1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten um die zutreffende Eingruppierung des Klägers.

3

Der am 30.11.1953 geborene Kläger ist seit dem 01.07.1996 als Internatsleiter für den beklagten L1 tätig. Er leitet das L5-Internat P4, ein Wohnheim für Kinder und Jugendliche der W6 Schulen für Behinderte im Sinne der Vergütungsgruppe IVa, Fallgruppe 5 bzw. Vergütungsgruppe III, Fallgruppe 4 BAT-LWL.

4

Der auf der Basis eines vom Beklagten verwandten Musterarbeitsvertrages geschlossene schriftlicher Arbeitsvertrag der Parteien vom 28.05./18.06.1996 enthält u.a. folgende Ausführungen:

5

"§ 2

6

Das Vertragsverhältnis richtet sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. (…)

7

§ 3

8

Herr P1 wird in die Vergütungsgruppe III des Teils IV der Anlage 1a zum BAT-LWL eingestuft. (…)"

9

Der Kläger bewarb sich aus einer Festanstellung auf die offene Stelle. Von seinem damaligen Arbeitgeber wurde er nach Vergütungsgruppe II BAT vergütet. Die für die Leitung des Wohnheims einschlägige eingruppierungsrelevante Tarifbestimmung sieht bei einer Belegungszahl von 90 Plätzen eine Vergütung aus der Vergütungsgruppe III BAT-LWL vor. Die Arbeitsvertragsverhandlungen führten auf Seiten des Beklagten die frühere Referatsleiterin G2 sowie die damalige Personalsachbearbeiterin G1, die nunmehr den Namen P6 trägt. Entsprechend einer zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung erhielt der Kläger eine Vergütung nach Vergütungsgruppe III BAT aus der im Einstellungszeitpunkt noch nicht erreichten höchsten Altersstufe.

10

Die Belegungszahlen des L5-Internats P4 lagen in den Jahren 1996 bis 2000 zwischen 92 und 96 Plätzen. Erstmals im Jahre 2001 fiel die Belegungszahl unter 90 Plätze und überschritt seitdem diese Zahl nicht wieder. In der Zeit vom 01.10.2005 bis zum 31.12.2005 befanden sich durchschnittlich 73 Bewohner im Internat. Derzeit ist der Kläger für 65 Plätze zuständig. Er leitet 36 pädagogische Mitarbeiter sowie 7 Hilfskräfte.

11

In einem vergleichbaren Wohnheim des Beklagten in S4 werden bei einer derzeitigen Belegung mit 92 Plätzen zwei Internatsleiterinnen vom Beklagten beschäftigt, die dort die Betriebsleitung gemeinsam ausführen. Beide erhalten eine Vergütung nach Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA. Die Internatsleiterin in M2 wird aus der Entgeltgruppe 10 TVöD-VKA vergütet, obwohl es sich um ein kleines Internat mit jedenfalls nicht mehr als 23 Plätzen und 11 Mitarbeitern handelt.

12

Auch im Zeitpunkt der Überleitung des Klägers aus der bisherigen Vergütungsstruktur in den TVöD-VKA am 01.10.2005 wurde dieser zunächst aus der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 4 Teil IV BAT-LWL in die entsprechende Entgeltgruppe 11 des seit diesem Datum das Arbeitsverhältnis bestimmenden TVöD-VKA übergeleitet. Sodann teilte der Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 30.05.2006 mit, dass dieser angesichts der Unterschreitung der Durchschnittsbelegzahlen von 90 Plätzen im Zeitraum vom 01.10.2005 bis 31.12.2005 beginnend mit dem 01.06.2006 in die Entgeltgruppe 10 TVÜ-VKA eingestuft werde. Angesichts einer Durchschnittsbelegung von 73 Plätzen komme nur noch eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe 5 Teil IV BAT LWL in Betracht, aus der in die Entgeltgruppe 10 TVöD-VKA überzuleiten sei. Dagegen wandte sich der Kläger mit Schreiben vom 17.07.2006, auf das die Beklagte mit Schreiben vom 25.07.2006 abschlägig antwortete.

13

Die Vergütungsdifferenz zwischen den Entgeltgruppe 10 und 11 beläuft sich auf etwa 350 € monatlich.

14

Der Kläger hat behauptet, er habe gegenüber seinen Verhandlungspartnern während des Einstellungsgesprächs deutlich gemacht, dass er sich in finanzieller Hinsicht nicht habe verschlechtern wollen, weshalb die Zeugin P6 habe intern abstimmen wollen, ob er in eine höhere - nämlich die letzte Altersstufe - der für diese Position vorgesehenen Vergütungsgruppe III Teil IV Anlage 1a BAT-LWL eingestuft und ihm die Eingruppierung nach Vergütungsgruppe III fest zugesagt werden könne. Die Zeugin P6 habe einige Tage später angerufen und ihm im Auftrag der Zeugin G1 mitgeteilt, dass die Eingruppierung in VG III Teil IV Anlage 1a, höchste Altersstufe BAT-LWL, fest zugesagt werden könne.

15

Er hat die Auffassung geäußert, bereits aus § 3 des Arbeitsvertrages ergebe sich seine Eingruppierung in Vergütungsgruppe III BAT-LWL. Eine Dynamik sei gerade nicht vereinbart worden. Außerdem habe sich der Beklagte nachträglich auch selber nochmals gebunden. Obwohl die Grenze von 90 Belegungsplätzen seit 2001 ständig unterschritten worden sei, habe der Beklagte über lange Zeit die höhere Eingruppierung akzeptiert und ihn damit zunächst in die Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA übergeleitet. Dadurch habe er einen besonderen Vertrauenstatbestand gesetzt, wodurch sich die Vergütung aus der Vergütungsgruppe III BAT-LWL konkretisiert habe. Ferner verletze der Beklagte den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die beiden Leiterinnen im Internat S4 würden nach Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA vergütet, obwohl sich pro Leiterin eine Belegung von unter 50 ergebe. Diese Leiterinnen, so seine Behauptung, hätten die Vergütung selbst dann erhalten, als die Belegungszahlen in diesem Internat unter 90 gelegen hätten. Die Leiterin des kleinen Internats in M2, in dem nur 19 Plätze belegt seien, sei allenfalls in die Entgeltgruppe 9 TVöD-VKA eingruppiert, werde aber aus der Entgeltgruppe 10 TVöD-VKA vergütet. Wolle der Beklagte mit dieser Eingruppierung den Besonderheiten des Einzelfalls gerecht werden, so weiche er bewusst von der Tarifstruktur ab. Auch in dem von ihm – dem Kläger - betreuten Internat gebe es schwerst mehrfachbehinderte Schülerinnen und Schüler, weshalb das Internat mit einem größeren Personaleinsatz betrieben werden müsse.

16

Der Kläger hat beantragt,

17

festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihm über den 01.06.2006 hinaus Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 des TVÜ-VKA nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus den rückständigen Bruttobeträgen jeweils seit Fälligkeit zu zahlen.

18

Der Beklagte hat beantragt,

19

die Klage abzuweisen.

20

Er hat bestritten, dass die Zeugin P6 die vom Kläger behauptete Zusage abgegeben habe und im Übrigen behauptet, die Zeugin P6 sei als Personalsachbearbeiterin nicht berechtigt gewesen, dem Kläger eine Zusage zu erteilen.

21

Der Beklagte hat die Auffassung geäußert, die bloße Mitteilung der Vergütungsgruppe stelle gerade keine konstitutive Vereinbarung der Vergütungshöhe dar, wenn gleichzeitig auf den BAT Bezug genommen werde. Die Vergütungsgruppe sei nach § 22 Abs. 3 BAT anzugeben, was nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur deklaratorische Bedeutung habe. Die Protokollerklärung Nr. 10 zur Vergütungsgruppe III enthalte eine typisierende Regelung. Danach sei für die Berechnung der Durchschnittsbelegung auf die Zeit vom 01.10. bis 31.12. des Vorjahres mit einer Durchschnittsbelegung von 73 Plätzen abzustellen.

22

Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Das Internat M2 verfüge zwar nur über 23 Plätze, doch würden dort verhaltensauffällige Jugendliche betreut. Der Betreuungsaufwand sei daher erhöht. Die dortige Internatsleiterin sei lediglich mit der Hälfte ihrer Arbeitskraft als Internatsleiterin eingesetzt und im Übrigen als Sozialarbeiterin tätig. Sie arbeite an der Erstellung und Umsetzung von Betreuungskonzepten. Im Rahmen einer Arbeitsplatzbewertung im April 2004 habe sich ergeben, dass diese mindestens zu 1/3 höherwertige Tätigkeiten erbringe, weshalb eine Vergütung nach BAT IV, Fallgruppe 4 BAT-L5 bzw. Entgeltgruppe 10 gerechtfertigt sei.

23

Er ist ferner der Auffassung, die übertarifliche Gewährung der höchsten Altersstufe bei der seinerzeitigen Eingruppierung in die Vergütungsgruppe III BAT führe zu keiner anderen Betrachtungsweise. Jedenfalls liege darin kein Verzicht auf eine korrigierende Rückgruppierung.

24

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.12.2006 abgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, aus tarifvertraglichen Vorschriften selbst ergebe sich kein Anspruch. Der Arbeitgeber müsse bei einer korrigierenden Rückgruppierung die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Vergütungsgruppe darlegen und beweisen. Liege diese – wie hier – vor, sei es Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen darzulegen und zu beweisen, aus denen folge, dass ihm die begehrte Vergütung gleichwohl zustehe. Aus dem Umstand, dass der Kläger in die höchste Altersstufe eingestuft worden sei, obwohl die Voraussetzungen nicht vorgelegen hätten, ergebe sich nicht, dass die Vergütungsgruppe III BAT-LWL unabhängig vom Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen habe beibehalten werden sollen. Vielmehr spreche die in Vergütungsgruppe III BAT-LWL anstatt in die Vergütungsgruppe II BAT-LWL vorgenommene Einstufung gerade gegen eine verbindliche Zusage der Vergütungsgruppe III BAT-LWL. Hätten die Parteien die vormalige Vergütungsgruppe II BAT beibehalten wollen, so hätte es nahe gelegen, dem Kläger eine übertarifliche Vergütung nach dieser Vergütungsgruppe zuzusagen. Das hingegen sei gerade nicht geschehen. Aus der bloßen Eingruppierungsmitteilung angesichts der Überleitung in den TVöD könne nichts gewonnen werden. Auch von einer Konkretisierung auf die Vergütungsgruppe III BAT könne nicht ausgegangen werden. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verfange hier angesichts des bloßen Normvollzugs nicht.

25

Gegen das dem Kläger am 02.01.2007 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 01.02.2007 eingelegte und am 02.03.2007 begründete Berufung.

26

Der Kläger wiederholt und vertieft seine erstinstanzlichen Ausführungen, behauptet jedoch nunmehr, im Zeitpunkt des Einstellungsgesprächs sei ihm die Vergütungsordnung des Beklagten nicht bekannt gewesen. Ihm sei es darum gegangen, sich finanziell nicht zu verschlechtern. Er habe allerdings nicht ausdrücklich gefragt, ob ihm die Vergütungsgruppe III fest zugesagt werden könne. Sodann sei die Idee aufgekommen, ihn aus der höchsten Altersstufe zu vergüten, die er noch nicht erreicht gehabt habe.

27

Er ist der Auffassung das Arbeitsgericht sei fälschlich von einer fehlenden Konkretisierung ausgegangen. Zeit- und Umstandsmoment seien dafür nämlich gegeben. Er habe das Verhalten des Beklagten nicht anders verstehen können, als wenn dieser die vertraglich gegebene Zusage habe einhalten wollen.

28

Der Kläger beantragt,

29

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 06.12.2006 (3 Ca 1139/06) abzuändern und festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihm über den 01.06.2006 hinaus Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 des TVÜ-VKA nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus den rückständigen Bruttobeträgen jeweils seit Fälligkeit zu zahlen.

30

Der Beklagte beantragt,

31

die Berufung zurückzuweisen.

32

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und ist der Auffassung, die Mitteilung über eine Vergütungsgruppe sei lediglich als die Äußerung einer Rechtsansicht ohne eigene konstitutiven Bedeutung zu verstehen. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz greife nicht. Er sei bei einem bloßen Normvollzug nicht anwendbar, sondern nur dann einschlägig, wenn der Arbeitgeber ein eigenes, gestaltendes Regelwerk geschaffen habe. Sollte ihm bei der Anwendung der tariflichen Bestimmungen ein Fehler unterlaufen sein, könne sich der Kläger darauf nicht stützen. Ein Anspruch auf Gleichheit im Unrecht bestehe nicht.

33

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

34

Die gem. § 64 Abs. 1 ArbGG an sich statthafte und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes gem. § 64 Abs. 2 ArbGG zulässige sowie in gesetzlicher Form und Frist nach den §§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1, ArbGG, 519 ZPO eingelegte und innerhalb der durch § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG bestimmten Frist ordnungsgemäß nach den §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i.V.m. 520 Abs. 3 ZPO begründete Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.

35

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

36

I.

37

Die Klage ist mit ihrem Feststellungsantrag zulässig. Es handelt sich um eine im öffentlichen Dienst übliche Eingruppierungsfeststellungsklage, gegen deren Zulässigkeit nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung keine Bedenken bestehen (vgl. nur BAG, Urt. v. 24.01.2007, 4 AZR 28/06, n.v.; Urt. v. 11.10.2006, 4 AZR 534/05, AP Nr. 9 zu § 20 BMT-G II; Urt. v. 31.07.2002, 4 AZR 163/01, AP Nr. 292 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 29.11.2001, 4 AZR 736/00, AP Nr. 288 zu §§ 22, 23 BAT 1975; Urt. v. 10.12.1997, 4 AZR 221/96, AP Nr. 237 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Feststellungsklage auch für die vom Kläger begehrten Verzugszinsen zulässig (BAG, Urt. v. 26.03.1997, 4 AZR 489/95, AP Nr. 223 zu §§ 22, 23 BAT; Urt. vom 21.01.1970, AP §§ 22, 23 BAT 1975 Nr. 30; ErfKomm., 6. Auflage, § 46 ArbGG Rdnr. 31).

38

II.

39

Allerdings ist die Klage unbegründet. Dem Kläger steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf die begehrten Feststellungen zu.

40

1.

41

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 des TVÜ-VKA zu. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 15 Abs. 1 TVöD-VKA i.V.m dem Arbeitsvertrag. Danach steht dem Beschäftigten ein monatliches Tabellenentgelt zu, dessen Höhe sich nach der Entgeltgruppe richtet, in die er eingruppiert ist. Nach § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA gelten die §§ 23, 23 BAT einschließlich der Vergütungsordnung bis zum In-Kraft-Treten von Eingruppierungsvorschriften des TVöD fort. Nach § 4 Abs. 1 TVÜ-VKA wird für die Überleitung der Beschäftigten deren Vergütungsgruppe nach § 22 BAT nach der Anlage 1 des TVÜ-VKA den Entgeltgruppen des TVöD zugeordnet. Nach dieser Anlage ist der Kläger aus der Entgeltgruppe 11 zu vergüten, sofern er zuvor in die Vergütungsgruppe III ohne Aufstieg nach Vergütungsgruppe II oder nach Aufstieg aus der Vergütungsgruppe IVa oder in die Vergütungsgruppe IVa mit ausstehendem Aufstieg nach Vergütungsgruppe III eingruppiert ist.

42

Das hingegen ist nicht der Fall. Daher hat der Beklagte den Kläger zu Recht mit Wirkung vom 01.06.2006 im Wege der so genannten korrigierenden Rückgruppierung, deren Grundsätze nach § 17 Abs. 4 S. 4 TVÜ-VKA von den Überleitungsbestimmungen unberührt bleiben, in die Vergütungsgruppe IVa BAT-LWL eingruppiert, aus dem heraus kein Aufstieg in die Vergütungsgruppe III möglich ist. Damit kommt alleine eine Vergütung aus der Entgeltgruppe 10 TVöD-VKA in Betracht.

43

Nach § 22 Abs. 1 S. 1 BAT richtet sich die Eingruppierung der Angestellten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung (Anlage 1a und 1b). Der Angestellte erhält die Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in der er eingruppiert ist. Die in diesem Zusammenhang für die Entscheidung bedeutsamen tarifvertraglichen Bestimmungen sowie Protokollerklärungen lauten wie folgt:

44

"Vergütungsgruppe III

45

…

46

4. Angestellte als Leiter/innen von Wohnheimen für Kinder und Jugendliche der W6 Schule für Behinderte und des Berufsbildungswerkes S4 mit einer Durchschnittsbelegung von mindestens 90 Plätzen.

47

(hierzu Protokollerklärungen Nr. 1 u. 10).

48

Vergütungsgruppe IV a

49

…

50

5. Angestellte als Leiter/innen von Wohnheimen für Kinder und Jugendliche der W6 Schule für Behinderte und des Berufsbildungswerkes S4 mit einer Durchschnittsbelegung von mindestens 50 Plätzen.

51

(hierzu Protokollerklärungen Nr. 1 u. 10.).

52

Protokollerklärungen:

53

1. …

54

10. Der Ermittlung der Durchschnittsbelegung ist für das jeweilige Kalenderjahr grundsätzlich die Zahl der vom 01.10. bis 31.12. des vorangegangenen Kalenderjahres vergebenen, je Tag gleichzeitig belegbaren Plätze zugrunde zu legen."

55

56

Zwischen den Parteien besteht kein Streit, dass die Durchschnittsbelegung des Wohnheims, für deren Berechnung auf die Zeit vom 1. Oktober bis zum 31. Dezember des Vorjahres abzustellen ist, im Jahr 2005 mit 73 Plätzen deutlich unter dem für eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe III Fallgruppe 4 Teil IV BAT-LWL erforderlichen Wert von mindestens 90 Belegungen liegt. Damit kann der Kläger keine Überleitung aus dieser Vergütungsgruppe in die Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA geltend machen.

57

Dem steht nicht entgegen, dass dem Kläger zuvor eine Vergütung aus der Vergütungsgruppe III Teil IV BAT-LWL gewährt worden ist. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt eine korrigierende Rückgruppierung dann in Betracht, wenn die Vergütungsgruppe – wie hier zwischen den Parteien unstreitig - unzutreffend ist. Des Ausspruches einer Änderungskündigung bedarf es dann nicht mehr (BAG, Urt. v. 05.09.2002, 8 AZR 620/01, AP Nr. 93 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 23.08.1995, 4 AZR 352/94; ZTR 1996, 169; Urt. v. 23.04.1986, 4 AZR 90/85, AP Nr. 118 zu §§ 22, 23 BAT; Bredemeier/Neffke, Eingruppierung im BAT und BAT-O, Rdnr. 278).

58

2.

59

Dem Kläger steht auch kein von den tarifvertraglichen Bestimmungen unabhängiger vertraglicher Anspruch auf die begehrte Vergütungsgruppe III Fallgruppe 4 Teil IV BAT-LWL zu. Einen solchen Anspruch kann er nicht auf § 3 des Arbeitsvertrages stützen, wonach er in die Vergütungsgruppe III des Teils IV der Anlage 1a zum BAT-LWL eingestuft wird. (…)" Die Zusage einer von den tarifvertraglichen Voraussetzungen unabhängigen Vergütung kann der Kläger daraus nicht herleiten.

60

Es entspricht ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung, dass die Bezeichnung der Vergütungsgruppe in einem Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung grundsätzlich nicht dahingehend zu verstehen ist, dass dem Angestellten ein eigenständiger und von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll, sofern sich – wie hier - das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme nach dem Bundesangestelltentarifvertrag und den diesen ergänzenden Tarifverträgen bestimmt. Der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst muss damit rechnen, dass der öffentliche Arbeitgeber nur das gewähren will, wozu er rechtlich verpflichtet ist. Eine Eingruppierungsmitteilung gibt damit nur wieder, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht, ohne dass daraus eine eigenständige Vergütungsvereinbarung mit dem Inhalt zu entnehmen ist, die angegebene Vergütung solle unabhängig von den tariflichen Bestimmungen gezahlt werden. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine solche Bedeutung der Angabe der Vergütungsgruppen schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (BAG, Urt. v. 05.09.2002, 8 AZR 620/01, AP Nr. 93 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 16.02.2000, 4 AZR 62/99, BAGE 93, 340 348; Sächsisches LAG, Urt. v. 23.03.2006, 8 Sa 377/04, juris).

61

Die Mitteilung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag vom 28.05.1996 hat damit nur deklaratorische Bedeutung. § 2 des Arbeitsvertrages verweist auf die Bestimmungen des BAT und den diesen ergänzende, ändernde oder ersetzende Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber jeweils geltenden Fassung. Damit wird auch § 22 BAT-LWL einbezogen und die darin enthaltene Tarifautomatik zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gemacht.

62

3.

63

Ein vertraglicher Anspruch zugunsten des Klägers kann sich nur dann ergeben, wenn weitere Umstände hinzutreten, die für den Arbeitnehmer deutlich machen, dass der Arbeitgeber sich an Tarifautomatik nicht halten will (vgl. Sächsisches LAG, Urt. v. 23.03.2006, 8 Sa 377/04, juris). Solche Umstände hat der Kläger nicht vortragen können. Nachdem er ursprünglich behauptet hat, ihm sei von der Zeugin P6 im Auftrag der Zeugin G1 zugesichert worden, nicht nur eine Vergütung aus der noch nicht erreichten Altersstufe zu erhalten, sondern - unabhängig vom Vorliegen der tarifvertraglichen Voraussetzungen - auch aus der Vergütungsgruppe III BAT-LWL, hat er zweitinstanzlich eingeräumt, er habe nicht ausdrücklich danach gefragt, ob ihm die Vergütungsgruppe III BAT-LWL fest zugesagt werden könne. Ihm sei es lediglich darum gegangen, sich im Vergleich zur Vergütung bei seinem vorherigen Arbeitgeber nicht zu verschlechtern, weshalb die Idee aufgekommen sei, ihn aus der letzten, ihm im Zeitpunkt des Einstellungsgesprächs noch nicht zustehenden Altersstufe zu vergüten.

64

Zwar kann es für eine von den tarifvertraglichen Voraussetzungen unabhängige arbeitsvertragliche Eingruppierungsvereinbarung sprechen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bewusst eine diesem nicht zustehende übertarifliche Vergütung mitteilt (BAG, Urt. v. 05.09.2002, 8 AZR 620/01, AP Nr. 93 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer; Urt. v. 17.05.2000, 4 AZR 237/99, AP BAT-O §§ 22, 23 Nr. 17). Hier hingegen hat der Beklagte ganz bewusst an der tarifgemäßen Eingruppierung in die Vergütungsgruppe III Teil IV BAT-LWL festgehalten und damit die Tarifautomatik gerade nicht aufgegeben. Er hat alleine eine übertarifliche Altersstufe gewählt, um den finanziellen Interessen des Klägers entgegenzukommen, wobei im Hinblick auf das in § 4 Abs. 2 BAT-LWL aufgestellte Schriftformerfordernis für Nebenabreden ohnehin Zweifel an der Wirksamkeit der getroffenen Vereinbarung bestehen (vgl. insoweit BAG, Urt. v. 27.10.1988, 6 AZR 154/87, juris). Wäre die Nebenabrede aus diesem Grund bereits unwirksam vereinbart, könnten aus ihr auch keine Rechtsfolgen erwachsen. Dies mag jedoch dahinstehen, denn mit ihr sollte allenfalls die Lebensaltersentwicklung vorweggenommen werden, nicht aber eine an der Wertigkeit der Stelle orientierte Eingruppierungsautomatik unter Verzicht auf die korrigierende Rückgruppierung aufgegeben werden.

65

4.

66

Auch auf eine Konkretisierung der vom Kläger eingeforderten Vergütungsgruppe III BAT-LWL mit der Folge eines Ausschlusses der korrigierenden Rückgruppierung kann sich der Kläger nicht stützen. Zwar führt eine solche Konkretisierung zu einem vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung aus der Vergütungsgruppe, der unabhängig von den tarifvertraglichen Voraussetzungen der begehrten Vergütungsgruppe besteht (vgl. BAG, Urt. v. 05.09.2002, 8 AZR 620/01, AP Nr. 93 zu §§ 22, 23 BAT Lehrer). Doch darf ein Arbeitnehmer auch bei langjähriger Gewährung von Leistungen durch den öffentlichen Arbeitgeber, die den Rahmen rechtlicher Verpflichtungen überschreiten, in der Regel nicht darauf vertrauen, dass eine Übung Vertragsinhalt geworden ist und deshalb auf unbestimmte Zeit weiter gilt. Denn der öffentliche Arbeitgeber ist durch gesetzliche Regelungen, Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien und Verordnungen anders, nämlich enger gebunden als der private Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 16.07.1996, 3 AZR 352/95, AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Betriebliche Übung). Deshalb ist für eine Konkretisierung neben einer längeren Übung ferner Voraussetzung, dass zum bloßen Zeitablauf noch weitere Umstände oder Erklärungen hinzutreten, die beim Arbeitnehmer das schutzwürdige Vertrauen in eine bestimmte Praxis entstehen lassen (vgl. BAG 29.06.1988, 5 AZR 425/87, juris).

67

Daran fehlt es. Alleine aus der Gewährung einer Vergütung aus der Vergütungsgruppe III BAT-LWL trotz Absinkens der Belegungszahlen unter den für die Eingruppierung relevanten Wert seit dem Jahr 2001 kann der Kläger keine derartigen Rückschlüsse ziehen. Gleichermaßen führt auch die zunächst vorgenommene Überleitung aus der Vergütungsgruppe III BAT-LWL in die Entgeltgruppe 11 TVöD-VKA nicht zu einem derartigen Vertrauenstatbestand. Der Beklagte hatte zum 01.10.2005 eine Vielzahl von Beschäftigten überzuleiten. Das geschieht regelmäßig in automatisierter Form und ist zunächst nichts weiter als eine auch für jeden Beschäftigten aus der Tabelle in der Anlage 1 zum TVÜ-VKA ohne weitere Schwierigkeiten ablesbare Zuordnung der ehemaligen Vergütungsgruppe zu einer Entgeltgruppe im Sinne der nun greifenden tarifvertraglichen Bestimmungen. Jedenfalls stellt ein solch massenhafter Verwaltungsvorgang ohne weitere Umstände keinen Aspekt dar, der aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers ein besonderes Vertrauen entstehen lassen könnte.

68

5.

69

Dem Kläger steht ferner kein Anspruch auf die begehrte Vergütung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Zwar verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde und damit willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen, die sich in vergleichbarer Lage befinden. Der Arbeitgeber darf nicht sachfremd differenzieren, also ohne billigenswerte Gründe zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung unterscheiden. Liegen billigenswerte Gründe nicht vor, kann der insoweit ungleich behandelte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG, Urteil vom 17.11.1998, 1 AZR 147/98, NZA 1999, 606 ff.; LAG Hamm, Urt. v. 21.06.2005, 12 Sa 229/05, LAGReport 2005, 326). Doch schützt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2000, 6 AZR 504/98, juris; Urt. v. 05.10.1999, 3 AZR 230/98, NZA 2000, 839 ff.; Urt. v. 07.03.1995, 3 AZR 282/94, NZA 1996, 48 ff.; LAG Hamm, Urt. v. 21.06.2005, 12 Sa 229/05, LAGReport 2005, 326). Das ist hier auch nach dem Sachvortrag des Klägers nicht erkennbar. Soweit der Kläger auf die Eingruppierung der Leiterinnen des Wohnheims des Beklagten in S4 verweist, war zuletzt zwischen den Parteien unstreitig, dass zumindest der Grenzwert der Belegungszahlen für eine Eingruppierung des Leiters dort in die Vergütungsgruppe III erreicht war. Ob der Beklagte beide Leiterinnen nach der Vergütungsgruppe III zu vergüten hat und aus welchen einzel- oder tarifvertraglichen Gründen dies geschieht, mag dahinstehen. Alleine dieser Fall führt nicht dazu anzunehmen, der Beklagte wolle sich jenseits der tarifvertraglichen Vorgaben an ein von ihm selbst gesetztes, andersartiges Regelwerk halten. Das gilt auch, soweit der Kläger auf die Leiterin der Einrichtung in M2 abstellt. Insoweit hat der Beklagte vorgetragen, für die Eingruppierung dieser Beschäftigen eine Arbeitsbewertung durchgeführt zu haben, die ergeben habe, dass die Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe zu erfolgen habe, als es die an der bloßen Belegungszahl der Einrichtung orientierte sonstige Vergütungsgruppe ergeben hätte. Für die Kammer konnte offen bleiben, ob diese Prüfung des Beklagten zutreffend war. Ein – wie auch immer geartetes - Regelwerk des Beklagten, das dieser für die Eingruppierung der Leiterinnen und Leiter seiner Wohnheime einsetzt und das dann auch für den Kläger zur Anwendung hätte kommen müssen, war nicht erkennbar.

70

6.

71

Damit steht dem Kläger auch kein Anspruch auf Feststellung zu, dass auf die sich ergebenden monatlichen Differenzbeträge Zinsen zu zahlen seien.

72

III.

73

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1 S. 1, 97 ZPO. Dem Kläger fallen die Kosten der von ihm ohne Erfolg eingelegten Berufung zur Last. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

74

Dr. Schrade

Wundrack

Eichler