Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 837/06

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Verkürzung und die Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin gemäß § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (im Folgenden : TzBfG).

Die Klägerin ist seit ca. 24 Jahren als Altenpflegehelferin beim Beklagten tätig, der ca. 50 Seniorenheime in Westfalen betreibt. Sie ist in Vollzeit an 38,5 Stunden in der Woche im Seniorenheim in H1xxx beschäftigt, in dem zur Zeit 190 Bewohner leben. Sie ist die Vorsitzende des dortigen Betriebsrates. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Bestimmung über die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Übergangstarifvertrag der Arbeiterwohlfahrt Anwendung. Gemäß § 11 Abs. 2 dieses Tarifvertrages wird die tägliche Arbeitszeit durch Dienstpläne geregelt. Darüber heißt es in einer Protokollnotiz zu § 11:

"Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen einer 5- Tage-Woche abgeleistet wird. Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Erfordernisse es zulassen, soll an Samstagen und Sonntagen nicht gearbeitet werden. In Einrichtungen, in denen die Versorgung und Bedürfnisse der zu Betreuenden andere Regelungen erfordern, sind die Dienstpläne so zu gestalten, dass alle 14 Tage eine Freizeit von mindestens 2 zusammenhängenden Tagen gewährt werden kann, möglichst am Wochenende (Samstag und Sonntag)."

Beim Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen zur Erstellung und Umsetzung von Dienstplänen sowie eine örtliche Betriebsvereinbarung über die Lage der Arbeitszeit und eine Pausenregelung für das Seniorenzentrum P3xxxxxx H1xxx. Wegen der Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung vom 16.11.2003 wird auf Bl. 24 bis 26 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 14.07.2005 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, sie begehre eine Teilzeittätigkeit im Umfang von 28 Wochenstunden, verteilt auf die Zeit von Montag bis Freitag. Die Lage der Arbeitszeit an diesen Wochentagen möge der Beklagte kraft Direktionsrecht festlegen. Mit Schreiben vom 19.07.2005 teilte der Beklagte der Klägerin folgendes mit:

"Sehr geehrte Herr Dr. L1xxxx,

mit vorgenanntem Schreiben haben Sie eine Reduzierung und Verlagerung der Arbeitszeit für unsere Mitarbeiterin Frau R2xxx beantragt.

Der Reduzierung der Arbeitszeit stimmen wir zu. Der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit stehen jedoch betriebliche Gründe entgegen.

Unser Organisationskonzept für den Pflegebereich lässt keine andere Verteilung der Arbeitszeit zu. Wir beschäftigten im Seniorenzentrum H1xxx das gesamte Pflegepersonal nur in einer 5-Tage-Woche im Wechseldienst (Früh- und Spätschicht).

Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass die erläuterten betrieblichen Ablehnungsgründe nicht abschließend sind. Wir behalten uns vor, andere oder weitere Ablehnungsgründe geltend zu machen, dies gilt auch für später hinzukommende Ablehnungsgründe.

Wir hoffen auf Ihr Verständnis. Bitte beachten Sie, dass Sie trotz unserer Entscheidung Ihren Arbeitspflichten im bisherigen Umfang nachkommen müssen."

Die Klägerin erwiderte hierauf, sie akzeptiere die Reduzierung der Arbeitszeit nur in der von ihr gewünschten Verteilungsform.

Mit vorliegender Klage, die am 22.08.2005 beim Arbeitsgericht Dortmund einging, verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit in der von ihr gewünschten Weise weiter. Zur Begründung hat sie vorgetragen, ihr Wunsch lasse sich rechtlich als auch tatsächlich realisieren. Betriebliche Gründe, die der Teilzeittätigkeit und der von ihr gewünschten Verteilung entgegenstünden, seien nicht gegeben. Der Beklagte sei zwar berechtigt, aber nicht verpflichtet, Pflegekräfte an sieben Tagen in der Woche einzusetzen. Dies zeige auch die betriebliche Praxis. Zahlreiche Pflegekräfte arbeiteten in Teilzeit und seien nur an bestimmten Tagen eingesetzt. Auch die genannte Betriebsvereinbarung schreibe nicht vor, dass Pflegekräfte an sieben Tagen der Woche bzw. auch an Wochenenden einzusetzen seien.

Soweit die Arbeitszeitverteilung im Seniorenzentrum H1xxx in Frage stehe, werde diese flexibel gehandhabt. Dort seien zahlreiche Mitarbeiter beschäftigt, die ausschließlich von Montag bis Freitag tätig seien. Auf der anderen Seite beschäftige der Beklagte zahlreiche Teilzeitkräfte, die ausschließlich am Wochenende eingesetzt seien. Zahlreiche Teilzeitarbeitnehmer des Beklagten arbeiteten an weniger als fünf Tagen in der Woche. Der Beklagte, der selbst eingeräumt habe, dass er die Reduzierung der Wochenarbeitszeit um 10,5 Stunden ohne Weiteres auffangen könne, sei in der Lage, ohne Schwierigkeiten eine Ersatzkraft für das Stundenkontingent, auf welches sie, die Klägerin, verzichte, zu finden. Sie, die Klägerin, könne mehrere Mitarbeiter benennen, die gerne mehr und auch am Wochenende arbeiten würden. Unabhängig davon werde dem Arbeitgeber grundsätzlich zugemutet, eine geeignete Ersatzkraft für das freiwerdende Arbeitsvolumen zu suchen und einzustellen. Dies habe der Beklagte nicht versucht, obwohl Ersatzkräfte ohne Schwierigkeiten zu finden seien.

Soweit der Beklagte die Ablehnung des von ihr geäußerten Verteilungswunsches damit begründe, er wolle keinen "Präzedenzfall" schaffen, könne er damit nicht durchdringen. Hierin sei kein betrieblicher Ablehnungsgrund zu sehen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, einer Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 28 Stunden zuzustimmen und die Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag zu verteilen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat vorgetragen, die Reduzierung der Wochenarbeitszeit der Klägerin um 10,5 Stunden könne er ohne Weiteres auffangen, da andere Mitarbeiter ihre Wochenarbeitszeit erhöhen wollten. Entscheidend sei jedoch, dass alle Pflegekräfte verpflichtet sein müssten, am Wochenende zu arbeiten. Nach den Bestimmungen der genannten Betriebsvereinbarung, auf die der Betriebsrat immer wieder hinweise, müssten die Mitarbeiter an 26 Sonntagen pro Jahr frei haben. Wenn die Klägerin – und weitere Mitarbeiter – zukünftig nur noch montags bis freitags arbeiten wollten, so werde er, der Beklagte, nicht mehr in der Lage sein, die Vorgaben des Tarifvertrages einzuhalten. Bisher sei mit keinem Arbeitnehmer, ob in Teilzeit oder Vollzeit beschäftigt, vereinbart worden, dass sie am Wochenende nicht arbeiten müssten. Faktisch würden nur Kräfte der Hauswirtschaft mit wesentlich anderen Tätigkeiten an Wochenenden nicht arbeiten, obwohl auch diese hierauf keinen vertraglichen Anspruch hätten.

Soweit die Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitkräften in Frage stehe, habe er, der Beklagte nie behauptet, dass Teilzeitkräfte an sieben Tagen in der Woche eingesetzt würden. Er habe aber mit keiner Pflegekraft vereinbart, dass diese nur an Samstagen und Sonntagen eingesetzt werden dürfe. Aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen habe er jederzeit die Möglichkeit, die Pflegekräfte auch an Wochenenden einzusetzen. Er beschäftige keine Pflegekräfte, die nicht am Wochenende arbeiten müssten. Keiner der teilzeitbeschäftigten Pflegekräfte habe einen vertraglichen Anspruch darauf, nur montags bis freitags eingesetzt zu werden.

Da sämtliche Pflegekräfte auch samstags und sonntags eingesetzt würden, sei er, der Beklagte unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, die Klägerin auch samstags und sonntags einzusetzen. Dies entspreche den Vorgaben des genannten Tarifvertrages bzw. der Betriebsvereinbarung. Hierin seien betriebliche Gründe im Sinne des § 8 TzBfG zu sehen, hinter denen die Verteilungswünsche der Klägerin zurückstehen müssten. Außerdem werde durch den Wunsch der Klägerin ein Präzedenzfall geschaffen.

Richtig sei zwar, dass er, der Beklagte, sich bisher nicht um eine Ersatzkraft für das freiwerdende Stundenkontingent bemüht habe. Hierzu habe keine Veranlassung bestanden, weil zunächst gerichtlich geklärt werden müsse, ob der Anspruch der Klägerin begründet sei.

Durch Urteil vom 03.03.2006 hat das Arbeitsgericht der Klage antragsgemäß stattgegeben. Gegen diese Entscheidung, die dem Beklagten am 05.05.2006 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Beklagten, die am 18.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.08.2006 – am 19.07.2006 begründet worden ist.

Der Beklagte macht weiter geltend, der Verteilung der auf 28 Stunden verringerten Arbeitszeit der Klägerin auf die Zeit von Montag bis Freitag unter Ausklammerung von Samstag und Sonntag stünden betriebliche Gründe entgegen. Im Seniorenzentrum H1xxx werde der Aufbau des Dienstplanformulars gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 05.05./ 09.05.2003 vorgenommen. Dabei dokumentiere die sogenannte Sollschichtfolge den sich wiederholenden Arbeits- und Freizeitrhythmus, wobei die freien Tage nach einem rollierenden System festgelegt würden. Das rollierende System im Seniorenzentrum H1xxx beinhalte im Einzelnen, dass die Arbeitnehmer/innen im Wechsel eine Woche für die Frühschicht und eine Woche für die Spätschicht eingeteilt würden. Für die Nachtschicht würden Arbeitnehmer/innen eingeteilt, die aufgrund ihrer vertraglichen Vereinbarung ausschließlich hierfür eingestellt worden seien. Darüber hinaus schreibe § 11 Abs. 8 des genannten Tarifvertrages vor, dass zwei Sonntage im Monat arbeitsfrei sein sollten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zuließen. In der Betriebsvereinbarung vom 06.09.2001 heiße es insoweit, dass mindestens 26 Sonntage im Jahr frei sein müssten. Vor diesem Hintergrund gelte für das rollierende System, dass im 10-Wochen-Rhythmus im Wechsel an fünf Wochenenden (samstags und sonntags) gearbeitet werden müsse und anschließend fünf Wochenenden frei seien. Darüber hinaus gelte für die Arbeitswochenenden, dass ein Wochenende zur Frühschicht und ein Wochenende zur Spätschicht einzuteilen sei. Schließlich erhalte jeder Arbeitnehmer im rollierenden System in der Zeit von montags bis freitags einen sogenannten Rolltag als freien Tag. Von Bedeutung sei weiterhin, dass für Arbeitseinsätze an Sonntagen Zuschläge zur Vergütung gezahlt würden, während es an Samstagen keine Zuschläge gebe.

Vor diesem Hintergrund stünden der von der Klägerin gewünschten Verteilung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von 28 Stunden auf die Zeit von montags bis freitags betriebliche Gründe entgegen. Es gebe keinen Sachgrund dafür, Teilzeitarbeitnehmer von "unangenehmen" Tagen wie Freitag, Samstag, Sonntag und Montag freizustellen und die an diesen Tagen anfallende Arbeit von anderen Pflegekräften, die insoweit keine Ansprüche gestellt hätten, bewältigen zu lassen. Es gehe auch nicht an, im Betrieb das Prioritätsprinzip greifen zu lassen und diejenigen Arbeitnehmer an ihren Wunschtagen arbeiten zu lassen, die ihren Arbeitszeitwunsch zuerst geäußert hätten. Durch das rollierende System solle gewährleistet werden, dass alle Arbeitnehmer auch für den ungeliebten Dienst am Wochenende eingesetzt würden. Darüber hinaus solle hierdurch gewährleistet werden, dass die Auflage des Tarifvertrags und der Betriebsvereinbarung, 26 Sonntage im Jahr frei zu haben, erfüllt werde. Das rollierende System sei ein betrieblicher Grund im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG, hinter dem die Verteilungswünsche der Klägerin zurückzustehen hätten.

Zu berücksichtigen sei weiter, dass er, der Beklagte, die bisherige Wochenendarbeit der Klägerin auf die übrigen Arbeitnehmer verteilen müsse mit der Folge, dass für diese die Auflage des Tarifvertrages und der Betriebsvereinbarung, 26 Sonntage pro Jahr freizuhaben, nicht mehr erfüllt werden könne. Falls er für die freiwerdenden 10,5 Stunden neue Teilzeitkräfte einstelle, so müsse auch hier gewährleistet sein, dass die Teilzeitkräfte alle 14 Tage sonntags frei hätten. Letztlich müsse er, der Beklagte, für die Wochenenddienste der Klägerin zwei Ersatzkräfte einstellen, damit auch die Ersatzkräfte alle zwei Wochen sonntags frei hätten. Pflegehelfer, die nur am Wochenende eingesetzt würden, könnten nicht an den Fallbesprechungen, die unter Leitung der Pflegedienstleitung oder der Wohnbereichsleitung montags bis freitags stattfänden, teilnehmen.

Das führe zu einer wesentlichen Beeinträchtigung von Organisation und Arbeitsablauf. Wenn er gezwungen wäre, die Wochenendarbeitszeit der Klägerin durch Teilzeitkräfte ausführen zu lassen, die ihrerseits alle 14 Tage am Wochenende frei haben müssten, so führe dies auch dazu, dass Bewohner des Altenheimes diese Pflegekräfte nur alle 14 Tage zu Gesicht bekämen. Außerdem müsse sich diese Pflegekraft jeweils neu über den aktuellen Gesundheitszustand der Bewohner unterrichten. Dies führe zu zeitlichen Verzögerungen in den Arbeitsabläufen.

Von Bedeutung sei auch, dass zwar möglicherweise einzelne Arbeitnehmer bereit seien, zusätzlich an Sonntagen zu arbeiten, weil insoweit Zuschläge gezahlt würden. Für Frühschicht und Spätschicht am Samstag gebe es dagegen keine Zuschläge, so dass insoweit niemand zu finden sein werde, der freiwillig die Samstagsarbeit übernehme, die die Klägerin eigentlich aufgrund des rollierenden Systems zu erledigen habe.

Richtig sei zwar, dass die Pflegekräfte nicht an sieben Tagen hintereinander eingesetzt würden. Allerdings könnten sämtliche Pflegekräfte entsprechend ihrer individuellen Arbeitszeit aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen an allen sieben Tagen in der Woche eingesetzt werden. Er, der Beklagte, habe mit keinem Arbeitnehmer aus dem Pflegedienst eine Vereinbarung mit dem Inhalt getroffen, dass dieser nur montags bis freitags eingesetzt werden dürfe. Aufgrund der vertraglichen Vereinbarung habe er also sichergestellt, dass er im rollierenden System alle Arbeitnehmer im Pflegedienst an allen Tagen der Woche einsetzen könne. Falls er einzelne Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit an bestimmten Wochentagen ausschließen müsse, so würde dies das rollierende System stören.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 03.03.2006 – 1 Ca 4358/05 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, betriebliche Ablehnungsgründe, die der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Zeit von montags bis freitags entgegenstünden, seien nicht zu erkennen. Dies gelte insbesondere auch für ihren Einsatz im Schichtdienst. Unzutreffend sei, dass beim Beklagten die Pflegekräfte sieben Tage pro Woche eingesetzt werden müssten. Eine Arbeitsverpflichtung an sieben Tagen pro Woche bestehe nicht. Die genannten Tarifverträge der Arbeiterwohlfahrt räumten dem Beklagten zwar das Recht ein, Mitarbeiter in der Pflege auch samstags und sonntags einzusetzen, allerdings schaffe das Tarifwerk keine Verpflichtung zum Einsatz am Wochenende bzw. an sieben Tagen in der Woche. Das Tarifvertragswerk lasse ausreichend Raum für individuelle Vereinbarungen über die Arbeitszeitlage/-verteilung mit einzelnen Arbeitnehmern. Auch aus der genannten Gesamtbetriebsvereinbarung folge keine Verpflichtung, die Pflegekräfte an sieben Tagen in der Woche einzusetzen. Die zeige auch die betriebliche Praxis in den Altenheimen des Beklagten.

Die genannten Betriebsvereinbarungen verlangten insbesondere auch keine tägliche Anwesenheit von Teilzeitkräften. So gebe es im Seniorenzentrum H1xxx zahlreiche Pflegekräfte, die in Teilzeit arbeiteten und an festen Tagen eingesetzt seien. So seien einige Pflegekräfte ausschließlich alle zwei Wochen an den Tagen Freitag, Samstag und Sonntag eingesetzt, während andere Pflegekräfte alle zwei Wochen an den Tagen Donnerstag, Samstag und Sonntag eingesetzt seien. Das vom Beklagten beschriebene rollierende System könne daher keinen betrieblichen Grund im Sinne von § 8 TzBfG darstellen.

Mit dem Argument der Versorgungssicherheit/Betreuungskontinuität könne der Beklagte nicht durchdringen. Sie, die Klägerin, gehe davon aus, dass sich mit Sicherheit eine Mitarbeiterin des Beklagten finden lasse, die die Wochenenddienste übernehme. Der Beklagte könne die Versorgungssicherheit und die Betreuung ohne Weiteres auch dadurch gewährleisten, dass er nach einer Ersatzkraft suche. Dies habe der Beklagte nicht getan. Der Beklagte könne das von ihr freigemachte Stundenkontingent durch Teilzeitkräfte erledigen lassen, die alternierend am Wochenende tätig würden. Solche Ersatzkräfte seien ohne Schwierigkeiten zu finden.

Die Behauptung des Beklagten, die Einstellung von Ersatzkräften führe zu einer wesentlichen Beeinträchtigung von Organisation und Arbeitsablauf, überzeuge nicht. Die Ausführungen des Beklagten seien insoweit unsubstantiiert. Soweit der Beklagte das Vertrauensverhältnis zwischen Patient und Pflegekraft anspreche, weise sie darauf hin, dass der Beklagte zahlreiche Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zehn oder fünfzehn Stunden beschäftige, ohne dass bisher Zweifel an einer qualitativ guten Betreuung aufgekommen seien. Die sogenannte Betreuungskontinuität werde offensichtlich in der Praxis nicht konsequent umgesetzt und aktuell nur zur Ablehnung ihres Teilzeitbegehrens vorgeschoben. Soweit der Beklagte die Fallbesprechungen erwähne, fänden diese maximal einmal pro Monat statt. Außerdem sei die Pflege eines jeden Bewohners zu dokumentieren. Der Stand der Pflege sei der Pflegedokumentation/dem Pflegebericht zu entnehmen, der die Informationsquelle über den Stand der Pflege sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Denn der Beklagte ist verpflichtet, einer Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin auf 28 Stunden mit der von ihr gewünschten Verteilung auf die Zeit von Montag bis Freitag zuzustimmen. Dieser Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 8 TzBfG. Die dort genannten Voraussetzungen sind im Falle der Klägerin gegeben. Entgegen der Auffassung des Beklagten stehen dem Begehren der Klägerin betriebliche Gründe nicht entgegen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

1. Der Gesetzgeber hat in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG die Berechtigung, Wünsche des Arbeitnehmers nach Verringerung und nach Neufestsetzung der Arbeitszeit abzulehnen, einheitlich geregelt. Damit gelten die Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG zu stellen sind, auch für die Verweigerung der Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Festlegung der verringerten Arbeitszeit. Unerheblich ist, dass sich nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG die dort aufgeführten Regelbeispiele nur auf die Verringerung der Arbeitszeit und nicht auf deren Festlegung beziehen. Der Gesetzgeber verlangt für die Ablehnung durch den Arbeitgeber in beiden Fällen "betriebliche Gründe" und legt dabei einheitliche Maßstäbe fest (vgl. BAG, Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 -, NZA 2003, 1392 ff. m.w.N.).

Die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG aufgeführten Regelbeispiele dienen der Erläuterung des betrieblichen Grundes, wobei nicht jeder rational nachvollziehbare Grund genügt. Vielmehr muss der Ablehnungsgrund hinreichend gewichtig sein. Das wird beispielhaft angenommen, wenn der Arbeitszeitwunsch die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebs wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen.

Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist gerichtlich festzustellen, wobei eine dreistufige Prüfungsfolge gilt:

In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Zu klären ist, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschten Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt wird (vgl. BAG, Urteil vom 18.02.2003, a.a.O. m.w.N.).

2. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung, der die erkennende Kammer sich anschließt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass der von der Klägerin gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehen. Mit der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 28 Stunden pro Woche als solcher ist der Beklagte ohnehin einverstanden.

a) Soweit der Beklagte auf das im Altenheim H1xxx geltende sogenannte rollierende System der Verteilung der Schichten verweist, kann hierin kein betrieblicher Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG gesehen werden, der der Verteilung der verkürzten Arbeitszeit von 28 Stunden auf die Tage von Montag bis Freitag entsprechend dem Wunsch der Klägerin entgegensteht.

aa) Dem Beklagten ist zuzugeben, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine mit dem Betriebsrat nach § 87 BetrVG vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit durchzuführen, dem Wunsch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit entgegenstehen kann. Zwar gewährt § 8 TzBfG unter den dort genannten Voraussetzungen dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Andererseits unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage – also die Lage der Arbeitszeit – der Mitbestimmung des Betriebsrats. Geht es um Teilzeitarbeit, hat der Betriebsrat sowohl hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage, als auch im Rahmen der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hinsichtlich der Schichtlänge und darüber, ob sie nach Bedarf oder zu festen Zeiten abgerufen wird, mitzubestimmen. Voraussetzung ist, dass sich eine Regelungsfrage stellt, die das kollektive Interesse der Arbeitnehmer berührt und damit ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Der Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Veränderung der Arbeitszeit und die Betriebsverfassung müssen deshalb in Übereinstimmung gebracht werden.

Nach zutreffender Auffassung überlässt § 8 TzBfG dem Arbeitgeber noch einen Regelungsspielraum. Es obliegt ihm, seine betrieblichen Aufgabenstellungen festzulegen und im Rahmen des rational Nachvollziehbaren die daraus ergebenden Konsequenzen hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit zu ziehen. Das damit dem Arbeitgeber zustehende Bestimmungsrecht ermöglicht eine Mitbestimmung des Betriebsrats. § 8 TzBfG lässt sich kein Regelungswillen dahingehend entnehmen, dass die Mitbestimmungsrechte verdrängt werden sollen, und schränkt daher die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ein (vgl. BAG, Urteil vom 18.02.2003, a.a.O. m.w.N. auf Rechtsprechung und Literatur).

bb) Entgegen der Ansicht des Beklagten stehen die in seinem Betrieb geltenden kollektiven Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit der von der Klägerin gewünschten individuellen Verteilung der Arbeitszeit nicht entgegen. Insbesondere findet sich weder im genannten Tarifvertrag noch in den Betriebsvereinbarungen eine Regelung, der sich eine Pflicht zur Beschäftigung aller Pflegekräfte, insbesondere auch der Teilzeitkräfte, an Samstagen und Sonntagen entnehmen lässt.

(1) Zutreffend weist die Klägerin darauf hin, dass die im Betrieb des Beklagten bestehenden kollektiven Regelungen lediglich eine Berechtigung beinhalten, die Pflegekräfte auch an Samstagen und Sonntagen einzusetzen. Der Beklagte ist nicht gehindert, den Einsatz einer bestimmten Pflegekraft so zu organisieren, dass diese an Wochenenden nicht arbeiten muss. Der Beklagte hat selbst eingeräumt, dass Teilzeitkräfte mit wenigen Wochenstunden auch nur an wenigen Tagen pro Woche eingesetzt werden, wobei drei Stunden pro Tag nicht unterschritten werden dürfen. Die Klägerin hat unbestritten vorgetragen, dass der Beklagte zahlreiche Pflegekräfte beschäftigt, deren wöchentliche Arbeitszeit 10 Stunden und auch weniger beträgt. Daraus folgt, dass diese Arbeitskräfte allenfalls an drei Tagen in der Woche eingesetzt werden können.

(2) Auch wenn mit dem Sachvortrag des Beklagten davon ausgegangen wird, dass es in seinem Betrieb keine teilzeitbeschäftigte Pflegekraft gibt, die einen vertraglichen Anspruch darauf hätte, nur montags bis freitags eingesetzt zu werden, alle Pflegekräfte also grundsätzlich arbeitsvertraglich verpflichtet sind, auch am Wochenende zu arbeiten, ändert dies nichts daran, dass es Teilzeitkräfte gibt, die faktisch nur von Montag bis Freitag eingesetzt werden. Die Klägerin hat unbestritten vorgetragen, es gebe im Altenheim H1xxx zahlreiche Mitarbeiter, die ausschließlich von Montag bis Freitag tätig seien, und dabei beispielhaft die Mitarbeiterinnen R3xx, C2xxxx und M5xxxxx benannt, die von montags bis freitags täglich 3,4 Stunden arbeiteten und am Wochenende nicht eingesetzt sind. Dies belegt, dass auch unter der Geltung des sogenannten rollierenden Systems, das zwar grundsätzlich den Einsatz aller Pflegekräfte auch an den Wochenenden vorsieht, zu Gunsten einzelner Pflegekräfte durchaus Abweichungen möglich sind und auch tatsächlich gemacht werden. Die kollektiven Regelungen hindern den Beklagten also nicht, eine individuelle Arbeitszeitverteilung zu vereinbaren, durch die die betreffende Pflegekraft von den Diensten an den Wochenenden ausgenommen wird. Der Beklagte muss lediglich durch entsprechende Dienstplangestaltung gewährleisten, dass die übrigen Pflegekräfte im Falle der Herausnahme einer einzelnen Pflegekraft aus dem Wochenenddienst entsprechend den Vorgaben der genannten kollektiven Regelungen behandelt werden. Insbesondere ist zu beachten, dass alle Pflegekräfte Anspruch auf Dienstbefreiung an 26 Sonntagen pro Jahr haben. Kann der Beklagte die Vorgaben der kollektiven Regelungen im Rahmen der Dienstplangestaltung insoweit einhalten, so ist er nicht gehindert, eine bestimmte Pflegekraft von den Diensten an Samstagen und Sonntagen zu befreien.

b) Die Verteilung der verringerten Arbeitszeit der Klägerin auf die Zeit von Montag bis Freitag und der sich daraus ergebende Zwang, das freiwerdende Zeitkontingent von 10,5 Stunden pro Woche auszufüllen, hat nach Auffassung der erkennenden Kammer keine wesentliche Beeinträchtigung von Organisation und Arbeitsablauf zur Folge. Dies gilt auch, wenn der Beklagte dieses Zeitkontingent nicht auf die bereits im Altenheim H1xxx beschäftigten Pflegekräfte verteilen kann, ohne gegen die kollektiven Vorgaben zur Arbeitszeitverteilung zu verstoßen.

aa) Um das Zeitkontingent von 10,5 Stunden auszufüllen, könnte der Beklagte beispielsweise zwei neue Teilzeitkräfte mit je 5,25 Stunden einstellen, die er jeweils im Wechsel an Sonntagen einsetzt. Hierdurch ist gewährleistet, dass beide Teilzeitkräfte jeweils an 26 Sonntagen im Jahr Dienstbefreiung haben. Durch entsprechende Dienstplangestaltung kann weiter sichergestellt werden, dass jede der beiden neuen Teilzeitkräfte auch einmal pro Woche an einem der Tage von Montag bis Freitag eingesetzt wird, damit sie an den vom Beklagten erwähnten sogenannten Fallbesprechungen teilnehmen können. Nicht ersichtlich ist, dass dies zu wesentlichen Beeinträchtigungen in der Organisation, dem Arbeitsablauf oder der Sicherheit im Betrieb führt. Nach dem nicht bestrittenen Sachvortrag der Klägerin finden die Fallbesprechungen maximal einmal pro Monat statt.

bb) Soweit hierdurch die bisher durch die Klägerin an den Wochenenden geleistete Arbeitszeit nicht vollständig abgedeckt sein sollte, kann der Beklagte im Wege der Ausübung des Direktionsrechts anderen Pflegekräften, die derzeit faktisch nur in der Zeit von Montag bis Freitag eingesetzt werden, auch Arbeit am Wochenende zuweisen. Der Beklagte hat nach eigenem Sachvortrag mit keiner Pflegekraft vereinbart, dass sie nur von Montag bis Freitag eingesetzt werden darf. Er kann also im Wege der Ausübung des Direktionsrechts die Pflegekräfte sowohl in der Woche als auch am Wochenende einsetzen. Er hat weiter vorgetragen, die Reduzierung der Wochenarbeitszeit um 10,5 Stunden als solche könne er ohne Weiteres auffangen, da andere Mitarbeiter ihre Wochenarbeitszeit erhöhten wollten. Auf diese Weise kann der Wunsch der Klägerin, die verringerte wöchentliche Arbeitszeit von 28 Stunden auf die Tage Montag bis Freitag zu verteilen, ohne wesentliche Beeinträchtigung des Betriebs des Beklagten und ohne Verletzung der kollektiven Vorgaben des Tarifvertrages bzw. der Betriebsvereinbarungen erfüllt werden.

cc) Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass auf dem Arbeitsmarkt keine Arbeitnehmer zu finden seien, die bereit wären, Teilzeitarbeitsverhältnisse mit entsprechender Arbeitszeit zu begründen. Der Beklagte hat Versuche, solche Teilzeitarbeitskräfte zu finden, bisher nicht unternommen. Die Klägerin hat unbestritten vorgetragen, es lasse sich ohne Schwierigkeiten eine Ersatzkraft für das Stundenkontingent, auf das sie verzichtet habe, finden.

c) Nicht ersichtlich ist, dass im Falle der Erfüllung des Wunsches der Klägerin auf Verteilung der verkürzten Arbeitszeit von 28 Stunden auf die Tage von Montag bis Freitag die Versorgungssicherheit/Betreuungskontinuität im Altenheim H1xxx nicht mehr gewährleistet ist.

aa) Der Beklagte beschäftigt im Seniorenzentrum H1xxx zahlreiche Pflegekräfte in Teilzeit mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von zehn bis fünfzehn Stunden, teilweise sogar mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von unter zehn Stunden. So hat der Beklagte nicht bestritten, dass in H1xxx die Pflegekräfte D5xxxxx, H2xxxx und R4xxxxxxxxxxx ausschließlich alle zwei Wochen an den Tagen Freitag, Samstag und Sonntag eingesetzt waren. Darüber hinaus war die Pflegekraft H3xxxxx mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 9,23 Stunden alle zwei Wochen an den Tagen Donnerstag, Samstag und Sonntag eingesetzt. Unter Beachtung der kollektiven Vorgaben konnten diese Pflegekräfte ebenfalls nur in einem Umfang zum Einsatz kommen, dass die Bewohner diese Pflegekräfte allenfalls sporadisch zu Gesicht bekommen haben. Dass dies zu wesentlichen Beeinträchtigungen in der Versorgung, Betreuung und Pflege der Bewohner und damit zu betrieblichen Gründen im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG geführt hat, hat der Beklagte nicht vorgetragen.

bb) Wenn die Beschäftigung von Teilzeitkräften mit einer geringen wöchentlichen Arbeitszeit in der Vergangenheit nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung von Organisation und Arbeitsablauf in den Altenheimen des Beklagten geführt hat, so ist nicht ersichtlich, dass und gegebenenfalls welche Einschränkungen sich ergeben sollen, wenn der Beklagte das freiwerdende Arbeitszeitkontingent von 10,5 Stunden infolge der Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin in der oben aufgezeigten Weise durch Einstellung weiterer Teilzeitkräfte ausfüllt. Die Kammer verkennt nicht, dass hierdurch die Aufstellung eines Dienstplans, der den kollektiven Vorgaben entspricht, durchaus erschwert werden kann. Die Weigerung des Beklagten, die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend dem Wunsch der Klägerin vorzunehmen, erscheint rational durchaus nachvollziehbar. Ein hinreichend gewichtiger betrieblicher Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG konnte die Kammer unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien hierin jedoch nicht erkennen.

d) Der Einwand des Beklagten, die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit der Klägerin auf die Tage Montag bis Freitag stelle eine dem Gleichheitsgrundsatz widersprechende Besserstellung dar, wobei andere Arbeitnehmer/innen diesem Präzedenzfall folgen und damit die Arbeitseinteilung an den Wochenenden unmöglich machen könnten, kann zu keiner anderen rechtlichen Beurteilung führen. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass die gesetzliche Regelung in § 8 TzBfG eine gewollte Privilegierung der Arbeitnehmer darstellt, welche die Voraussetzungen dieses Gesetzes erfüllen und von ihm Gebrauch machen. Bei der Annahme des Beklagten, auch weitere Arbeitnehmer/innen würden dem Beispiel der Klägerin folgend eine entsprechende Verteilung der verringerten Arbeitszeit unter Berufung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, handelt es sich um eine reine Spekulation. Auf Nachfrage im Termin vom 19.10.2006 hat der Prozessbevollmächtigte des Beklagten bestätigt, dass dahingehende Anträge anderer Arbeitnehmer/innen beim Beklagten bisher nicht eingegangen sind.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren nicht geändert.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Dr. Wendling

Grommes

Menke, N

/Bu.