1

T a t b e s t a n d

2

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin, welche aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.07.2001 (Blatt 5 ff. d.A.) als Arzthelferin in der Arztpraxis des Beklagten beschäftigt war, im Zusammenhang mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung vom 14.06. zum 31.07.2003 die Zahlung von Arbeitsvergütung für die Monate August und September 2003 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.

3

Zur Begründung führt die Klägerin aus, die im Arbeitsvertrag enthaltene unterschiedliche Regelung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite – die vereinbarte Kündigungsfrist für die arbeitnehmerseitige Kündigung ist länger als für die arbeitgeberseit-ige Kündigung – verstoße gegen die Vorschriften des § 622 Abs. 6 BGB. Entgegen der Auffassung des Beklagten führe die Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung nicht dazu, dass für beide Seiten die kürzere Kündigungsfrist maßgeblich sei, vielmehr müsse der Be-klagte die für die arbeitnehmerseitige Kündigung vorgesehene Frist von sechs Wochen zum Quartal einhalten, weshalb das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09.2003 fortbestanden habe. Dementsprechend schulde der Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges für die Monate August und September jeweils die vereinbarte Vergütung von 816,00 € brutto.

4

Durch Urteil vom 31.10.2003 (Blatt 25 ff. d.A.), auf welches wegen des weiteren erstin-stanzlichen Parteivorbringens und der beiderseitigen Rechtsausführungen Bezug genom-men wird, hat das Arbeitsgericht den Beklagten antragsgemäß zur Zahlung von 1.632,00 € nebst Zinsen verurteilt.

5

Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung begehrt der Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage und beantragt,

6

in Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Klage abzuweisen.

7

Die Klägerin beantragt,

8

die Berufung zurückzuweisen.

9

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

10

Die Berufung des Beklagten bleibt ohne Erfolg.

11

I

12

Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 30.09.2003 sein Ende gefunden hat, so dass der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die vertragsgemäße Vergütung zusteht. Über die Höhe der Forderung besteht kein Streit.

13

1. Dass die im Arbeitsvertrag enthaltene unterschiedliche Regelung der Kündigungsfristen gegen die Vorschrift des § 622 Abs. 6 BGB verstößt und deshalb unwirksam ist, stellt auch der Beklagte nicht Abrede.

14

2. Entgegen der Auffassung des Beklagten folgt hieraus nicht, dass an die Stelle der unwirksamen vertraglichen Regelung die (kürzere) gesetzliche Kündigungsfrist tritt. Vielmehr war vom Beklagten dieselbe – längere – Kündigungsfrist einzuhalten, wie sie für eine Kündigung von Seiten der Klägerin vorgesehen war.

15

a) Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung vorrangig auf den Gesichtspunkt der ergän-zenden Vertragsauslegung gestützt und hierbei darauf abgestellt, im Zweifel sei anzuneh-men, dass bei ungleichen Kündigungsfristen zu Ungunsten des Arbeitnehmers für beide Teile die längere Frist gelte, sofern nicht eindeutige Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die beiderseitige Geltung der kürzeren Frist auch für den Arbeitnehmer vorteilhaft sei.

16

b) Die Feststellung des hypothetischen Vertragswillens stößt in Fällen der vorliegenden Art auf folgendes Problem: Unabhängig von der Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerrolle wird im Zweifel diejenige Partei, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt, auf eine kurze Kündigungsfrist Wert legen, wohingegen der Kündigungsempfänger an der Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist interessiert sein wird. Das Merkmal des hypothetischen Parteiwillens erscheint deshalb als ambivalent. Wegen der situationsabhängigen Gegenläufigkeit der Interessenlage liegt deshalb aus der Sicht der Kammer ein Rückgriff auf den gesetzlichen Beurteilungsmaßstab des § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB näher (so z. B. auch Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl., Rz 522 m.w.N.; APS-Linck § 622 BGB Rz 185). Die genannte Vorschrift ordnet – unabhängig vom festgestellten oder hypothetischen Parteiwillen – für die Rechtsverhältnisse der Handelsvertreter in vergleichbaren Fällen die Geltung der längeren Kündigungsfrist an. Soweit im Schrifttum (Küttner/Eisemann, Personalbuch 2003, 262, Kündigungsfrist Rn 14) gegen eine Übertragung der für die Handelsvertreter maßgeblichen Regeln auf das Arbeitsrecht eingewandt wird, es fehle hier an der entsprechenden Parität der Vertragsparteien, regelmäßig sei dem Arbeitnehmer daran gelegen, mit einer möglichst kurzen Frist das Arbeitsverhältnis beenden zu können, überzeugt dies nicht.

17

(1) Nicht anders als der Arbeitnehmer wird auch der Handelsvertreter, welcher sich verändern und eine Eigenkündigung aussprechen will, durch eine längere Kündigungsfrist in seiner Dispositionsfreiheit beeinträchtigt. Gleichwohl geht die Vorschrift des § 89 Abs. 2 HGB davon aus, dass bei der (unwirksamen) Vereinbarung ungleicher Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien nicht etwa die kürzere, sondern die längere Kündigungsfrist gelten soll. Hieran wird deutlich, dass nach dem Gesetz bei Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsfristen-Regelung der Schutz des Handelsvertreters vor einer Kündigung durch den Prinzipal mit kurzer Frist als vorrangig angesehen wird. Dem liegt ersichtlich die Vorstellung zu Grunde, dass die Initiative zur Beendigung der Vertragsbeziehung zwischen Prinzipal und Handelsvertreter häufiger von Seiten des Prinzipals ausgeht. Der durch die Unwirksamkeit der getroffenen Vereinbarung geschaffene Regelungsbedarf wird sodann vom Gesetz mit der Gewährung eines verlängerten "Bestandsschutzes" abgedeckt; der vom Prinzipal einseitig beanspruchte Vorteil des Schutzes vor kurzfristiger Vertragsbeendigung wird gleichermaßen auch dem Handelsvertreter zugebilligt. Der Gesichtspunkt der "Kündigungsfreiheit" des Handelsvertreters, mit möglichst kurzer Frist ausscheiden zu können, tritt demgegenüber als nachrangig zurück.

18

(2) Diese Interessenlage trifft um nichts weniger auch auf das Verhältnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu. In der Praxis des Arbeitslebens spielt die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, welcher mit möglichst kurzer Frist sein Arbeitsverhältnis beenden will, weil er anderenorts bessere Arbeitsbedingungen erwartet, im Vergleich zur arbeitgeberseitigen Kündigung eine untergeordnete Rolle. Unter Beachtung der tatsächlichen Gegebenheiten bewirkt damit die ungleiche Kündigungsfristenregelung tendenziell eine Benachteiligung des Arbeitnehmers. Der Rechtsgedanke des § 89 Abs. 2 Satz 2 HGB ist dementsprechend analog heranzuziehen, wenn es um die Beantwortung der Frage geht, welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen die Vorschrift des § 622 Abs. 6 BGB ergeben. Der untypische Ausnahmefall, dass dem Arbeitnehmer seine Kündigungsfreiheit – in Form möglichst kurzer Kündigungsfristen – wichtiger erscheint als der Schutz vor einer kurzfristigen arbeitgeberseitigen Kündigung bleibt danach zwar unberücksichtigt. Derart untypische Ausnahmefälle eignen sich jedoch nicht zur Maßstabsbildung bei der Gesetzesauslegung. Ein Arbeitnehmer, welcher bewusst größeren Wert auf die eigene Kündigungsfreiheit als auf den Schutz vor arbeitgeberseitiger Kündigung legt und dessen hypothetischer Wille bei Kenntnis von der Unwirksamkeit der vertraglichen Kündigungsfristenregelung sich deshalb auf die beiderseitige Geltung kurzer Fristen gerichtet hätte, würde sich im Zweifel ohnehin schon gar nicht auf eine Regelung der Kündigungsfristen einlassen, welche seine Abkehr einseitig erschwert.

19

II

20

Die Kosten der erfolglosen Berufung hat der Beklagte zu tragen.

21

III

22

Die Kammer hat die Revision gem. § 72 ArbGG zugelassen, da die aufgeworfene Rechtsfrage – soweit ersichtlich – bislang obergerichtlich noch nicht entschieden ist.

23

Dr. Dudenbostel

Legsding

Berghahn

24

We./k