiben vom 23.07.2008 (Bl. 36 d.A.) ließ die Arbeitgeberin daraufhin mitteilen, dass man keinen Gesprächsbedarf über einen Interessenausgleich und Sozialplan sehe.

Mit Schreiben vom 05.08.2008 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass die Voraussetzungen des § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG erfüllt seien und der Betriebsrat beschlossen habe, die Angelegenheit durch eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG entscheiden zu lassen.

Nachdem die Arbeitgeberin hierauf nicht mehr reA5erte, leitete der Betriebsrat am 19.08.2008 beim Arbeitsgericht das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem er die Einrichtung einer Einigungsstelle zur Erstellung eines Interessenausgleichs und Sozialplans begehrt.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass die Arbeitgeberin eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchführe. Von den Kündigungen seien mindestens neun Arbeitnehmer betroffen.

Darüber hinaus sei inzwischen auch der Dienstleistungsvertrag für das Objekt M4 gekündigt worden. Dort seien drei Arbeitnehmer tätig, sodass auch bei diesen mit einer Kündigung zu rechnen sei.

Die Kündigungen beruhten auf einer einheitlichen Planungsentscheidung der Arbeitgeberin. Zumindest spreche eine Vermutung dafür, weil zwischen den jeweiligen Kündigungsentscheidungen nur wenige Monate lägen.

Auch sei die Planung der V3 der Arbeitgeberin zuzurechnen. Die V3 habe zunächst ihre Objekte selbst betreut. Im Jahre 1998 sei die Betreuung zunächst auf die A5 im Rahmen eines weiteren Betriebsübergangs übertragen worden. Am 01.01.2002 seien die Arbeitsverhältnisse der in den einzelnen Objekten beschäftigten Mitarbeiter auf die Arbeitgeberin übergegangen. Ohne diese Betriebsübergänge wären die Arbeitnehmer immer noch bei der V3 beschäftigt. Die Stilllegungsentscheidung sei eine unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,

die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Unter Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung vom 25.08.2008 (Bl. 128 d.A.) hat die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, dass sie keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plane. Eine Entscheidung über die Schließung des Standortes M4 sei noch nicht getroffen worden. Die V3 habe lediglich mitgeteilt, dass eine Entscheidung Ende September 2008 anstehe.

Zwar hätten tatsächlich Verkäufe einzelner Objekte durch die V3 stattgefunden. Diese führten aber nicht zwingend zu Kündigungen der Arbeitsverhältnisse, die die Arbeitgeberin mit ihren Mitarbeitern abgeschlossen habe. Vielmehr seien auch andere Maßnahmen getroffen worden. Man versuche zunächst, die dort beschäftigten Arbeitnehmer umzusetzen oder auch den Auftrag mit den Käufern der Objekte fortzusetzen. Nur wenn dieses nicht möglich sei, würden Kündigungen ausgesprochen.

Da man die allgemeinen Verkaufsabsichten der V3 nicht kenne, könne die Arbeitgeberin derartige Maßnahmen auch nicht planen, sondern lediglich darauf reagieren, wenn der Verkauf einzelner Objekte von der V3 mitgeteilt werde.

Im Übrigen seien die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht erreicht.

Durch Beschluss vom 26.08.2008 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme nicht vorliege. Es könne nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG plane oder bereits durchführe. Auch wenn eine Betriebsänderung grundsätzlich durch einen bloßen Personalabbau erfolgen könne, sei erforderlich, dass der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhe. Hierfür ergäben sich nach dem Vortrag des Betriebsrats keine Anhaltspunkte. Die Entscheidung über die Schließung der einzelnen Betreuungsprojekte liege allein beim Auftraggeber, der V3. Dass die Arbeitgeberin irgendeinen Einfluss hierauf habe oder auch nur von den Schließungsabsichten frühzeitig und komplex informiert worden sei, könne nicht festgestellt werden. Es liege auch kein Beschluss der Arbeitgeberin in dem Sinne vor, auf alle möglichen Kündigungen von Dienstleistungsverträgen unmittelbar mit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zu reagieren.

Gegen den dem Betriebsrat am 04.09.2008 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 17.09.2008 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet.

Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig sei. Die vom Arbeitsgericht getroffene Schlussfolgerung, eine einheitliche Planung einer Betriebsänderung lasse sich nicht feststellen, sei falsch. Vielmehr ergebe sich aus dem unstreitigen Vorbringen beider Beteiligten, dass bei allen gekündigten Objekten immer Kündigungen bzw. Vertragsbeendigungen unmittelbare Folge der Kündigung des jeweiligen Dienstleistungsvertrages gewesen seien. Die einzigen Objekte, die bislang gekündigt worden seien, ohne dass es zum Ausspruch von Kündigungen gekommen sei, seien bislang die Objekte in E2 und F1 gewesen.

Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht den Prüfungsmaßstab zur Einsetzung einer Einigungsstelle verkannt. Die Einsetzung der Einigungsstelle sei nur dann zu verneinen, wenn eine offensichtliche Unzuständigkeit gegeben sei. Eine derartige offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle sei aber nicht gegeben. Aus der vom Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.) ergebe sich, dass das Ausmaß des Personalabbaus bei der Arbeitgeberin von Anfang an vorhersehbar gewesen sei. Diese Liste sei nicht vom Betriebsrat erstellt worden, sie stamme vielmehr aus dem EDV-System der R1 Muttergesellschaft. Insoweit sei offensichtlich, dass es der Arbeitgeberin bekannt sei, dass es zu einer Vielzahl von Kündigungen kommen werde. Auch das Arbeitsgericht Dortmund habe in seiner Entscheidung vom 23.07.2008 – 3 BVGa 12/08 – allein darauf abgestellt, dass die Schwellenwerte noch nicht als erreicht angesehen werden könnten. Da aber inzwischen von der V3 auch der Dienstleistungsvertrag über das Objekt M4 gekündigt worden sei und zumindest mit den beiden in M4 beschäftigten weiteren Betriebsratsmitgliedern Gespräche über eine einvernehmliche Beendigung der Vertragsverhältnisse aufgenommen worden seien, seien die Schwellenwerte des § 17 KSchG in jedem Fall erreicht. Darüber hinaus sei augenscheinlich, dass zumindest jede Kündigung eines Verwaltervertrages entsprechende Kündigungen von Arbeitsverhältnissen zur Folge gehabt habe. Insoweit müsse unterstellt werden, dass die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages bereits intern beschlossen habe, mit einer Kündigung von Anstellungsverhältnissen zu reagieren. Für die Arbeitgeberin sei aufgrund der Liste (Bl. 189 d.A.) frühzeitig erkennbar gewesen, dass die V3 ganz offensichtlich plane, sich eine von einer Vielzahl von Objekten zu trennen.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2008 – 1 BV 183/08 – abzuändern und

den ehemaligen Vizepräsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt, Herrn R4 L3, zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle, Interessenausgleich und Sozialplan bei der Fa. R1 S1 GmbH zu bestellen,

die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie hält den erstinstanzlichen Beschluss für zutreffend und ist nach wie vor der Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei, weil ein von ihr geplanter Personalabbau nicht vorliege. Sie, die Arbeitgeberin, reagiere nur auf die Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3. Die bereits ausgesprochenen Kündigungen beruhten nicht auf einem einheitlichen Beschluss der Arbeitgeberin; ein solcher liege nicht vor. Die Arbeitgeberin könne auch nicht vorhersehen, zu welchem Zeitpunkt die mit der V3 abgeschlossenen Serviceverträge gekündigt würden. Die Verkaufspläne der V3 seien ihr nicht bekannt. Darüber hinaus versuche sie, die Arbeitgeberin, die in den einzelnen Objekten beschäftigten Arbeitnehmer zunächst umzusetzen und in anderen Einrichtungen weiterzubeschäftigen. Erst wenn dieses nicht möglich sei, werde den dort beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der von dem Betriebsrat vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.). Bei dieser Liste handele es sich nicht um eine Liste der Arbeitgeberin. Woher diese Liste sei, könne sie, die Arbeitgeberin, nicht sagen. Darüber hinaus ergebe sich aus dieser Liste auch nicht, dass sie, die Arbeitgeberin, einen Personalabbau geplant habe oder plane. Es sei auch unzutreffend, dass jede Kündigung eines Verwaltervertrages, wie der Betriebsrat meine, eine Kündigung von Arbeitsverhältnissen zur Folge habe. Es sei auch keineswegs intern beschlossen worden, auf jede Kündigung eines Verwaltervertrages mit einer Kündigung des jeweiligen Anstellungsvertrages zu reagieren.

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung einer Einigungsstelle nicht stattgegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig.

Gemäß § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt (vgl. statt aller: LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; LAG Köln, 14.01.2004 – AP BetrVG 1972 § 106 Nr. 18; LAG Hamm, 09.08.2004 – AP ArbGG 1979 § 98 Nr. 14 = LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41 m.w.N.).

II.

Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann kein Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.

1. Zwar betreibt die Arbeitgeberin ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, § 111 Satz 1 BetrVG.

Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG unter anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 17 KSchG (BAG, 06.12.1988 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 26; BAG, 10.12.1996 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 32; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; BAG, 31.05.2007 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier, BetrVG, 24. Aufl., § 111 Rn. 73 ff. m.j.w.N.).

Auch die Beschwerdekammer geht davon aus, dass der Schwellenwert des § 17 KSchG im vorliegenden Fall grundsätzlich erreicht ist. In jedem Fall hat der Verkauf der einzelnen Objekte der V3 die Kündigung von mehr als fünf Arbeitnehmern der Arbeitgeberin zur Folge gehabt. Entscheidend ist nämlich insoweit die Gesamtzahl derjenigen Arbeitnehmer, die voraussichtlich, auch wenn Entlassungen in mehreren Wellen erfolgen, betroffen sein wird. Dabei kann es auch um einen Zeitraum von mehreren Monaten gehen. Maßgebend ist insoweit, wie viel Arbeitnehmer von einer geplanten Maßnahme des Unternehmens insgesamt betroffen werden. Liegen zwischen mehreren "Wellen" von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen oder Monaten, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass diese Maßnahmen auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen (BAG, 06.06.1978 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; BAG, 28.03.2006 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; LAG Thüringen, 22.07.1998 – NZA-RR 1999, 309; LAG Hamm, 07.07.2003 – NZA-RR 2003, 637; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 76; ErfK/Kania, 8. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 8 m.w.N.).

2. Dennoch ist die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin durchgeführten Personalabbau nicht um eine "geplante" Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG handelt.

a) Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111, 112 BetrVG werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus (BAG, 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39; BAG, 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5, Rn. 19). Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (BAG, 28.10.1992 – 10 ABR 95/91 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 63; LAG Baden Württemberg, 27.09.2004 – NZA-RR 2005, 195; so auch: LAG Hamm, 21.08.2008 - 13 TaBVGa 16/08 -; Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 108; ErfK/Kania, a.a.O., § 111 BetrVG Rn. 20; GK/Oetker, BetrVG, 8. Aufl., § 111 Rn. 149; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 115 a; Richardi/Annuß, BetrVG, 11. Aufl., § 111 Rn. 145; Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 60; Rieble, NZA 2004, 1029 m.w.N.). Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen (BAG, 06.06.1978 – 1 AZR 495/75 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 2; LAG Hamm, 21.08.2008 -13 TaBVGa 16/08 - ).

b) So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, kann nicht festgestellt werden. Dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Der Personalabbau bei der Arbeitgeberin beruht nicht auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin. Dafür ergeben sich auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz keine Anhaltspunkte. Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall lediglich auf die jeweils ausgesprochenen Kündigungen der Dienstleistungsverträge durch die V3 reagiert, ohne dass ihr zuvor mitgeteilt worden ist und ihr sonstwie bekannt war, in welchem Umfang insgesamt der Verlust von Dienstleistungsverträgen und damit der Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer zu erwarten war. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen den Kündigungen der einzelnen Objekte durch die V3 und den daraus folgenden Kündigungen einzelner Arbeitsverhältnisse besagt noch nichts darüber, dass eine einheitliche Planung gerade der Arbeitgeberin vorgelegen hätte. Nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats haben auch nicht alle Kündigungen der Objekte durch die V3 unmittelbar zu Kündigungen von in diesen Objekten beschäftigten Arbeitnehmern geführt. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Objekte in E2 und F1 keine Kündigungen von Arbeitsverhältnissen derjenigen Mitarbeiter, die in diesen Objekten beschäftigt waren, zur Folge hatten. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin unwidersprochen vorgetragen, dass sie vor Ausspruch von Kündigungen zunächst eine etwaige Umsetzung der von den Kündigungen der Objekte durch die V3 betroffenen Mitarbeiter geprüft und zum Teil auch umgesetzt hat. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitgeberin von vornherein Kenntnisse über die Objektkündigungen durch die V3 gehabt hat. Die Kündigungen der einzelnen Objekte durch die V3 sind der Arbeitgeberin unstreitig jeweils getrennt mitgeteilt worden. Erst nach Ausspruch der Kündigung der jeweiligen Dienstleistungsverträge durch die V3 hat die Arbeitgeberin in jedem Einzelfall Personaldispositionen getroffen, ohne dass diese auf eine einheitliche Planung bei ihr zurückgeführt werden können und auch nicht in jedem Fall zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt haben.

Aus der von dem Betriebsrat im Beschwerdeverfahren vorgelegten Liste (Bl. 189 d.A.) ergibt sich nichts anderes. Unstreitig ist, dass diese Liste nicht von der Arbeitgeberin aufgestellt worden ist und auch nicht von der Geschäftsleitung der Arbeitgeberin stammt. Soweit der Betriebsrat vermutet, dass die Arbeitgeberin auf jede Kündigung eines Dienstleistungsvertrages bereits intern beschlossen habe, mit einer Kündigung der Anstellungsverhältnisse zu reagieren, handelt es sich – wie der Betriebsrat in der Beschwerdeschrift selbst erkennt – um eine bloße Unterstellung, die durch Tatsachenvortrag nicht untermauert ist. Eine einheitliche Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG kann danach nicht festgestellt werden. Die von der Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen stellen sich lediglich als Einzelreaktionen auf die von der V3 beschlossenen Kündigungen der jeweiligen Dienstleistungsobjekte dar.