Landesarbeitsgericht Hamm, 6 Sa 1279/03

Tatbestand:

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Verschaffung einer betrieblichen Altersversorgung.

Die am xx.xx.xxxx geborene Klägerin war vom 01.04.1963 bis 28.05.1980 als Verwaltungsangestellte bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten beschäftigt. Wegen der Geburt ihres Sohnes am 29.11.1979 nahm die Klägerin zunächst Mutterschaftsurlaub. Nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs schied die Klägerin, 33jährig, am 28.05.1980 bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten aus.

Bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten erhielten die Beschäftigten auf Grund einer Gesamtzusage die Möglichkeit, über die D5x-Unterstützungskasse Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung zu erwerben. Nach § 8 der zuletzt für die Klägerin gültigen Unterstützungsrichtlinien der Unterstützungskasse des D5x e.V. (Abl. Bl. 9 – 15 GA), gültig ab 01.01.1980, bestand ein Anspruch unter anderem auf Altersunterstützung nach einer Wartezeit von zehn Jahren. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens bestimmt § 13, dass sich die Ansprüche Ausgeschiedener nach den gesetzlichen Vorschriften richten. Nachdem die Klägerin nach ihrem Ausscheiden das Personalreferat um Auskunft über die Höhe ihrer Betriebsrentenansprüche gebeten hatte, teilte dieses mit Schreiben vom 10.12.1980 (Abl. Bl. 16) mit, dass die Aufrechterhaltung der Ansprüche gegenüber der D5x-Unterstützungs-kasse nicht beantragt werden konnte, weil die Klägerin die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 BetrAVG nicht erfüllte, d.h. die Klägerin zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens nicht das 35. Lebensjahr vollendet hatte.

Die Klägerin hat vorgetragen:

Der Beklagte sei verpflichtet, sie so zu stellen, als wäre sie im Zeitraum vom 01.04.1963 bis zum 28.05.1980 bei der Unterstützungskasse des D5x versichert gewesen und die Unverfallbarkeit sei nicht auf Grund des Ausscheidens vor Erreichen des 35. Lebensjahres ausgeschlossen gewesen. Der Beklagte müsse ihr eine Versorgung nach den Richtlinien der

Unterstützungskasse des D5x verschaffen. Die Regelung in § 1 BetrAVG und die darauf basierende Satzungsvorschrift der Unterstützungskasse verstoße gegen Art. 3 Abs. 1 GG sowie gegen die Diskriminierungsverbote in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG, § 612 Abs. 3 BGB sowie gegen Art. 119 EWG-Vertrag (jetzt Art. 141 EG-Vertrag in Verbindung mit der Richtlinie EG 75/117 EWG). Es liege eine mittelbare Diskriminierung von Frauen vor. Von der in § 1 BetrAVG geregelten Altersgrenze von 35 Jahren seien Frauen stärker betroffen als Männer. Die durchschnittliche Dauer der Erwerbstätigkeit bis zum ersten familienbedingten Ausscheiden von (weit überwiegend) Frauen betrage in der Regel sieben Jahre. Das Durchschnittsalter für dieses familienbedingte Ausscheiden betrage 29 Jahre, d.h., in aller Regel könnten Frauen, die Familienaufgaben übernehmen, nicht eine unverfallbare (Teil-) Anwartschaft auf eine Betriebsrente mitnehmen. Die Benachteiligung des weiblichen Geschlechts sei nicht angemessen und notwendig und nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Es liege auch ein Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht vor. Insgesamt könne die verfassungs-rechtlich und europarechtlich gebotene Gleichbehandlung nur dadurch verwirklicht werden, dass auch den unter 35-jährigen betroffenen ArbeitnehmerInnen unverfallbare Rentenansprüche zustünden.

Die Klägerin hat beantragt,

1. den Beklagten zu verpflichten, sie so zu stellen, als wäre sie im Zeitraum 01.04.1963 bis 28.05.1980 bei der Unterstützungskasse des DGB versichert gewesen und die Unverfallbarkeit wäre nicht aufgrund des unter 35jährigen Alters von ihr beim Ausscheiden ausgeschlossen worden,

2. den Beklagten zu verpflichten, ihr die Versorgung gemäß den Richtlinien der Unterstützungskasse des D5x zu verschaffen, und zwar unter Zugrundelegung einer Versicherungszeit vom 01.04.1963 bis 28.05.1980 und unter Anerkennung der Unverfallbarkeit des entsprechenden Anspruchs.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat vorgetragen:

Es liege weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung vor. Auf einen Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht könne die Klägerin sich schon wegen der Barber-Entscheidung des EuGH nicht berufen.

Das Arbeitsgericht Detmold hat die Klage mit Urteil vom 02.07.2003 – 1 Ca 2976/02 – abgewiesen. Es hat ausgeführt, der Klägerin stünden gegen den Beklagten keine Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung zu. Die Klägerin könne sich auf Grund der sog. Barber-Entscheidung des EuGH nicht auf einen vermeintlichen Verstoß gegen das Gemeinschafts-recht berufen. Die Regelung zur Unverfallbarkeit in § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F. verstoße nicht gegen Art. 3 GG. Für die gesetzliche Regelung seien vornehmlich steuerrechtliche Gründe maßgebend gewesen. Es sei auch nicht ersichtlich, dass Frauen von der Regelung zur Unverfallbarkeit stärker als Männer betroffen seien. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf deren Tatbestand und Entscheidungsgründe verwiesen.

Das Urteil ist der Klägerin am 15.07.2003 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich die am 08.08.2003 eingelegte und mit dem – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.10.2003 – am 15.10.2003 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung.

wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. trägt ergänzend vor, die Regelung zur Unverfallbarkeit in § 1 Abs. 1 BetrAVG verstoße auch gegen Art. 6 GG. Im Hinblick auf die mittelbare Diskriminierung kämen ihr Beweiserleichterungen zugute.

beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold – 1 Ca 2976/02 – vom 02.07.2003 abzuändern und nach den Schlussanträgen 1. Instanz zu erkennen, wobei die in Bezug genommenen Anträge 1. Instanz primär als Feststellungs- und sekundär als Leistungsanträge zu verstehen seien.

beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Beklagte wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags zur Sach- und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 518 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 519 Abs. 2 S. 2 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) begründet worden. Sie hat in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

I. Die Klage ist zulässig.

Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass die Klage auf die Feststellung eines der Klägerin zustehenden Verschaffungsanspruchs zielt. Solch ein Feststellungsantrag ist zulässig (BAG 16. Januar 1996 – 3 AZR 767/94; BAG 13. Mai 1997 – 3 AZR 66/96; BAG 27. Januar 1998 – 3 AZR 415/96).

II. Die Klage ist unbegründet.

Die Versorgungsanwartschaft der Klägerin verfiel nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der Fassung vom 19. Dezember 1974. Diese Fassung galt bis zum 30. April 1984 und damit im Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis am 28.05.1980. Die Klägerin schied vor Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis zum Rechtsvorgänger des Beklagten aus.

§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist anwendbar. Die Norm verstößt weder gegen Verfassungsrecht noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Dabei kann dahinstehen, ob die Tatbestände der Ungleichbehandlung oder der mittelbaren Diskriminierung vorliegen. Für die Regelung sprechen ausreichende sachliche Gründe.

Die gesetzliche Regelung zur Unverfallbarkeit in der Fassung vom 19.12.1974 beinhaltet eine Einschränkung der grundgesetzlich garantierten Vertragsfreiheit für neu zu treffende Versorgungsabreden. Dieser Eingriff war vom Gesetzgeber abzuwägen gegenüber dem Interesse der Versorgungsanwärter an der Aufrechterhaltung der Versorgungsanwartschaften. Dabei hatte der Gesetzgeber den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und damals bestehende europarechtliche Vorgaben zur Entgeltgleichheit zu beachten. Der Gesetzgeber hielt sich im Rahmen seiner Gestaltungsfreiheit.

1. Die Altersgrenze in § 1 BetrAVG in der Fassung vom 19.12.1974 ist bislang in der Rechtsprechung nicht beanstandet worden.

1.1. Versorgungszusagen enthielten vor dem Inkrafttreten des BetrAVG überwiegend die Bedingung, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur beansprucht werden konnten, wenn die versorgungsberechtigte Person bis zum Eintritt des Versorgungsfalls betriebstreu war (Höfer, BetrAVG, § 1b Rn. 2677). Die höchstrichterliche Rechtsprechung hielt solche Verfallklauseln zunächst für zulässig (BAG 14. Dezember 1956 – 1 AZR 29/55; BAG 25. Februar 1960 – 3 AZR 446/57; BAG 10. Dezember 1965 – 3 AZR 204/65). Im Wege der Rechtsfortbildung stellte das Bundesarbeitsgericht die Rechtssätze auf: "Einem Arbeitnehmer, der mehr als 20 Jahre einem Betrieb angehört hat und dem vor dem 65. Lebensjahr vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt wird, bleibt die bis zu seinem Ausscheiden erdiente Versorgungsanwartschaft erhalten. Dieser Rechtssatz gilt nur für solche Fälle, in denen Arbeitnehmer nach dem 10. März 1972 nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf Grund einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ausscheiden. Er gilt ferner für solche Fälle, in denen nach dem 1. Januar 1969 derartige Arbeitnehmer ausgeschieden sind und die bis dahin erdiente Versorgungsanwartschaft vom Arbeitgeber klar und eindeutig verlangt haben. Für Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 1969 geendet hat, gilt der vom Senat aufgestellte Rechtssatz nicht." Diese Rechtsprechung wurde in der Folgezeit bestätigt und ergänzt (u.a. BAG 23. November 1973 - 3 AZR 33/73; BAG 13.12.1975 – 3 AZR 24/74; BAG 11. März 1976 – 3 AZR 334/75; BAG 20. Mai 1976 – 3 AZR 518/75).

1.2. Die gesetzliche Regelung zur Unverfallbarkeit beinhaltet einen unmittelbaren Eingriff in bei Inkrafttreten des BetrAVG am 22.12.1974 bestehende Versorgungsabreden und eine Einschränkung der grundgesetzlich garantierten Vertragsfreiheit für neu zu treffende Versorgungsabreden. Gegen die §§ 1 und 26 BetrAVG in der damals geltenden Fassung wurde wegen der darin liegenden unechten Rückwirkung (u.a.) eine Verfassungsbeschwerde erhoben, die jedoch wegen mangelnder Aussicht auf Erfolg nicht zur Entscheidung angenommen wurde (BVerfG 30. Januar 1978 – 2 BvR 1057/75).

1.3. Die gesetzliche Regelung zur Unverfallbarkeit war zudem mittelbar Gegenstand verfassungsgerichtlicher Überprüfung, als vom Bundesverfassungsgericht § 18 BetrAVG aF und damit die abweichenden Regeln über die Altersversorgung von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes bei vorzeitigem Ausscheiden als mit Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG für unvereinbar erklärt wurden (BAG 15. Juli 1998 – 1 BvR 1554/89 / 1 BvR 963/94 / 1 BvR 964/94). Nach dem Bundesverfassungsgericht hatte der Gesetzgeber mit § 18 BetrAVG die Unverfallbarkeit von Betriebsrenten für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes abweichend von den allgemeinen Bestimmungen in § 1 Abs. 1 Satz 1 und § 2 BetrAVG geregelt, die für alle in der Privatwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmer galten. In dieser Ungleichbehandlung lag ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Regelung in § 18 BetrAVG verletzte nach dem Bundesverfassungsgericht auch die Arbeitnehmer in ihrer Berufsfreiheit. Art. 12 Abs. 1 GG schützt Arbeitnehmer vor einem Verfall von betrieblichen Versorgungsanwartschaften, soweit dadurch die freie Wahl eines anderen Arbeitsplatzes in unverhältnismäßiger Weise ein-geschränkt wird. Zivilrechtliche Regelungen dieses Gegenstandes müssen sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer, dem eine betriebliche Altersversorgung zugesagt worden ist, bei vorzeitigem Ausscheiden keine solchen Verluste erleidet, dass er faktisch an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehindert wird. Arbeitgeber dürfen ihr berechtigtes Interesse, Arbeitnehmer durch eine zusätzliche Altersversorgung an den Betrieb zu binden, nicht ohne Rücksicht auf deren Berufsfreiheit durchsetzen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei vorzeitigem Ausscheiden eines Arbeitnehmers darf dem Arbeitnehmer keine Bindung auferlegt werden, die zu den Interessen des Arbeitgebers in keinem angemessenen Verhältnis mehr steht. Wird die Altersversorgung eines Arbeitnehmers bei vorzeitigem Ausscheiden nachhaltig verschlechtert, so ist dies für ihn von existenzieller Bedeutung. Er kann die Herabsetzung seines Lebensstandards im Alter nach langjähriger Beschäftigung nicht mehr ausgleichen. Die Chance, bei einem neuen Arbeitgeber eine Kompensation zu erlangen, ist höchst ungewiss. Daher wird er auf seinem Arbeitsplatz auch dann ausharren, wenn er sich anderweitig beruflich betätigen oder aus anderen Gründen vorzeitig ausscheiden möchte. Beruht dieser Wunsch etwa darauf, dass er sich mit zunehmendem Alter den Anforderungen seines Arbeitsplatzes nicht mehr voll gewachsen fühlt, dass er in der Hierarchie zurückgesetzt wird oder dass er Konflikten mit seinen Vorgesetzten und im kollegialen Umfeld ausweichen möchte, so berührt die faktische Bindung an seinen Arbeitgeber zugleich in empfindlicher Weise sein Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, dessen Schutz im beruflichen Umfeld von Art. 12 Abs. 1 GG mit umfasst wird.

Mit keinem Wort lässt das Bundesverfassungsgericht erkennen, dass es die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, von der § 18 BetrAVG abwich, auch für mit der Verfassung nicht vereinbar / verfassungswidrig hielt. Gerügt wurde vielmehr allein die gegenüber § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst geschaffene Sonderregelung des § 18 BetrAVG.

1.4. Das Bundesarbeitsgericht hat – soweit ersichtlich – gegen die Anwendbarkeit der Altersgrenze in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF keine Einwände erhoben. Die erkennende Kammer hat die Altersgrenze in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF ausdrücklich für vereinbar erklärt mit Art. 3 GG und dem Lohngleichheitsgebot des Art. 119 EWG-Vertrag sowie der Lohngleichheits-Richtlinie des Rates vom 10.02.1975 – 75/117 EWG (LAG Hamm 19. Dezember 1989 – 6 Sa 115/89).

1.5. Das Bundesarbeitsgericht hat sich dagegen mit der Einführung von Altersgrenzen in Versorgungsabreden und Versorgungsordnungen auseinander gesetzt und diese für zulässig erachtet. Danach muss der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen, zu denen die betriebliche Altersversorgung gehört, die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen bleibt (BAG 11. September 1974 - 5 AZR 567/73). Insoweit hat es das Bundesarbeitsgericht als zulässig angesehen, Versorgungszusagen an die Voraussetzung eines Eintrittsalters zu binden. Versorgungsregelungen, die ältere Arbeitnehmer nach Überschreiten einer bestimmten Altersgrenze ausnehmen, sind grundsätzlich zulässig, wenn diese Ausnahme von vornherein klargestellt wird. Eine Abgrenzung des begünstigten

Personenkreises nach dem Lebensalter ist nicht willkürlich. In der betrieblichen Altersversorgung ist die Unterscheidung nach dem Lebensalter der Arbeitnehmer unentbehrlich und deshalb eine von jeher geübte Praxis. Ohne sie ist eine sachgerechte Regelung und eine zuverlässige Kalkulation der Kosten kaum denkbar (BAG 14. Januar 1986 – 3 AZR 456/84). Diese Würdigung des Bundesarbeitsgerichts ist verfassungsgerichtlich unbeanstandet geblieben (BVerfG 27. November 1989 – 1 BvR 945/86 – Nichtannahmebeschluss).

Altersgrenzen führen zu einer Abgrenzung des begünstigten Personenkreises. Sie bestimmen über die Aufnahme in ein Versorgungswerk. In Versorgungsordnungen finden sich manchmal Höchstaltersgrenzen, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Bedingung abhängig machen, dass die Begünstigten bei Beginn des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Höchsteintrittsalter noch nicht überschritten haben. Beim § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG geht es um ein Mindestalter als Bedingung für den Erwerb einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft. Sowohl bei den Höchst- als auch bei Mindestaltersgrenzen wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zur Mindestaltersgrenze bzw. nach der Höchstaltersgrenze betriebsrentenrechtlich unberücksichtigt gelassen.

2. Die verfassungsrechtlichen und europarechtlichen Einwände der Klägerin gegen die Unverfallbarkeitsregelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF vermögen nicht zu überzeugen. Es lagen ausreichende sachliche Gründe für die Einführung des Mindestalters vor.

2.1. Der Gesetzgeber konnte im Rahmen seiner gesetzgeberischen Gestaltungsfreiheit drei tatbestandliche Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit einführen, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Mindestalter und die Zusagedauer.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner rechtsfortbildenden Rechtsprechung allein auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt. Seit 2001 zählen nur noch das Mindestalter von 30 Jahren und die fünfjährige Zusagedauer zu den tatbestandlichen Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit (zu verfassungsrechtlichen Bedenken vgl. Höfer, BetrAVG Rn. 2685). Die Einführung des personengebunden Merkmals des Mindestalters ist wie die Einführung einer Stichtagsregelung zulässig.

2.2. Für die Fixierung des Mindestalters waren u.a. steuerrechtliche Gründe maßgebend (LAG Hamm 19. Dezember 1989 – 6 Sa 115/89). Die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit wurden den Voraussetzungen für die steuerrechtlich anerkannte Bildung von Rückstellungen angepasst. Dem Arbeitgeber sollte zwischen dem frühestmöglichen Beginn einer Rückstellungsbildung für Versorgungsanwärter und dem Einsetzen der Unverfallbarkeit ein angemessener Zeitraum eingeräumt werden, die Versorgungsanwartschaften durch Rückstellungsbildung zu finanzieren (Höfer, BetrAVG, § 1b Rn. 2704). Bereits diese Gründe rechtfertigen die Einführung der Mindestaltersgrenze. Der Zusammenhang von Versorgungszusagen und der Möglichkeit zur Rückstellungsbildung ist evident.

2.3. Die Einführung des personengebundenen Merkmals ist auch deshalb gerechtfertigt, weil zugesagte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung – zumindest zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des BetrAVG – für die Versorgungsanwärter erst mit dem Erreichen eines gewissen Lebensabschnitts an Bedeutung gewannen. Bei einem Arbeitsplatzwechsel vor der Vollendung des 35. Lebensjahres verblieb den Betroffenen bis zur üblichen Altersgrenze noch eine hinreichende Zahl von Arbeitsjahren, um sich anderwärts eine befriedigende Altersversorgung aufzubauen (Höfer, BetrAVG, § 1b Rn. 2702). Auch diese Überlegung des Gesetzgebers trägt die damalige Regelung (für die Möglichkeit eines höheren Grenzalters Dieterich ArbuR 1971, 130).

2.4. Des Weiteren war die rechtspolitische Erwägung zulässig, dass jegliche Verschärfung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen dem erklärten Willen des Gesetzgebers, die Ausbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu fördern, entgegengewirkt hätte (Höfer, BetrAVG, § 1b Rn. 2702).

3. Die Unverfallbarkeitsregelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG verletzt nicht Art. 6 Abs. 1 und 4 GG.

3.1. Der Schutz von Ehe und Familie ist eine sozialpolitische Aufgabe, bei deren Umsetzung der Gesetzgeber über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügt (BVerfG 18. November 2003 – 1 BvR 302/96 – betr. Mutterschutz). Der Gesetzgeber kann sich bei seiner Aufgabe, Mütter und Kinder zu schützen, auch Dritter bedienen (BVerfG 28. Mai 1993 – 2 BvF 2/90; 2 BvF 4/92, 2 BvF 5/92; vgl. auch schon für Familienleistungen BVerfG 10. Mai 1960 – 1 BvR 190/58). Art. 6 Abs. 4 GG regelt nicht, wer als Kostenträger in Betracht kommt und in welchem Umfang die einzelnen Kostenträger an den Kosten des Mutterschutzes zu beteiligen sind (BVerfG 18. November 2003 – 1 BvR 302/96).

Bei dem Schutz von Ehe und Familie geht es um den Schutz jeden Verhaltens, dass das eheliche Zusammenleben betrifft, von der Eheschließung bis zur Auflösung (ErfK/Dieterich, Art. 6 GG Rn. 4). In der betrieblichen Altersversorgung stellt sich die Frage nach dem Schutz von Ehe und Familie, soweit es um wirtschaftliche Folgewirkungen des ehelichen Zusammenlebens oder der Familie geht (ErfK/Dieterich, Art. 6 GG Rn. 13).

3.2. Durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF wird der Schutz von Ehe und Familie nicht unmittelbar betroffen. Art. 6 Abs. 1 GG sichert als Institutsgarantie den Kern der das Familienrecht bildenden Vorschriften insbesondere des bürgerlichen Rechts gegen eine Aufhebung oder wesentliche Umgestaltung und schützt gegen staatliche Maßnahmen, die bestimmende Merkmale des Bildes von der Familie, das der Verfassung zu Grunde liegt, beeinträchtigen (BVerfG 18. April 1989 – 2 BvR 1169/84). Dieser verfassungsrechtliche Kern wird nicht dadurch beeinträchtigt, dass an die familiäre Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der beabsichtigten Übernahme der Kinderbetreuung mittelbar wirtschaftliche Nachteile geknüpft werden.

3.3. Als Freiheitsrecht verpflichtet Art. 6 Abs. 1 GG den Staat, Eingriffe in die Familie zu unterlassen. Es berechtigt die Familienmitglieder, ihre Gemeinschaft nach innen in familiärer Verantwortlichkeit und Rücksicht frei zu gestalten (BVerfG 18. April 1989 – 2 BvR 1169/84). Auch in dieses Freiheitsrecht greift § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF nicht ein.

3.4. Die in Art. 6 Abs. 1 GG enthaltene "wertentscheidende Grundsatznorm", nach welcher der Staat die Familie zu schützen und zu fördern hat, erreicht zwar nicht das Maß an Verbindlichkeit, das der Institutsgarantie oder dem Freiheitsrecht eigen ist. Der zur Berücksichtigung familiärer Bindungen verpflichtende Schutzauftrag des Staates wirkt jedoch auf die gesamte die Familie betreffende Rechtsordnung ein, mag sie zu Eingriffen ermächtigen, zu Leistung und Teilhabe berechtigen oder zum Handeln, Dulden oder Unterlassen verpflichten (BVerfG 18. April 1989 – 2 BvR 1169/84). Dieser staatliche Schutzauftrag wird durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF tangiert, denn die Regelung führt zu wirtschaftlichen Nachteilen bei der familiären Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, um die Kinderbetreuung zu übernehmen. Aus Art. 6 Abs. 1 GG folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber im Bereich der betrieblichen Altersversorgung verpflichtet ist, Versorgungsanwartschaften als unverfallbar zu erachten, die außerhalb des Anwendungsbereichs von Art. 6 Abs. 1 u. 4 GG noch verfallbar sind. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, gegenüber Müttern und Vätern erweiterte betriebsrentenrechtliche Lasten zu übernehmen, weil es insoweit an der Verantwortungsbeziehung fehlt, wie sie für den arbeitsrechtlichen Mutterschutz (vgl. dazu BVerfG 18. November 2003 – 1 BvR 302/96) bejaht wird. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind die Arbeitgeber verfassungsrechtlich nicht verpflichtet, familien-politische Maßnahmen des Staates durch betriebliche Leistungen zu ergänzen (BAG 16. April 1997 – 3 AZR 28/96). Dann war der Gesetzgeber auch nicht verpflichtet, den Arbeitgebern besondere betriebsrentenrechtliche Lasten aus familienpolitischen Gründen aufzuerlegen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs.1 S.1 ZPO iVm § 97 ZPO.

IV. Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen worden.

Ziemann

Dr. Plümpe

Keßler

/Der.