Landesarbeitsgericht Hamm, 5 Sa 1373/05

T a t b e s t a n d

Die am 01.02.12xx geborene Klägerin wurde durch das beklagte L3xx für den Kanzleidienst der Justizbehörden ausgebildet. Nach Ablegung der Abschlussprüfung am 04.07.1995 stellte das beklagte L3xx die Klägerin für die Zeit vom 05.07.1995 bis 31.12.1995 als Zeitangestellte bei dem A4xxxxxxxxx B1xxxx ein. Den Arbeitsvertrag vom 05.07.1995 lösten die Parteien mit Auflösungsvertrag vom 18.08.1995 im gegenseitigen Einvernehmen auf. Aufgrund Arbeitsvertrages vom 18.08.1995 wurde die Klägerin ab 01.09.1995 eingestellt als vollbeschäftigte Angestellte auf bestimmte Zeit nach SR 2 Y BAT als Aushilfsangestellte zunächst bis zum 31.08.1996 bei der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx. Es schlossen sich weitere befristete Arbeitsverträge vom 20.07.1996, 06.11.1997, 10.06.1998, 15.10.1998, 26.03.1999, 17.12.1999, 08.12.2000, 16.11.2001, 15.11.2002 und 28.10.2003 an. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zwischen den Parteien datiert vom 23.11.2004 und sieht für die Zeit vom 15.02.2005 bis 14.02.2006 ein Beschäftigung der Klägerin im Umfang von 38,5 Stunden für die Zeit der Teilzeitbeschäftigung nach § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx vor. Dieser Befristungsgrund war bereits in den Verträgen vom 16.11.2001, 15.11.2002 und 28.10.2003 genannt. Die Eingruppierung der Klägerin erfolgte in die Vergütungsgruppe VII der Anlage 1 a zum BAT.

Der leitende Oberstaatsanwalt in B1xxxx informierte den Personalrat der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx mit Schreiben vom 20.10.2004 über die beabsichtigte Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zum 14.02.2006. In einer 17 Arbeitsverhältnisse betreffenden Aufstellung befanden sich Angaben über das Arbeitsverhältnis der Klägerin. In dem genannten Schreiben wurde ausgeführt, der Vertrag werde für die Zeit bis zum 14.02.2006 aus Anlass der Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx verlängert. Unter dem 28.10.2004 stimmte der Personalrat den beabsichtigten Vertragsverlängerungen zu.

Seit dem 01.06.2002 wird die Klägerin in einer Service-Einheit bei der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx (amtsanwaltlicher Bereich) eingesetzt. Dabei entfallen 70 % ihrer Arbeitszeit auf die Erledigung von Verwaltungsaufgaben und 30 % auf Kanzleiarbeiten. Diese Aufgaben nimmt die Klägerin fest seit dem 01.06.2002 in einer bestimmten Service-Einheit wahr, wo sie dem Rechtspfleger F4xxxx und dem Oberamtsanwalt A3xxxxxx zuarbeitet.

Die Justizangestellte K1xxxx ist seit dem 01.06.1986 bei der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx beschäftigt. Im Anschluss an einen Erziehungsurlaub wurde sie als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit weiterbeschäftigt. Der letzte Vertrag datiert auf den 20.10.2004. Danach wird Frau K1xxxx bis zum 14.02.2006 als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten gemäß § 15 b BAT weiterbeschäftigt. Frau K1xxxx ist ebenfalls in die Vergütungsgruppe VII der Anlage 1 a zum BAT eingruppiert. Seit dem 01.06.2002 ist auch sie als Verwalterin einer Service-Einheit (amtsanwaltlicher Bereich) mit einem Anteil von 70 % zuzüglich 30 % Restkanzlei eingesetzt.

Die Justizangestellte P3xxx ist ebenfalls seit 1986 bei der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx tätig. Nach Erziehungsurlaub und Urlaub ohne Bezüge gemäß § 50 Abs. 1 BAT wurde sie ab 21.03.2001 als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten weiterbeschäftigt. Zuletzt wird sie auf ihren Antrag für die Zeit vom 21.03.2005 bis zum 20.03.2006 gemäß § 15 b Abs. 1 BAT mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten weiterbeschäftigt. Auch sie ist in die Vergütungsgruppe VII der Anlage 1 a zum BAT ein-gruppiert. Seit dem 01.06.2002 ist Frau P3xxx als Verwalterin einer Service-Einheit im amts-

anwaltlichen Bereich mit einem Anteil von 70 % zuzüglich 30 % Anteil Restkanzlei eingesetzt.

Mit ihrer am 17.01.2005 vor dem Arbeitsgericht Bochum erhobenen Klage hat die Klägerin die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den 14.02.2006 hinaus und tatsächliche Weiterbeschäftigung als Justizfachangestellte geltend gemacht. Sie hat vorgetragen, die Befristung des Arbeitsvertrages vom 23.11.2004 sei unwirksam, da der Sachgrund der Vertretung nicht vorläge. Insbesondere habe sie keine Aufgaben wahrgenommen, mit denen zuvor die Justizangestellten P3xxx oder K1xxxx beschäftigt gewesen seien.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 23.11.2004 nicht beendet worden ist;

2. das beklagte L3xx für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, die Klägerin über den 14.02.2006 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Angestellte mit einer Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Das beklagte L3xx hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es hat darauf hingewiesen, die Klägerin und die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx nähmen die gleichen Aufgaben innerhalb ihrer jeweiligen Service-Einheit wahr. Als Folge des Stellenabbaus im Unterstützungsbereich müsse fortlaufend eine Umverteilung bzw. Neuverteilung der Arbeitsbereiche erfolgen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.05.2005 abgewiesen und zur Begründung unter anderem ausgeführt, die Befristung des Vertrags vom 23.11.2004 sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Es liege eine mittelbare Vertretung vor. Weil die Klägerin die gleichen Arbeiten verrichte wie die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx, sei der Zusammenhang zwischen der Vollzeitarbeit der Klägerin und den Teilzeittätigkeiten dieser Justizangestellten hinreichend dargelegt. Der Ausfall der Arbeitskraft der Justizangestellten K1xxxx und P3xxx aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung werde durch die Vollzeitbeschäftigung der Klägerin aufgefangen. Auch die Personalratsanhörung sei nicht zu beanstanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe und des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts, das der Klägerin am 22.06.2005 zugestellt worden ist, ergänzend Bezug genommen. Hiergegen richtet sich ihre am 04.07.2005 eingelegte und am 09.08.2005 begründete Berufung.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Hierzu sei es nicht ausreichend, dass sie ähnliche Tätigkeiten verrichte wie die als Vertretenen im Arbeitsvertrag angeführten Justizangestellten P3xxx und K1xxxx. Insbesondere habe das beklagte L3xx nicht plausibel dargelegt, dass der Ausfall der Arbeitskraft der Justizangestellten K1xxxx und P3xxx aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung durch ihre Vollzeitbeschäftigung aufgefangen werde. Das beklagte L3xx hätte vortragen müssen, wie die Arbeit umorganisiert worden sei. Die Überlegungen, die das beklagte L3xx veranlasst hätten, sie – die Klägerin – gerade in der Service-Einheit zu beschäftigen, in der sie im Augenblick eingesetzt werde, habe das beklagte L3xx jedoch nicht offengelegt. Ein organisatorisches Konzept, in dem auch nur eine hypothetische Umsetzung oder Versetzung der Justizangestellten P3xxx oder K1xxxx im Umfang von 50 % auf ihren jetzigen Arbeitsplatz angedacht worden sei, habe das beklagte L3xx nicht vorgetragen. Aus den Gesamtumständen werde vielmehr deutlich, dass es nur um das Verschieben von Haushaltsmitteln zur Finanzierung ihres Arbeitsplatzes gegangen sei. Für den Sachgrund der Vertretung reiche es jedoch nicht aus, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass nehme, zeitweilig freiwerdende Mittel dazu zu verwenden, andere Aufgaben durch die befristet eingestellten Arbeitnehmer erledigen zu lassen, die in keiner, auch nur mittelbaren Beziehung zu denjenigen des zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters stünden.

Die Unwirksamkeit der Befristung folge auch aus der Tatsache, dass der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Dem Anschreiben an den Personalrat vom 20.10.2004 sei nicht eindeutig zu entnehmen, welcher Sachgrund die Befristung rechtfertigen solle. Das Schreiben enthalte lediglich den Hinweis, der Vertrag werde aus Anlass der Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx verlängert, was jedoch bedeuten könne, dass aufgrund der Teilzeitbeschäftigung der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx nur weitere "Stellenführungsmöglichkeiten" für ihre weitere Beschäftigung vorhanden gewesen seien. Dies sei jedoch nicht gleichbedeutend mit einer befristeten Beschäftigung zur Vertretung (LAG Hamm, Urteil vom 03.11.2003 – 11 Sa 2022/02). Wäre eine

Weiterbeschäftigung mit dem Sachgrund der Vertretung beabsichtigt gewesen, so hätte der Oberstaatsanwalt die Formulierung aufnehmen müssen, dass sie – die Klägerin – zur Vertretung weiterbeschäftigt werde.

Die Kläger beantragt:

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 20.05.2005, Az.: 1 Ca 131/05, abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 23.11.2004 nicht beendet ist.

2. Das beklagte L3xx wird für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) verurteilt, die Klägerin über den 14.02.2006 hinaus für die Dauer des Rechtsstreits als Angestellte zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Das beklagte L3xx beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Es verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil als zutreffend und trägt ergänzend vor, hätten die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx zum 15.02.2005 ihre Arbeitszeit auf jeweilige Vollzeitbeschäftigung aufgestockt, wäre die Klägerin nicht weiter beschäftigt worden. Vielmehr wären die Justizangestellten K1xxxx und P3xxx mit jeweils einem 0,5-Stellenanteil mit den Aufgaben der Klägerin, die diese im Befristungszeitraum wahrgenommen habe, betraut worden. Zu einer solchen Umsetzung habe die tatsächliche wie rechtliche Möglichkeit bestanden. Anders als die Klägerin meine, stehe hier nicht eine bloße fachliche Austauschbarkeit, sondern eine hypothetische Umsetzungsentscheidung in Rede (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 7 AZR 107/00 -, AP Nr. 228 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag). Nach der aufgeführten höchstrichterlichen Rechtsprechung könne die eine mittelbare Vertretung rechtfertigende Organisationsentscheidung des Arbeitgebers auch in einer solchen hypothetischen Umsetzungsentscheidung bestehen, die dahin gehe, die vertretenen Mitarbeiterinnen im Falle der Aufstockung der Arbeitszeit mit den von der Vertreterin im Befristungszeitraum wahrgenommenen Aufgaben zu beschäftigen. Bei einer Aufstockung der Arbeitszeit der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx wäre jedoch der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen (Beweis: Zeugnis des Oberregierungsrats R4xxx). Entgegen der Auffassung der Klägerin verlange die Darlegung des Kausalzusammenhangs beim Sachgrund der Vertretung auch nicht zwingend die Darlegung eines Vertretungskonzeptes, vielmehr könne sich der Kausalzusammenhang auch aus anderen Umständen ergeben, so z. B. aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages (LAG Hamm, Urteil vom 24.02.2005 – 11 Sa 1447/04 -). In dem von der 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts entschiedenen Fall habe die Beweisaufnahme ergeben, dass die dort zu 50 % ihrer Arbeitszeit verhinderte Angestellte während der Vertragslaufzeit im vollem Umfang ihrer Arbeitszeit wie die dortige Klägerin mit der Geschäftsstellenverwaltung bei einer Zivilkammer, wenn auch nicht exakt bei der Zivilkammer, wo die dortige Klägerin beschäftigt gewesen sei, betraut worden wäre, wenn ihr keine Arbeitszeitermäßigung bewilligt gewesen wäre. Bei einer Aufstockung ihrer Arbeitszeiten wären die Justizangestellten K1xxxx und P3xxx in jedem Falle mit identischen Aufgaben, wie sie die Klägerin ausgeführt habe, beschäftigt worden. Demnach lägen nach der Rechtsprechung der 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts die Voraussetzungen einer wirksamen Vertretung vor.

Auch die Anhörung des Personalrats sei nicht zu beanstanden. Der Personalrat habe die Formulierung im Anhörungsschreiben, dass die Verlängerung des Vertrages aus Anlass der Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx beschlossen worden sei, weder dahin verstehen können noch habe er sie tatsächlich dahin verstanden, dass es hier nicht um eine Vertretungsbefristung gegangen sei. Vertretungsbefristungen würden in der gängigen Praxis so wie geschehen bezeichnet. Dies sei bislang nicht beanstandet worden. Auch sei dem Personalrat bekannt, dass die Klägerin bereits aufgrund der vorangegangenen befristeten Arbeitsverträge, die denselben Befristungsgrund zum Gegenstand hätten, zur Vertretung weiterbeschäftigt worden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die zweitinstanzlich zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer gewesen ist.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung ist begründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Die Klage ist nämlich zulässig und begründet.

A) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 23.11.2004 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 14.02.2006 zu Ende gehen, weil der befristete Arbeitsvertrag vom 23.11.2004 gemäß § 16 Satz 1, 1. Halbsatz TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Die vereinbarte Befristung ist nämlich rechtsunwirksam.

I. Die Befristungsabrede vom 23.11.2004 ist aus materiellen Rechtsgründen rechtsunwirksam, weil sie nicht durch einen erforderlichen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

a) Der gerichtlichen Befristungskontrolle unterliegt allein der Vertrag vom 23.11.2004.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinander folgenden Befristungen – wie hier – im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen. Mit dem Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages bringen die Parteien nämlich in aller Regel zum Ausdruck, dass für ihre Rechtsbeziehungen fortan der neue Arbeitsvertrag allein maßgeblich sein soll. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (vgl. etwa BAG, Urteil vom 26.07.1995 – 5 AZR 22/94 -, NZA 1996, Seite 477 unter III. der Entscheidungsgründe; BAG, Urteil vom 01.12.1999 – 7 AZR 236/98 -, NZA 2000, Seite 374 unter I. der Entscheidungsgründe; BAG, Urteil vom 10.03.2004 – 7 AZR 402/03 -, NZA 2004, Seite 925 unter II. 1. der Entscheidungsgründe m.w.N.).

Die Parteien haben auch keinen anderslautenden ausdrücklichen (BAG, Urteil vom 15.02.1995 – 7 AZR 680/94 -, NZA 1995, Seite 987 unter I. 1. der Entscheidungsgründe) oder konkludenten (BAG, Urteil vom 10.03.2004 – 7 AZR 402/03 -, NZA 2004, Seite 925 unter II. 2. der Entscheidungsgründe) anderslautenden Vorbehalt im Vertrag vom 23.11.2004 vereinbart. Einen unselbstständigen Annex zum vorhergehenden befristeten Vertrag stellt der Vertrag vom 23.11.2004 ebenfalls nicht dar (BAG, Urteil vom 20.01.1999 – 7 AZR 640/97 -, NZA 1999, Seite 928 unter IV. 1. der Entscheidungsgründe).

b) Die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung hängt materiell von ihrer Rechtfertigung durch einen Sachgrund ab.

Dies folgt zunächst aus § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Ausnahmevorschriften des § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG kommen ersichtlich nicht in Betracht.

Darüber hinaus bedurfte die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auch aus tarif-vertraglichen Gründen eines sachlichen Grundes. Die Parteien haben nämlich im schriftlichen Arbeitsvertrag die Geltung des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) vereinbart und bezüglich der Befristung die Sonderregelung SR 2 y BAT für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und Aushilfsangestellte in Bezug genommen. Dabei haben sie die Klägerin der tariflichen Befristungsgrundform der Nr. 1 c SR 2 y BAT "Aushilfsangestellte" zugeordnet. Sie haben nämlich die Klägerin ausdrücklich als "Aushilfsangestellte" bezeichnet und zwar "zur Vertretung" für die Zeit der Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx bis zum 14.02.2006. Damit kann sich das beklagte L3xx als Arbeitsgeber zur Rechtfertigung der Befristung nur auf diesen Sachgrund, nicht aber auf die anderen Sachgründe der SR 2 y BAT berufen (BAG, Urteil vom 31.07.2002 – 7 AZR 72/01 -, Leitsatz 2, NZA 2003, Seite 232 m.w.N.).

c) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die vereinbarte Befristung zum 14.02.2006 durch den Sachgrund der Vertretung nicht gerechtfertigt.

Dem beklagten L3xx als Arbeitgeber obliegt es, die Tatsachen darzulegen, die den Schluss auf den Sachgrund zulassen. Dazu gehört bei dem Sachgrund der Vertretung nicht nur der zeitlich begrenzte Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters, sondern auch die Möglichkeit, diesen Bedarf durch die befristete Einstellung des Vertreters abzudecken (BAG, Urteil vom 19.03.2003 – 7 AZR 406/02 – unter II. 3. b) der Entscheidungsgründe). Dieser Darlegungslast ist das beklagte L3xx unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht nachgekommen.

Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer durch Vertretung bedingten Befristungsabrede liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vorn herein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil dieses Sachgrundes der Vertretung ist die Prognose des Arbeitgebers, die er im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs zu treffen hat. Sie hat sich darauf zu beziehen, ob zu erwarten ist, dass der vertretende Mitarbeiter seinen Dienst wieder antreten wird. Nicht muss sie sich darauf erstrecken, ob der zu vertretende Arbeitnehmer seine Tätigkeit in vollem Umfang wieder aufnehmen wird (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 06.12.2000 – 7 AZR 262/99 – NZA 2001, Seite 721, 722 m.w.N.). Denn auch wenn eine Stammkraft nur in reduziertem Umfang wieder tätig wird, entfällt damit der Vertretungsbedarf im bisherigen Umfang. Da der Arbeitgeber aber darüber entscheiden kann, ob, wie und in welchem Umfang er den durch die Abwesenheit einer Stammkraft entstehenden Vertretungsbedarf überhaupt abdecken will (BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 7 AZR 107/00 -, NZA 2001, Seite 1069 unter III. der Entscheidungsgründe), ist er nicht gehindert, nur für die Zeit des vollständigen Ausfalls der Stammkraft befristet eine Vertretungskraft einzustellen (BAG, Urteil vom 06.12.2000, a.a.O.).

Das beklagte L3xx hat hier im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zutreffend die Wiederaufnahme des Dienstes durch die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx in vollem Umfang prognostiziert. Es konnte im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages vom 23.11.2004 die Prognose stellen, dass diese Stammkräfte vorübergehend – teilweise – zu vertreten waren. Anhaltspunkte, aufgrund derer sich dem beklagten L3xx erhebliche Zweifel an der Wiederaufnahme der Tätigkeit in vollem Umfang hätten aufdrängen müssen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich (BAG, Urteil vom 11.11.1998 – 7 AZR 328/97 -, NZA 1999, Seite 1211, 1212). Damit bestand für das beklagte L3xx auch keine Veranlassung, die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx nach ihren Planungen für die Zeit nach Ablauf der teilweisen Beurlaubung zu befragen (BAG, Urteil vom 06.11.2000 – 7 AZR 262/99 -, NZA 2001, Seite 721 unter B. II. 2. b) der Entscheidungsgründe).

Der Sachgrund der Vertretung setzt auch nicht voraus, dass die Vertretungskraft dieselben Arbeiten verrichten soll, die der ausgefallene Mitarbeiter zu verrichten gehabt hätte. Der vor-übergehende Ausfall einer Stammkraft und die befristete Beschäftigung der Vertretung lassen nämlich die Vertretungs- und Umsetzungsbefugnis des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber kann z.B. bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will oder ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig verhinderten Mitarbeiter zu erledigenden Aufgaben anderen Beschäftigten zuweist und deren Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt. Auch in diesen Fällen der mittelbaren Vertretung muss jedoch sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können auch eine Umorganisation erfordern, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, in dem die Aufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nunmehreine Vertretungskraft eingestellt wird. Bestreitet der Arbeitnehmer – wie hier – den Kausalzusammenhang, muss der Arbeitgeber deutlich machen, in welcher Weise die befristete Einstellung bzw. Vertragsänderung der Befriedung des Vertretungsbedarfs dienen soll. Hierzu kann es erforderlich sein, die zur Zeit der Befristungsabrede vorhandene Planung sowie deren tatsächliche und rechtliche Umsetzungsmöglichkeit zu schildern (BAG, Urteil vom 14.01.2004 – 7 AZR 390/03 -, m.w.N.). Denn der Arbeitgeber muss rechtlich und tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben, den ausfallenden Mitarbeiter in den Arbeitsbereich des Vertreters umzusetzen (BAG, Urteil vom 17.04.2002 – 7 AZR 665/00 -, AP Nr. 21 zu § 2 BAT SR 2 y).

Hieran gemessen hat die Klägerin die Mitarbeiterinnen P3xxx und K1xxxx weder mittelbar noch unmittelbar vertreten. Der erforderliche ursächliche Zusammenhang ergibt sich aus dem streitigen Vorbringen des beklagten L3xxxx unter Berücksichtigung des unstreitigen Sachverhaltes nicht.

Übereinstimmend gehen die Parteien und das Arbeitsgericht zutreffend davon aus, dass nur eine mittelbare Vertretung in Betracht kommt, da die Klägerin nicht zur Hälfte ihrer regelmäßigen Arbeitszeit in derselben Service-Einheit wie die Justizangestellten K1xxxx und P3xxx eingesetzt ist. Wäre sie entsprechend eingesetzt worden, so käme die Annahme einer unmittelbaren Vertretung grundsätzlich in Betracht, wenn die Tätigkeit der Mitarbeiterinnen in den einzelnen Service-Einheiten nach dem Grundsatz der Selbstorganisation ausgestaltet ist und – im Rahmen der tarifvertraglichen Vorgaben – Mischarbeit geleistet wird (LAG Hamm, Urteil vom 09.09.2003 – 5 Sa 705/03 -).

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des beklagten L3xxxx kann die Klägerin auch nicht als mittelbare Vertreterin der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx angesehen werden. Es ist zwar unstreitig, dass die Klägerin die gleichen Arbeiten wie die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx verrichtet, wenn auch in einer anderen Service-Einheit. Damit ist jedoch der ursächliche Zusammenhang zwischen der Vollzeitarbeit der Klägerin und den Teilzeittätigkeiten der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx nicht hinreichend dargelegt. Das beklagte L3xx hatte zwar rechtlich und tatsächlich die Möglichkeit, die – teilweise – ausfallenden Mitarbeiterinnen P3xx und K1xxxx in den Arbeitsbereich der Vertreterinnen umzusetzen (BAG, Urteil vom 17.04.2002 – 7 AZR 665/00 -, AP Nr. 21 zu § 2 BAT SR 2 y unter II. 1. der Entscheidungsgründe). Dies war dem beklagten L3xx im Wege des Direktionsrechts möglich. Die Klägerin war ebenso wie die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx in die Vergütungsgruppe VII der Anlage 1 a zum BAT eingruppiert. Sowohl die Klägerin als auch die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx erledigen 70 % Verwaltungsaufgaben und 30 % Kanzleiarbeiten. Alle Betroffenen werden in Service-Einheiten im amtsanwaltlichen Bereich der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx eingesetzt. Damit wäre dem sogenannten Grundsatz der Gleichwertigkeit der Vertretung genüge getan.

Die bloße fachliche Austauschbarkeit ist jedoch zur Darlegung des erforderlichen ursächlichen Zusammenhangs im Falle der mittelbaren Vertretung nicht ausreichend (BAG, Urteil vom 25.08.2004 – 7 AZR 32/04 -, unter III. 2. der Entscheidungsgründe). Der notwendige ursächliche Zusammenhang wird dadurch nicht hergestellt. Vielmehr ist eine konkrete Darlegung erforderlich wie die Arbeit umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um die Aushilfskraft zumindest mittelbar noch als Vertreterin der zu vertretenden Arbeitnehmerinnen ansehen zu können (BAG, Urteil vom 10.03.2004 – 7 AZR 402/03 -, NZA 2004, Seite 925, unter III. 1. der Entscheidungsgründe). Zu Recht weist die Klägerin darauf hin, dass das beklagte L3xx unter Berücksichtigung des Ausfalls der Mitarbeiterinnen P3xxx und K1xxxx die organisatorischen Überlegungen hätte offen legen müssen, die es veranlasst haben, sie – die Klägerin – gerade in der Service-Einheit zu beschäftigen, in der sie im Augenblick eingesetzt wird. Eine nicht organisatorisch begründete Zuordnung einer Vertretung führt in der Tat zur Umgehung des Kündigungsschutzes. Entsprechend der Rechtsauffassung der Klägerin hat sich das beklagte L3xx hier vom Sachgrund der Vertretung gelöst und den Grund der von ihr zu erledigenden Arbeiten letztlich mit einem allgemeinen Bedarf in dem Gesamtgefüge der Service-Einheiten des amtsanwaltlichen Bereichs der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx erläutert. Bereits erstinstanzlich hat das beklagte L3xx vorgetragen, in Folge des Stellenabbaus im Unterstützungsbereich müsse fortlaufend eine Umverteilung bzw. Neuverteilung der Arbeitsbereiche erfolgen. Diesen Vortrag wiederholt das beklagte L3xx Seite 6 der Berufungserwiderung vom 12.09.2005. Eine solche gesamtheitliche Betrachtung im Rahmen einer Gesamtschau kann jedoch für die Beurteilung des sachlichen Grundes im Falle der mittelbaren Vertretung nicht allein maßgelblich sein, jedenfalls nicht in dem Sinne, dass durch die Inanspruchnahme von Beurlaubungen durch die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx in dem Gesamtgefüge der Service-Einheiten der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx ein Vertretungsbedarf entstanden ist, der unabhängig von einer konkreten Zuordnung von bestimmten Tätigkeiten vorübergehend durch den Einsatz der Klägerin in einer anderen Service-Einheit aufzufangen war. Nicht ausgeschlossen werden kann insbesondere, dass das beklagte L3xx bei der S3xxxxxxxxxxxxxxxx B1xxxx eine sogenannte Personalreserve vorhält und zur Deckung von Vertretungsbedürfnissen sowohl befristet als auch unbefristet eingestellte Arbeitnehmer einsetzt. In diesem Fall hätte es jedenfalls zur Rechtfertigung der Befristung des Vortrags einer am Sachgrund der Vertretung orientierten Konzeption bedurft, um ausschließen zu können, dass der Befristungsgrund nicht nur vorgeschoben und die Befristung damit sachwidrig ist (BAG, Urteil vom 20.01.1999 – 7 AZR 640/95 – NZA 1999, Seite 928, 931).

Zur Begründung seiner gegenteiligen Auffassung kann sich das beklagte L3xx auch nicht auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2001 (7 AZR 107/00 -, AP Nr. 228 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag) berufen. Das beklagte L3xx hat hierzu zwar zweitinstanzlich vertiefend vorgetragen, hätten die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx zum 15.02.2005 ihre Arbeitszeit auf jeweilige Vollzeitbeschäftigung aufgestockt, so wäre die Klägerin nicht weiterbeschäftigt worden, vielmehr wären die Justizangestellten K1xxxx und P3xxx mit jeweils einem 0,5-Stellenanteil mit den Aufgaben der Klägerin, die diese im Befristungszeitraum wahrgenommen habe, betraut worden. Das beklagte L3xx vertritt die Auffassung, eine solche hypothetische Umsetzungsentscheidung könne bei einer mittelbaren Vertretung als Rechtfertigung der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers angesehen werden. Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.02.2001 (- 7 AZR 107/00 -, NZA 2001, Seite 1069) unter 5. der Entscheidungsgründe ausgeführt hat, dass es für die Feststellung des erforderlichen Kausalzusammenhangs zwischen dem vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters und der Einstellung einer Ersatzkraft eines Entschlusses des Arbeitgebers, den ausfallenden Mitarbeiter in den von der Vertretungskraft wahrzunehmenden Arbeitsbereich umzusetzen, nicht bedürfe. Die Konzeption des Arbeitgebers, wie anlässlich des zeitweiligen Ausfalls des Mitarbeiters die Arbeitsaufgaben umzuverteilen sind, könne auch darin bestehen, dem zu vertretenden Beschäftigten einen neuen Aufgabenbereich zuzuordnen, von ihrer tatsächlichen Umsetzung aber abzusehen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass auf eine vom Arbeitgeber vorzutragende Konzeption des Arbeitgebers schlechthin verzichtet werden kann, vielmehr kann lediglich von deren tatsächlicher Umsetzung abgesehen werden. Dem gemäß hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 25.08.2004 (a.a.O.) auch ausdrücklich klargestellt, dass die Darlegung der fachlichen Austauschbarkeit allein nicht ausreichend ist. Das beklagte L3xx hat aber irgendein organisatorisches Konzept nicht vorgetragen. Es hat sich vielmehr – zweitinstanzlich – auf die pauschale Behauptung beschränkt, die Justizangestellten P3xxx und K1xxxx wären mit jeweils einem 0,5-Stellenanteil mit den Aufgaben der Klägerin betraut worden, wenn sie ihre Arbeitzeit zum 15.02.2005 wieder aufgestockt hätten. Dieses Vorbringen ist einer Beweisaufnahme nicht zugänglich. Es hätte vielmehr durch Tatsachenvortrag über ein Organisationskonzept untermauert werden müssen.

Zu Unrecht beruft sich das beklagte L3xx ferner auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 24.02.2005 – 11 Sa 1447/04 -, in welchem die 11. Kammer im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.08.2001 – 7 AZR 263/00 – (AP Nr. 5 zu § 21 BerzGG = NZA 2002, Seite 85) angenommen habe, die Darlegung des Kausalzusammenhangs beim Sachgrund der Vertretung verlange nicht zwingend den Vortrag eines

Vertretungskonzepts, vielmehr könne sich der erforderliche Kausalzusammenhang auch aus anderen Umständen ergeben. Diese anderen Umstände sieht das beklagte L3xx – soweit ersichtlich – darin, dass die vertretenen Justizangestellten K1xxxx und P3xxx im Arbeitsvertrag der Klägerin ausdrücklich benannt und mit identischen Aufgaben beschäftigt worden sind. Gleichwohl sind hier ohne die Darlegung eines detaillierten Vertretungskonzeptes die unstreitigen Umstände nicht ausreichend, um den notwendigen Kausalzusammenhang zwischen der Beurlaubung der Justizangestellten K1xxxx und P3xxx und der befristeten Einstellung bzw. Vertragsverlängerung der Klägerin zu bejahen. Zwar waren die Beurlaubungen der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx im Arbeitsvertrag der Klägerin genannt. Auch hat die Klägerin nicht bestritten, dass es dem beklagten L3xx tatsächlich und rechtlich möglich gewesen wäre, die "Vertretenen" auf den Arbeitsplatz der Klägerin umzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25.08.2004 – 7 AZR 32/04 – unter III. 2. der Entscheidungsgründe ausdrücklich klargestellt, dass eine solche Austauschbarkeit der Arbeitnehmer zur Darlegung des notwendigen ursächlichen Zusammenhangs nicht ausreichend ist. Es ist vielmehr eine konkrete Darlegung dessen, wie die Arbeit hätte umorganisiert werden können, erforderlich, um die Aushilfskraft zumindest mittelbar noch als Vertreterin der zu vertretenden Arbeitnehmerinnen ansehen zu können, insbesondere auch deswegen, um den Sachgrund der Vertretung von anderen Sachgründen abgrenzen zu können, etwa der Inanspruchnahme vorübergehend freiwerdender Haushaltsmittel zur befristeten Einstellung von Mitarbeitern.

II. Die von den Parteien am 23.11.2004 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages ist auch deshalb unwirksam, weil das beklagte L3xx den zuständigen Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung ist eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung unwirksam, wenn nach dem entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetz eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden kann und der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht nur auf die Einstellung des Arbeitnehmers, sondern auch auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses erstreckt hat (BAG, Urteil vom 24.10.2001 – 7 AZR 686/00 -, NZA 2002, Seite 1335 unter B. III. 3. a) der Entscheidungsgründe m.w.N.). Dies trifft in Nordrhein-Westfalen zu, denn § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW bestimmt, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen mitbestimmungspflichtig ist. Nach § 66 Abs. 1 LPVG NW kann eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahme nur mit dessen Zustimmung getroffen werden. Damit hat der Gesetzgeber des Landes Nordrhein- Westfalen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt.

Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede (BAG, Urteil vom 13.04.1994 – 7 AZR 651/03 -, NZA 1994, Seite 1099; BAG, Urteil vom 08.07.1998 – 7 AZR 308/97 -, NZA 1998, Seite 1296; BAG, Urteil vom 27.09.2000 – 7 AZR 412/99 -, NZA 2001, Seite 339; BAG, Urteil vom 20.02.2002 – 7 AZR 707/00 -, NZA 2002, Seite 811). Dabei kann auch eine spätere Zustimmung des Personalrates wegen des Grundsatzes, dass es zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristung auf die Umstände zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt und die spätere Entwicklung weder nachträglich zur Unwirksamkeit einer Befristung führen, noch eine unwirksame Befristung heilen kann, eine fehlerhafte bzw. nicht erfolgte Personalratsanhörung nicht nachholen (BAG, Urteil vom 20.02.2002, a.a.O.).

Der Sachvortrag des beklagten L3xxxx, dem die Darlegungslast nach dem qualifizierten Bestreiten der Klägerin obliegt, lässt den Rückschluss auf eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates bei der Befristungsvereinbarung mit der Klägerin nicht zu.

Wenn nach § 66 Abs. 1 LPVG NW eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme mit Zustimmung des Personalrates getroffen werden kann, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dass dort vorgesehene Mitbestimmungsverfahren einzuleiten. Dabei sind dem Personalrat, der nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen hat, der jeweilige Befristungsgrund und die beabsichtigte Befristungsdauer mitzuteilen. Das folgt aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Es berechtigt den Personalrat zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügt und mithin wirksam ist. Darüber hinaus soll der Personalrat auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auf den Willen des Arbeitgebers Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen werden kann. Erteilt der Personalrat aufgrund der ihm gegebenen – ausreichenden – Angaben seine Zustimmung, ist das Mitbestimmungsverfahren gemäß § 66 Abs. 3 LPVGNW abgeschlossen (vgl. im Einzelnen BAG, Urteil vom 08.07.1998 – 7 AZR 308/97 -, NZA 1998, Seite 1296). Liegt die Zustimmung des Personalrates bei Abschluss der Befristungsabrede nicht vor, ist diese unwirksam (BAG, Urteil vom 20.02.2002 – 7 AZR 707/00 -, NZA 2002, Seite 811, 813). Auf einen dem Personalrat nicht mitgeteilten Befristungsgrund kann der Arbeitgeber eine Befristung nicht stützen. Die einmal erteilte Zustimmung des Personalrates zu einer Befristung ist keine unabhängig von den Befristungsgründen erteilte Blankozustimmung (BAG, Urteil vom 27.09.2000 – 7 AZR 412/99 -, NZA 2001, Seite 339 unter B. I. 3. der Entscheidungsgründe).

Das beklagte L3xx hat den Personalrat mit Verfügung vom 20.10.2004 beteiligt und ihn gebeten, der beabsichtigten befristeten Vertragsverlängerung zuzustimmen. Dem Schreiben vom 20.10.2004 ist die Befristungsdauer, nämlich die Zeit vom 14.02.2005 bis 14.02.2006 zu entnehmen, Angaben über den sachlichen Grund für die vorgesehene Befristung enthält der schriftliche Anhörungsbogen vom 20.10.2004 jedoch nicht. Das beklagte L3xx beruft sich allerdings darauf, dass unter der Rubrik "aus Anlass der/des" der Hinweis "Teilzeitbeschäftigung gemäß § 15 b BAT der Justizangestellten P3xxx und K1xxxx" enthalten sei. Dies reicht jedoch nicht aus, den sachlichen Grund für die beabsichtigte Befristung gegenüber dem Personalrat zu benennen. Zu Recht weist die Klägerin darauf hin, dass der Sachgrund einem solchem Hinweis nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit entnommen werden kann. Insbesondere lässt sich nicht erkennen, ob der leitende Oberstaatsanwalt die Kläger befristet zur Vertretung hat weiterbeschäftigen wollen, oder ob die befristete Weiterbeschäftigung lediglich auf der Ausnutzung von vorübergehend zur Verfügung stehenden Haushaltsmitteln hat beruhen sollen.

Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, unaufgefordert gegenüber dem Personalrat das Vorliegen des mitgeteilten Sachgrundes im Einzelnen zu begründen. Vielmehr genügt er zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Hält der Personalrat diese Mitteilung für nicht ausreichend, kann er verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme näher begründet. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes. Dieser ist durch eine "typologisierende Bezeichnung" des Befristungsgrundes festgelegt, so dass gewährleistet ist, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen anderen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG, Urteil vom 27.09.2000 – 7 AZR 412/99 -, NZA 2001, Seite 339 unter III. der Entscheidungsgründe).

Das beklagte L3xx hat jedoch im Schreiben vom 20.10.2004 den Sachgrund der Vertretung, auf den es sich im vorliegenden Verfahren beruft, auch nicht im Sinne einer bloß typologisierenden Bezeichnung benannt. Dazu hätte es in irgendeiner Form darauf hinweisen müssen, dass die Klägerin "zur Vertretung" weiterbeschäftigt wird. Hierauf hat das beklagte L3xx jedoch verzichtet und sich darauf beschränkt, lediglich den – äußeren – Anlass der beabsichtigten Vertragsverlängerung bekannt zu geben. Dies ist keine Bezeichnung des Sachgrundes und wird dem dargelegten Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts nicht gerecht.

Soweit das beklagte L3xx darauf hinweist, der Personalrat habe die Formulierung im Anhörungsschreiben weder dahin verstehen können noch habe er sie tatsächlich so verstanden, dass es hier nicht um eine Vertretungsbefristung gegangen sei, rechtfertigt dies kein anderes Ergebnis. Gleiches gilt für den Hinweis, Vertretungsbefristungen würden in der gängigen Praxis des beklagten L3xxxx so wie im Schreiben vom 20.10.2004 gekennzeichnet. Die zumeist gegenteilige Praxis bei anderen Dienststellen des beklagten L3xxxx ist gerichtsbekannt. Unerheblich ist es, ob der Personalrat, wie das beklagte L3xx meint, die gewählte Formulierung nicht so verstehen konnte, dass es nicht um eine Vertretungsbefristung ging. Entscheidend ist vielmehr die positive Bezeichnung des Sachgrundes für die Befristung im Sinne einer typologisierenden Bezeichnung, wie bereits dargelegt wurde. Auch der Hinweis darauf, der bisherige Vertrag solle verlängert werden, dem Personalrat sei bekannt gewesen, dass frühere Verträge zur Vertretung abgeschlossen worden seien, reicht nicht aus. Dadurch wird die erforderliche Rechtsklarheit nicht geschaffen, insbesondere ist nicht gewährleistet, dass der Sachgrund in einem späteren Prozess mit dem Arbeitnehmer nicht ausgetauscht werden kann. Der öffentliche Arbeitgeber mag sich durch die typologisierende Bezeichnung bei der Anhörung des Personalrates auf den Sachgrund der Befristung festlegen.

B) Weil das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 14.02.2006 hinaus fortbesteht, ist das beklagte L3xx verpflichtet, die Klägerin über diesen Zeitpunkt hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des laufenden Prozesses weiterzubeschäftigen. Dies folgt aus den in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.1985 (Gs 1/84, NZA 1985, Seite 702 ff.) dargestellten Gründen, welches das Bundesarbeitsgericht seit dem Urteil vom 13.06.1985 (- 2 AZR 410/84 -, NZA 1986, Seite 562) auf Fälle der Unwirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses erstreckt.

C) Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach hat das beklagte L3xx als unterliegende Partei die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zugelassen worden.

Reinhart

Seppelfricke

Göersmeier

/Go.