Landesarbeitsgericht Hamm, 2 Sa 1928/04

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung der von der Beklagten unter dem 26.11.2003 ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung.

Die am 09.11.1965 geborene Klägerin, die geschieden ist und ein Kind hat, wurde von der Beklagten ab 01.10.1991 als Mitarbeiterin im Betriebsbereich (Zahlungsverkehr und Mikroverfilmung) eingestellt und in die Gehaltsgruppe 3 des einschlägigen Manteltarifvertrages für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken eingruppiert. Der Arbeitsvertrag enthält eine Versetzungsklausel, wonach die Klägerin verpflichtet ist, erforderlichenfalls auch vergleichbare Tätigkeiten zu übernehmen und auch in den Zweigstellen tätig zu sein.

Die Klägerin ist ausgebildete Bürokauffrau. Sie erwarb extern während ihrer Tätigkeit für die Beklagte die Qualifikation als Bankkauffrau. Dies teilte sie der Beklagten im Rahmen ihrer erfolgreichen Bewerbung um die ausgeschriebene Stelle einer Sachbearbeiterin im Referat Einlagen und Wertpapiere am 14.02.1995 mit. Ab 01.01.1997 wurde sie in die Tarifgruppe 5 höhergruppiert. Das monatliche Gehalt der Tarifgruppe 5 beträgt derzeit 2.685,00 € brutto.

Vom 24.11.1999 bis zum 23.11.2003 befand sich die Klägerin im Erziehungsurlaub.

Mit Schreiben vom 14.11.2003 informierte die Beklagte den Betriebsrat von ihrer Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen. Zur Begründung führte sie aus: Der Vorstand habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, in der Abteilung Dienstleistung Passiv, zu der auch die Tätigkeit der Klägerin im Referat Einlagen und Wertpapiere gehört, aus Gründen der Kostenersparnis insgesamt nur noch 4,5 Vollzeitkräfte zu beschäftigen. Durch zusätzliche EDV-Unterstützung hätten bereits in der Vergangenheit insgesamt 5,5 Vollzeitkräfte den rückläufigen Arbeitsanfall erledigen können. Die früher von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben würden nunmehr von der sozial schutzwürdigeren Frau W5xxxxx innerhalb ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden erledigt. Die Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten habe ergeben, dass andere Arbeitsplätze auch nach entsprechender Einarbeitungszeit nicht zur Verfügung stünden.

Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung nicht zu, weil seiner Meinung nach eine betriebsbedingte Kündigung nicht begründet sei. Die Klägerin habe nach Mutterschafts- bzw. Erziehungsurlaub und anschließend vereinbartem unbezahlten Urlaub einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz. Die Klägerin könne als ausgebildete Bürokauffrau und Bankkauffrau in den verschiedensten Bereichen der Bank eingesetzt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung lasse sich keinesfalls damit begründen, dass allein in einem ihrer ehemaligen Arbeitsbereiche keine Stelle frei sei. Wie sich nicht nur in den letzten Monaten gezeigt habe, seien bei der Bank ständig Stellen neu zu besetzen, sei es durch Neueinstellungen oder durch Umbesetzungen. Erst kürzlich seien mehrere Mitarbeiter auf die neu geschaffenen Stellen im Vertriebsdirektionscenter VDC versetzt worden. Im Bereich der Privatkundenberatung sei zum 01.10.2003 und werde zum 01.12.2003 jeweils eine Stelle durch externe Bankkauffrauen neu besetzt. Bei zwei ehemaligen Auszubildenden der Bank seien Zeitarbeitsverträge kürzlich jeweils um ein Jahr verlängert worden. Dabei hätte auch der Wiedereinstellungsanspruch der Klägerin berücksichtigt werden können und müssen. Die soziale Auswahl könne nicht auf die Bereiche Dienstleistung Passiv und Zahlungsverkehr beschränkt werden. Sie müsse vielmehr horizontal auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bank mit vergleichbarer Ausbildung, Eingruppierung, Tätigkeit und Dienstalter sowie Berücksichtigung der individuellen Belange ausgedehnt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Betriebsratsschreiben vom 20.11.2003 (Bl. 13 bis 15 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.11.2003 fristgemäß zum 30.06.2004 und stellte die Klägerin widerruflich mit sofortiger Wirkung von der Arbeit frei.

Die Klägerin hält die Kündigung für sozialwidrig, weil ihr Arbeitsplatz im Bereich Dienstleistung Passiv nicht weggefallen sei. Sie bestreite die behauptete unternehmerische Entscheidung. Es sei der Beklagten möglich, sie an ihrem angestammten Platz zumindest in Teilzeit weiter zu beschäftigen. Sie meint, die Beklagte habe die Vorschriften des einschlägigen

Rationalisierungsschutzabkommens missachtet. Die Beklagte habe eine fehlerhafte soziale Auswahl getroffen, weil sie nicht alle in die Tarifgruppen 4 und 5 eingestuften Mitarbeiter der Bank in die zu treffende Auswahl einbezogen habe. Sie könne insbesondere im sogenannten "Flexi-Team" eingesetzt werden. Sie behauptet, der Personalleiter L2xx habe ihr mit einer entsprechenden Beschäftigung "gedroht", als er den von ihr abgelehnten Aufhebungsvertrag vorgelegt habe. Sie sei bereit, an erforderlichen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Sie sei auf einen Arbeitsplatz in höchstem Maße angewiesen, weil sie für ihr minderjähriges Kind sorgen müsse und aus dem Scheidungsverfahren noch erhebliche Gerichts- und Rechtsanwaltskosten zu tragen habe. Die Klägerin hat die Beklagte aufgefordert, die sozialen Daten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Kundenservice, in der Privatkundenberatung, im flexiblen Team, in der WP-Beratung, im VDC und im Zahlungsverkehr mitzuteilen. Aufgrund ihrer Ausbildung als Bankkauffrau und den von ihr absolvierten Fortbildungsmaßnahmen sei sie nach kurzer Einarbeitungszeit im Kundenservice, in der Privatkundenberatung, im flexiblen Team, in der Wertpapierberatung, im Vertriebsdirektcenter und im Zahlungsverkehr einsetzbar. Die Beklagte habe mehrere freie Stellen auch extern besetzt, die sie hätte übernehmen können.

Die Beklagte hält die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen für sozial gerechtfertigt. Sie sei aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung gezwungen, die Personalkosten soweit wie möglich zu senken. Ihre Entscheidung, im Referat Dienstleistungen passiv künftig sämtliche Arbeiten nur noch mit 4,5 Vollzeitkräften zu erledigen, sei faktisch eine Festschreibung des seit mehreren Jahren bestehenden Status quo. Die Zeugin W5xxxxx habe nämlich bereits mit dem Beginn der Elternzeit der Klägerin als Halbtagskraft deren Tätigkeit mit übernommen. Durch organisatorische Veränderungen, durch den Einsatz von EDV und infolge eines erheblichen Rückgangs der anfallenden Aufgaben habe die Geschäftsleitung festgestellt, dass das vorhandene Personal von 4,5 Beschäftigten ausreiche, um sämtliche Arbeiten zu erledigen. Infolge der zwischenzeitlich eingetretenen Entwicklungen sei die Klägerin nicht in der Lage, die bankspezifischen Tätigkeiten einer Bankkauffrau zu erledigen. Eine entsprechende Einarbeitungszeit würde mindestens 9 bis 12 Monate in Anspruch nehmen. Im Vertriebsdirektcenter seien ausschließlich gelernte Bankkaufleute tätig, deren Tätigkeiten die Klägerin nicht innerhalb einer Einarbeitungszeit von 3 Monaten übernehmen könnte. Gleiches gelte für die Privatkundenberatung, weil die Klägerin über keinerlei Vertriebskenntnisse und keine Informationen über aktuelle Anlagenberatung verfüge. Auf ihrem früheren Arbeitsplatz im Referat Einlagen und Wertpapiere habe die Klägerin grundsätzlich keine Kundenberatungen durchgeführt. Die Beklagte meint, das Rationalisierungsschutzabkommen komme nicht zum Tragen, weil nur ein Arbeitsplatz weggefallen sei und es sich nicht um eine grundlegende oder wesentliche Änderung der Organisation handele.

Nach Aufforderung durch das Arbeitsgericht hat die Beklagte eine Liste aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in die Tarifgruppe 5 eingestuft sind, eingereicht. Danach sind später als die Klägerin folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt worden:

Frau S6xxxxxx, geb. 01.12.13xx, Eintritt 07.04.1993, tätig im Bereich Service und Beratung,

Frau B5xx, geb. 14.02.15xx, Eintritt 01.08.1993, tätig in der Kreditabteilung,

Herr J1xx, geb. 12.02.16xx, Eintritt 01.08.1994, tätig in der Kreditabteilung,

Frau H4xxx, geb. 03.01.17xx, Eintritt 01.01.1995, tätig im Bereich Service und Beratung, Elternzeit ab 08.11.2001,

Herr P4xxxx, geb. 18.12.19xx, Eintritt 01.08.1998, tätig als Kundenberater,

Herr E3xxxxxx, geb. 04.02.110x, Eintritt 01.08.1999, tätig als Kundenberater,

Frau E4xxx, geb. 05.02.110x, Eintritt 01.05.2000, tätig im Kundenservice,

Frau W6xxxxxxxx, geb. 22.01.111x, Eintritt 01.04.2001, tätig als Kundenberaterin mit besonderen Kenntnissen im Auslandsgeschäft,

Herr K1xxxxx, geb. 112.06.13xx, Eintritt 01.05.2003, tätig als Hausmeister.

Bei Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin waren ferner die 21-jährige Frau T1xxx und der 20-jährige Herr K2xxxxxxxx im Flexi-Team (Kundenservice) tätig. Beide hatten ihre Bankausbildung am 17.07.2003 beendet und sind aufgrund befristeter Verträge zu-nächst bis zum 31.12.2003 weiterbeschäftigt worden. Mit beiden wurden am 18.09.2003 weitere befristete Arbeitsverträge bis zum 31.12.2004 geschlossen.

Unstreitig ist, dass in der Privatkundenberatung ab 01.12.2003 eine Stelle durch die gelernte Bankkauffrau S7xxx neu besetzt worden ist. Die Beklagte hat dazu vorgetragen, anders als die Klägerin erfülle Frau S7xxx, die über jahrelange Erfahrungen im Vertrieb im Zusammenhang mit der Vermarktung von Geldanlagen, Sparkonzepten, Altersversorgung verfüge, sämtliche Anforderungen der Stellenbeschreibung. Frau S7xxx ist 23 Jahre alt. Sie war nach Abschluss ihrer 2 ½-jährigen Ausbildung als Bankkauffrau ein Jahr lang in der Filiale der Sparkasse D3xxxx tätig. Im Oktober 2001 erwarb sie für den erfolgreichen Abschluss der Ausbildung zur LBS-Bausparberaterin ein entsprechendes Zertifikat.

Gemäß Anzeige vom 13.03.2004 hat die Beklagte für die Hauptstelle in W1xxxxxxx eine vertriebsorientierte Privat-Kundenberaterin gesucht, die über eine Ausbildung zur Bankkauffrau verfügt. Auf den Text der Stellenanzeige (Bl. 75 d. A.) wird Bezug genommen. Die Klägerin hat ferner auf eine Stellenanzeige vom 14.02.2004 (Bl. 79 d. A.) verwiesen, mit der eine Mitarbeiterin im Kundenservice für die neue Zweigstelle in W1xxxxxxx gesucht wird.

Die Klägerin meint, es sei der Beklagten möglich gewesen, sie auf einem freien, aber anderweitig besetzten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Als ausgebildete Bankkauffrau sei sie innerhalb zumutbarer Einarbeitungszeit in allen Bereichen der Bank einsetzbar. Hingegen vertritt die Beklagte die Auffassung, die Klägerin könne in der Privatkundenberatung nicht tätig werden, weil sie Kernbereiche dieser Tätigkeiten nie ausgeübt habe. Auch für die Tätigkeit im flexiblen Team kämen nur ausgebildete Bankkaufleute mit Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich der Kundenberatung, des Kreditgeschäfts, des Wertpapiergeschäfts und der Anlageberatung in Betracht. Über derartige Fähigkeiten verfüge die Klägerin nicht und könne sie auch nicht innerhalb angemessener Einarbeitungszeit erwerben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie der im ersten Rechtszug gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 14.09.2004 antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.11.2003 nicht mit dem 30.06.2004 aufgelöst worden ist, der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Streitwert auf 8.055,-- € festgesetzt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, weil die Beklagte den Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung außer Acht gelassen habe. Da die Klägerin sich zu einer adäquaten Teilzeitbeschäftigung bereit gefunden habe, hätte die Beklagte der Klägerin eine Halbtagsbeschäftigung anbieten müssen, weil für die ursprüngliche Tätigkeit der Klägerin noch ein Arbeitsvolumen im Umfang von 4 Stunden täglich vorhanden sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Mit ihrer Berufung will die Beklagte die Abweisung der Klage erreichen. Zur Begründung ihres Rechtsmittels trägt sie vor:

Das erstinstanzliche Gericht gehe zu Unrecht von einem verbliebenen Arbeitsvolumen von 4 Stunden täglich aus. Vielmehr habe aufgrund einer Vorstandsentscheidung eine Reduzierung der Stellen im Bereich Dienstleistung Passiv von 5 ½ auf 4 ½ Stellen stattgefunden. Deshalb komme eine Änderungskündigung nicht in Betracht. Diese Entscheidung habe die tatsächliche Entwicklung nachvollzogen, weil der Arbeitsanfall in erheblichem Umfang zurückgegangen sei. Alle anfallenden Aufgaben könnten mit 4,5 Mitarbeitern erledigt werden.

Die Klägerin könne nicht auf anderen Arbeitsplätzen, auch nicht nach der Absolvierung von Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen, weiterbeschäftigt werden. Über praktische Erfahrungen als Bankkauffrau verfüge sie nicht. In den letzten Jahren hätten sich die Tätigkeiten im Bankgewerbe so rasch weiterentwickelt, dass die Klägerin dies nicht aufholen könne. Da die Klägerin die nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils angebotene Weiterbeschäftigung als Bausparberaterin bzw. Baufinanzierungsberaterin abgelehnt habe, sei sie in Wirklichkeit auch nicht zu Umschulungsmaßnahmen bereit und könne die typischen Tätigkeiten einer Bankkauffrau nicht ausüben. Die Klägerin besitze lediglich die theoretischen Kenntnisse einer Bankkauffrau, verfüge aber über keine praktischen Erfahrungen in diesem Bereich. Deshalb sei sie auch nicht mit den Zeugen S6xxxxxx, B5xx, J1xx, P4xxxx, E3xxxxxx, E4xxx, W6xxxxxxxx und S7xxx vergleichbar. Die Mitarbeiter B5xx, J1xx und P4xxxx seien ausgebildete Bankfachwirte. Daher könne sich die Klägerin mit diesen schon deshalb nicht vergleichen. Als Kundenberaterin sei die Klägerin in der Vergangenheit nie tätig gewesen. Frau S7xxx verfüge über jahrelange praktische Berufserfahrung als LBS-Bausparberaterin und im Vertrieb von Riesterrenten-Anlagen. Am 01.10.2003 sei eine Kundenberaterin auf Provisionsbasis für den Marktbereich S8x in A1xxx mit der Gehaltsgruppe 7 und einem Tarifgehalt von 3.024,00 € zuzüglich Zielerreichungsprämie von monatlich 500,00 € neu eingestellt worden. Den Anforderungen dieser Stelle werde die Klägerin nicht gerecht. Die neu eingestellte Mitarbeiterin habe im Übrigen ihr Arbeitsverhältnis selbst mit sofortiger Wirkung am 15.01.2004 gekündigt. Deshalb sei die Stellenausschreibung im März 2004 erforderlich geworden. Auf diese Stelle habe sich der seit 1991 beschäftigte Zeuge W7xxxx beworben, der als Privatkundenberater eingestellt und in die Tarifgruppe 9 eingestuft worden sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 14.09.2004 – 1 Ca 3492/03 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und tritt dem Vorbringen der Beklagten entgegen. Sie bekräftigt ihre Auffassung, dass ihr Arbeitsplatz nicht weggefallen sei. Ergänzend trägt sie vor, als Bankkauffrau sei sie universell einsetzbar und könne auf verfügbaren freien Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden. Die Beklagte habe ihr vor der gerichtlichen Auseinandersetzung eine sogenannte Springertätigkeit angeboten und im Übrigen verschiedene Arbeitsplätze ausgeschrieben, die auch für sie in Betracht gekommen wäre. Die von der Beklagten nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils angebotene Weiterbeschäftigung habe sie abgelehnt, weil die Beklagte aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats verpflichtet sei, sie auf der Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen. Dass die Beklagte über freie Vollzeitarbeitsplätze verfüge, ergäbe sich aus Folgendem: Sie habe der aus der Elternzeit zurückgekehrten Frau D4xxx zum 07.07.2005 eine Vollzeitstelle im Arbeitsbereich "Flexibles Team" angeboten. Sie sei innerhalb eines überschaubaren Zeitraums von weniger als drei Monaten in der Lage, die neu besetzten Stellen im Bereich Service und Beratung auszufüllen. Für die Kundenberatung seien die Mitarbeiter B6xxxxxx und H5xxxxxx sowie Frau K3xxxx neu eingestellt worden. Diese Stellen hätten auch ihr angeboten werden müssen.

Dem tritt die Beklagte wie folgt entgegen: Es sei nicht richtig, dass Frau D4xxx eine Vollzeitstelle angeboten worden sei. Mit Frau T1xxx könne sich die Klägerin nicht vergleichen, da diese als Jugend- und Auszubildendenvertreterin ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend gemacht habe. M1xxxxx B6xxxxxx habe seine Ausbildung bei ihr bis zum 13.07.2004 absolviert und sei dann als Kundenberater Tarifgruppe 4 eingestellt worden. Das Gleiche gelte für D6xxxx H5xxxxxx, der nach seiner Ausbildung ab 29.06.2005 als Kundenberater tätig werde. Frau K3xxxx werde nach Abschluss ihrer Ausbildung befristet bis zum 31.10.2005 als Mitarbeiterin im Kundenservice beschäftigt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.11.2003 nicht aufgelöst worden ist.

Es kann offen bleiben, ob die Kündigung schon deshalb sozialwidrig ist, weil die Beklagte - wie das Arbeitsgericht meint – es versäumt hat, gegenüber der Klägerin als milderes Mittel eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Teilzeitbeschäftigung auszusprechen. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozialwidrig, weil die Beklagte bei der Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung folgt aber auch aus § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG, weil die Klägerin nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen auf dem mit Frau S7xxx zum 01.12.2003 besetzten Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

1. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin in der Abteilung Dienstleistungen Passiv weggefallen ist. Die Beklagte hat ihre Behauptung, dort sei der Arbeitsanfall erheblich zurückgegangen, so dass eine Personalbesetzung von 4,5 Stellen ausreiche, überzeugend begründet. Die Klägerin ist dem zwar im Einzelnen entgegengetreten. Sie verkennt aber, dass ihre Stelle seit Beginn der Elternzeit am 24.11.1999 nicht neu besetzt worden ist. Die Behauptung der Beklagten, der Vorstand habe daher die Entscheidung getroffen, die Anzahl der Stellen in diesem Bereich zu verringern, hat durch das Organigramm und die Information an den Betriebsrat Außenwirkung erlangt. Es ist auch fraglich, ob die Klägerin aufgrund ihrer vierjährigen Abwesenheit aus eigener Anschauung die Entwicklung des Arbeitsanfalls in diesem Bereich zuverlässig beurteilen kann. Einer abschließenden Entscheidung hierzu bedarf es indes nicht.

2. Ist die Kündigung an sich durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehen, ist sie trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat.

a) In diesem Sinne ist die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl fehlerhaft, weil zumindest die 29-jährige Mitarbeiterin Frau E4xxx, die bei der Beklagten erst seit dem 01.05.2000 tätig ist sowie der Mitarbeiter K2xxxxxxxx, der nach Abschluss seiner Ausbildung ab 17.07.2003 von der Beklagten befristet eingestellt worden ist, mit der Klägerin vergleichbar, aber sozial deutlich weniger schutzwürdig sind. Die Klägerin ist grundsätzlich auch vergleichbar mit der sozial weniger schutzwürdigen Frau T1xxx, die ebenfalls nach Abschluss ihrer Ausbildung ab 17.07.2003 weiterbeschäftigt worden ist. Diese ist aber deshalb nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, weil sie als Jugendvertreterin den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG noch für die Dauer eines Jahres genoss. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden kann, sind grundsätzlich nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen (BAG vom 17.11.2005 – 6 AZR 118/05 –). Demzufolge hätte auch die Mitarbeiterin H4xxx nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden müssen, falls sie sich bei Ausspruch der Kündigung noch in Elternzeit befand (§ 18 Abs. 1 Satz 1 BErzGG). Ob die soziale Auswahl darüber hinaus auch noch im Verhältnis zu anderen von der Klägerin benannten und später eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insbesondere aus der von der Beklagten mit Schriftsatz vom 01.06.2004 überreichten Liste (Bl. 182 d.A.) fehlerhaft ist, kann offen bleiben.

b) Anders als von der Beklagten angenommen hätten die Mitarbeiterin Frau E4xxx und der Mitarbeiter Herr K2xxxxxxxx in die soziale Auswahl einbezogen werden müssen. Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind (BAG vom 17.09.1998 – 2 AZR 725/97 – NZA 1998, 1332). Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Vertragsinhalt austauschbar sind. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, muss die Tätigkeit anderer Arbeitnehmer wahrnehmen können. Ob dies der Fall ist, richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, d.h. nach der ausgeübten Tätigkeit. Eine Austauschbarkeit ist aber nicht nur bei völliger Identität der Arbeitsplätze zu bejahen, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisher wahrgenommenen Aufgaben und seiner beruflichen Qualifikation dazu in der Lage ist, andersartige aber gleichwertige Arbeiten anderer Mitarbeiter zu übernehmen (Kiel/Koch, Die betriebsbedingte Kündigung, Rdnr. 296; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rdnrn. 1083, 1084; BAG vom 17.02.2000 – 2 AZR 142/99 – NZA 2000, 822 unter II 1. a) der Gründe). Objektive Merkmale der Vergleichbarkeit sind insbesondere die Berufsausbildung, die Zugehörigkeit zu der gleichen Berufsgruppe und zur gleichen betriebshierarchischen Ebene (BAG vom 05.05.1994 – 2 AZR 917/93 – NZA 1994, 1023). In engen Grenzen kann auch die tarifliche Eingruppierung mit herangezogen werden (BAG vom 15.06.1989 – 2 AZR 580/88 – NZA 1990, 226). Maßstab der Vergleichbarkeit sind die Anforderungsprofile der fortbestehenden Arbeitsplätze (vgl. dazu Bütefisch, Die Sozialauswahl, V. 1.).

Danach ist die Klägerin zumindest mit den im Kundenservice mit dem Stellenprofil 2 tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bank vergleichbar. Gemäß Stellenbeschreibung gehört die Beratung in den Standardprodukten des Zahlungsverkehrs zu den Kernaufgaben dieser Mitarbeiter, ferner die Beratungen im Standardkreditgeschäft und bei Verbundprodukten sowie Standardberatungen im Wertpapiergeschäft. Zu den Tätigkeiten gehört auch die Wahrnehmung von Service- und Bearbeitungsaufgaben bei den Geld- und Kontodienstleistungen. Über die wünschenswerte Berufsausbildung als Bankkauffrau verfügt die Klägerin. Ihre während der Ausbildung zur Bankkauffrau erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten rechtfertigen die Annahme, dass sie auch für Tätigkeiten in der Kundenbetreuung, im Zahlungsverkehr und in der Anlagenberatung geeignet ist.

Der Vergleichbarkeit steht nicht entgegen, dass Herr K2xxxxxxxx in die niedrigere Gehaltsstufe 4 eingestuft worden ist. Frau E4xxx ist ebenfalls im Kundenservice mit dem Profil 2 tätig und wie die Klägerin in die Gehaltsgruppe 5 eingruppiert. Die Tarifgruppen 4 und 5 unterscheiden sich durch gründliche oder vielseitige Kenntnisse, die durch Berufserfahrung oder die Aneignung zusätzlicher Kenntnisse erworben werden. Die Tätigkeitsbeispiele sind weitgehend identisch. Die Eingruppierung des Mitarbeiters K2xxxxxxxx in die Tarifgruppe 4 erklärt sich aus seiner Übernahme unmittelbar nach Abschluss der Ausbildung. Jedenfalls muss sich die Beklagte entgegenhalten lassen, dass sowohl Herr K2xxxxxxxx als auch Frau E4xxx gleichermaßen das Stellenanforderungsprofil erfüllen.

Der Inhalt des Arbeitsvertrages der Klägerin steht einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ebenfalls nicht entgegen, weil die vereinbarte Erweiterung des Direktionsrechts es der Beklagten ermöglicht, der Klägerin auch andere Tätigkeiten zuzuweisen (vgl. dazu BAG vom 29.03.1990 – 2 AZR 369/89 – unter III 2 a) der Gründe, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel der Klägerin ist im Zuge ihrer Höhergruppierung im Jahre 1995 nicht geändert worden.

c) Die von der Beklagten vorgetragenen Zweifel an der subjektiven Qualifikation der Klägerin überzeugen nicht. Allerdings steht der Vergleichbarkeit entgegen, wenn die betroffene Arbeitnehmerin erst einer qualifizierten Fortbildung oder Umschulung bedarf, um die Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers übernehmen zu können. Angemessene Einarbeitungszeiten stehen allerdings der Vergleichbarkeit nicht entgegen, wenn die Arbeitnehmerin berufsspezifische Tätigkeiten alsbald übernehmen kann (BAG vom 05.05.1994 – 2 AZR 917/93 – NZA 1994, 1023; Kiel/Koch, Die betriebsbedingte Kündigung, Rdnr. 298; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rdnr. 1089). Die zwischenzeitlich eingetretenen Entwicklungen im Bankgeschäft und die damit einhergehenden Änderungen der Anforderungen an die im Kundengeschäft tätigen Mitarbeiter sowie die Entwicklungen im Bereich der EDV dürfen nicht herangezogen werden. Denn dies würde dem Sinn und Zweck der tariflich vorgesehenen Verlängerung des Erziehungsurlaubs widersprechen. Gemäß § 9 a Ziff. 3 des einschlägigen MTV vom 25.02.1993 kann der Erziehungsurlaub auf insgesamt dreieinhalb Jahre verlängert werden. Während der Familienphase sollen im beiderseitigen Interesse Möglichkeiten der Sicherung und Weiterentwicklung der Qualifizierung geprüft und genutzt werden. Die Beklagte kann daher der Klägerin nicht mit Erfolg entgegen halten, die Arbeitsabläufe und Arbeitsanforderungen hätten sich während ihrer vierjährigen Abwesenheit zur Betreuung ihres Kindes derart verändert, dass sie den Vorsprung ihrer Kolleginnen und Kollegen nicht aufholen könnte. Schließlich muss berücksichtigt werden, dass die Klägerin nicht nur ausgebildete Bürokauffrau, sondern auch ausgebildete Bankkauffrau ist, auch wenn sie diese Qualifikation erst nachträglich extern erworben hat. Gegenstand der Berufsausbildung zur Bankkauffrau sind auch Fertigkeiten und Kenntnisse in der Markt- und Kundenorientierung, in der kundenorientierte Kommunikation, in der Anlage von Wertpapieren und anderen Finanzprodukten, in der Baufinanzierung sowie im Kreditgeschäft (vgl. dazu die Verordnung über die Berufsausbildung zum Bankkaufmann/zur Bankkauffrau vom 30.12.1997, BGBl. 1998 Teil 1, S. 51). Die Ausführungen der Beklagten sind jedenfalls nicht geeignet, die Behauptung der Klägerin zu widerlegen, sie könne nach ihrer Einschätzung innerhalb einer kurzen Einarbeitungszeit als ausgebildete Bankkauffrau die von Herrn K2xxxxxxxx und Frau E4xxx im Bereich Service und Beratung ausgeübten Tätigkeiten übernehmen. Dies gilt insbesondere für Herrn K2xxxxxxxx, der erst am 17.07.2003 seine Ausbildung zum Bankkaufmann abgeschlossen hatte. Es leuchtet nicht ein, warum die Klägerin, die ebenfalls über eine abgeschlossene Bankausbildung und über Berufserfahrung im Bankgeschäft verfügt, dessen Tätigkeit im "Flex-Team" (Kunden-Service) nicht nach Einräumung einer gewissen Einarbeitungszeit übernehmen kann.

d) Die Klägerin ist gegenüber Herrn K2xxxxxxxx sozial deutlich schutzwürdiger, denn dieser ist erst 21 Jahre alt und unverheiratet. Demgegenüber weist die 39-jährige Klägerin, die für ein Kind sorgen muss, bezogen auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren auf. Im Übrigen war der Beklagten bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit Herrn K2xxxxxxxx bekannt, dass die Klägerin ihre Tätigkeit wieder aufnehmen würde, denn sie musste ihre Rückkehr gemäß § 9 a Ziff. 3 MTV mindestens sechs Monate vorher schriftlich mitteilen.

Die Klägerin ist sozial auch deutlich schutzwürdiger als Frau E4xxx, deren Tätigkeiten im Kundenservice sie ebenfalls übernehmen könnte. Warum sich die Klägerin die notwendigen EDV-Kenntnisse nicht innerhalb kürzester Zeit aneignen kann, ist von der Beklagten nicht überzeugend begründet worden, zumal Frau E4xxx das für die Baufinanzierung bestimmte System BSH Top nicht beherrscht. Ihre Erfahrungen im Bereich des Telefon-Marketings können von einer ausgebildeten Bankkauffrau, die in kundenorientierter Kommunikation ausgebildet worden ist, innerhalb einer kurzen Einarbeitungszeit erworben werden. Allerdings hat Frau E4xxx nach dem Vortrag der Beklagten Spezialkenntnisse im Bereich des Controlling erworben. Die Beklagte hat aber nicht näher erläutert, warum diese besonderen Kenntnisse für ihre im Kundenservice anfallenden Tätigkeiten benötigt werden.

3. Schließlich erweist sich die Kündigung der Beklagten insbesondere deshalb als sozial nicht gerechtfertigt, weil es ihr gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG möglich gewesen wäre, die Klägerin nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen auf einem freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Darauf hat bereits der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben hingewiesen. Es erscheint der Kammer generell nicht unproblematisch, dass die Beklagte in den Jahren 2003 und 2004 Auszubildende übernommen hat, eine Weiterbeschäftigung der Klägerin aber ablehnt.

In einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung sind von der Beklagten mehrere Arbeitsplätze neu besetzt worden. Ob die Klägerin in allen Fällen in der Lage gewesen wäre, diese Arbeitsplätze auszufüllen, kann offen bleiben. Nach Überzeugung der Kammer hätte die Beklagte den ab 01.12.2003 mit Frau S7xxx besetzten Arbeitsplatz der Klägerin anbieten müssen. Die Klägerin hat sich von Anfang an mit einer Weiterbeschäftigung auch zu geänderten Bedingungen einverstanden erklärt und ihre Bereitschaft zur Umschulung oder Fortbildung betont. Daran ändert nichts, dass die Klägerin die von der Beklagten nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils angebotene Prozessbeschäftigung im Beratungsfeld Bausparen und Baufinanzierungen nach entsprechender Schulung abgelehnt hat. Die Klägerin hat ihre Ablehnung mit der möglicherweise irrigen Auffassung begründet, sie habe aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG einen vertraglichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit ihrer zuletzt ausgeübten Tätigkeit im Referat Einlagen und Wertpapiere. Einen zuverlässigen Rückschluss, die Klägerin sei von Anfang an nicht bereit gewesen, Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen zu absolvieren, rechtfertigt diese Einlassung nicht. Bereits in dem vorangegangenen Verfahren Arbeitsgericht Münster 1 Ca 3226/03, in dem es um die später zurückgenommene Kündigung der Beklagten vom 28.10.2003 ging, hatte die Klägerin ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Teilnahme an erforderlichen Weiterbildungsmaßnahmen bekundet. Sie hat auch bereits vor Beginn ihrer Elternzeit verschiedene Fortbildungsmaßnahmen erfolgreich absolviert.

Die Einschätzung der Beklagten, die Klägerin verfüge nicht über die nötige Qualifikation für den von Frau S7xxx besetzten Arbeitplatz, überzeugt nicht. Die Klägerin hätte die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse als LBS-Bausparberaterin innerhalb zumutbarer Zeit erwerben können. Es mag sein, dass die Beklagte es aufgrund der beruflichen Entwicklung, den absolvierten Fortbildungen und Zeugnissen als vorteilhafter ansah, die Stelle als Privatkundenberaterin mit Frau S7xxx zu besetzen. Dies enthebt sie aber nicht ihrer kündigungsschutzrechtlich begründeten Verpflichtung, vor der Kündigung einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung und Fortbildung zu prüfen. Aufgrund der sofortigen Freistellung der Klägerin standen dafür bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mehr als sieben Monate zur Verfügung. In dieser Zeit hätte die Klägerin ebenso wie Frau S7xxx eine Ausbildung zur LBS-Bausparberaterin absolvieren können. In dieser Zeit hätten auch ihre möglichen Defizite im Bereich der Privatkundenberatung beseitigt werden können. Es ist nicht nachvollziehbar und hält einer objektiven Beurteilung nicht stand, warum Frau S7xxx, die erst Anfang 2002 ihre Ausbildung beendet hat, einen von der Klägerin nicht aufholbaren Vorsprung an Erfahrung und praktischem Wissen als Kundenberaterin gewonnen haben soll. Frau S7xxx hat das Zertifikat als LBS-Bausparberaterin noch während ihrer Ausbildung erworben, denn es ist im Oktober 2001 ausgestellt worden (Bl. 201 d.A.). Nach dem von der Beklagten eingereichten Lebenslauf dauerte die Ausbildung von Frau S7xxx zur Bankkauffrau bis 29.01.2002. Danach war sie knapp ein Jahr in der Privatkundenberatung in einer der größeren Filialen der Sparkasse D3xxxx tätig. Zugunsten der Klägerin muss berücksichtigt werden, dass sie über eine jahrelange Erfahrung mit banktypischen Tätigkeiten verfügte, auch wenn sie nicht unmittelbar in der Kundenberatung eingesetzt war. Es lässt sich daher nicht feststellen, dass bei Ausspruch der Kündigung keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG bestand.

Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen.

Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung, da der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zukommt. Im Vordergrund standen die Besonderheiten des Einzelfalls.

Bertram

Dr. Strehle

Stangier

Gr./Fou.