Landesarbeitsgericht Hamm, 10 TaBV 23/06

G r ü n d e:

Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung, Versetzung und Umgruppierung von Mitarbeitern der Arbeitgeberin sowie über die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren.

Die antragsstellende Arbeitgeberin betreibt in Nordrhein-Westfalen mehrere konzessionierte Spielbanken, darunter die Spielcasinos in A3xxxx, B5x O1xxxxxxxx und D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx. Der beteiligte Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung für die Spielbank D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx.

Auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten fanden die für die Arbeitgeberin geltenden Haustarifverträge Anwendung.

Die Eingruppierung und Bezahlung der punktbesoldeten Arbeitnehmer/innen der Arbeitgeberin richteten sich nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.12.1996 – ERTV – (Bl. 166 ff. d.A.). § 11 ERTV sieht folgendes vor:

"§ 11

Für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs ist die erfolgreiche Absolvierung von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment Center vorgegeben. Bei Vorliegen der Voraussetzungen besteht auf die Teilnahme an einem Assessment Center für die Positionen Tischchef oder Saalchef Anspruch. Näheres ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt, die folgende Eckpunkte enthält:

a) Die Teilnahme am Tischchef Assessment Center bedingt eine Berufszugehörigkeit von mindestens 8 Jahren als Croupier.

b) Die Teilnahme an einem Saalchef Assessment Center soll frühestens 3 Jahre nach erfolgreichem Absolvieren eines Tischchef Assessment Centers oder nach mindestens 3jähriger Berufstätigkeit als bestätigter Tischchef oder Tischchefvertreter erfolgen.

Sobald neue Regelungen auf betrieblicher Ebene getroffen sind, wird der Tarifvertrag entsprechend geändert."

Zwischen der Arbeitgeberin und dem gebildeten Gesamtbetriebsrat war unter dem 10.10.1997 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über "Assessment-Center für den Bereich Spieltechnik" – GBV – abgeschlossen, in der u.a. festgelegt war, dass die erfolgreiche Absolvierung eines Assessment-Centers Voraussetzung für eine Bewerbung auf eine Tischchef- bzw. Saalchef-Position war.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 war bis zum 31.12.1998 befristet und lief nach diesem Zeitpunkt aus.

Sowohl der Manteltarifvertrag wie auch der Entgeltrahmentarifvertrag wurden vor geraumer Zeit gekündigt und befinden sich seit dem 01.01.2000 in der Nachwirkung.

Im Jahre 1998 wurde in den Spielbanken der Arbeitgeberin ein neues Betriebsführungsmodell eingeführt. Hiernach wurden nach den geschäftsführenden Spielbankdirektoren die sogenannten Bereichsleiter angesiedelt, denen wiederum Saalchefs, Tischchefs und Croupiers folgten.

Über die Einstellung von Bereichsleitern, stellvertretenden Bereichsleitern sowie über die Neueinstellung und Versetzung von weiteren Mitarbeitern im spieltechnischen Bereich kam es in der Vergangenheit immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen den Beteiligten (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 09.05.2003 – 10 (13) TaBV 26/02 -; Beschluss vom 11.07.2003 – 10 (13) TaBV 106/2000 -; Beschluss vom 26.09.2003 – 10 TaBV 63/03 - = BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – 1 ABR 55/03 -; LAG Hamm, Beschluss vom 28.07.2006 – 10 TaBV 12/06 -).

Inzwischen hat die Arbeitgeberin mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di – am 29.09./17.10.2005 einen "Änderungstarifvertrag zu § 7 des Entgeltrahmentarifvertrags für die punktbesoldeten Mitarbeiter/innen in der Spieltechnik und in der Kasse" vom 01.01.1996 abgeschlossen (Bl. 280 ff. d.A.). Gem. § 1 Ziffer 1. dieses Änderungstarifvertrages sind hiernach u.a. eingruppiert:

"...

Entgeltgruppe 7: Spielaufsicht/Tischchef

Die Spielaufsicht übt die Aufsicht im Klassischen Spiel aus. In den ersten drei Jahren erfolgt der Einsatz überwiegend in der Tischaufsicht. Bei Eignung kann er in der Saalaufsicht eingesetzt werden.

Der Tischchef übt die Aufsicht am Spieltisch aus. Er kann bei Eignung mit der Aufsicht im Saal beauftragt werden. Er kann auch als Baccara-Croupier eingesetzt werden. Er kann mit der Tischabrechnung beauftragt werden.

Entgeltgruppe 8: Stellvertretender Bereichsleiter/Saalchef

Der stv. Bereichsleiter ist im administrativen Bereich des Klassischen Spiels und der Aufsicht im Saal tätig.

Der Saalchef übt die Aufsicht im Saal aus und kann bei Eignung mit administrativen Aufgaben beauftragt werden."

Anfang des Jahres 2002 kam es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten über die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx, die als Tischchef vom Spielcasino A3xxxx in das Spielcasino D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx wechseln sollten, sowie über die Versetzung der in D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx tätigen Croupiers G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx, die ebenfalls zum Tischchef befördert werden sollten. Gleichzeitig stritten die Beteiligten über die von der Arbeitgeberin vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen. Die Anträge der Arbeitgeberin wurden durch Beschluss der erkennenden Beschwerdekammer vom 26.09.2003 – 10 TaBV 63/03 – abgewiesen mit der Begründung, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ausreichend unterrichtet habe. Die zugelassene Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wurde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 – 1 ABR 55/03 - zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Abweisung der Anträge auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrat richtete. Auf die den Beteiligten bekannten Gründe der Beschlüsse der erkennenden Beschwerdekammer vom 26.09.2003 und des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 wird Bezug genommen.

Während des laufenden Rechtsbeschwerdeverfahrens beim Bundesarbeitsgericht war der Mitarbeiter W5xxxxx inzwischen aus den Diensten der Arbeitgeberin zum 15.07.2004 ausgeschieden. Von einer Neubesetzung der Stelle wurde im Hinblick auf das laufende Rechtsbeschwerdeverfahren zunächst abgesehen.

Mit Schreiben vom 15.12.2004 (Bl. 69 d.A. 8 BV 1/05 ArbG Dortmund) forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 auf, die vorläufigen personellen Maßnahmen betreffend die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx spätestens mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft zu beenden.

Mit Schreiben vom 22.12.2004 schrieb die Arbeitgeberin die fünf streitigen Positionen intern neu aus. In der "internen Stellenausschreibung" vom 22.12.2004 (Bl. 23 d.A.) heißt es u.a.:

"Folgende Positionen sind im Casino H1xxxxxxxxx kurzfristig zu besetzen:

Spielaufsichten

- Eingruppierung EG 7 -

Aufgaben:

- Führung der Tischmannschaften

- Beobachtung des Spielverlaufs am Tisch

- ggf. Aufsicht im Spielsaal

- ggf. Vertretung der Bereichsleitung

- Übernahme administrativer Aufgaben

...."

Mit dem am 03.01.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens machte der Betriebsrat daraufhin die Aufhebung der Einstellung des Mitarbeiters K2xxx als Tischchef sowie die Aufhebung der Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx als Tischchef geltend – 8 BV 1/05 ArbG Dortmund -.

Mit Schreiben vom 24.01.2005 (Bl. 24 d.A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 die Versetzungen der Herren G3xxxxxxxxx, K1xxx und S7xxxx sowie die Einstellung des Herrn K2xxx zum 30.01.2005 aufheben werde.

Mit Schreiben vom 25.01.2005 (Bl. 25 ff. d.A.) beantragte die Arbeitgeberin aufgrund der internen Stellenausschreibung vom 22.12.2004 die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx in die Position als Tischchef (Eingruppierung EG 7). Die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber waren dem Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 beigefügt. Gleichzeitig wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass sie die personellen Maßnahmen gem. § 100 BetrVG vorläufig durchführen werde, da die Besetzung zum 01.02.2005 aus sachlichen Gründen, die näher ausgeführt wurden, dringend erforderlich sei.

Mit Schreiben vom 26.01.2005 (Bl. 28 d.A.) wies der Betriebsrat darauf hin, dass die Zustimmungsersuchen für die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx reichlich verfrüht seien, da die personellen Maßnahmen bislang nicht aufgehoben worden seien. Gleichzeitig rügte er, dass die vorgelegten Unterlagen nicht vollständig seien; es fehlten insbesondere Angaben über die zukünftige Punktzahl und über den bisherigen beruflichen Werdegang der Bewerber. Aufgrund der fehlenden Unterlagen und Informationen sei der Betriebsrat nicht in der Lage zu überprüfen, ob die mit der Versetzung einhergehende Punkterhöhung korrekt sei und ob die betreffenden Mitarbeiter die Voraussetzungen für die Beförderung zum Tischchef gemäß § 11 ERTV erfüllten.

Mit gleichzeitigem Schreiben vom 26.01.2005 (Bl. 30 d.A.) teilte der Betriebsrat mit, dass er auf seiner außerordentlichen Sitzung vom 26.01.2005 beschlossen habe, dem eingereichten Dienstplan nicht zuzustimmen sowie der Dringlichkeit der beantragten personellen Maßnahme zu widersprechen.

Mit Schreiben vom 28.01.2005 (Bl. 32 d.A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die jeweils beabsichtigte Eingruppierung sowie die jeweilige Punktzahl der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx mit und fügte dem Schreiben vom 28.01.2005 eine Aufstellung über die Eingruppierung und Qualifikation aller Bewerber bei (Bl. 33 d.A.).

Mit einem am die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx gerichteten Schreiben vom 28.01.2005 (Bl. 34 d.A.) teilte die Arbeitgeberin mit, dass sie die genannten Mitarbeiter gem. des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 für den 31.01.2005 in die EG 6 mit einer anteiligen Vergütung von 23 Punkten zurückstufen müsse.

Die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx leisteten am 31.01.2005 keinen Dienst.

Mit dem am 31.01.2005 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren beantragte die Arbeitgeberin die Feststellung, dass die Versetzung/Einstellung der Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K2xxx und S7xxxx im Wege einer vorläufigen personellen Maßnahme in der Funktion einer Spielaufsicht zum 01.02.2005 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Mit jeweils gleichlautenden Schreiben vom 01.02.2005 (Bl. 46 ff., 51 ff., 56 ff., 61 ff., 66 ff.) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter S7xxxx, K2xxx, G3xxxxxxxxx, K1xxx und D2xx und begründete dies im Wesentlichen mit einem Verstoß gegen § 11 ERTV sowie einer Benachteiligung derjenigen Mitarbeiter, die sämtliche Lehrgänge aller im Unternehmen angebotener Spiele sowie ein Assessment-Center erfolgreich absolviert hätten. Ferner rügte er, dass die Stellenausschreibung sich auf die Position einer Spielaufsicht/Tischchef bezogen habe, wohingegen beim Betriebsrat über die Zustimmung zur Versetzung zum Tischchef beantragt worden sei. Schließlich bestritt er nochmals die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen nach § 100 BetrVG.

Die Arbeitgeberin beantragte daraufhin mit dem am 04.02.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz im vorliegenden Beschlussverfahren die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiter S7xxxx, G3xxxxxxxxx, K1xxx und D2xx bzw. zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gelte, hilfsweise die jeweilige Zustimmung zu ersetzen. Ferner begehrte sie die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien.

Mit Schreiben vom 22.02.2005 (Bl. 174 d.A.) überreichte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine aktualisierte Aufstellung aller von den Bewerbern absolvierten Lehrgänge (Bl. 176 d.A.) und bat vorsorglich nochmals um Zustimmung zu den beantragten personellen Maßnahmen.

Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin daraufhin mit Schreiben vom 01.03.2005 (Bl. 177 d.A.) mit, dass er an seinem Widerspruch festhalte.

Im Laufe des Berufungsverfahrens wurde zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx und S7xxxx zum Zeitpunkt des Zustimmungsersuchens beim Betriebsrat an sämtlichen Lehrgängen für die im Unternehmen angebotenen Spiele sowie auch an einem Assessment-Center erfolgreich teilgenommen hatten. Die Mitarbeiter D2xx, K1xxx und K2xxx verfügen über keine erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center. Der Mitarbeiter D2xx hat im September 2005 an einem Baccara-Lehrgang erfolgreich teilgenommen. Der Mitarbeiter K2xxx hatte bereits im Jahre 1998 erfolgreich einen Poker-Lehrgang absolviert.

Nachdem der Betriebsrat im vorliegenden Beschlussverfahren moniert hatte, dass er von der Arbeitgeberin um Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters K2xxx gebeten worden sei, leitete die Arbeitgeberin am 08.04.2005 beim Arbeitsgericht Dortmund – 4 BV 27/05 – ein erneutes Beschlussverfahren ein, mit dem die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx begehrt und entsprechende Anträge gestellt wurden.

Über die Anträge der Arbeitgeberin in den Beschlussverfahren 8 BV 1/05 und 4 BV 27/05 ArbG Dortmund ist bislang nicht entschieden worden.

Die Arbeitgeberin hat mit Nichtwissen bestritten, dass der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrates zu Grunde gelegen habe.

Sie hat ferner die Auffassung vertreten, dass die interne Stellenausschreibung vom 22.12.2004 ordnungsgemäß gewesen sei. Eine unternehmensweite Ausschreibung hätte nicht erfolgen müssen. Insbesondere sei kein Aushang der Stellenausschreibung bei der Firmenzentrale in M1xxxxx notwendig gewesen, da dort keine Mitarbeiter im spieltechnischen Betrieb beschäftigt seien. Darüber hinaus seien die zu besetzenden Positionen in der Stellenausschreibung vom 22.12.2004 zutreffend bezeichnet und beschrieben worden.

Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Beschäftigung der Mitarbeiter K2xxx, G3xxxxxxxxx, S7xxxx und K1xxx zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung noch nicht aufgehoben worden seien. Entscheidend sei, dass die vorläufigen personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 aufgehoben worden seien und die Mitarbeiter am 31.01.2005 nicht gearbeitet hätten. Die Neubesetzung der Stellen hätte zum 01.02.2005 erfolgen sollen. Das Gesetz sehe keinen Mindestzeitraum vor, in dem Arbeitnehmer nach Durchführung einer vorläufigen personellen Maßnahme nicht hätten beschäftigt werden dürfen. Die Arbeitgeberin sei auch berechtigt gewesen, nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 ein neues Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat zu richten.

Mindestens müsse die erbetene Zustimmung ersetzt werden.

Die geplanten personellen Maßnahmen hinsichtlich der Mitarbeiter D2xx, K2xxx und K1xxx verstießen nicht gegen § 11 ERTV. Auch wenn die betroffenen Mitarbeiter bestimmte Lehrgänge und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 vorgesehenen Assessment-Center nicht absolviert hätten, sei ein Beförderungsanspruch nicht ausgeschlossen. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Bestimmungen des ERTV sich lediglich in der Nachwirkung befänden. Die Arbeitgeberin handele nicht rechtsfehlerhaft, wenn sie einen Arbeitnehmer besser behandele als im Tarifvertrag vorgesehen. Im Übrigen hätten, so hat die Arbeitgeberin behauptet, die Mitarbeiter, soweit sie bestimmte Lehrgänge nicht absolviert hätten, entsprechende Kenntnisse in der Praxis erworben. Alle Mitarbeiter kennten und beherrschten alle im Unternehmen angebotenen Spiele. Darauf, ob die Mitarbeiter ein Assessment-Center absolviert hätten, komme es nicht an. Derartige Assessment-Center gebe es schon seit Jahren nicht mehr. § 11 ERTV stelle auch keine tarifliche Besetzungsvorschrift dar, andernfalls würden all diejenigen Mitarbeiter benachteiligt, die an keinem Assessment-Center mehr teilnehmen könnten. Insoweit könnten auch keine Führungspositionen mehr besetzt werden. Der Regelungsgegenstand des § 11 ERTV sei insoweit völlig obsolet. Letztlich müsse der Betriebsrat akzeptieren, dass die Auswahlentscheidung im Ergebnis der Arbeitgeber treffe.

Im Übrigen würden durch die geplanten personellen Maßnahmen auch keine anderen Arbeitnehmer benachteiligt. Ein Nachteil für diejenigen Bewerber, die bereits bestimmte Lehrgänge und ein Assessment-Center absolviert hätten, bestehe schon deshalb nicht, weil kein Anspruch auf eine Beförderung bestehe.

Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, dass hinsichtlich des Mitarbeiters K2xxx mit Schreiben vom 25.01.2005 um Versetzung statt um Einstellung gebeten worden sei. Der Betriebsrat habe gewusst, um welche personelle Maßnahme es gehe. Vorsorglich sei ein neues Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht anhängig gemacht worden – 4 BV 27/05 ArbG Dortmund -.

Schließlich sei sie, die Arbeitgeberin, berechtigt gewesen, die personellen Maßnahmen wiederum vorläufig durchzuführen. Die Maßnahmen seien aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Durch die Aufhebung der personellen Maßnahmen, die Gegenstand des vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Beschlussverfahren gewesen seien, seien fünf Positionen von Spielaufsichten unbesetzt gewesen. Der Mitarbeiter W5xxxxx sei bereits im Sommer 2004 ausgeschieden, seine Stelle sei aber unbesetzt geblieben. Hinzu komme, dass der Urlaubsplan für das Urlaubsjahr 2005, der bereits im Herbst 2004 erstellt worden sei, sich ohne Wiederbesetzung der vakant gewordenen Positionen nicht realisieren lasse. Der lückenlose Urlaubsplan sei Basis für die Erstellung der Dienstpläne. Der Urlaubsplan für das Urlaubsjahr 2005 sei auch vom Betriebsrat genehmigt worden. Im Übrigen müssten personelle Engpässe im Saaldienst durch die Mitarbeiter auch bei Krankheit, Gewährung von Schichtfreizeittagen, Abbau von Guthabenstunden jeglicher Art, Sonderurlaub, unbezahltem Urlaub, Freistellungen wegen Betriebsratstätigkeiten etc. kompensiert werden.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

a) festzustellen, das die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx in die Entgeltgruppe 7, 27 Punkte, als erteilt gilt,

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 27 Punkte, zu ersetzen,

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, das die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt.

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G3xxxxxxxxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R3xx K1xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt.

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R3xx K1xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt,

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters V1xxxx D2xx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war,

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht als erteilt gilt,

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung de Mitarbeiters R4xxxx K2xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt,

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen,

d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx zum Tischchef in die Funktion einer Spielaufsicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat hat beantragt,

die Anträge der Arbeitgeberin abzuweisen und

1) festzustellen, dass die am 01.02.2005 vorgenommenen Versetzungen der Mitarbeiter R2xxxxxx S7xxxx, J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx und die am 01.02.2005 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war,

2) der Arbeitgeberin aufzugeben, diese vorläufigen personellen Maßnahme aufzuheben und

3) gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung festzusetzen, falls sie diese vorläufigen personellen Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrechterhält.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates scheitere nicht an einem ordnungsgemäß gefassten Betriebsratsbeschluss. Hierzu hat er unstreitig im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom 21.09.2005 das Protokoll der Betriebsratssitzung vom 01.02.2005 (Bl. 210 ff. d.A.) die Anwesenheitsliste vom 01.02.2005 (Bl. 214 d.A.) sowie die Einladung vom 27.01.2005 zur ordentlichen Betriebsratssitzung am 01.02.2005 (Bl. 215 ff. d.A.) vorgelegt. Hierauf wird Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, schon die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 sei unzureichend. In der Stellenausschreibung sei die Position einer Spielaufsicht ausgeschrieben worden. Der Betriebsrat sei jedoch um Zustimmung zur Versetzung von Tischchefs gebeten worden. Darüber hinaus hätte die Stellenausschreibung unternehmensweit erfolgen müssen.

Die Neuvornahme von Versetzungen bzw. Einstellungen sei im Übrigen deshalb schon nicht möglich, weil die personellen Maßnahmen von der Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt aufgehoben worden seien. Schon deshalb habe der Arbeitgeber die beabsichtigten personellen Maßnahmen nicht durchführen können. Allein der Umstand, dass die betroffenen Mitarbeiter möglicherweise am 31.01.2005 nicht gearbeitet hätten, besage nicht, dass die ursprünglichen personellen Maßnahmen in der Zwischenzeit aufgehoben worden wären. Insbesondere der Mitarbeiter K2xxx sei zwischenzeitlich nicht wieder im Spielcasino A3xxxx beschäftigt worden.

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, er sei von der Arbeitgeberin nicht ausreichend über den Werdegang der Bewerber unterrichtet worden. Auch die nachgereichte Aufstellung sei unzureichend und unvollständig.

Darüber hinaus verstießen die personellen Maßnahmen gegen § 11 ERTV. Diese Regelung enthielte eine tarifliche Besetzungsvorschrift. Ohne die erfolgreiche Absolvierung der im Betrieb angebotenen Lehrgänge und ohne erfolgreiche Teilnahme an dem vorgeschriebenen Assessment-Center könne eine Beförderung nicht erfolgen. Unstreitig hätten die Mitarbeiter K1xxx, K2xxx und D2xx an keinem Assessment-Center teilgenommen. Bei den Mitarbeitern K1xxx und K2xxx fehle zudem die erfolgreiche Absolvierung an einem Pokerlehrgang.

Durch die personellen Maßnahmen seien auch Nachteile für andere Bewerber entstanden, die die angebotenen Lehrgänge und Assessment-Center in vollem Umfang bereits absolviert hätten.

100

Hinsichtlich des Mitarbeiters K2xxx habe die Arbeitgeberin um Zustimmung zur Versetzung in die Position als Tischchef gebeten und die entsprechende Zustimmung des Betriebsrates begehrt. Wegen einer Einstellung des Mitarbeiters K2xxx sei der Betriebsrat nicht ersucht worden. Der entsprechende Antrag der Arbeitgeberin sei damit ohne Weiteres abweisungsreif.

101

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, die Durchführung der personellen Maßnahmen seien nicht dringlich gewesen. Dies ergebe sich bereits aus dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberin. Der Mitarbeiter W5xxxxx sei bereits zum 15.07.2004 ausgeschieden, ohne dass die Stelle neu besetzt worden wäre. Soweit die Arbeitgeberin behaupte, der Urlaubsplan für das Jahr 2005 lasse sich ohne Wiederbesetzung der vakant gewordenen Positionen nicht realisieren, sei dies unsubstantiiert. Es fänden nämlich ständig Änderungen am Urlaubsplan statt. Der Arbeitgeberin sei es auch möglich, Dienstpläne ohne die im vorliegenden Verfahren betroffenen fünf Mitarbeiter zu erstellen. Auch im Saaldienst komme es ohne die Mitarbeiter nicht zu personellen Engpässen.

102

Wegen der fehlenden Dringlichkeit müsse die Arbeitgeberin die vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen aufheben. Insoweit sei es zulässig, in einem vom Arbeitgeber eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren den Abweisungsantrag mit dem Antrag zu verbinden, dem Arbeitgeber aufzugeben, die vorläufigen personellen Maßnahmen aufzuheben. Die Anträge des Betriebsrates seien insoweit auch nicht wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig. Von den Anträgen, die im Beschlussverfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund vom Betriebsrat gestellt worden seien, seien nicht die mit Wirkung zum 01.02.2005 vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen betroffen, das Verfahren 8 BV 1/05 habe vielmehr die personellen Maßnahmen aus dem Jahre 2002 zum Gegenstand, es betreffe auch nicht den Mitarbeiter D2xx.

103

Durch Beschluss vom 21.09.2005 hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung des Arbeitnehmers G3xxxxxxxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte ersetzt und im Übrigen die weiteren Anträge der Arbeitgeberin und des Betriebsrates zurückgewiesen.

104

Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin sei hinsichtlich des Mitarbeiters G3xxxxxxxxx stattzugeben, weil dieser sämtliche Lehrgänge und ein Assessment-Center im Sinne des § 11 ERTV erfolgreich absolviert habe. Hingegen hätten die Mitarbeiter D2xx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx nicht an allen Lehrgängen bzw. an einem Assessment-Center nach § 11 ERTV erfolgreich teilgenommen. Bei dieser Vorschrift handele es sich um eine tarifliche Besetzungsregelung, die einen einheitlichen Ausbildungsstand für alle Arbeitnehmer in Führungspositionen bezwecke. Dem Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 BetrVG könne nicht stattgegeben werden, weil die Maßnahmen offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien. Dem Feststellungsantrag des Betriebsrates fehle es am erforderlichen Rechtsschutzinteresse, weil dieser Antrag nicht über den Abweisungsantrag hinausgehe. Die Aufhebungsanträge des Betriebsrats seien wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig, da sie das Gleiche bezweckten wie die Anträge im Verfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund.

105

Gegen den der Arbeitgeberin am 21.02.2006 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am 09.03.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22.05.2006 mit dem am 19.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

106

Der Betriebsrat hat gegen den ihm ebenfalls am 21.02.2006 zugestellten Beschluss am 21.03.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 23.05.2006 mit dem am 23.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

107

Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates über die Zustimmungsverweigerung liege schon deshalb nicht vor, weil der Betriebsrat über die in Anspruch genommenen Zustimmungsverweigerungsgründe keinen Beschluss gefasst habe. Eine Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat müsse erkennen lassen, welcher der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG in Anspruch genommen werde. Anders als bei den Mitbestimmungstatbeständen des § 87 BetrVG komme es bei § 99 BetrVG gerade auf den Inhalt der Zustimmungsverweigerung an, der Betriebsrat müsse deshalb auch darüber einen Beschluss fassen. Das sei vorliegend aber nicht geschehen.

108

Die Arbeitgeberin ist ferner der Auffassung, dass mindestens die Zustimmung auch zur Versetzung der Mitarbeiter K1xxx, S7xxxx und D2xx sowie zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx zu ersetzen sei. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor. Insbesondere rüge der Betriebsrat zu Unrecht einen Verstoß gegen § 11 ERTV. Diese Vorschrift stelle keine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG dar, sie sei keine tarifliche Besetzungsregelung. In § 11 ERTV seien keine festen Kriterien für eine Beförderung genannt. Auch der Begriff des Assessment-Center sei nicht definiert worden. Welche inhaltlichen Anforderungen an die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center zu stellen seien, gebe der Tarifvertrag nicht vor. Es sei auch nicht erkennbar, weshalb die in § 11 ERTV niedergelegten Anforderungen nicht individualvertraglich regelungsfähig sein sollten. Die Erwähnung eines Assessment-Centers könne nicht anders verstanden werden, als dass ohne besondere Eignungsfeststellung keine Beförderung stattfinden solle. Das schließe aber nicht aus, dass die Arbeitgeberin die betreffenden Erkenntnisse über eine Eignung des Mitarbeiters auch auf individuelle Weise außerhalb eines Assessment-Centers erwerben könne. Eine zwingende Notwendigkeit einheitlicher Regelungen habe nicht bestanden. Dass die betroffenen Mitarbeiter sämtliche Spiele beherrschten, um die wahrzunehmenden Aufsichtsfunktionen übernehmen zu können, sei unter Beweisantritt erstinstanzlich dargelegt worden. In § 11 ERTV seien lediglich allgemeine Standards festgelegt worden, die bloße Leitlinienfunktionen hätten. Selbst wenn eine Betriebsnorm vorläge, sei diese gleichheitswidrig. Den Tarifvertragsparteien sei bewusst gewesen, dass eine Situation hätte eintreten können, in der ein Arbeitnehmer das in § 11 ERTV genannte Assessment-Center gar nicht mehr durchlaufen könne. Insoweit führe der Tarifvertrag dazu, dass Mitarbeiter von einer Beförderung ausgeschlossen seien, weil die im Tarifvertrag dafür genannten Voraussetzungen nicht mehr erfüllbar seien. Im Übrigen hätte die Rechtsauffassung des Betriebsrates, der insoweit auch gar nicht initiativ geworden sei, zur Folge, dass die Arbeitgeberin nicht gehindert wäre, Tischchefs aus anderen Casinos als Tischchefs einzustellen, obwohl diese weder Lehrgänge aller im Unternehmen der Arbeitgeberin angebotenen Spiele noch ein Assessment-Center erfolgreich absolviert hätten. Es sei aber überhaupt nicht nachvollziehbar sondern verstoße gegen Artikel 3 GG, wenn ein Mitarbeiter, der von einem Konkurrenzunternehmen abgeworben worden wäre, als Tischchef arbeiten könne, während das für einen im Hause der Arbeitgeberin ausgebildeten Croupier nicht gelte. Neueinstellungen verbiete der Tarifvertrag jedenfalls nicht.

109

Im Übrigen könne nicht unberücksichtigt bleiben, dass inzwischen durch Änderungstarifvertrag vom 29.09./17.10.2005 die Anforderungen an die Tarifentgeltgruppen geändert worden seien. Die im vorliegenden Verfahren betroffenen Mitarbeiter sollten als Spielaufsicht eingestellt werden, § 11 ERTV betreffe aber nicht die Beförderung zu einer Spielaufsicht, das Tätigkeitsprofil habe sich inzwischen geändert.

110

Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts sei schließlich die Durchführung der betreffenden Maßnahmen auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Das Arbeitsgericht habe insoweit einen zu strengen Maßstab angelegt. Gerade bei der Einstellung von außen sei das Zuwarten auf den rechtskräftigen Abschluss eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gleichbedeutend damit, dass die Maßnahme endgültig unterbleibe. Kein Bewerber werde sich über ein Zeitraum von mehreren Jahren hinhalten lassen. Wenn ein Arbeitgeber an einer bestimmten personellen Maßnahme festhalten wolle, habe er hierzu nur dann eine Chance, wenn er die betreffenden Mitarbeiter zumindest im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme beschäftige. Jedenfalls verhalte sich der Arbeitgeber nicht betriebsverfassungswidrig, soweit und solange er das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG einhalte.

111

Die Arbeitgeberin beantragt,

112

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 21.09.2005 – 10 BV 13/05 – abzuändern, soweit in ihm die Anträge der Arbeitgeberin zugewiesen wurden, und

113

1. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiter, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R4xxxx K2xxx und R2xxxxxx S7xxxx zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte bzw. 27 Punkte beim Arbeitnehmer S7xxxx als erteilt gilt, sowie hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats hierzu bzgl. der Mitarbeiter R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, R4xxxx K2xxx und R2xxxxxx S7xxxx zu ersetzen;

114

2. festzustellen, dass die Versetzung bzw. Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

115

Der Betriebsrat beantragt,

116

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

117

Er beantragt ferner,

118

119

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Dortmund - 10 TaBV 13/05 - vom 21.09.2005 die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt zurückzuweisen;

120

121

festzustellen, das die am 01.02.2005 vorgenommenen Versetzungen der Mitarbeiter J1xxxxxx G3xxxxxxxxx, R3xx K1xxx, V1xxxx D2xx, R2xxxxxx S7xxxx und die am 01.02.2005 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R4xxxx K2xxx jeweils zum Tischchef in der Funktion einer Spielaufsicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

122

123

der Arbeitgeberin aufzugeben, diese vorläufigen personellen Maßnahmen aufzuheben und

124

125

gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung auszusetzen, falls sie diese vorläufigen personellen Maßnamen mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrecht erhält.

126

Soweit das Arbeitsgericht die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen habe, verteidigt der Betriebsrat den angefochtenen Beschluss. Die von der Arbeitgeberin vertretene Auffassung, der Betriebsrat müsse über die einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG abstimmen, sei unzutreffend. Gegenstand der Beschlussfassung könne nur eine Entscheidung über die beantragte Zustimmung sein. Wolle man zum Gegenstand der Beschlussfassung auch die Begründung für eine Zustimmungsverweigerung machen, so müssten bereits sämtliche denkmöglichen Begründungsverläufe in der Tagesordnung niedergelegt werden, da andernfalls eine nachfolgende Beschlussfassung nicht mit der Tagesordnung korrespondieren würde. Dies sei aber schon unmöglich.

127

Im Übrigen habe der Betriebsrat sich auf seiner Sitzung vom 01.02.2005 mit der Begründung für die Zustimmungsverweigerung befasst. In der Diskussion seien sich die Betriebsratsmitglieder darüber einig gewesen, die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmung mit der Begründung zu verweigern, wie sie sich aus dem Schreiben vom 01.02.2005 ergebe. Die einzelnen Zustimmungsverweigerungsgründe seien unter allen Aspekten diskutiert worden.

128

Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters K2xxx und zur Versetzung der Mitarbeiter K1xxx und D2xx nicht ersetzt. Zu Recht habe der Betriebsrat die Zustimmung zu den personellen Maßnahmen wegen Verstoßes gegen § 11 ERTV verweigert. Diese Vorschrift stelle eine tarifliche Besetzungsregelung dar. Die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center und den entsprechenden Lehrgängen sei Voraussetzung für eine Beförderung zum Tischchef. Diese Regelung verstoße auch nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz. Die Mitarbeiter hätten sehr wohl einen Anspruch auf Durchführung von Assessment-Centern. Die Arbeitgeberin habe es nicht in der Hand, schlicht und einfach bestimmte Assessment-Center nicht mehr durchzuführen und deshalb entgegen dem Tarifwortlaut dort erworbene Qualifikationen nicht mehr als erforderlich für Beförderungen betrachten zu müssen.

129

Auf den Änderungstarifvertrag vom 29.09./17.10.2005 könne die Arbeitgeberin sich vorliegend nicht berufen. Nach dem eigenen Schreiben der Arbeitgeberin vom 25.01.2005 habe sie nämlich beabsichtigt, die betroffenen Mitarbeiter auf die Position eines Tischchefs zu versetzen. Das ergebe sich auch aus der Stellenausschreibung, wie das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend ausgeführt habe. Der Änderungstarifvertrag sei im Übrigen erst zum 01.09.2005 in Kraft getreten und für den vorliegenden Fall nicht einschlägig.

130

Das Arbeitsgericht habe darüber hinaus zu Unrecht die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters G3xxxxxxxxx ersetzt. Der Betriebsrat berufe sich insoweit zu Recht darauf, dass die Versetzungsmaßnahme nicht vorher aufgehoben worden sei. Die Arbeitgeberin habe nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 14 Tage Zeit gehabt, die entsprechende personelle Maßnahme aufzuheben. Dies habe sie nicht getan. Erst mit Schreiben vom 24.01.2005 sei dem Betriebsrat mitgeteilt worden, dass die personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 aufgehoben wurden. Bis zu diesem Zeitpunkt seien die betroffenen Mitarbeiter unstreitig weiterbeschäftigt worden. Darüber, ob die personellen Maßnahmen zum 30.01.2005 tatsächlich aufgehoben worden seien, werde vorliegend gerade gestritten. Insoweit sei die Arbeitgeberin gar nicht berechtigt gewesen, die Mitarbeiter ab 01.02.2005 wieder zu beschäftigten. Ein Mitarbeiter könne nicht auf einen Arbeitsplatz versetzt werden, den er schon innehabe. Die betroffenen Mitarbeiter seien über mehrere Wochen hinweg betriebsverfassungswidrig beschäftigt worden. Mindestens sei das Vorgehen der Arbeitgeberin rechtsmissbräuchlich, weil die Mitarbeiter bereits seit ca. vier Jahren im Betrieb vorläufig beschäftigt worden seien. Spätestens seit dem Beschluss der Beschwerdekammer vom 26.09.2003 habe die Arbeitgeberin wissen können und müssen, dass der Betriebsrat unvollständig unterrichtet worden sei; gleichwohl habe die Arbeitgeberin die personellen Maßnahmen weiter aufrechterhalten.

131

Der Betriebsrat ist ferner der Auffassung, dass bereits die Ausschreibung fehlerhaft gewesen sei. Ausgeschrieben worden seien Stellen für Spielaufsichten, nicht für Tischchefs. Diese Positionen seien aber nicht miteinander vergleichbar. Zum Aufgabenbereich einer Spielaufsicht gehöre nämlich auch die Übernahme von administrativen Aufgaben.

132

Soweit das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates auf Aufhebung der personellen Maßnahmen wegen doppelter Rechtshängigkeit abgewiesen habe, sei dies unzutreffend. Im Verfahren 8 BV 1/05 sei der Aufhebungsantrag bereits Anfang Januar 2005 gestellt worden, er könne sich damit nicht auf die im vorliegenden Verfahren gegenständlichen personellen Maßnahmen beziehen, die die Arbeitgeberin ab 01.02.2006 vorläufig durchgeführt habe. Der im vorliegenden Verfahren gestellte Aufhebungsvertrag beziehe sich aber ausdrücklich nur auf die Aufhebung der Versetzungen und der Einstellung, die ab 01.02.2006 durchgeführt worden sei.

133

Die Arbeitgeberin beantragt,

134

die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

135

Sie ist der Auffassung, der Betriebsrat könne sich nicht darauf berufen, dass die Arbeitgeberin nicht erneut um Zustimmung zu weiteren personellen Maßnahmen hätte nachsuchen dürfen, ohne zuvor die personellen Maßnahmen aufzuheben. Die früheren personellen Maßnahmen seien mit Wirkung vom 30.01.2005 aufgehoben worden. Am 31.01.2005 seien die Mitarbeiter nicht beschäftigt worden. Die neue Maßnahme sei erst zum 01.02.2005 vorläufig durchgeführt worden. Dies sei zulässig. Der Arbeitgeber sei nicht daran gehindert, nach vorangegangener unvollständiger Unterrichtung des Betriebsrates nunmehr den Betriebsrat vollständig zu unterrichten und einen neuen Antrag auf Zustimmung zur Einstellung/Versetzung auch schon bisher ausgewählter Bewerber erneut zu stellen. Selbst wenn die seinerzeit durchgeführte vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend geboten gewesen sei, hätte sich die Arbeitgeberin nicht betriebsverfassungswidrig verhalten, soweit ein neuer Antrag gestellt worden sei. Ein Arbeitgeber dürfe eine vorläufige durchgeführte Maßnahme aufrechterhalten, wenn er das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG einhalte. Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG sei es nicht, die tatsächliche Beschäftigung von Mitarbeitern zu vereiteln, sondern lediglich die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu sichern.

136

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich auch nicht daraus, dass die streitigen Positionen fehlerhaft ausgeschrieben worden seien. Die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 sei insoweit zutreffend und eindeutig. Zu besetzen sei die Funktion einer Spielaufsicht gewesen. Die Stellenausschreibung beschreibe auch zutreffend die zu übernehmenden Aufgaben.

137

Schließlich könne auch dem Aufhebungsantrag des Betriebsrates nicht stattgegeben werden. Dieser sei nämlich, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig. Derartige Anträge seien bereits im Verfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund gestellt worden. Die dort vorgenommene Aussetzung des Verfahrens beseitige den Mangel der doppelten Rechtshängigkeit nicht.

138

Soweit der Betriebsrat auch seinen Feststellungsantrag weiterverfolge, sei die Beschwerde des Betriebsrates unzulässig. Eine Beschwerdebegründung liege insoweit nicht vor.

139

Die Beschwerdekammer hat die Akten der Beschlussverfahren 8 BV 1/05 sowie 4 BV 27/05 ArbG Dortmund informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen.

140

141

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist im Wesentlichen begründet.

142

Die Beschwerde des Betriebsrates ist, soweit sie zulässig ist, unbegründet.

143

144

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist in vollem Umfang, die Beschwerde des Betriebsrates nur teilweise zulässig.

145

1. Beide Beschwerden sind an sich statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und von der Arbeitgeberin sowie vom Betriebsrat form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG.

146

2. Soweit der Betriebsrat mit seiner Beschwerde die Feststellung verlangt, dass die am 01.02.2005 vorgenommenen personellen Maßnahmen offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend waren (Antrag zu 2.), ist die Beschwerde des Betriebsrates unzulässig. Die Beschwerdebegründung des Betriebsrates vom 23.05.2006 genügt insoweit nicht den zwingenden gesetzlichen Erfordernissen des § 89 Abs. 2 ArbGG. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Beschwerdebegründung angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Der Rechtsmittelführer muss, bezogen auf den zur Entscheidung stehenden Teil, zu erkennen geben, in welchen bestimmten Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art die angefochtene Entscheidung seiner Ansicht nach unrichtig sein soll und welche Gründe er ihm entgegensetzt. Die das Rechtsmittel einlegende Partei muss zu den Gründen substantiiert Stellung nehmen, aus denen sie die Vorinstanz abgewiesen oder stattgegeben hat. Bekämpft der Beschwerdeführer in erster Linie die rechtliche Auffassung der vorinstanzlichen Entscheidung, so hat er seine gegenteiligen Ansichten im einzelnen darzulegen. Es muss eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung stattfinden. Eine Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen genügt nicht (BAG, Beschluss vom 31.10.1972 – AP ArbGG 1953 § 89 Nr. 7; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Aufl., § 89 Rdz. 30).

147

Hat das Arbeitsgericht über mehrere Anträge entschieden, so muss sich die Beschwerdebegründung mit jedem Teil des Beschlusses auseinandersetzen, soweit er angefochten worden ist. Es muss zu jedem einzelnen Anspruch dargelegt werden, warum die Entscheidung des Vorgerichts für fehlerhaft gehalten wird. Geschieht dies hinsichtlich eines Anspruches nicht, ist die Beschwerde insoweit unzulässig (BAG, Urteil vom 16.06.1976 – AP ArbGG 1953 § 72 Streitwertrevision Nr. 27; BAG, Beschluss vom 06.12.1994 – AP ArbGG 1979 § 72 a Nr. 32; BAG, Beschluss vom 19.11.2003 – AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 55; BAG, Beschluss vom 11.02.2004 - AP ArbGG 1979 § 94 Nr. 3 m.w.N.).

148

Diesen Anforderungen genügt der Inhalt der Beschwerdebegründung vom 23.05.2006 hinsichtlich des Feststellungsantrages zu 2. des Betriebsrats nicht. Die Beschwerdebegründung befasst sich inhaltlich lediglich mit der Abweisung der Arbeitgeberanträge und mit der Zulässigkeit und Begründetheit des selbst gestellten Aufhebungsvertrages. Demgegenüber hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung auch den Feststellungsantrag des Betriebsrates abgewiesen und dies auch begründet. Mit dieser Begründung setzt sich die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht auseinander.

149

Die Begründetheit des vom Betriebsrat gestellten Feststellungsantrages hängt auch nicht unmittelbar von der Begründetheit oder Unbegründetheit der Arbeitgeberanträge ab. Bei dem Feststellungsantrag des Betriebsrates handelt es sich um einen eigenen Antrag nach den §§ 100 Abs. 3, 101 BetrVG, dem nicht schon dann stattgegeben werden kann, wenn die Anträge der Arbeitgeberin als unbegründet abzuweisen wären. Die Gegenanträge des Betriebsrates, auch der Feststellungsantrag, bedürfen vielmehr einer eigenen Begründung. Daran fehlt es hinsichtlich des Feststellungsantrages des Betriebsrates.

150

II.

151

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist insoweit begründet, als den Hilfsanträgen der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung hinsichtlich der personellen Maßnahmen auch der Mitarbeiter S7xxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx stattzugeben war. Auch der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin nach § 100 Abs. 2 BetrVG ist begründet.

152

1. Soweit die Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz in erster Linie die Feststellung verlangt, dass die Zustimmung des Betriebsrates zu den geplanten personellen Maßnahmen als erteilt gilt, erweist sich der Antrag der Arbeitgeberin als unbegründet.

153

a) Die Arbeitgeberin bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrates zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen.

154

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrates zu einer geplanten Einstellung wie auch zu einer geplanten Eingruppierung einzuholen. Das Gleiche gilt bei einer geplanten Versetzung.

155

Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich auch um eine Einstellung bzw. um Versetzungen sowie um Eingruppierungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG.

156

b) Das Zustimmungsverfahren zur Einstellung/Versetzung und zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter ist von der Arbeitgeberin insgesamt ordnungsgemäß eingeleitet worden.

157

Eine Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG kommt nur dann in Betracht, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG ordnungsgemäß vom Arbeitgeber in Gang gesetzt worden ist. Das ist nur dann der Fall, wenn die Arbeitgeberin die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt hat (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122 m.w.N.). Vor jeder Einstellung, Versetzung und Eingruppierung hat danach der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch – unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen – über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben.

158

Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 25.01.2005 und mit dem Ergänzungsschreiben vom 28.01.2005 ordnungsgemäß nachgekommen.

159

aa) Mit Schreiben vom 25.01.2005, mit dem der Betriebsrat um Zustimmung zu den im einzelnen aufgeführten personellen Maßnahmen gebeten worden ist, hat die Arbeitgeberin die notwendigen Angaben hinsichtlich der Personen der in Aussicht genommenen Bewerber gemacht. Die Personalien, die bisherige Tätigkeit der einzustellenden Bewerber und deren neue Tätigkeit ist hinreichend beschrieben. Die Arbeitgeberin hat auch die Bewerbungsunterlagen aller übrigen Bewerber dem Antrag vom 25.01.2005 beigefügt.

160

bb) Soweit im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 Angaben über die jeweilige Punktzahl der in Aussicht genommenen Bewerber und über den bisherigen Werdegang aller Bewerber gefehlt haben, hat die Beklagte diese Angaben mit Schreiben vom 28.01.2005, soweit sie ihr zu diesem Zeitpunkt bekannt waren, nachgeholt. In der dem Schreiben vom 28.05.2005 beigefügten Aufstellung ist insbesondere angegeben worden, welche Lehrgänge hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin angebotenen Spiele die Bewerber erfolgreich absolviert haben und ob sie an einem Assessment-Center teilgenommen haben.

161

cc) Die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat ist nach Auffassung der Beschwerdekammer auch nicht deshalb fehlerhaft gewesen, weil die Arbeitgeberin im Schreiben vom 25.01.2005 den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der genannten Mitarbeiter "in die Position als Tischchef" gebeten hat.

162

Zwar ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Mitarbeiter D2xx, G3xxxxxxxxx, K1xxx, K2xxx und S7xxxx in der Position einer Spielaufsicht tätig werden sollten. Unstreitig ist darüber hinaus, dass zum Aufgabenbereich einer Spielaufsicht – im Gegensatz zum Tischchef – auch die Übernahme von administrativen Aufgaben gehört. Hieraus folgt nach Auffassung der Beschwerdekammer aber nicht, dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat bereits fehlerhaft eingeleitet hätte. Dem Betriebsrat war nämlich bewusst, um welche Positionen es bei dem Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 ging. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeber im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 auf die vorangegangene interne Stellenausschreibung vom 22.12.2004 Bezug genommen hat. In dieser Stellenausschreibung sind Positionen von Spielaufsichten ausgeschrieben worden, die in erster Linie die Aufgabe haben, Tischmannschaften zu führen und den Spielverlauf am Tisch zu beobachten. Dies folgt aus dem in der internen Stellenausschreibung vom 22.12.2004 niedergelegten Aufgabenbereich. In der Stellenausschreibung vom 22.12.2004 ist auch darauf hingewiesen worden, dass die genannten Positionen bereits im Juli 2001 unternehmensweit ausgeschrieben worden sind und aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und Eingruppierung aus formellen Gründen nicht ersetzt worden ist, so dass das Einstellungsverfahren erneut durchgeführt werden musste. Bis auf den Mitarbeiter W5xxxxx handelte es sich auch um die gleichen betroffenen Mitarbeiter, die die Arbeitgeberin versetzen bzw. einstellen wollte. Die Stellenausschreibung vom 22.12.2004 hat auch dem Betriebsrat vorgelegen.

163

Die Arbeitgeberin hat schließlich unwidersprochen vorgetragen, dass die Verwendung des Begriffes Tischchef im Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 lediglich zur Bezeichnung der Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 gedient hat. Soweit die Arbeitgeberin mit Mitarbeitern, die als Spielaufsicht neben ihrer Tätigkeit nach der Entgeltgruppe 7 weitergehende Tätigkeiten, insbesondere administrativer Art, übernehmen, in den entsprechenden Arbeitsverträgen abweichende Arbeitsbedingungen vereinbart, besteht ohnehin kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist nach § 99 BetrVG kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle (BAG, Beschluss vom 28.06.1994 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 4; BAG; Beschluss vom 12.11.2002 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 41; BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 121).

164

dd) Fehlerhaft ist die Einleitung des Zustimmungsersuchens der Arbeitnehmerin beim Betriebsrat auch nicht deshalb, weil der Betriebsrat mit Schreiben vom 25.01.2005 u.a. um Zustimmung zur "Versetzung" auch des Mitarbeiters K2xxx gebeten worden ist.

165

Zutreffend ist zwar insoweit, dass der Mitarbeiter K2xxx früher im Spielcasino A3xxxx tätig gewesen ist, die Arbeitgeberin hätte insoweit um Zustimmung zur "Einstellung" des Mitarbeiters K2xxx bitten müssen. Der Umstand, dass insoweit im Schreiben vom 25.01.2005 nicht ordnungsgemäß differenziert worden ist, führt nach Auffassung der Berufungskammer aber nicht dazu, dass das Zustimmungsverfahren von der Arbeitgeberin erneut hätte eingeleitet werden müssen. Der Betriebsrat hat das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin nämlich zutreffend verstanden, er wusste, zu welcher personellen Maßnahme er um Zustimmung ersucht worden ist. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Betriebsrat zu dem Zustimmungsersuchen hinsichtlich des Mitarbeiters K2xxx mit Schreiben vom 01.02.2005 (Bl. 51 ff. d.A.) in gleicher Weise Stellung genommen hat, wie zu den übrigen Zustimmungsersuchen. Im Übrigen war der Mitarbeiter K2xxx bereits seit Anfang des Jahres 2002 aufgrund der vorläufigen durchgeführten personellen Maßnahme durch die Arbeitgeberin im Spielcasino H1xxxxxxxxx tätig. Das Beschlussverfahren 4 BV 27/05 ArbG Dortmund ist insoweit von der Arbeitgeberin lediglich vorsorglich neu eingeleitet worden.

166

ee) Schließlich erweist sich die Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat vom 25.01.2005 auch nicht deshalb als fehlerhaft, weil die vorangegangenen personellen Maßnahmen nicht zuvor aufgehoben worden sind.

167

Richtig ist zwar, dass ein Mitarbeiter nicht auf eine bestimmte Stelle versetzt oder eingestellt werden kann, die er bereits seit langer Zeit inne hat. Die Beschwerdekammer kann auch unterstellen, dass die Arbeitgeberin sich insoweit betriebsverfassungswidrig verhalten hat, als sie die seinerzeit durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahmen hinsichtlich der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und K2xxx nicht 14 Tage nach Rechtskraft der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 – 1 ABR 55/03 – aufgehoben, sondern die Maßnahmen noch bis zum 30.01.2005 aufrechterhalten hat. Ein derartiges betriebsverfassungswidriges Verhalten hinderte die Arbeitgeberin aber nicht, einen neuen Zustimmungsantrag beim Betriebsrat zu stellen und diesen Antrag mit einem Antrag nach § 100 BetrVG zu verbinden. Hierauf hat das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 14.12.2004 ausdrücklich hingewiesen (so auch: BAG, Beschluss vom 28.02.2006 – DB 2006, 2183).

168

Der Betriebsrat nimmt im Übrigen zu Unrecht an, dass die vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen hinsichtlich der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und K2xxx nicht aufgehoben worden wären. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 24.01.2005 mitgeteilt hat, dass die personellen Maßnahmen aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 aufgehoben würden. Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus mit Schreiben vom 28.01.2005 (Bl. 34 d.A.) die betroffenen Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass sie aufgrund des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 für den 31.01.2005 zurückgestuft werden müssten. Unstreitig ist darüber hinaus, dass die betroffenen Mitarbeiter am 31.01.2005 keinen Dienst geleistet haben. Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrates war zur Aufhebung der personellen Maßnahme eine Rückversetzung etwa des Mitarbeiters K2xxx in das Spielcasino A3xxxx nicht erforderlich.

169

c) Die Zustimmung des Betriebsrates zum Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 25.01.2005 galt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Zustimmungsverweigerung vom 01.02.2005 ist nämlich form- und fristgerecht erfolgt, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Hieraus folgt, dass dem Hauptantrag der Arbeitgeberin nicht stattgegeben werden konnte.

170

Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat, will er seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen.

171

aa) Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin beruht die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat, so wie sie mit den Schreiben vom 01.02.2005 mitgeteilt worden ist, auf einem wirksam gefassten Beschluss des Betriebsrats.

172

Eine Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat ist zwar grundsätzlich nur wirksam, wenn sie auf einem wirksam gefassten Beschluss des Betriebsrats beruht (vgl. statt Aller: BAG, Beschluss vom 03.08.1999 – AP BetrVG 1972 § 25 Nr. 7; Kraft/Raab, BetrVG, 8. Aufl., § 99 Rdz. 116 m.w.N.). Ein wirksam gefasster Beschluss des Betriebsrates liegt aber vor. Der Betriebsrat hat bereits erstinstanzlich unter Vorlage von Unterlagen im Einzelnen vorgetragen, dass die Betriebsratsmitglieder mit Schreiben des Betriebsratsvorsitzenden vom 27.01.2005 (Bl. 215 d.A.) unter Mitteilung der Tagesordnung zur Betriebsratssitzung vom 01.02.2005 eingeladen worden sind, § 29 Abs. 2 BetrVG. In der Einladung vom 27.01.2005 ist unter TOP 4 das "Zustimmungsersuchen für Versetzungen/vorläufige personellen Maßnahmen" aufgrund des Anschreibens der Arbeitgeberin vom 25.01.2005 und der nachgereichten Information vom 28.01.2005 vorgesehen. Vom Betriebsrat ist auch vorgetragen worden, dass sämtliche ordentliche Betriebsratsmitglieder diese Ladung erhalten und an der Betriebsratssitzung vom 01.02.2005 gemäß Anwesenheitsliste (Bl. 214 d.A.) teilgenommen haben. Der Betriebsrat hat darüber hinaus weiter durch Vorlage des Protokolls vom 01.02.2005 (Bl. 210 ff. d.A.) dargelegt, dass über den genannten Tagesordnungspunkt beraten und ein Beschluss herbeigeführt worden ist. Dieser Beschluss ist mit Mehrheit nach § 33 Abs. 2 BetrVG gefasst worden.

173

Soweit die Arbeitgeberin die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates vom 01.02.2005 weiter bestreiten will, ist dieses Bestreiten unbeachtlich. Legt nämlich der Betriebsrat die Einhaltung der Voraussetzungen für einen wirksamen Beschluss des Gremiums im einzelnen unter Beifügung von Unterlagen dar, kann der Arbeitgeber dies nicht mehr pauschal mit Nichtwissen bestreiten (BAG, Beschluss vom 09.12.2003 – AP BetrVG 1972 § 33 Nr. 1; LAG Hamm, Beschluss vom 28.07.2006 – 10 TaBV 12/06 -). Die Arbeitgeberin hätte im vorliegenden Fall deshalb im einzelnen darlegen müssen, in welchen einzelnen Punkten und weshalb die Behauptungen des Betriebsrates dennoch unrichtig sein sollen. Daran fehlt es.

174

Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ist der Betriebsratsbeschluss vom 01.02.2005 auch nicht deshalb unwirksam, weil es an einer ausdrücklichen Beschlussfassung über einen oder mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG fehlt.

175

Will ein Betriebsrat zu einer geplanten personellen Maßnahme des Arbeitgebers seine nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung verweigern, ist eine Beschlussfassung über einzelne Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG entbehrlich.

176

Richtig ist zwar, dass die Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG nur dann wirksam ist, wenn sie plausibel auf einen der in Abs. 2 des § 99 BetrVG genannten Gründe gestützt ist. Von Gesetzes wegen ist aber eine Beschlussfassung über den oder die Zustimmungsverweigerungsgründe durch den Betriebsrat nicht vorgesehen. § 99 Abs. 3 BetrVG sieht lediglich vor, dass die Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen ist. Hieraus ergibt sich auch, dass die Zustimmungsverweigerungserklärung einerseits und die Begründung andererseits nicht einmal in derselben Urkunde enthalten sein müssen. Der Betriebsrat muss lediglich die Gründe, auf die sich sein Widerspruch stützt, innerhalb der Wochenfrist schriftlich mitteilen. Dabei können die Zustimmungsverweigerung einerseits und die Gründe für diese Zustimmungsverweigerung andererseits auch getrennt vorgebracht werden (BAG, Beschluss vom 05.02.1971 – AP BetrVG § 61 Nr. 6). Von Gesetzes wegen ist lediglich vorgesehen, dass die Begründung fristgemäß und schriftlich abgegeben wird und dem Arbeitgeber zugeht. Ob ein Zustimmungsver-weigerungsgrund in der Sache vorliegt, ist eine Frage der Begründetheit des Zustimmungsersetzungsantrages.

177

bb) Die Zustimmungsverweigerung vom 01.02.2005 zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen ist auch jeweils form- und fristgerecht erfolgt, § 99 Abs. 3 Satz 1.

178

Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat eingehalten. Das Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 25.01.2005 ist dem Betriebsrat nach den ergänzenden Mitteilungen durch die Arbeitgeberin spätestens am 28.01.2005 zugegangen. Die Zustimmungsverweigerungen hat die Arbeitgeberin am 01.02.2005 erhalten.

179

Die nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderliche Schriftform ist eingehalten. Der Betriebsrat hat durch seinen Vorsitzenden (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin schriftlich gemäß § 126 BGB widersprochen.

180

Schließlich hat der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung zu den geplanten Maßnahmen auch hinreichend begründet. Die Zustimmungsverweigerung ist "unter Angabe von Gründen" im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt.

181

Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird (BAG, Beschluss vom 26.01.1988 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 50; BAG, Beschluss vom 27.06.2000 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 23; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 99 Rdz. 214; DKK/Bachner, BetrVG, 10. Aufl., § 99 Rdz. 164 m.w.N.). Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang bereits, ob die Zustimmungsverweigerung begründet oder auch nur schlüssig ist. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen lediglich für die Tatbestände der Nr. 3 und 6 des § 99 Abs. 2 BetrVG angegeben werden.

182

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vom 01.02.2005 hinreichend begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung u.a. darauf gestützt, dass die betroffenen Mitarbeiter nicht die Voraussetzungen zur Beförderung nach § 11 ERTV erfüllten. Diese Zustimmungsverweigerung lässt es als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Mit der gegebenen Begründung hat der Betriebsrat den Widerspruchsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, nämlich einen Verstoß gegen tarifvertragliche Bestimmungen, in Anspruch genommen. Soweit der Betriebsrat im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 01.02.2005 des Weiteren darauf hinweist, dass andere Mitarbeiter, die die entsprechenden Qualifikationen nicht mitbrächten, nicht befördert würden, hat der Betriebsrat den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Anspruch genommen. Schließlich hat der Betriebsrat die fehlerhafte Stellenausschreibung gerügt und sich damit auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG bezogen.

183

2. Die Zustimmung des Betriebsrates zu den geplanten personellen Maßnahmen – Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und D2xx sowie Einstellung des Mitarbeiters K2xxx – sowie zu den geplanten Eingruppierungen war jedoch nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

184

Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin hinsichtlich des Mitarbeiters G3xxxxxxxxx stattgegeben. Die Beschwerde des Betriebsrates hiergegen war als unbegründet zurückzuweisen. Soweit die Arbeitgeberin mit ihrem Zustimmungsersetzungsantrag hinsichtlich der Mitarbeiter S7xxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx unterlegen gewesen ist, erweist sich die Beschwerde der Arbeitgeberin als begründet.

185

Der Betriebsrat kann sich nämlich weder hinsichtlich der geplanten Einstellung des Mitarbeiters K2xxx noch hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und D2xx und auch nicht wegen der jeweils geplanten Eingruppierungen auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Zustimmungsverweigerungsgründe berufen.

186

a) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG liegt hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx und D3xxx sowie hinsichtlich der beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters K2xxx nicht vor.

187

aa) Die geplanten personellen Maßnahmen verstoßen weder gegen ein Gesetz noch gegen tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Insbesondere verstößt die Arbeitgeberin mit den geplanten Maßnahmen nicht gegen § 11 Satz 1 ERTV.

188

Nach dieser Vorschrift ist für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs die erfolgreiche Absolvierung von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center vorgegeben.

189

Unstreitig ist zwischen den Beteiligten in diesem Zusammenhang, dass die Mitarbeiter G3xxxxxxxxx und S7xxxx zum Zeitpunkt der Antragstellung beim Betriebsrat an sämtlichen Lehrgängen und an einem Assessment-Center erfolgreich teilgenommen haben. Insoweit kann ein Verstoß gegen § 11 ERTV bei der Versetzung dieser Mitarbeiter in die Position eines Tischchefs/Spielaufsicht nicht vorliegen.

190

Jedoch verstößt auch nicht die Versetzung der Mitarbeiter D2xx und K1xxx sowie die Einstellung des Mitarbeiters K2xxx gegen § 11 ERTV.

191

Mit dem Betriebsrat geht zwar auch die Beschwerdekammer davon aus, dass § 11 Satz 1 ERTV die erfolgreiche Absolvierung der genannten Lehrgänge als Richtlinie bzw. als Bedingung für eine Beförderung festlegt. Die in 11 Satz 1 ERTV genannte "Vorgabe" kann nur als Voraussetzung, als verbindliche Festlegung verstanden werden (vgl. Duden, Wörterbuch der deutschen Sprache unter "Vorgabe" bzw. "Vorgeben"; Wahrig, Deutsches Wörterbuch, unter "Vorgabe" bzw. "Vorgeben").

192

Die Arbeitgeberin war jedoch hinsichtlich der personellen Maßnahmen in Bezug auf die Mitarbeiter K2xxx, K1xxx und D2xx, die nicht über die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment-Center verfügen, berechtigt, von den "Vorgaben" des § 11 ERTV abzuweichen.

193

Gegen einen Verstoß gegen § 11 ERTV spricht bereits, dass § 11 ERTV sich in der Nachwirkung befindet und nachwirkende tarifliche Bestimmungen nicht mehr zwingenden Charakter haben. Abweichungen von nur nachwirkenden Tarifverträgen können ohne Weiteres vereinbart werden (BAG, Beschluss vom 24.02.1987 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 21 – unter B. II. 6. b) d.G.; BAG, Beschluss vom 09.07.1996 – AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 9 - unter B. I. 1. c) d.G.; ErfK/Schaub/Franzen, 6. Aufl., § 4 TVG Rdz. 71; Kempen/Zachert, TVG, 4. Aufl., § 4 Rdz. 293 m.w.N.). Bereits insoweit war ein Verzicht auf die Anforderungen des § 11 ERTV bei der Beförderung der betroffenen Mitarbeiter zum Tischchef/Spielaufsicht möglich.

194

Etwas anderes hätte sich lediglich dann ergeben können, wenn es sich bei § 11 ERTV um eine sogenannte tarifliche Besetzungsregelung im Sinne einer Betriebsnorm des § 3 Abs. 2 TVG handeln würde.

195

Zwar stellen qualitative Besetzungsregelungen grundsätzlich eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG dar (BAG, Beschluss vom 26.04.1990 – AP GG Art. 9 Nr. 57; BAG; Beschluss vom 22.01.1991 – AP GG Art. 12 Nr. 67 – unter B. II. 3.; BAG, Urteil vom 01.08.2001 – AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 5; ErfK/Schaub/Franzen, a.a.O., § 1 TVG Rdz. 24; Kempen/Zachert, a.a.O., § 3 Rdz. 13; Hanau, RdA 1996, 158, 164; Beck, AuR 1991, 158, 160 m.w.N.). Eine Betriebsnorm geht aber über den Inhalt des einzelnen individuellen Arbeitsverhältnisses hinaus und regelt das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Belegschaft. Es muss sich dabei um eine Bestimmung handeln, die in der sozialen Wirklichkeit aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nur einheitlich gelten kann. Sie setzt voraus, dass sie eine normative Regelung enthält, die eine über das einzelne Arbeitsverhältnis hinausgehende unmittelbare und zwingende Geltung auch gegenüber dem Arbeitnehmer beansprucht und der Sache nach beanspruchen darf. Eine individualrechtliche Regelung muss wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden (BAG, Urteil vom 01.08.2001 – a.a.O.; Kempen/Zachert, a.a.O., § 3 Rdz. 13; Däubler, TVG, Rdz. 804).

196

Um eine Betriebsnorm in diesem Sinne handelt es sich bei der Vorschrift des § 11 ERTV nach Auffassung der Beschwerdekammer jedoch nicht. Die Tarifvertragsparteien haben mit § 11 ERTV keine Betriebsnorm in dem vorgenannten Sinne setzen wollen, von der auch Außenseiter erfasst sind. Dies ergibt sich schon daraus, dass nach dem eigenen Vorbringen des Betriebsrats im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 01.02.2005 die tarifvertragliche Regelung nur deshalb zustande gekommen ist, weil Auswahlrichtlinien wegen der damaligen Betriebsstärke des Spielcasinos H1xxxxxxxxx nicht möglich gewesen sind. Die Tarifvertragsparteien haben bei der Schaffung des § 11 ERTV insbesondere auch keine Neueinstellung von außen verhindern wollen und können. Von der Vorschrift des § 11 ERTV sind nämlich lediglich Beförderungen innerhalb der Betriebe der Arbeitgeberin erfasst. Ohne entsprechenden Sachvortrag der Beteiligten konnte die Beschwerdekammer auch nicht davon ausgehen, dass in sämtlichen Spielcasinos der Bundesrepublik Deutschland Assessment-Center, wie es sie bei der Arbeitgeberin aufgrund der seinerzeit abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung gegeben hat, gibt. § 11 ERTV enthält danach kein Verbot, von außen kommende Arbeitnehmer als Tischchef oder Saalchef einzustellen. Insoweit fehlt es bereits an einer normativen Regelung für alle Arbeitsverhältnisse in den Betrieben der Arbeitgeberin. Hätten die Tarifvertragsparteien die Durchführung eines Assessment-Centers als von jedem Mitarbeiter im Sinne einer Betriebsnorm zu nehmende Hürde definieren wollen, hätten sie auch Regelungen über das Assessment-Center jedenfalls in groben Zügen tariflich festlegen müssen. Dies ist nicht geschehen. Im Übrigen ist auch der Betriebsrat nach Beendigung der Gesamtbetriebsvereinbarung, die das Assessment-Center seinerzeit näher regelte, nicht initiativ tätig geworden. Auch dieser Umstand zeigt, dass ein Verstoß gegen § 11 ERTV keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG abgeben kann mit der Folge, dass die Einstellung oder Versetzung generell unterbleiben muss.

197

Schließlich hat die Arbeitgeberin auch unter Beweisantritt vorgetragen, dass sämtliche fünf betroffenen Mitarbeiter sämtliche im Unternehmen angebotenen Spiele kennen und beherrschen. Dem ist der Betriebsrat nicht substantiiert entgegengetreten. Er besteht vielmehr auf der formalen Einhaltung der Norm des § 11 ERTV.

198

bb) Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt auch nicht insoweit vor, als der Betriebsrat sich darauf beruft, dass das Zustimmungsverfahren seitens der Arbeitgeberin fehlerhaft eingeleitet worden ist, indem die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters K2xxx, statt zu seiner Einstellung verlangt hat und die personellen Maßnahmen vor Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens nicht ordnungsgemäß aufgehoben worden sind. Insoweit mag zwar das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sein. Dieser Umstand stellt aber keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber ist kein Verstoß gegen ein Gesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil die personelle Maßnahme selbst gegen eine gesetzliche Vorschrift verstoßen muss (BAG, Beschluss vom 28.01.1986 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 34; BAG, Beschluss vom 18.10.1988 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 57; Fitting, a.a.O., § 99 Rdz. 168 m.w.N.).

199

cc) Der Betriebsrat kann für seine Zustimmungsverweigerung zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen auch nicht den Widerspruchsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Anspruch nehmen. Eine durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der Einstellung des Mitarbeiters K2xxx und der Versetzung der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, K1xxx, S7xxxx und D2xx andere im Spielcasino D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx beschäftigte Mitarbeiter gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, war nicht ersichtlich. Vom Betriebsrat ist nicht konkret vorgetragen worden, dass andere Mitarbeiter konkrete Anwartschaften auf eine Beförderung in die Position eines Tischchefs bzw. einer Spielaufsicht gehabt hätten. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin anderen Mitarbeitern entsprechende verbindliche Zusagen gemacht hat. Die Nichtrealisierung einer bloßen tatsächlichen Beförderungschance gibt dem Betriebsrat kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom 07.11.1977 – AP BetrVG 1972 § 100 Nr. 1; BAG; Beschluss vom 15.09.1987 – AP BetrBG 1972 § 99 Nr. 46; BAG; Beschluss vom 13.06.1989 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 66; BAG; Beschluss vom 30.08.1995 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 5; BAG, Beschluss vom 18.09.2002 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 31; Fitting, a.a.O., § 99 Rdz. 188; Kraft/Raab, a.a.O., § 99 Rdz. 143 m.w.N.).

200

dd) Schließlich ist auch kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG gegeben.

201

Hiernach kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nur dann verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.

202

Auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann sich der Betriebsrat schon deshalb nicht berufen, weil die Ausschreibung im vorliegenden Fall nicht unterblieben ist, sie ist vielmehr durch Aushang vom 22.12.2004 durchgeführt worden.

203

Zwar kann ein Zustimmungsverweigerungsgrund auch dann bestehen, wenn die Ausschreibung zwar erfolgt ist, jedoch vereinbarte Ausschreibungsgrundsätze verletzt worden sind, die Ausschreibung nicht den gesetzlichen notwendigen Mindestinhalt hat oder gegen sonstiges geltendes Recht verstößt (Fitting, a.a.O., § 99 Rdz. 205; DKK/Bachner, a.a.O., § 99 Rdz. 198). Aber auch diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben. Der Umstand, dass die Ausschreibung vom 22.12.2004 sich auf Spielaufsichten bezieht, der Zustimmungsantrag hingegen auf Tischchefs, ist insoweit unerheblich. Allenfalls ist das Zustimmungsverfahren in diesem Punkt unzutreffend eingeleitet worden.

204

b) Auch die Zustimmung des Betriebsrates zu den geplanten Eingruppierungen der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx in die Entgeltgruppe 7 mit 24 bzw. 27 Punkten beim Mitarbeiter S7xxxx war zu ersetzen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG liegt auch insoweit nicht vor.

205

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass Tischchefs in die Entgeltgruppe 7 einzugruppieren sind. Auch die jeweilige Punktzahl – 24 Punkte bei den Mitarbeitern G3xxxxxxxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx bzw. 27 Punkte bei dem Mitarbeiter S7xxxx – ist zwischen den Beteiligten unstreitig.

206

Darüber hinaus hat der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hinsichtlich der zutreffenden Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter keinen Zustimmungsverweigerungsgrund für sich in Anspruch genommen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Betriebsrat mit Widerspruchsgründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen ist (BAG, Beschluss vom 03.07.1984 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 20; BAG, Beschluss vom 15.04.1986 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG; Beschluss vom 15.09.1987 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 45; BAG, Beschluss vom 28.04.1998 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 18 m.w.N.).

207

3. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist auch begründet, soweit das Arbeitsgericht den Antrag festzustellen, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind, abgewiesen hat.

208

Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 BetrVG die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

209

a) Die formellen Voraussetzungen des § 100 Abs. 2 BetrVG liegen vor. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unmittelbar, nachdem dieser die beantragte Zustimmung zu den personellen Maßnahmen verweigert hatte, mit Schreiben vom 25.01.2005 darüber unterrichtet, dass die personellen Maßnahmen vorläufig durchgeführt würden und ihn über die Gründe für diese vorläufigen Maßnahmen unterrichtet, § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat seinerseits unverzüglich mit Schreiben vom 26.01.2005 bestritten, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien, § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Innerhalb von drei Tagen hat die Arbeitgeberin das vorliegende Verfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet, § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Der Antrag ist nämlich am Montag, den 31.01.2005 beim Arbeitsgericht eingegangen. Da der Tag des Zuganges nicht mitgerechnet wird, § 187 BGB, und das Ende der Frist von drei Tagen nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG auf Samstag, den 29.01.2005, fiel, verlängerte sich die Frist nach § 193 BGB bis zum Ablauf des 31.01.2005. Diese Frist hat die Arbeitgeberin gewahrt.

210

b) Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung, war auch davon auszugehen, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind.

211

Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht selbst bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (Fitting, a.a.O., § 100 Rdz. 4; DKK/Bachner, a.a.O., § 100 Rdz. 6; Kraft/Raab, a.a.O., § 100 Rdz. 9; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 Rdz. 1). Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme vor Abschluss des Zustimmungsverfahrens wieder aufzuheben (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 10; Fitting, a.a.O., § 100 Rdz. 4; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rdz. 1).

212

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nach Auffassung der Beschwerdekammer gegeben. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen war zum 01.02.2005 aus sachlichen Gründen geboten. Die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 BetrVG liegen vor, auch wenn die Beschwerdekammer sie im vorangegangenen Verfahren für den Einstellungs- bzw. Versetzungszeitpunkt zum 01.04.2002 verneint hat. Für den Einstellungs- bzw. Versetzungszeitpunkt des 01.02.2005 ist die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme für die Arbeitgeberin unaufschiebbar gewesen. Insoweit konnte nämlich nicht unberücksichtigt bleiben, dass die betroffenen Mitarbeiter bereits seit Jahren in der Position tätig gewesen sind, in die sie nunmehr aufgrund des vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahrens, welches für die Arbeitgeberin negativ ausgegangen ist, versetzt bzw. eingestellt werden sollen. Dass Einstellungen bzw. Versetzungen verzögert werden, kann aus der Sicht der Arbeitgeberin nicht hingenommen werden, wenn dadurch der ordnungsgemäße betriebliche Ablauf gestört wird (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 10). Für die Arbeitgeberin wäre es nicht hinnehmbar, mit dem weiteren Einsatz der Mitarbeiter G3xxxxxxxxx, S7xxxx, K1xxx, D2xx und K2xxx zuzuwarten, bis das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren – unter Umständen nach nochmaliger Durchführung des Rechtsbeschwerdeverfahrens – rechtskräftig abgeschlossen ist. Unter den gegebenen Umständen des vorliegenden Falles konnte jedenfalls nicht angenommen werden, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen offensichtlich nicht dringend gewesen ist, § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (BAG, Beschluss vom 18.10.1988 – AP BetrVG 1972 § 100 Nr. 4; Fitting, a.a.O., § 100 Rdz. 13; ErfK/Kania, a.a.O., § 100 Rdz. 8). Nachdem die betroffenen Mitarbeiter bereits länger als zwei Jahre als Tischchef/Spielaufsicht in D1xxxxxx-H1xxxxxxxxx tätig gewesen sind, würde der Verlust der fünf Mitarbeiter die Arbeitgeberin nicht unerheblich treffen.

213

4. Dem vom Betriebsrat bestellten Aufhebungsantrag nach § 101 BetrVG konnte die Beschwerdekammer nicht stattgeben. Er ist unbegründet. Auch insoweit war die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

214

a) Entgegen der von der Arbeitgeberin vertretenen Rechtsauffassung ist der Aufhebungsantrag des Betriebsrates zulässig. Die Unzulässigkeit des Aufhebungsantrages ergibt sich nicht wegen doppelter Rechtshängigkeit.

215

Zwar hat der Betriebsrat im Verfahren 8 BV 1/05 ArbG Dortmund ebenfalls um Aufhebung der personellen Maßnahmen gebeten. Die dort gestellten Anträge vom 03.01.2005 betrafen aber diejenigen personellen Maßnahmen, die von der Arbeitgeberin aufgrund der Schreiben vom 29.01.2002 und vom 07.03.2002 zum 01.04.2002 vorläufig durchgeführt worden sind. Im vorliegenden Verfahren geht es demgegenüber um die Aufhebung derjenigen personellen Maßnahmen, die die Arbeitgeberin aufgrund ihres Zustimmungsersuchens vom 25.01.2005 mit Wirkung zum 01.02.2005 vorläufig durchzuführen beabsichtigte. Dabei handelte es sich um jeweils unterschiedliche Streitgegenstände. Zwar verfolgte die Arbeitgeberin mit dem Zustimmungsersuchen vom 25.01.2005 das gleiche Rechtsschutzziel wie mit den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002. In beiden Fällen sollten die betreffenden Stellen mit denselben Bewerbern besetzt werden. Gleichwohl handelt es sich nicht um einen einheitlichen Vorgang, sondern um ein neues Gesuch. Auch während eines noch laufenden Zustimmungsersetzungsverfahrens ist der Arbeitgeber berechtigt wegen derselben Stelle und demselben Bewerber ein neues Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und im Falle der erneuten Zustimmungsverweigerung ein neues, eigenständiges Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu betreiben (BAG, Beschluss vom 14.12.2004 – AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 122; zuletzt: BAG, Beschluss vom 28.02.2006 – DB 2006, 2183 m.w.N.).

216

b) Der Aufhebungsantrag des Betriebsrates nach § 101 BetrVG ist aber unbegründet. Die Arbeitgeberin hält die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen nicht entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 BetrVG aufrecht. Das Verfahren nach § 100 hat sie rechtzeitig eingeleitet. Die formellen Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen liegen, wie die obigen Ausführungen zeigen, vor.

217

5. Da der Aufhebungsantrag des Betriebsrates unbegründet ist, konnte auch dem Zwangsvollstreckungsantrag des Betriebsrates nicht stattgegeben werden. Ob die Arbeitgeberin sich dadurch betriebsverfassungswidrig verhalten hat, dass sie die seinerzeit vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen entgegen § 100 Abs. 3 BetrVG nicht mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2004 aufgehoben hat, war für den Zwangsvollstreckungsantrag des Betriebsrats nicht entscheidungserheblich.

218

III.

219

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat die Beschwerdekammer die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, §§ 92 Abs. 1 S. 2 , 72 Abs. 2 ArbGG.

220

Schierbaum

Stahlschmidt

Schlotböller