Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1520/04

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten, nachdem die Klägerin in einem Vorprozess wegen eines Teilzeitbegehrens gemäß § 8 TzBfG erfolgreich die von ihr gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mit einem Arbeitsbeginn ab 8.00 Uhr erstritten hat, erneut um die zeitliche Lage der Arbeitszeit aufgrund einer erneuten – auf § 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG gestützten – arbeitgeberseitigen Weisung.

Die Beklagte unterhält ein Unternehmen des Groß- und Einzelhandels mit ca. 180 Arbeitnehmern, wovon im Wareneingang 18 Arbeitnehmer – davon 2 Arbeitnehmer in Teilzeit – und im Versand 30 Arbeitnehmer – davon 4 Arbeitnehmer in Teilzeit – eingesetzt sind. Die im Jahre 1970 geborene, verheiratete und gegenüber zwei minderjährigen Kindern unterhaltspflichtige Klägerin war in der Vergangenheit als Vollzeitkraft für die Beklagte tätig und in der Versandabteilung im Lager eingesetzt. Für die Zeit nach ihrem – bis zum 08.06.2002 dauernden – Erziehungsurlaub hatte die Klägerin die Verringerung ihrer Arbeitszeit auf wöchentlich 20 Stunden mit einer Verteilung der Arbeitszeit von 8.00 bis 12.00 Uhr beantragt. Nachdem sich die Beklagte hinsichtlich der gewünschten Arbeitszeitverteilung auf entgegenstehende betriebliche Gründe berufen und wegen fehlender entsprechender Beschäftigungsmöglichkeiten eine betriebsbedingte Kündigung zum 30.09.2002 ausgesprochen hatte, hat das Arbeitsgericht Bocholt im Verfahren 1 Ca 1659/02 antragsgemäß die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und die Beklagte verurteilt, die Verteilung der Arbeitszeit einschließlich der Pausen auf montags bis freitags von 8.00 Uhr morgens bis 12.15 Uhr festzulegen. Berufung (LAG Hamm, Urteil vom 15.01.2003 – 2 Sa 1393/02) und Revision (BAG, Urteil vom 16.03.2004 – 9 AZR 323/03) der Beklagten sind erfolglos geblieben.

Noch vor Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 27.01.2004 (Bl. 5 d.A.) mit, mit Wirkung ab dem 01.03.2004 beginne die Arbeitszeit wieder um 6.00 Uhr. Das betreffende Schreiben hat folgenden Wortlaut:

"Sehr geehrte Frau B3xxxx,

gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG kann der Arbeitgeber die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Dieses können Sie auch ausdrücklich im Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15.01.2003 nachlesen.

Die betrieblichen Interessen bestehen darin:

dass wegen der Ungleichbehandlung – insbesondere hinsichtlich der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer – der abweichende Arbeitsbeginn (6.00 Uhr statt 8.00 Uhr) den Arbeitsfrieden beeinträchtigt,

darüber hinaus ist durch die "starre Vereinbarung" – insbesondere anderen Teilzeitkräften – die Möglichkeit erheblich erschwert worden in Ausnahmefällen ebenfalls später beginnen zu können, da Sie eine Sonderregelung für sich zu 100% in Anspruch nehmen. Die anderen Teilzeitarbeitskräfte sind daher gezwungen Urlaubstage zu opfern.

Wegen der einmonatigen Frist (s.o.) bedeutet das für Sie, dass ab dem 01. März 2004 die Arbeit wieder um 6.00 Uhr beginnt.

..."

Die Klägerin hat im ersten Rechtszug neben formellen Einwänden im Wesentlichen geltend gemacht, für eine Neufestlegung der Arbeitszeit fehle es an sachlichen Gründen, insbesondere sei nicht zu erkennen, dass sich nachträglich eine Veränderung der Sachlage ergeben habe. Demgegenüber hat die Beklagte vorgetragen, weder sei ersichtlich, dass die Klägerin aus familiären Gründen auf einen Arbeitsbeginn ab 8.00 Uhr angewiesen sei, noch könne hieraus ein Vorrang vor den bestehenden betrieblichen Interessen abgeleitet werden. Zum einen verstoße nämlich das Begehren der Klägerin gegen die bestehende Betriebsvereinbarung, welche für sämtliche Arbeitnehmer einschließlich der Teilzeitkräfte einen Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr vorsehe, und zwar deshalb, um eine Gleichbehandlung sämtlicher Beschäftigter zu erreichen; zum anderen sei gerade die Zeit ab 6.00 Uhr als arbeitsintensivste Zeit anzusehen. Auch insoweit gehe die von der Klägerin erstrebte Regelung zu Lasten anderer Arbeitnehmer.

Die Klägerin hat im ersten Rechtszuge, soweit für das Berufungsverfahren von Belang, beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin ab dem 01.03.2004 montags bis freitags jeweils in der Zeit von 8.00 Uhr bis 12.15 Uhr zu beschäftigen,

2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.03.2004 montags bis freitags jeweils von 8.00 Uhr bis 12.15 Uhr zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Durch Teilurteil vom 29.07.2004 (Bl. 40 ff. d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach dem Hauptantrag erkannt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die von der Beklagten vorgetragenen Gesichtspunkte seien von der Abänderungsbefugnis des Arbeitgebers gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG nicht gedeckt. Insbesondere könne sich die Beklagte nicht auf die Betriebsvereinbarungen vom 26.04. und 13.08.2002 stützen, um hieraus ein Beschäftigungshindernis abzuleiten. Wie das Landesarbeitsgericht bereits im Vorprozess entschieden habe, gehe es vorliegend um eine Einzelfallregelung, so dass die entsprechenden Betriebsvereinbarungen nicht einschlägig seien. Auch habe die Beklagte keine neuen Gründe für das berwiegen der arbeitgeberseitigen Interessen im Vergleich zum früheren Urteil des Landesarbeitsgerichts vorgetragen. Der Vortrag der Beklagten beschränke sich vielmehr auf die Wiederholung alter Argumente, weswegen weiterhin das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung der ausgeurteilten Arbeitszeitregelung mit einem Arbeitsbeginn ab 8.00 Uhr überwiege.

Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält die Beklagte an ihrem Standpunkt fest, die nunmehr verfügte Rückkehr zu einem Arbeitsbeginn ab 6.00 Uhr sei durch überwiegende betriebliche Interessen gerechtfertigt. Auch wenn die Revision der Be-

klagten im Vorprozess letztlich an Vortragsunzulänglichkeiten gescheitert sei, sei doch schon aus den Gründen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ersichtlich, dass die Beklagte keineswegs grundlos den Wünschen der Klägerin nach einem späteren Arbeitsbeginn widersprochen habe. Tatsächlich habe sich nämlich die von der Klägerin durch-gesetzte Arbeitszeitregelung – abweichend von der Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts – als nicht tragbar erwiesen, weshalb ein dringendes Bedürfnis für ihre Abänderung bestehe. Die von der Klägerin erwirkte Änderung der Arbeitszeit führe nämlich dazu, dass die Klägerin ausschließlich mit reinen Hilfstätigkeiten der Lohngruppe I des Lohntarifvertrages für den Groß- und Außenhandel beschäftigt werden könne; andere, ihrer arbeitsvertraglichen Eingruppierung entsprechende Tätigkeiten stünden nämlich in der Zeit von 8.00 Uhr bis 12.15 Uhr nicht zur Verfügung. Auch eine Umsetzung in eine andere Abteilung scheide aus, da sämtliche Arbeitsplätze bereits besetzt seien und im Übrigen sich der Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit auf die zugewiesene Tätigkeit beschränke. Darüber hinaus finde – wie bereits beim Bundesarbeitsgericht vorgetragen – in der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr morgens eine extreme Arbeitsverdichtung im Wareneingang statt. Soweit das Bundesarbeitsgericht hierzu ausgeführt habe, die Arbeit lasse sich ohne Weiteres so umorganisieren, dass den Zeitwünschen der Klägerin Rechnung getragen werden könne, habe sich aufgrund der erzwungenen Praxis eindeutig gezeigt, dass eine derartige Umorganisation nicht möglich sei. In der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr würden nämlich zwingend sämtliche Beschäftigten beim Einräumen der Ware in die Fächer benötigt, weil ab 8.00 Uhr die Kommissionierungstätigkeit einsetze. Die diesbezüglichen Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts, die Arbeitsvorbereitung müsse lediglich den Arbeitsbeginn der Klägerin ab 8.00 Uhr einplanen und der Klägerin zeitlich nachrangige Nachräumarbeiten zuordnen, seien in der Praxis nicht durchführbar, vielmehr bestehe die Gefahr, dass die eigens für die Klägerin zurückgehaltene Ware nicht pünktlich an den Kunden zur Auslieferung gelange. Zu einer Umstellung des Liefersystems sei die Beklagte jedoch nicht verpflichtet. Ergänzend trägt die Beklagte mit Schriftsatz vom 07.12.2004 zur Frage der Arbeitsauslastung vor, die von der Klägerin geschuldeten Kommissionier- und Nachräumarbeiten im Wareneingang, auf welche sich das Arbeitsverhältnis konkretisiert habe, seien zu ca. 90% in der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr zu erbringen. In der Zeit danach fielen entsprechende Tätigkeiten nur noch in geringem Umfang an, so dass die Klägerin mit der vertragsgemäßen Beschäftigung nicht ausgelastet sei. Eben aus diesem Grunde habe der Klägerin inzwischen vorsorglich auch eine Änderungskündigung ausgesprochen werden müssen, um die Arbeitsvergütung der Klägerin der gegenwärtig ausgeübten Hilfstätigkeit anzupassen.

Ein weiterer Grund für die Abänderung des gerichtlich festgelegten Arbeitsbeginns liege in dem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und der durch zahlreiche Beschwerden deutlich gewordenen Belastung des Arbeitsfriedens. Insbesondere führe die Tatsache, dass die Klägerin für sich einen späteren Arbeitsbeginn in Anspruch nehme, dazu, dass andere Beschäftigte, welche in Ausnahmefällen aus dringenden persönlichen Gründen ebenfalls einmal ihre Arbeitszeit verlegen wollten, zurückstehen müssten bzw. die Beklagte entsprechende Ablaufstörungen hinnehmen müsse. Von den 18 im Wareneingang fest beschäftigten Mitarbeitern – davon zwei Teilzeitkräfte einschließlich der Klägerin – seien mit Ausnahme der Klägerin sämtliche Kräfte bereits ab 6.00 Uhr, also zu den Zeiten mit höchster arbeitsmäßiger Belastung, im Einsatz, allein die Klägerin entziehe sich mit ihrem Begehren einer entsprechenden Belastungssituation. Eben aus diesem Grunde komme der durch Betriebsvereinbarung geregelten Arbeitszeitverteilung – abweichend vom Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts – durchaus ein kollektiver Bezug zu. Dies gelte erst recht für die zwischenzeitlich neu abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom 25.11.2003, betreffend Arbeitszeitregelung 2004 für den Bereich Lager mit Einführung einer sog. Mobilzeit. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit werde danach von den Mitarbeitern in Absprache mit der Gruppe oder dem Vorgesetzten bestimmt, die Anfangszeiten seien hingegen – und zwar sowohl für die Mitarbeiter im Versandlager als auch im Wareneingang – von Betriebsrat und Geschäftsleitung übereinstimmend festgelegt. Da die Betriebsvereinbarung auch für Teilzeitkräfte gelte, stehe dem Wunsch der Klägerin nach einem Arbeitsbeginn ab 8.00 Uhr auch die neu abgeschlossene Betriebsvereinbarung entgegen.

Nach alledem überwiege das betriebliche Interesse an der Änderung der gerichtlich verordneten Verteilung der Arbeitszeit ganz erheblich das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung der Arbeitszeitregelung. Insoweit müsse sowohl bestritten werden, dass der Ehemann der Klägerin als Maurer regelmäßig spätestens um 6.00 Uhr seine Wohnung verlassen müsse, um zur Arbeit zu gelangen. Jedenfalls im Winter bei Eingreifen der Schlechtwetterregelung sei der Ehemann ohne Weiteres selbst zur Kinderbetreuung in der Lage. Auch im Übrigen müsse es der Klägerin möglich sein, entsprechende Betreuungsmöglichkeiten für ihre minderjährigen Kinder zu schaffen, um am betriebsüblichen Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr teilzunehmen.

Die Beklagte beantragt,

das angefochtene Teilurteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend und tritt insbesondere dem Standpunkt des Arbeitsgerichts bei, die Beklagte beschränke sich darauf, lediglich die alten Argumente aus dem Vorprozess zu wiederholen. Weder treffe es danach zu, dass allein in der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr Fächer eingeräumt würden, vielmehr geschehe dies grundsätzlich bis zum Schichtende um 14.45 Uhr. Darüber hinaus sei die Klägerin – wie auch früher – im Bereich der Kommissionierung einsetzbar, wo einzelne Beschäftigte tatsächlich ebenfalls ihre Arbeit erst um 8.00 Uhr begännen. Weder die angebliche "Arbeitsverdichtung" noch der Gesichtspunkt der "Ungleichbehandlung", welche bereits erfolglos im Vorprozess vorgebracht worden seien, rechtfertigten danach die nunmehr verfügte Abänderung des Arbeitsbeginns auf 6.00 Uhr. Ebenso wenig könne die jetzt vorgelegte weitere Betriebsvereinbarung vom 25.11.2003 dem Arbeitsbeginn der Klägerin ab 8.00 Uhr entgegengehalten werden. Nicht anders als in den vorangehenden Betriebsvereinbarungen sehe auch die neue Betriebsvereinbarung feste Anfangszeiten vor, so dass auch insoweit kein neuer Sachverhalt vorliege. Nach wie vor sei den Erfordernissen eines flexiblen Arbeitseinsatzes durch den Einsatz von Springern in ausreichendem Maße Rechnung getragen. Zum Beweis dafür, dass sie – die Klägerin – aus familiären Gründen nach wie vor auf einen Arbeitsbeginn ab 8.00 Uhr angewiesen sei, legt die Klägerin eine entsprechende Schulbescheinigung über den Unterrichtsbeginn vor und beruft sich im Übrigen auf das Zeugnis ihres Ehemannes.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die mit Schreiben vom 27.01.2004 vorgenommene Neufestlegung der Arbeitszeit unwirksam ist und dementsprechend die Klägerin weiterhin als Teilzeitkraft in der Zeit von 8.00 Uhr bis 12.15 Uhr zu beschäftigen ist.

Der verfolgte Klageantrag – gerichtet auf Beschäftigung der Klägerin zu den gewünschten Zeiten mit Wirkung ab dem 01.03.2004 – bedarf zunächst der Auslegung.

Das in Klageantrag und Urteil aufgenommene Datum entspricht dem Inhalt der arbeitgeber-seitigen Weisung vom 27.01.2004, nach welcher die Klägerin ab dem 01.03.2004 ihre Ar- beit – abweichend von der zuvor gerichtlich festgelegten Arbeitszeit – wieder um 6.00 Uhr aufnehmen sollte. Im Zeitpunkt der Klageerhebung stand dieser Zeitpunkt noch bevor, ist inzwischen aber verstrichen. Während hinsichtlich der Begründung von Vertragspflichten auf der Grundlage des § 894 ZPO oder hinsichtlich der Feststellung des Vertragsinhalts der Zeitablauf einer rückwirkenden gerichtlichen Entscheidung jedenfalls nach Wegfall des § 306 BGB a.F. nicht entgegensteht (so jetzt auch für den Fall des § 8 TzBfG, BAG Urt. v. 27.04.2004 – 9 AZR 522/03 –AP Nr. 12 zu § 8 TzBfG), ist für die Titulierung von Leistungs-ansprüchen nach wie vor zu beachten, dass Arbeits- und Beschäftigungspflicht als sog. absolute Fixschuld nur streng zeitgebunden zu erfüllen sind, also allein aufgrund Zeitab- laufs erlöschen. Eine Verurteilung zur rückwirkenden Beschäftigung scheidet danach auch nach Wegfall des § 306 BGB a.F. aus, vielmehr kann die Beschäftigungspflicht – selbst bei rückwirkender Begründung oder Änderung des Rechtsverhältnisses – nur zukunftsbezogen ausgeurteilt und vollstreckt werden. Hinsichtlich des während des Prozesses verstrichenen Zeitraums tritt jeweils die Erledigung der Hauptsache ein, ohne dass diesem Umstand aller-dings praktische Bedeutung zukommt. Dementsprechend bestehen auch keine Bedenken, Klagebegehren und Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils korrigierend dahingehend auszu-legen, dass die aktuelle Verpflichtung zur Beschäftigung geklärt, nicht hingegen eine ver-

gangenheitsbezogene und durch Zeitablauf erloschene Beschäftigungspflicht zur Entscheidung gestellt werden soll.

Der so ausgelegte Antrag ist zulässig und begründet.

1. Rechtsgrundlage für die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin nach Maßgabe der im Antrag genannten Zeiten zu beschäftigen, ist der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag in Verbindung mit der durch gerichtliche Entscheidung im Vorprozess bewirkten zeitlichen Festlegung der Arbeitszeit.

Nachdem nämlich die Beklagte im Vorprozess rechtskräftig verurteilt worden ist, die Arbeitszeit der Klägerin antragsgemäß zu verteilen, ist gemäß § 894 ZPO eine entsprechende Weisung der Beklagten fingiert worden.

2. Die von der Beklagten getroffene Anordnung zur Neufestsetzung der Arbeitszeit mit einem Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr gemäß dem Schreiben vom 27.01.2004 ist unwirksam.

a) Dies folgt allerdings nicht schon aus Gründen der Rechtskraft der im Vorprozess getroffenen Entscheidung.

(1) Allerdings ist mit der Zurückweisung der Revision der Beklagten im Vorprozess gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 15.01.2003 die von der Klägerin begehrte Ver-kürzung und Verteilung der Arbeitszeit wirksam geworden. Geht man davon aus, dass die Fiktionswirkung des § 894 ZPO mit Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsge-richts eingetreten und auf diese Weise die entsprechende Weisung zur Festlegung der Ar-beitszeit mit Wirkung zum 16.03.2004 eingetreten ist, ließe sich hieraus die Folgerung begründen, die dem vorliegenden Verfahren zugrunde liegende Weisung der Beklagten vom 27.01.2004 sei damit zugleich überholt. Da eine neue Weisung der vorangehenden Weisung vorgeht, wäre für den Beschäftigungsanspruch der Klägerin schon aus formellen Gründen allein die im Vorprozess getroffene Entscheidung maßgeblich. Nicht anders als bei

einer gerichtlichen Entscheidung über einen Klageantrag gemäß § 256 ZPO, durch welche der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung festgestellt wird und durch welche damit zugleich auch vorangehende Beendigungstatbe-stände erfasst sind (BAG v. 09.03.1988 – 7 AZR 360/87 – RzK I 10 Nr. 11; KR-Friedrich, 7. Aufl., § 4 KSchG Rz 266 m.w.N.), wäre auch im vorliegenden Zusammenhang denkbar, dass mit der titulierten Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit mit Wirkung ex nunc im begehrten Sinne festzulegen, zwischenzeitlich erteilte, jedoch nicht in den Prozess eingeführte Weisungen obsolet werden.

Gegen ein solches Verständnis der im Vorprozess titulierten Verpflichtung der Beklagten zur zeitlichen Festlegung der Arbeitszeit ex nunc mit der Folge, dass nicht allein die anfängliche Ablehnung des Verteilungswunsches, sondern auch sämtliche nachfolgenden Weisungen bis zur Rechtskraft der Entscheidung durch die gerichtlich verfügte bzw. gem. § 894 ZPO fingierte aktuelle Weisung verdrängt werden, spricht indessen der Grundsatz, dass nach der – freilich umstrittenen – Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der vom Arbeitgeber eingewandten betrieblichen Hinderungsgründe nicht die Verhältnisse im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung maßgeblich sind, vielmehr auf die Tatsachenlage im Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitverkürzungs- bzw. Verteilungswunsches abzustellen ist (BAG Urt. v. 18.02.2003 – 9 AZR 164/02 – AP Nr. 2 zu § 8 TzBfG). Dann kann aber die durch Urteil ausgesprochene Verpflichtung des Arbeitge-bers, die Arbeitszeit antragsgemäß zu verteilen, allein in dem Sinne verstanden werden, dass die Weisung mit Wirkung zum Tage der (unberechtigten) Ablehnung erfolgt bzw. fin-giert wird. Dem steht die Vorschrift des § 894 ZPO nicht entgegen. Vielmehr folgt aus der genannten Vorschrift allein, an welchem Tage die fragliche Erklärung als abgegeben gilt, nicht hingegen steht damit zugleich fest, zu welchem Zeitpunkt die Erklärung Wirkung ent-falten soll. So wie der Antragsteller es in der Hand hat, eine begehrte Vertragsregelung (z.B. Wiedereinstellung) ausdrücklich ab Rechtskraft oder später oder aber auch rückwirkend – etwa zum Tage der Ablehnung seines Begehrens – zu beantragen, muss auch bei der Auslegung eines Antrages des Arbeitnehmers gemäß § 8 TzBfG auf Festlegung der verkürzten Arbeitszeit dem inhaltlichen Zusammenhang zwischen Begehren und rechtli- chem Beurteilungszeitpunkt Beachtung geschenkt werden. Auch ohne ausdrückliche Klar-stellung versteht es sich damit von selbst, dass die begehrte und titulierte Verpflichtung des Arbeitgebers zur zeitlichen Festlegung der Arbeitszeit auf denjenigen Zeitpunkt gerichtet ist, welcher materiellrechtlich für die Beurteilung der Rechtslage maßgeblich ist (a.A. Rolfs/Clemens, Anm. zu BAG AP Nr. 1 zu § 8 TzBfG). Hieraus folgt für den vorliegenden

Fall, dass die gemäß § 894 ZPO fingierte Weisung, die Arbeit um 8.00 Uhr zu beginnen, auf den Zeitpunkt der Antragsablehnung – also den 24.04.2002 – zu beziehen ist. Die dem vorliegenden Rechtsstreit zugrunde liegende Weisung vom 27.01.2004 ist damit als zeitlich nachfolgend anzusehen und bedarf deshalb der eigenständigen rechtlichen Überprüfung.

b) Materiellrechtlich kann der Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat ändern, sofern das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt. Entsprechendes gilt für den Fall, dass die vom Arbeitnehmer begehrte Verteilung der Arbeitszeit nicht im Wege der freiwilligen Vereinbarung erfolgt, sondern auf einer gemäß § 894 ZPO fingierten Willenserklärung beruht. Die gesetzliche Regelung sieht für den Fall fehlenden Einvernehmens nicht etwa eine gerichtliche Gestaltungsentscheidung vor, welche gegebenenfalls wiederum im Klagewege abzuändern wäre, vielmehr beruht auch die gerichtlich erstrittene Regelung nach der Konzeption des Gesetzes auf einer Vereinbarung. Für die nachträgliche Abänderung der Regelung gelten danach dieselben gesetzlichen Regeln, gleich ob die Vereinbarung freiwillig zustande gekommen oder im Vollstreckungswege erzwungen bzw. fingiert worden ist.

Inwiefern der Arbeitgeber die von ihm begehrte Änderung der Verteilung der Arbeitszeit auf Gründe im Sinne des § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG unabhängig davon stützen kann, wann diese entstanden sind, lässt die gesetzliche Regelung nicht erkennen. Die Auffassungen des Schrifttums hierzu sind gespalten. Während Annuß/Thüsing (Teilzeit- und Befristungsgesetz, § 8 Rz. 226) eine Beschränkung der zur Korrektur der Arbeitszeitverteilung anzuführenden Tatsachen selbst für den Fall ablehnen, dass dieselben Tatsachen bereits im Prozess um den Teilzeitanspruch als betrieblicher Hinderungsgrund eingewandt worden seien, vertreten Meinel/Heyn/Herms (Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2. Aufl., § 8 Rz. 102; Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR § 8 TzBfG Rz 47) den Standpunkt, Gründe, welche der Arbeitgeber im Rahmen des Verfahrens nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG dem Verteilungswunsch des Arbeitnehmers hätte entgegenbringen können, seien als Änderungsgründe nicht mehr zu berücksichtigen. Dementsprechend müsse es sich um Gründe handeln, welche zeitlich später aufgetreten seien bzw. von denen der Arbeitgeber erst nach Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit Kenntnis erlangt habe.

Letzteren Standpunkt hält die Kammer – unabhängig von den nachfolgend dargestellten prozessualen Gesichtspunkten – auch materiellrechtlich für zutreffend. Hat sich der Arbeitgeber im Wege der Vereinbarung auf die vom Arbeitnehmer gewünschte Verkürzung und zeitliche Verteilung der Arbeitszeit eingelassen, so liegt zwar allein hinsichtlich der Verkürzung der Arbeitzeit eine Vertragsänderung vor, wohingegen die zeitliche Lage der Arbeitszeit – sofern nicht ausnahmsweise auch insoweit gezielt eine vertragliche Regelung erfolgt ist – weiterhin dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht unterliegt. Jedenfalls in den Fällen, in welchen – typischerweise – Verkürzungs- und Verteilungsverlangen des Arbeitnehmers im Sinne einer untrennbaren Einheit zu verstehen sind, weil – z.B. aus Gründen der Kinderbetreuung – die Verkürzung der Arbeitszeit nur bei entsprechender Verteilung der Arbeitszeit dem erklärten Interesse des Arbeitnehmers dient, so verhält sich der Arbeitgeber widersprüchlich, wenn er mit Gründen, welche er bereits zur Abwehr des Begehrens hätte geltend machen können, nunmehr eine nachträgliche Abänderung der Arbeitszeitverteilung umsetzen will. Zwar muss der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Regelung des § 8 Abs. 5 TzBfG damit rechnen, dass die einmal vereinbarte Regelung nicht auf ewig gilt. Mit einem bloßen Sinneswandel des Arbeitgebers braucht er redlicherweise hingegen nicht zu rechnen, zumal in den Fällen des einheitlichen Verkürzungs- und Verteilungsverlangens hierdurch die Geschäftsgrundlage der getroffenen Vereinbarung insgesamt in Frage gestellt ist. Auch ohne dass dies im Gesetz ausdrücklich seinen Niederschlag gefunden hat, muss danach davon ausgegangen werden, dass eine Abweichung von der einvernehmlich festgelegten Arbeitszeitverteilung vom Arbeitgeber nur auf geänderte Umstände gestützt werden kann.

c) Unabhängig von den vorstehend erörterten materiellrechtlichen Gesichtspunkten sind im vorliegenden Fall jedoch prozessuale Besonderheiten zu beachten, welche aus den Grundsätzen der "rechtskraftergänzenden Präklusion" folgen. Hieraus ergibt sich nämlich, dass solche Tatsachen, welche der Arbeitgeber im Prozess um Verkürzung und Verteilung der Arbeitszeit als entgegenstehende betriebliche Gründe vorgetragen hat oder hätte vortragen können, nach rechtskräftigem Unterliegen – ähnlich den Grundsätzen der wiederholten Ausübung von Gestaltungsrechten und der sog. Trotzkündigung – nicht zur Begründung einer Änderung der Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG herangezogen werden können (so im Ergebnis wohl auch Grobys/Bram, NZA 2001, 1175 ff, 1178 mit FN 24, 45).

(1) Die Rechtskraft der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.03.2004 betrifft zwar unmittelbar allein die von der Klägerin begehrte Verteilung der Arbeitszeit zum Zeitpunkt der erstmaligen Ablehnung durch die Beklagte (24.05.2002) aus den seinerzeit geltend gemachten Gründen. Aus der Rechtskraft der Entscheidung folgt aber zugleich, dass die Beklagte auch gegenwärtig mit dem Einwand ausgeschlossen ist, die Voraussetzungen eines berechtigten Teilzeitbegehrens bzw. der Verteilung der Arbeitszeit hätten bereits zum damaligen Zeitpunkt in Wahrheit nicht vorgelegen, weshalb die durch Gerichtsurteil fingierte Weisung zur Festlegung der Arbeitszeit durch eine schlichte neue Weisung im Sinne eines "actus contrarius" rückgängig zu machen sei.

Da sich die Rechtskraft des Urteils allein auf den konkreten Streitgegenstand – also das durch die Antragsbegründung individualisierte Begehren – bezieht und deshalb beim Leistungsurteil allein die ausgeurteilte Leistungsverpflichtung als solche, nicht hingegen die dem Subsumtionsschluss zugrunde liegenden Feststellungen umfasst, ist die unterlegene Prozesspartei im Grundsatz nicht daran gehindert, in einem Folgeprozess den vom Gericht verworfenen Standpunkt und den diesbezüglichen Tatsachenstoff erneut vorzutragen. In Ergänzung hierzu folgt allerdings aus dem Grundsatz der Präjudizialität, dass die im Vorprozess ausgeurteilte Feststellung oder die titulierte Leistungsverpflichtung als Vorfrage auch im Folgeprozess verbindlich bleibt, so dass nicht etwa der zur Leistung verurteilte Schuldner nach Vollstreckung die Rückzahlung des angeblich zu Unrecht Geleisteten verlangen oder eine Vollstreckungsgegenklage mit "überholten" Einwendungen im Sinne des § 767 Abs. 2 ZPO erheben kann (vl. Zöller/Vollkommer, 25. Aufl., vor § 322 ZPO Rz 25 mit weiteren Beispielen). Nicht vom Grundsatz der Präjudizialität erfasst werden allerdings bloße Vorfragen, Einwendungen und Gegenrechte, welche nicht selbst Streitgegenstand des Vorprozesses waren (Zöller/Vollkommer, a.a.O., Rz 34 ff.). Für die hier maßgebliche Fragestellung folgt daraus, dass in Rechtskraft erwachsen ist allein die Verpflichtung der Beklagten, (mit Wirkung zum Tage der unberechtigten Ablehnung des Teilzeitwunsches) die Arbeitszeit antragsgemäß festzulegen, nicht hingegen ist rechtskräftig die mangelnde Berechtigung zur Ablehnung des Teilzeitwunsches festgestellt.

Eine weitere – und zwar streitgegenstandsübergreifende – Ergänzung erfährt die Rechts-kraft der im Vorprozess getroffenen Entscheidung nach den Regeln des Prozessrechts in den Fällen der Ausübung von Gestaltungsrechten (Zöller/Vollkommer, a.a.O., Rz 62 ff.; Stein/Jonas/Leipold, 20. Aufl., § 322 ZPO Rz 208 ff.). Allein die Tatsache, dass – etwa nach

gerichtlicher Verneinung von Anfechtungsgründen im Vorprozess – die Gestaltungserklärung wiederholt und damit im Folgeprozess ein neuer Lebenssachverhalt und Streitgegen-stand zur Entscheidung gestellt wird, ändert nichts daran, dass die zugrunde liegenden Tatsachen (Anfechtungsgründe) bereits gerichtlich geprüft und verworfen worden sind. Derartige Tatsachen bleiben auch im Folgeprozess ausgeschlossen. Der Grundsatz der Präklusion dient damit der Absicherung der gerichtlichen Entscheidung des Vorprozesses, welche im Interesse des Rechtsfriedens nicht allein durch die Wiederholung von Gestaltungserklärungen beiseite geschoben werden soll.

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts führt der Präklusionsgedanke etwa dazu, dass der Arbeitgeber, welcher im Vorprozess erfolglos Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgetragen hat, nicht durch sog. Wiederholungs- oder Trotzkündigung nochmals denselben Streitstoff zur Entscheidung stellen kann. Hat das Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine bestimmte Kündigung nicht beendet worden sei, weil die vorgebrachten Kündigungsgründe zur Rechtfertigung der Kündigung nicht ausreichend seien, so ist der Arbeitgeber im Folgeprozess wegen einer wiederholten Kündigung mit sämtlichen Kündigungsgründen präkludiert, welche bereits zur ersten Kündigung herangezogen worden waren bzw. hätten vorgetragen werden können (BAG Urt. v. 22.05.2003 – 2 AZR 485/02 – AP Nr. 71 zu § 1 KSchG 1969; BAG Urt. v. 26.08.1993 – 2 AZR 159/93 – AP Nr. 113 zu § 626 BGB). Wäre es anders, träte an die Stelle der Befriedungswirkung des Urteils nach Abschluss des Instanzenzuges die Möglichkeit eines beliebigen Wiederaufrollens desselben Streitstoffs.

(2) Für die Änderungsbefugnis gemäß § 8 Abs. 5 Ziffer 4 TzBfG muss aus diesen Grundsätzen abgeleitet werden, dass bei einem gerichtlich beschiedenen Teilzeitverlangen solche Umstände, welche bereits im Vorprozess als betrieblicher Ablehnungsgrund einge-wandt worden sind oder hätten eingewandt werden können, aus Gründen der rechtskrafter-gänzenden Präklusion als Gründe für eine abändernde Neuverteilung der Arbeitszeit aus-scheiden müssen. Dabei kann offen bleiben, ob die Festlegung der zeitlichen Lage der Ar-beitszeit als Gestaltungserklärung i.e.S. anzusehen ist. Da erst durch die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts die zeitliche Lage der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestimmt wird, steht der Ausspruch einer derartigen Weisung der Ausübung eines Gestal-tungsrechts jedenfalls so nahe, dass hierfür im vorliegenden Zusammenhang keine ande- ren Regeln gelten können. Nicht anders als bei der Wiederholungskündigung kann allein die erneute Ausübung des Weisungsrechts bei unveränderten Verhältnissen nicht genügen, um den einmal gerichtlich entschiedenen Streit um die sachliche Berechtigung der Weisung neu aufzurollen. Vielmehr folgt aus dem Grundsatz der rechtskraftergänzenden Präklusion, dass eine Abänderung der gerichtlich ausgeurteilten und nach § 894 ZPO fingierten Arbeitgeberweisung allein auf der Grundlage nachträglich entstandener Tatsachen zulässig ist.

Der gegenteilige Standpunkt (Mengel, a.a.O.), das vorangehende Urteil zum Teilzeitanspruch könne keine Rechtskraft für die Änderungsbefugnis des Arbeitgebers entfalten, stellt zu Unrecht allein auf die Rechtskraft i.e.S. ab, ohne ausreichend die allgemeinen Grundsätze der rechtskraftergänzenden Präklusion zu berücksichtigen.

d) Auf der Grundlage der vorstehend begründeten Beschränkung der gerichtlichen Prüfung auf nachträglich entstandene Tatsachen ergibt sich aber, dass die Beklagte mit ihrem Vorbringen nicht durchdringen kann, der Aufrechterhaltung der gerichtlich "verordneten" Arbeitszeitverteilung stünden betriebliche Interessen entgegen, welche Vorrang vor dem Interesse der Klägerin an der Beibehaltung der Regelung beanspruchten. Abgesehen von den Wirkungen der nachträglich abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 25.11.2003, auf welche nachfolgend gesondert einzugehen ist, handelt es sich nämlich beim Vorbringen der Beklagten ausnahmslos um solche Gesichtspunkte, welche angeblich bereits der Berechtigung des Teilzeitbegehrens im maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt – der Ablehnung des Antrages durch die Beklagte – entgegengestanden haben.

(1) Dies gilt zum einen für den Gesichtspunkt der "Arbeitsverdichtung" in der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr, welcher bereits in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausdrücklich behandelt worden ist. Auch wenn die Beklagte aus Gründen des Revisionsrechts insoweit an ergänzendem Tatsachenvortrag vor dem Bundesarbeitsgerichts gehindert war, ändert dies nichts daran, dass die im Vorprozess unterbliebene Substantiierung aus den aufgeführten prozessualen Gründen auch im Folgeprozess nicht nachgeholt werden kann. Von der Präklusion erfasst sind nicht allein die tatsächlich vorgetragenen und vom Gericht beschiedenen Einwendungen, sondern auch solche Tatsachen, welche bereits im Vorprozess – in den Tatsacheninstanzen – hätten vorgetragen werden können. Dementsprechend könnte die Beklagte allein mit dem Vortrag gehört werden, nachträglich – nach Ablehnung des klägerseitigen Teilzeitanspruchs bzw. Verteilungswunsches – habe sich die betriebliche Situation verändert, weswegen gegenwärtig – im Zeitpunkt der neuen Weisung – eine (gesteigerte) Arbeitsverdichtung vorliege.

Von einer nachträglichen Veränderung der betrieblichen Verhältnisse kann aber nach dem Vorbringen der Beklagten nicht ausgegangen werden. Vielmehr hält die Beklagte der Ent-scheidung des Bundesarbeitsgerichts sinngemäß entgegen, die Entscheidung beruhe auf einer Verkennung der (bereits seinerzeit gegebenen) betrieblichen Erfordernisse und der bestehenden "Arbeitsverdichtung" zwischen 6.00 Uhr und 8.00 Uhr. Soweit zusätzlich ange-führt wird, wegen der Arbeitsverdichtung während der Frühstunden könne die Klägerin an-schließend nicht vertragsgerecht beschäftigt werden, ist auch dieser Gesichtspunkt in der Sache weder neu (im Sinne von nachträglich entstanden) noch nachvollziehbar. Auch nach dem jetzigen Vortrag der Beklagten ist davon auszugehen, dass etwa 90% der Tätigkeit des Einräumens der Fächer in der Zeit von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr zu erledigen ist, folgerich- tig also etwa ca. 10% der Einräumtätigkeit nach 8.00 Uhr anfällt. Wenn aber 90% des Ge-samtvolumens an Einräumtätigkeiten bei einer Personalkapazität von 16 Vollzeitbeschäftig-ten und einer Teilzeitkraft (ohne die Klägerin) einer Arbeitsauslastung für zwei Stunden (von 6.00 Uhr bis 8.00 Uhr) entsprechen, so ist nicht nachzuvollziehen, wieso der verbleibende Anteil von 10% nicht für eine Tätigkeit der Klägerin in der Zeit von 8.00 Uhr bis 12.15 Uhr ausreichen soll und die Klägerin nur unterwertig beschäftigt werden kann. Das gilt erst recht unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Klägerin arbeitsvertraglich auch anderweit – wie in der Vergangenheit – etwa mit Kommissionierungstätigkeiten befasst werden könnte. Auch wenn die Klägerin keinen Anspruch darauf hat, allein wegen ihres Teilzeitwunsches auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, kann die Beklagte doch im vorliegenden Zusammenhang nicht mit dem Einwand durchdringen, zur begehrten Arbeitszeit falle gar keine vertragsgemäße Arbeit an.

Soweit demgegenüber die Beklagte als "neue Tatsache" den Umstand ansehen will, die vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Gründe hätten sich "als nicht tragfähig erwiesen", so liegt hierin nicht die Geltendmachung eines neuen Geschehensablaufs, sondern eine zweifellos zulässige, sachliche Urteilskritik, welche jedoch die Verbindlichkeit der ge-richtlichen Entscheidung und die hiermit verbundene rechtskraftergänzende Präklusion nicht in Frage stellt. Bei den im Vorprozess geltend gemachten Bedenken unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsverdichtung handelt es sich auch nicht etwa – wie bei einer zum Jahresende beabsichtigten Betriebsstillegung – um eine prognostische Einschätzung, so dass etwa die nachfolgende tatsächliche Entwicklung als neue Tatsache angesehen werden könnte. Im Vorprozess sind Arbeitsverdichtung und hieraus hergeleitete Störungen als ge-

geben vorgetragen worden, nicht etwa stellen sich die Verhältnisse aufgrund einer Fehlprognose oder veränderter Umstände nunmehr anders als im Vorprozess dar.

(2) Entsprechendes gilt auch für den Gesichtspunkt der Ungleichbehandlung, welcher ebenfalls bereits in die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Eingang gefunden hat. Dass es zwischenzeitlich zu einer weiterreichenden Ungleichbehandlung gekommen sei, als sie bei der Entscheidung im Vorprozess maßgeblich war, trägt die Beklagte selbst nicht vor.

(3) Als einzig neuer, nachträglich entstandener Umstand stellt sich danach die mit dem Betriebsrat unter dem 25.11.2003 abgeschlossene neue Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeitregelung 2004 für den Bereich Lager dar.

(a) In inhaltlicher Hinsicht enthält indessen die neue Betriebsvereinbarung für die im Wareneingang beschäftigten Kräfte – wie die Klägerin – keine Abweichung von den früher geltenden Betriebsvereinbarungen, welche Gegenstand der rechtlichen Prüfung durch das Bundesarbeitsgericht waren. Für die im Wareneingang beschäftigten Arbeitnehmer war danach durch Betriebsvereinbarung vom 23./26.04.2002 eine Arbeitszeit von 6.00 Uhr bis 14.45 Uhr vorgesehen. Die ergänzende Betriebsvereinbarung vom 13.08.2002 sah sodann eine "Klarstellung" in dem Sinne vor, dass die Betriebsvereinbarung vom 23.04.2002 auch für Teilzeitbeschäftigte gelte. Während allerdings hinsichtlich der in der Vergangenheit maßgeblichen Regelungen das Vorliegen einer wirksamen Betriebsvereinbarung – wie aus den Gründen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ersichtlich – nicht unzweifelhaft war, dürften gegen die Wirksamkeit der nunmehr abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 25.11.2003 jedenfalls in formeller Hinsicht keine Bedenken bestehen. Weiter kann zu Gunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass die Betriebsvereinbarung sämtliche Mitarbeiter, also auch die Teilzeitbeschäftigten, erfasst und dass die für den Wareneingang auf 6.00 Uhr bis 14.45 Uhr festgelegte Arbeitszeit bedeuten soll, es gelte für sämtliche Beschäftigten eine einheitlicher Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr.

(b) In Übereinstimmung mit den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im Vorprozess geht auch die Kammer bei der Entscheidung des vorliegenden Verfahrens davon aus, dass eine nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber berechtigen kann, den Wunsch des Arbeitnehmers nach Verteilung seiner Ar-beitszeit mit der Begründung abzulehnen, die gewünschte Arbeitszeit stehe mit den Regeln

der Betriebsvereinbarung nicht in Einklang. Weder schließt indessen eine Betriebsvereinbarung abweichende Einzelfallregelungen in jedem Falle aus, noch könnte es als zulässig angesehen werden, dass Betriebsrat und Arbeitgeber einvernehmlich durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ohne sachliche Notwendigkeit und mögliche Ausnahmetatbestände Teilzeitansprüche bzw. individuelle Abweichungen der zeitlichen Lage der Arbeitszeit von vornherein ausschließen. Mit Rücksicht auf die Tatsache, dass der Anspruch auf Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG nicht an sachliche Gründe gebunden ist, sondern – soweit keine betrieblichen Hinderungsgründe bestehen – vom Arbeitnehmer "nach Belieben" oder wegen eines gesteigerten Freizeitbedürfnisses oder gar aus "Arbeitsunlust" geltend gemacht werden kann, andererseits mit der Ausweitung von Teilzeitansprüchen der Gestaltungsspielraum für den Einsatz von Vollzeitkräften u.U. eingeschränkt wird, ist zwar das Recht von Betriebsrat und Arbeitgeber anzuerkennen, im Rahmen der gesetzlichen Mitbestimmungsrechte eine Mehrbelastung der Vollzeitbeschäftigten durch Sonderrege-lungen der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigungen zu vermeiden. Insoweit mag auch den Betriebsparteien eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich eines gerechten Ausgleichs der Interessen von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zugebilligt werden. Eine Betriebsverein-barung, welche ausnahmslos und ohne Rücksicht auf die Belange des betreffenden Arbeitnehmers Abweichungen von der betrieblichen Arbeitszeit bzw. dem betriebseinheitlich festgelegten Arbeitsbeginn ausschließt, ohne dass hierfür sachliche Gründe – etwa eine konkrete und nicht allein für möglich erachtete Mehrbelastung anderer Arbeitnehmer – vorliegen, kann einer Überprüfung am Maßstab des § 75 BetrVG nicht standhalten. Aus der genannten Vorschrift folgt die Pflicht der Betriebsparteien, die Beschäftigten nach Recht und Billigkeit zu behandeln. Eine Betriebsvereinbarung, welche allein aus Gründen der formalen Gleichheit sämtlicher Beschäftigter auch für Teilzeitkräfte einen abweichenden Arbeitsbeginn verbietet, entspricht ersichtlich nicht den Anforderungen des § 75 BetrVG. Die den Betriebsparteien zugewiesene Gestaltungsbefugnis ist nicht grenzenlos. Die von der Beklagten angeführte Befürchtung, im Falle einer Vielzahl von Teilzeitwünschen könne es zu einer ernstlichen Benachteiligung der Vollzeitkräfte kommen, ist zwar nicht von der Hand zu weisen und könnte etwa eine bestimmte Mindestbesetzung je Abteilung oder Arbeitsgruppe vorgeben. Weiter wäre denkbar, dass die Betriebsparteien zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, welche aus persönlichen erheblichen Gründen auf einen späteren Arbeitsbeginn angewiesen sind und solchen, welche einen nicht näher begründeten Wunsch auf Verkürzung und geänderte Verteilung der Arbeitszeit äußern. Ein genereller gleichmäßiger Arbeitsbeginn sämtlicher Beschäftigten ohne die Möglichkeit von Sonderregelungen allein aus Gründen der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer kann jedenfalls nicht als rechtmäßig angesehen werden, sofern nicht zugleich entsprechende betriebliche Notwendigkeiten bestehen. Dass dies nicht der Fall ist, insbesondere der Gesichtspunkt der "Arbeitsverdichtung" schon nach der eigenen Kapazitätsberechnung der Beklagten einem späteren Arbeitsbeginn einzelner Arbeitnehmer nicht entgegensteht, ist bereits vorstehend ausgeführt worden. Dass es bei einer Vielzahl von Abweichungen vom betriebseinheitlichen Arbeitsbeginn zu betrieblichen Problemen und Mehrbelastungen der übrigen Beschäftigten kommen könnte, kann das Fehlen jedweder Ausnahmeregelung nicht rechfertigen. Dies gilt auch für den Vortrag, wegen der für die Klägerin geltenden Arbeitszeitregelung sei der Spielraum für anlassbezogene Sonderregelungen zugunsten anderer Beschäftigter eingeschränkt. Die von der Beklagten genannten Anlässe (dringende persönliche Gründe für die Verlegung des Arbeitsbeginns im Einzelfall) haben – nicht anders als unvorhersehbare Fälle der Arbeitsverhinderung bei Krankheit oder gemäß § 616 Abs. 1 BGB – nichts mit der Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit zu tun.

3. Insgesamt erweist sich damit die Weisung der Beklagten vom 27.11.2004 als unwirksam. Dementsprechend hat es bei der Festlegung der Arbeitszeit der Klägerin nach Maßgabe des Vorprozesses zu verbleiben, weshalb die Beklagte weiterhin zur Beschäftigung der Klägerin zu den im Vorprozess festgelegten Zeiten verpflichtet ist.

III

Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.

Dr. Dudenbostel

Feldkamp

Wullenkord

Br/Gr