Landesarbeitsgericht Hamm, 19 Sa 1901/02

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Rechtswirksamkeit eines Aufhebungsvertrages sowie darüber, ob der Kläger Ansprüche gegenüber der Beklagten aus einem Sozialplan hat.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.2001 als Junior-Vertriebsbeauftragter Indirect Sales zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 3.326,70 EURO tätig. Seine Aufgabe bestand in der Akquise, Beratung und Schulung von Fachhändlern. Am 05.03.2002 wurde er für den nächsten Tag zu einem Gespräch in das Büro seines Vorgesetzten, Herrn S5xxxxxx, in D2xxxxxx gebeten. Dort wurde ihm durch die Personalreferentin, Frau M2xxxx und seinen Vorgesetzten mitgeteilt, dass man sich von ihm trennen wolle. Noch im Verlaufe des Gesprächs unterzeichnete der Kläger einen von der Beklagten unter dem 05.03.2002 vorformulierten Aufhebungsvertrag, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im beiderseitigen Einvernehmen auf Veranlassung der Beklagten zum 30.06.2002 gegen Zahlung einer Abfindung von 2.482,05 EURO vorsah. Zudem wurde der Kläger nach dem Vertrag ab sofort von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Vergütungsfortzahlung freigestellt.

Am 17.04.2003 kam zwischen der Beklagten und dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat ein Interessenausgleich sowie im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ein Sozialplan zustande, nach dessen § 1 Ziff. 2 lit. e) der Sozialplan keine Anwendung findet auf Mitarbeiter, die vor Abschluss des Interessenausgleichs einen Aufhebungsvertrag mit dem Unternehmen geschlossen haben, auch wenn deren Anstellungsverhältnis nach Inkrafttreten des Sozialplans endet.

Der Kläger hat mit Schreiben vom 07.06.2002 die Anfechtung und mit anwaltlichem Schriftsatz vom 17.06.2002 den Widerruf des Aufhebungsvertrages erklärt. Seit dem 01.07.2002 hat er Arbeitslosengeld erhalten.

Mit der am 18.06.2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, ein Recht auf Beschäftigung sowie hilfsweise einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung geltend gemacht. Er hat behauptet, ihm sei vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keine Überlegungsfrist eingeräumt worden. Auch sei eine Belehrung über die sozialrechtlichen Folgen des Vertrages unterblieben. Die Beklagte habe ihn zudem arglistig getäuscht. Die Personalreferentin der Beklagten, Frau M2xxxx, habe auf seine ausdrückliche Frage, ob es rechtliche Probleme mit dem Arbeitsamt geben könne, gesagt, dass dies nicht der Fall sei, sofern Probleme entstehen sollten, könne man dies regeln. Der Aufhebungsvertrag halte auch einer Inhaltskontrolle nach § 310 Abs. 4 BGB nicht stand. Durch den Vertrag sei ihm einseitig das Risiko des Verlustes von Arbeitslosengeld auferlegt worden. Hierin liege eine unangemessene Benachteiligung. Letztlich habe er den Aufhebungsvertrag wirksam gemäß den §§ 312, 355 BGB widerrufen. Für den Fall der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages habe er zumindest einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Die Beklagte habe ihm gesagt, das Arbeitsverhältnis solle aus betriebsbedingten Gründen beendet werden. Tatsächlich habe jedoch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz als Partnermanager bestanden. Er selbst habe sich auf diese Position beworben gehabt, den Arbeitsplatz allerdings nicht erhalten. Jedenfalls habe er einen Anspruch auf die Diffe-

renz zwischen der ihm nach dem Sozialplan zustehenden und der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung. Sein Arbeitsplatz sei aufgrund einer Umstrukturierung weggefallen. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages auch Kenntnis von den Sozialplanverhandlungen gehabt.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 zum 30.06.2002 aufgelöst worden ist, sondern weiter fortbesteht,

die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 30.06.2002 als Vertriebsbeauftragten weiterzubeschäftigen,

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihn ab dem 01.07.2002 als Partnermanager wieder einzustellen,

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.990,90 EURO nebst 7,5 % Zinsen seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Aufhebungsvertrag sei wirksam. Das AGB-Gesetz finde auf Arbeitsverträge keine Anwendung. Unter Berücksichtigung der Abfindung und der Freistellung sei im übrigen eine unangemessene Benachteiligung nicht festzustellen. Eine Anwendung der §§ 312, 355 BGB auf den Aufhebungsvertrag scheitere bereits an der in Art. 229 § 5 EGBGB getroffenen Regelung. Es treffe ferner nicht zu, dass dem Kläger betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses genannt worden seien. Ihr Wunsch, sich vom Kläger zu trennen, habe auf dessen unzureichenden Arbeitsleistungen beruht. Für die Stelle als Partnermanager, auf die sich der Kläger beworben habe, fehle ihm die Qualifikation. Es habe auch tatsächlich keine betriebsbedingten Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nicht aufgrund der Betriebsänderung entfallen, er sei vielmehr ab dem 01.05.2002 durch die Mitarbeiterin C2xxxx nachbesetzt worden.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 09.10.2002 die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen folgendes ausgeführt: Der Aufhebungsvertrag sei wirksam, er sei insbesondere nicht vom Kläger wirksam angefochten worden. Für seine Behauptung, die Beklagte habe ihn über die sozialrechtlichen Folgen getäuscht, habe er keinen Beweis angetreten. Eine Pflicht, ihn darauf hinzuweisen, dass sie eine Betriebsänderung plante und dass bereits Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen geführt wurden, habe für die Beklagte nicht bestanden. Der Kläger habe den Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam widerrufen. Soweit es um Verhandlungen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gehe, fehle das typische situative Überraschungsmoment. Aus dem Grunde sei der am Arbeitslatz geschlossene Aufhebungsvertrag im Wege teleologischer Reduktion aus dem Anwendungsbereich des § 312 BGB herauszunehmen. Eine Wiedereinstellung bei der Beklagten als Partnermanager könne der Kläger nicht verlangen, da er für seine Behauptung, die Beklagte habe ihn zu dem Aufhebungsvertrag mit der Begründung veranlasst, sein Arbeitsplatz sei weggefallen, keinen Beweis angetreten habe. Schließlich habe er auch keinen Anspruch auf die Differenz zwischen der im Aufhebungsvertrag und der im Sozialplan vorgesehenen Abfindung. Der Kläger habe weder unter Beweisantritt dargelegt, dass er von der Beklagten im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung veranlasst worden sei, den Aufhebungsvertrag zu schließen, noch dass er von der in dem Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung erfasst gewesen wäre.

Gegen das ihm am 13.11.2002 zugestellte Urteil hat der Kläger am 09.12.2002 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Der Kläger steht nach wie vor auf dem Standpunkt, den Aufhebungsvertrag wirksam angefochten zu haben. Die Personalreferentin der Beklagten habe ihm arglistig verschwiegen, dass bereits Sozialplanverhandlungen geführt wurden. Auch die Zusage, es gäbe keine Probleme mit dem Arbeitsamt, sei gemacht worden. Auf die gleiche Weise sei auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit seiner ehemaligen Kollegin, Frau N1xxxx S6xxxx, vorgegangen worden. Die Zusage sei auch kausal für den Vertragsabschluss gewesen. Jedenfalls habe er den Aufhebungsvertrag wirksam widerrufen. Er sei als Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne der Norm. Die vom Gesetz geforderte typische Überraschungssituation habe sehr wohl vorgelegen. Hier sei eine generalisierende Betrachtungsweise erforderlich. Werde der Vertrag am Arbeitsplatz abgeschlossen, wobei der Begriff Arbeitsplatz weit auszulegen sei, werde der Überraschungseffekt vom Gesetz vermutet. Sein Anspruch auf Wiedereinstellung folge daraus, dass er für die im übrigen noch nicht besetzte Position des Partnermanagers geeignet sei. Er sei schließlich auch von der Betriebsänderung betroffen gewesen. Sein Zuständigkeitsbereich sei nämlich mit dem Zuständigkeitsbereich eines anderen Mitarbeiters zusammengelegt worden. Die Personalreferentin habe die Aufgabe gehabt, zur Vermeidung von Sozialplanansprüchen möglichst viele Aufhebungsverträge abzuschließen. Jedenfalls schulde ihm die Beklagte die geltend gemachte Differenz als Schadensersatz wegen unterlassener Aufklärung über die Sozialplanverhandlungen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 – 8 Ca 3648/02 – abzuändern und

festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 nicht mit Ablauf des 30.06.2002 beendet wurde,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 30.06.2002 hinaus zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Vertriebsbeauftragten weiter zu beschäftigen,

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab dem 01.07.2002 als Partnermanager wieder einzustellen,

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.990,90 EURO nebst 7,5 % Zinsen seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend folgendes vor: Sie habe bereits deshalb keine Verpflichtung gehabt, den Kläger über die laufenden Sozialplanverhandlungen zu informieren, da der Sozialplan noch nicht fest vereinbart gewesen sei. Im übrigen bleibe es dabei, dass der Kläger nicht unter den Sozialplan falle. § 312 BGB sei auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar. Dies folge aus dem Sinn und Zweck der Norm, die lediglich Schutz vor einem fremden Vertragspartner einräumen und ein Wissensdefizit auf Seiten des Verbrauchers ausgleichen wolle. Der Arbeitnehmer sei nicht Verbraucher im Sinne des § 312 BGB. Nach ihrem Wortlaut sei die Norm ausschließlich auf Fälle des Verbrauchsgüterkaufs zugeschnitten. Maßgeblich sei deshalb nach wie vor die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Haustürwiderrufsgesetz.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und fristgerecht ordnungsgemäß begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

II.

In der Sache hat die Berufung allerdings keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist durch den Aufhebungsvertrag vom 05.03.2002 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002 beendet worden, weshalb der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Vertriebsbeauftragter hat. Aber auch ein Anspruch auf Wiedereinstellung durch die Beklagte als Partnermanager sowie auf Zahlung der geltend gemachten Sozialplanabfindung steht dem Kläger nicht zu.

1. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 05.03.2003 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002 beendet worden.

a. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte dem Kläger vor Abschluss der Aufhebungsvereinbarung eine Bedenkzeit eingeräumt und ihn über die sozialrechtlichen Folgen der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeklärt hatte. Selbst wenn dies, wie der Kläger behauptet, nicht der Fall gewesen sein sollte, so würde dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urt. v. 10.03.1988 – 8 AZR 420/85 -, NZA 1988, 837; BAG, Urt. v. 14.02.1996 – 2 AZR 234/95 -, NZA 1996, 811 ff.; BAG, Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99 -, NZA 2001, 206 ff.; BAG, Urt. v. 11.12.2001 – 3 AZR 339/00 -) hat die Verletzung etwaiger dem Arbeitgeber aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§242 BGB) obliegenden Hinweis- und Aufklärungspflichten nicht die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages zur Folge, sondern kann allenfalls Schadensersatzansprüche aus positiver Vertragsverletzung auslösen. Dabei ist der Arbeitnehmer im Wege des Schadensersatzes nicht so zu stellen, als sei der Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen; der Schadensersatz geht auf das positive Interesse, d. h., der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall den konkreten Vermögensschaden ausgleichen, der durch die Verletzung der Hinweis- bzw. Aufklärungspflicht entstanden ist.

Auch die Verweigerung einer angemessenen Bedenkzeit vor Vertragsabschluss führt nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Die Verpflichtung zur Einräumung einer Bedenkzeit ist gesetzlich nicht ausdrücklich normiert; sie könnte sich deshalb allenfalls aus der dem Arbeitgeber nach § 242 BGB obliegenden Fürsorgepflicht ergeben. Das Recht der Arbeitsvertragsparteien, das Arbeitsverhältnis einverständlich zu beenden, gehört jedoch nicht nur zum Grundrecht der Berufsfreiheit, es ist ebenso als negative Vertragsfreiheit ein Bestandteil der Privatautonomie im Arbeitsvertragsrecht. Danach obliegt es grundsätzlich der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Arbeitsvertrag festhalten will und deshalb den Abschluss des Aufhebungsvertrages ablehnt, oder ob er sich durch ein Gespräch oder ein entsprechendes Abfindungsangebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen lässt. Welche Entscheidung er trifft, hat er grundsätzlich selbst zu bestimmen und damit auch zu verantworten (vgl. BAG, Urt. v. 30.09.1993 – 2 AZR 268/93 -, NZA 1994, 209 ff.). Demnach geht das Recht selbst zunächst von einem strukturellen Gleichgewicht beider Vertragsparteien in dem Sinne aus, dass beide Vertragspartner gleichermaßen in der Lage sind, ihre Interessen privatautonom zu verhandeln. Mit einer solchen aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit nach Art. 14 GG und

der freien Entfaltung der Persönlichkeit nach Art. 2 Abs. 1 GG folgenden Risikoverteilung wäre es nicht vereinbar, dem Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht in dem Sinne aufzuerlegen, dass er – unabhängig von den konkreten Umständen des Einzelfalls – stets verpflichtet wäre, dem Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Überlegungsfrist einzuräumen (so auch BAG, Urt. v. 30.09.1993 – 2 AZR 268/93 -, NZA 1994, 209 ff.; BAG, Urt. v. 14.02.1996 – 2 AZR 234/95 -, NZA 1996, 811 ff.). Ob dann, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich um eine Bedenkzeit bittet, eine andere Bewertung geboten sein könnte, brauchte die Kammer nicht zu entscheiden, da der Kläger dies nicht geltend gemacht hat.

b. Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam mit der Folge des § 142 BGB angefochten. Der hier allein in Betracht kommende Anfechtungsgrund der arglistigen Täuschung gemäß § 123 BGB liegt nicht vor.

Soweit der Kläger geltend macht, die Beklagte habe ihn arglistig dadurch getäuscht, dass sie ihm auf seine ausdrückliche Frage hin zugesichert habe, es werde beim Arbeitsamt infolge des Aufhebungsvertrages keine Probleme geben, hat er auch zweitinstanzlich für diese Behauptungen keinen Beweis angetreten, obgleich ihn als Anfechtenden die Darlegungs- und Beweislast für den Anfechtungsgrund trifft. Sein Hinweis auf die schriftliche Zeugenaussage der Mitarbeiterin N1xxxx S6xxxx führt zu keiner anderen Bewertung. Selbst wenn gegenüber der Mitarbeiterin S6xxxx gesagt worden sein sollte, dass durch das Arbeitsamt eine Sperre nicht verhängt werde, so hätte der Kläger damit nicht bewiesen, dass auch und gerade ihm gegenüber entsprechende Auskünfte erteilt worden waren.

Die Beklagte hat den Kläger auch nicht dadurch arglistig getäuscht im Sinne des § 123 BGB, dass sie ihn nicht über die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages schwebenden Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen informiert hat. Ein Verschweigen von Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht.

Eine solche Aufklärungspflicht traf die Beklagte nicht. Eine gesetzliche Auskunftspflicht besteht nicht. Aber auch aus der dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer obliegenden Fürsorgepflicht folgt keine derartige Auskunftsverpflichtung. Grundsätzlich können für den Arbeitgeber im Zusammenhang mit Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag zwar Aufklärungs- und Informationspflichten bestehen, deren Inhalt und Umfang sich unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestimmen. Eine Aufklärungspflicht besteht insbesondere dann, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und von ihm redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie aus Unkenntnis selbst schädigen würde (BAG, Urt. v. 13.11.1996 – 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.). Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Selbst wenn der Vortrag des Klägers zutreffend sein sollte, auch sein Arbeitsplatz sei von der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung betroffen gewesen, so hätte er von der Beklagten redlicherweise keine Aufklärung über die zum damaligen Zeitpunkt schwebenden Sozialplanverhandlungen verlangen können. Diese Verhandlungen waren noch nicht abgeschlossen. Eine endgültige Entscheidung der Betriebspartner über die Verteilungsgrundsätze lag noch nicht vor. Deshalb war für die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages nicht ersichtlich, in welcher Höhe sich für den Kläger Ansprüche aus dem Sozialplan ergeben würden. Damit konnte sie aber auch nicht absehen, ob der Kläger durch den Sozialplan besser oder schlechter gestellt würde, als durch den Aufhebungsvertrag, der neben der Abfindung auch die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung für immerhin einen Zeitraum von knapp 4 Monaten vorsah. Da die Beklagte somit nicht hätte erkennen können, ob sich der Kläger durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages wirtschaftlich selbst schädigen würde, konnte von ihr billigerweise ein Hinweis auf die laufenden Sozialplanverhandlungen nicht erwartet werden (vgl. BAG, Urt. v. 13.11.1996 – 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.).

c. Die Aufhebungsvereinbarung ist auch nicht wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers gemäß §§ 307, 310 Abs. 4 BGB n.F. unwirksam.

Es kann dahingestellt bleibt, ob § 307 BGB n.F. wegen der in Art. 229 § 5 EGBGB getroffenen Übergangsregelung auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge, die zwar im Jahr 2002 abgeschlossen wurden, jedoch ein bereits vor dem 01.01.2002 begründetes Arbeitsverhältnis beenden sollen, überhaupt anwendbar ist. Gemäß § 307 Abs. 1 BGB n.F. unterliegen nur Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle. Das vom Kläger angeführte Risiko, infolge des Aufhebungsvertrages ggfls. mit einer Sperre durch das Arbeitsamt belegt zu werden, ist indes keine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen getroffene Bestimmung, sondern allenfalls eine Folge des Aufhebungsvertrages schlechthin. Diese unterliegt nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB n.F.. Im Übrigen sind die Aufhebung des Arbeitsvertrages selbst und eine dafür versprochene Abfindung nicht kontrollfähig, da es sich hierbei um Hauptleistungspflichten handelt (vgl. Bauer, NZA 2002, 169 ff., 173; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform., 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 308).

d. Letztlich hat der Kläger den Aufhebungsvertrag auch nicht gemäß den §§ 312, 355 BGB wirksam widerrufen.

Gemäß § 312 Abs. 1 BGB n. F. steht dem Verbraucher bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher

durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung
anlässlich einer vom Unternehmer oder von einem Dritten zumindest auch im Interesse des Unternehmens durchgeführten Freizeitveranstaltung oder
im Anschluss an ein überraschendes Ansprechen in Verkehrsmitteln oder im Bereich öffentlich zugänglicher Verkehrsflächen

bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB zu.

Die Frist für den Widerruf beginnt gemäß § 355 Abs. 2 BGB n. F. mit dem Zeitpunkt, in dem dem Verbraucher eine deutlich gestaltete Belehrung über sein Widerrufsrecht mitgeteilt worden ist. Nach § 355 Abs. 3 Satz 1 BGB in der ab dem 01.01.2002 geltenden Fassung erlischt das Widerrufsrecht spätestens 6 Monate nach Vertragsschluss, unabhängig davon, ob der Verbraucher ordnungsgemäß über sein Widerrufsrecht belehrt wurde. Nach § 355 Abs. 3 Satz 3 BGB in der ab dem 01.08.2002 geltenden Fassung erlischt das Widerrufsrecht demgegenüber nicht, wenn der Verbraucher nicht ordnungsgemäß über sein Widerrufsrecht belehrt wurde.

Die Kammer konnte es im vorliegenden Verfahren offen lassen, ob § 312 BGB n. F. – wie die Beklagte meint - wegen der in Art. 229 § 5 EGBGB getroffenen Übergangsregelung auf Aufhebungsverträge, die zwar im Jahre 2002 abgeschlossen wurden, jedoch einen vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag betreffen, nicht anwendbar ist (gegen die Anwendbarkeit LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa 386/02 -; LAG Köln, Urt. v. 18.12.2002 – 8 Sa 979/02 -); auch brauchte die Kammer nicht zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeits- bzw. arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages Verbraucher ist (die Verbrauchereigenschaft wird beispielsweise bejaht von: Boemcke, DB 2002, 96 ff., 97; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., M1xxxxx 2003, Rdnr. 8 ff., 214; Grundstein, FA 2003, 41 ff., 44; Hümmerich/Holthausen, NZA 2002, 173 ff., 178; Lakies, NZA-RR 2002, 337 ff., 343; Reim, DB 2002, 2434 ff., 2437; Reinecke, DB 2002, 583 ff., 587; Schleusener, NZA 2002, 949 ff., 951; verneint wird die Verbrauchereigenschaft beispielsweise von Bauer, NZA 2002, 169 ff., 171; Bauer/Kock, DB 2002, 42 ff., 43 f.; Joussen, NZA 2001, 745 ff., 749; Löwisch, NZA 2001, 465 ff., 466; Natzel, NZA 2002, 595 ff., 596 f.; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 15).

Ebenso konnte dahingestellt bleiben, ob ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag stets oder nur dann ein Vertrag ist, der eine entgeltliche Leistung im Sinne des § 312 BGB zum Gegenstand hat, wenn er finanzielle Leistungen wie beispielsweise eine Abfindung, eine Versorgungszusage oder eine Freistellung unter Vergütungs-

fortzahlung enthält (zu den hierzu vertretenen Ansichten vgl. Bauer/Kock, DB 202, 42 ff.l, 45; Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 215; Hümmerich/Holthausen, NZA 2002, 173 ff., 178; Reim, DB 2002, 2434 ff., 2437; Schleusener, NZA 2002, 949 ff., 951; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 15), sowie, ob für einen Vertrag im Sinne des § 312 BGB zu fordern ist, dass durch diesen eine Schuld des Verbrauchers begründet wird (so LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa 386/02 -, das in dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag einen Verfügungsvertrag sieht).

Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB, so dass dem Arbeitnehmer kein Widerrufsrecht zusteht (so im Ergebnis auch beispielsweise LAG Brandenburg, Urt. v. 30.10.2002 – 7 Sa 386/02 -; Bauer, NZA 2002, 169 ff., 171; Bauer/Kock, DB 2002, 42 ff., 44; Brors, DB 2002, 2046 ff., 2048; für ein uneingeschränktes Widerrufsrecht vgl. Schleusener, NZA 2002, 949 ff.; für ein Widerrufsrecht, wenn der Aufhebungsvertrag nicht am Arbeitsplatz, sondern außerhalb der betrieblichen Zusammenhänge geschlossen wurde: Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 216; Grundstein, FA 2003, 41 ff., 43; Reim, DB 2002, 2434 ff., 2438; Wolff, AuA 2003, 15 ff., 17; ArbG Frankfurt/Oder, Urt. v. 29.05.2002 – 6 Ca 500/02 -, ZIP 2002, 2190 ff.). Dies ergibt eine an teleologischen, systematischen und historischen Kriterien orientierte Auslegung der Norm.

aa. Durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB soll der Verbraucher nicht vor unvernünftigen oder für ihn ungünstigen Geschäften schlechthin geschützt werden, sondern lediglich eine Überlegungsfrist erhalten.

Nach § 312 BG ist ein Vertrag, der unter den in der Norm genannten Umständen zustande kommt, nicht schlechthin unwirksam, sondern – je nachdem, ob eine Belehrung über das Widerrufsrecht erfolgt ist oder nicht – innerhalb bestimmter Fristen widerruflich. Damit bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es den Verbraucher nicht

schlechthin vor einer für ihn ungünstigen Entscheidung schützen will, sondern es seiner Initiative überlässt und überantwortet, ob er das Geschäft gegen sich gelten lassen will oder nicht. Der Verbraucher selbst kann demnach weiterhin privatautonom über den Inhalt des Vertrages disponieren. Anders als beispielsweise die Vorschriften über die Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB, die unter bestimmten Voraussetzungen der getroffenen Vereinbarung die Wirksamkeit versagen oder zumindest eine geltungserhaltende Reduktion auf das gesetzliche Anforderungsprofil anordnen, greift § 312 BGB nicht in die aus der Privatautonomie folgende Freiheit der Parteien ein, den Inhalt eines Vertrages auszuhandeln. § 312 BGB gibt dem Verbraucher damit – ebenso wie das ehemalige Haustürwiderrufsgesetz – eine nachträgliche Überlegungsfrist und die Möglichkeit, einen ggfls. übereilten Entschluss rückgängig zu machen (vgl. BT-Drucks. 10/2876, S. 10; Henssler/Graf v. Westphalen, Praxis der Schuldrechtsreform, Recklinghausen 2001, § 12 Rdnr. 1).

bb. Der Verbraucher soll durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB nicht vor einer Überrumpelung durch einen überlegenen Vertragspartner schlechthin geschützt werden, sondern (nur) die Möglichkeit erhalten, nachträglich Vergleichsinformationen zu erfragen, um so eine Basis für eine vernünftige Entscheidung zu haben. Das Widerrufsrecht dient damit der Herstellung des für eine Vertragsparität erforderlichen Informationsgleichgewichts (so auch Brors, DB 2002, 2046 ff., 2047).

(1) Mit dem Widerrufsrecht nach § 312 BGB soll nicht Schutz vor einer Überrumpelung durch einen überlegenen Vertragspartner schlechthin bewirkt werden. Der Gesetzgeber hat § 1 HausTWG bis auf geringfügige redaktionelle Änderungen wortgleich in § 312 BGB übernommen. Die situationsbedingten Voraussetzungen, unter denen ein Widerrufsrecht nach § 312 BGB entstehen kann, sind dieselben wie nach § 1 HausTWG. Den in § 312 Abs. 1 unter Ziff. 1 bis 3 enumerativ aufgeführten Haustürgeschäften ist gemeinsam, dass sie außerhalb des "Ladengeschäfts", d.h. außerhalb fester (für den Verbraucher öffentlich zugänglicher) Verkaufs- und Geschäfts-

räume angebahnt und abgeschlossen werden (vgl. BR-Drucks. 338/01 S. 3,4; BT-Drucks. 14/6040, S. 166). Nur für diese typischen Fälle hat der Gesetzgeber demnach - wie unter Geltung des HausTWG – einen Kundenschutz für erforderlich gehalten. Findet die Vertragsanbahnung bzw. der Vertragsschluss also in einem "regulären Geschäftslokal" statt, so schützt das Gesetz den Verbraucher nicht vor dem überlegenen Wissen oder den besonderen Verhandlungskünsten des Vertragspartners. In einem solchen Fall kann Verbraucherschutz sich nur über Regelungen außerhalb des § 312 BGB vollziehen.

(2) Der Verbraucher soll durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB die Möglichkeit erhalten, nachträglich Informationen nachzufragen, um so eine Basis für eine vernünftige Entscheidung zu haben.

Den in § 312 BGB aufgeführten Haustürgeschäften ist, was auch durch die Stellung der Norm im Gesetz, nämlich unter dem Untertitel 2: "Besondere Vertriebsformen" verdeutlicht wird, eins gemeinsam: Eine bestimmte Vermarktungsart, eine bestimmte Vertriebsform. Diese Geschäfte werden nämlich außerhalb des Ladengeschäfts, außerhalb fester dem Verbraucher öffentlich zugänglicher Verkaufs- und Geschäftsräume in Form des Direktvertriebes (BR-Drucks. 338/01, S. 384; BT-Drucks. 14/6040, S. 167) angebahnt und abgeschlossen. Ihr Erfolg beruht geradezu auf dieser Vermarktungsart. Der Verbraucher hat bei derartigen Geschäften, da sich das Angebot nur auf die konkrete Situation beschränkt, nämlich nur 2 Alternativen: Entweder schließt er den Vertrag ab, oder er lässt sich das Geschäft entgehen und nimmt in Kauf, dass sein "Vertragspartner", der aus einem ihm grundsätzlich nicht zugänglichen und unbekannten Geschäftsbereich auf ihn zugekommen ist, in diesen Geschäftsbereich "verschwindet" (so ausdrücklich Brors, DB 2002, 2046 ff., 2047). Das Dilemma, in dem sich ein an der Leistung grundsätzlich interessierter Verbraucher bei diesen Geschäftskontakten regelmäßig befindet, rührt daher, dass er keine Möglichkeit hat, Qualität und Preis des Angebots mit anderen Angeboten zu vergleichen, ihm also keine Informationen zur Verfügung stehen, die Basis für eine rationale Entscheidung sein könnten. Will er sich das Geschäft nicht entgehen lassen, muss er kontrahieren. Die Möglichkeit, sich noch die erforderlichen Vergleichsinformationen zu verschaffen und erst dann den Vertrag abzuschließen, besteht nicht.

Vor diesem Hintergrund kann mit der durch § 312 BGB eingeräumten Widerrufsmöglichkeit nur bezweckt sein, den Verbraucher in die Lage zu versetzen, nachträglich Vergleichsinformationen zu erfragen und damit die Basis für eine überlegte und abgewogene Entscheidung zu schaffen. Das entspricht auch den Erwägungsgründen der Richtlinie 85/577/EWG, wonach der Verbraucher "oftmals keine Möglichkeit hat, Qualität und Preis des Angebots mit anderen Angeboten zu vergleichen" (AblEG Nr. L 372/31 v. 31.12.1985).

cc. Der Arbeitnehmer befindet sich bei Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages nicht in der vom Schutzzweck des § 312 BGB erfassten Situation des aus der Einmaligkeit des Angebots folgenden Entscheidungsdrucks und des dabei vorhandenen Informationsgefälles.

Der Arbeitgeber, der den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer anstrebt, tritt an diesen nicht aus einem dem Arbeitnehmer nicht zugänglichen und unbekannten Geschäftsbereich kommend heran. Er ist für den Arbeitnehmer zum Einen kein "fremder" Vertragspartner. Zum Anderen ist gerade der in § 312 BGB erwähnte Arbeitsplatz typischerweise der Ort, an dem Aufhebungsverträge geschlossen werden. Es steht auch nicht zu befürchten, dass der Arbeitgeber nach Ablehnung des Angebots durch den Arbeitnehmer in einen "unbekannten" Geschäftsbereich "verschwindet". Vielmehr waren und bleiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag miteinander verbunden. Der Arbeitnehmer steht bei einem Angebot des Arbeitgebers auch nicht unter dem zeitlichen Entscheidungsdruck, das Angebot anzunehmen oder sich das Geschäft entgehen zu lassen. Setzt er dem Angebot des Arbeitgebers ein schlichtes "Nein" entgegen, muss er nicht befürchten, dass der Vertragsschluss endgültig gescheitert ist. Der Arbeitgeber bleibt ihm im Gegenteil aufgrund des weiterhin bestehenden Arbeitsverhältnisses als Verhandlungspartner eines Aufhebungsvertrages zur Verfügung.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht auch kein Informationsgefälle, das demjenigen des Haustürgeschäftes ähnelt. Wie bereits ausgeführt, soll der Verbraucher durch das Widerrufsrecht nach § 312 BGB nicht vor einer für ihn ungünstigen Entscheidung schlechthin geschützt werden, sondern nur die Möglichkeit erhalten,

Vergleichsinformationen über die vertragsrelevanten Punkte zu erfragen, um so die Basis für eine rationale Entscheidung zu haben. Für die Situation vor Abschluss des Aufhebungsvertrages kann es demnach nur darum gehen, alternative Entscheidungsmöglichkeiten zu kennen. Hier besteht indes keinerlei Informationsgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Alternative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages ist schlicht und ergreifend, das Angebot des Arbeitgebers abzulehnen. Dabei weiß der Arbeitnehmer ebenso wie der Arbeitgeber, dass im Falle des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis entweder fortgesetzt oder u. U. durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Hinsichtlich der in einem Aufhebungsvertrag zu vereinbarenden Modalitäten, d. h. des Beendigungszeitpunkts, u. U. der Zahlung einer Abfindung, der Freistellung gegen Vergütungsfortzahlung, etc. besteht ebenfalls kein Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers dafür, Vergleichsinformationen abzufragen. Für den Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages gibt es keinen Markt, auf dem die Angemessenheit eines Preis- Leistungsverhältnisses oder die Qualität anderer "Produkte" oder "Leistungen" abgefragt werden könnte. Der jeweilige Arbeitgeber ist der einzige, der dem Arbeitnehmer das oder ein anderes Angebot auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses machen kann.

Andere, möglicherweise bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestehende Informationslücken des Arbeitnehmers, wie beispielsweise seine Unkenntnis der sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages oder auch seine Unkenntnis, wie er sich gegenüber dem Vorwurf des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen und der Aufhebungsvertrag sei zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung erforderlich, verhalten soll, nötigen nicht zu einer anderen Bewertung. Beide Fallkonstellationen werden vom speziellen Schutzzweck des § 312 BGB nicht erfasst. Der unberechtigten Veranlassung eines anderen zur Abgabe einer Willenserklärung mittels widerrechtlicher Drohung begegnet die Rechtsgeschäftslehre bei allen Willenserklärungen, somit auch denen, die unter § 312 BGB fallen, mit der Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB (vgl. Brors, DB 2002, 2046 ff., 2048). Geht es um die Frage, welche Informationen der

Arbeitnehmer über die sozialrechtlichen und sonstigen Folgen des Aufhebungsvertrages hat, so wirkt sich hier aus, dass das Widerrufsrecht nach § 312 BGB nur dem Verbraucher eingeräumt wird, der sich wegen der Einmaligkeit des Angebots in einer Situation des Entscheidungsdrucks befindet. Dass dies beim arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht der Fall ist, wurde bereits ausgeführt. Es gilt mithin das, was das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 14.02.1996 (- 2 AZR 234/95 -, NZA 1996, 811 ff.) ausgeführt hat: "Dem Arbeitnehmer, der dem Ansinnen des Arbeitgebers ggfls. nur ein schlichtes "Nein" entgegenzusetzen braucht, kann nicht die zur Durchsetzung seiner berechtigten Interessen erforderliche Verhandlungsmacht abgesprochen werden. Vielmehr hat er die Möglichkeit, sowohl das "Ob", als auch das "Wie" und "Wann" der Vertragsbeendigung von seinem vollen Konsens abhängig zu machen". Der Arbeitnehmer hat mithin die Möglichkeit, sich die erforderlichen Informationen über die Folgen des Aufhebungsvertrages vor Abschluss des Vertrages selbst zu beschaffen. Hat der Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrages ihm gegenüber dem Arbeitnehmer obliegende Hinweis- und Aufklärungspflichten verletzt und erleidet der Arbeitnehmer hierdurch einen Schaden, so wird ein ggfls. bestehendes Informationsgefälle durch entsprechende Schadensersatzansprüche ausgeglichen (vgl. BAG, Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99 -, NZA 2001, 206 ff.).

dd. Die zuvor getroffene Bewertung steht auch in Einklang mit dem Willen des Gesetzgebers, wie er in den Erläuterungen zum Gesetzesentwurf der Bundesregierung (BR-Drucks. 338/01, S. 383, 384) und der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 14/6040, S. 166, 167) zum Ausdruck gekommen ist.

Mit der Integration des HausTWG in das Bürgerliche Gesetzbuch sollte zunächst die praktische Arbeit des Rechtsanwenders erleichtert werden, der sich durch die Zersplitterung des Rechtsstoffs im Bürgerlichen Gesetzbuch und in unterschiedlichen Sondergesetzen die im konkreten Fall anwendbaren Normen zum Teil regelrecht "zusammensuchen" müsse. Zudem sollte der Gefahr vorgebeugt werden, dass sich

in den einzelnen Sondergesetzen dogmatische Reservate bilden, die zu Wertungswidersprüchen zwischen den einzelnen Regelungsmaterien führen könnten. Letztlich sollte durch die Zusammenführung von Vorschriften über den Verbraucherschutz im Allgemeinen Schuldrecht des BGB deren Ausstrahlungswirkung auf alle Schuldverhältnisses aus Verträgen, die "außerhalb des "Ladengeschäfts", außerhalb fester Verkaufs- und Geschäftsräume angebahnt und abgeschlossen werden, verdeutlicht werden.

Gerade dieser, der Integration des HausTWG in das BGB zugrundeliegenden gesetzgeberischen Absicht entspricht es - entgegen der Auffassung von Gotthardt (Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., München 2003, Rdnr. 212) -, den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht als Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB zu erfassen.

Das Arbeitsrecht ist zwar Bestandteil des Privatrechts; gerade im Bereich des Individualarbeitsrechts finden wesentliche Normen des allgemeinen Schuldrechts ihren Grundzügen nach Anwendung. Bereits im besonderen Schuldrecht hingegen finden sich nur wenige Vorschriften über den Arbeitsvertrag und das Arbeitsverhältnis. Was insbesondere den Aufhebungsvertrag anbelangt, so enthält das Bürgerliche Gesetzbuch nur die Regelung des § 623 BGB über die Schriftform, womit der Aufhebungsvertrag selbst als bekannt vorausgesetzt wird. In ganz weiten Teilen wird das allgemeine Zivilrecht zudem von in Sondergesetzen geregelten arbeitsrechtlichen Vorschriften überlagert und abgelöst. Das Arbeitsrecht hat sich damit im Verlaufe der Zeit zu einem eigenständigen Rechtsgebiet entwickelt, das neben dem bürgerlichen Recht steht und deshalb auch nicht vom bürgerlich-rechtlichen Kodifikationsprinzip erfasst wird (Natzel, NZA 2002, 595 ff., 596). Auch wenn Bemühungen, das Arbeitsrecht selbst in einem Arbeitsgesetzbuch zu kodifizieren, bislang gescheitert sind, so bleibt es doch dabei, dass dem Arbeitsrecht gegenüber dem Bürgerlichen Recht eine Sonderstellung zukommt. Diese Sonderstellung als Sonderprivatrecht gegenüber dem Bürgerlichen Recht kommt dem Verbraucherschutzrecht und damit auch dem Haustürwiderrufsrecht gerade nicht zu. Es handelt sich bei dem Verbraucherschutz-

recht auf der einen Seite und dem Arbeitsrecht auf der anderen Seite demzufolge nicht um einen einheitlichen Regelungsstoff (vgl. Natzel, NZA 2002, 595 ff., 596), der zur Vermeidung der Entstehung von dogmatischen Reservaten in Sondergesetzen im Bürgerlichen Gesetzbuch zusammengefasst werden musste. Der Gesetzgeber hat demzufolge das Arbeitsrecht im wesentlichen unangetastet lassen wollen und auch gelassen. Seine gesetzgeberische Tätigkeit hat sich im Rahmen der Schuldrechtsreform für das Arbeitsrecht zum einen auf die ausdrücklich klarstellenden Regelungen in §§ 615 S. 3, 619 a und 491 Abs. 2 Nr. 2 BGB beschränkt. Ferner macht die mit § 310 Abs. 4 BGB nunmehr ausdrücklich angeordnete Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen unter angemessener Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten deutlich, dass der Gesetzgeber das Problem der Einbeziehung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen in das allgemeine Verbraucherschutzrecht durchaus erkannt hat. Insbesondere aus der Tatsache, dass er die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen nach den Maßstäben der §§ 305 ff. BGB ausdrücklich geregelt hat, kann nur gefolgert werden, dass nicht alle mit der Schuldrechtsreform in das Bürgerliche Gesetzbuch integrierten Verbraucherschutzbestimmungen allein wegen ihrer Aufnahme in das BGB das Arbeitsrecht betreffen sollten. Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch einen Blick in die Gesetzesmaterialien zu den §§ 474 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6040, S. 243). Wenn es dort heißt, dass Personen nicht deshalb aus dem Verbraucherbegriff ausgenommen werden sollen, weil sie eine Sache kaufen, die sie in ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmer benötigen, und war zwar auch dann nicht, wenn Verkäufer der Arbeitgeber ist, dann kann dies nur bedeuten, dass der Gesetzgeber gerade nicht beabsichtigt hat, arbeitsrechtliche Vereinbarungen schlechthin den besonderen Vorschriften über den Verbraucherschutz zu unterstellen.

ee. Würde man den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag als Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BG ansehen, so würde dies im übrigen zu nicht auflösbaren Wertungswidersprüchen im Verhältnis zu anderen arbeitsrechtlichen Regelungen führen.

Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag ein Haustürgeschäft, so könnte der Arbeitnehmer ihn – bei gegebener Belehrung über das Widerrufsrecht – innerhalb

einer Frist von zwei Wochen widerrufen, § 355 Abs. 1 BGB, bei nicht ordnungsgemäßer Belehrung wäre ihm eine Widerrufsmöglichkeit bis zur Grenze der Verwirkung eröffnet, § 355 Abs. 3 BGB. Diese zuletzt genannte Folge wäre mit dem Interesse der Vertragsparteien an einer schnellen Klärung ihrer Rechtsbeziehung, dem die §§ 4 KSchG und 17 TzBfG mit der dreiwöchigen Klagefrist und das Arbeitsgerichtsgesetz mit dem Beschleunigungsgrundsatz Rechnung tragen, schlechterdings nicht zu vereinbaren. Es kommt hinzu, dass der Arbeitgeber weder bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, noch bei Ausspruch einer Kündigung den Arbeitnehmer auf die Klagemöglichkeit hinweisen muss. Wäre der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag also ein Haustürgeschäft, so würde durch das Widerrufsrecht u. U., nämlich bei unterlassener Belehrung, ein stärkerer Bestandsschutz bewirkt, als der Gesetzgeber ihn für den gerade nicht privatautonom konsensualen , sondern einseitigen Lösungsakt, nämlich die arbeitgeberseitige Kündigung vorgesehen hat.

Da § 312 BGB keine Tariföffnungsklausel enthält, hätte eine Anwendung des § 312 BGB auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge zudem zur Folge, dass die Tarifvertragsparteien für den Arbeitnehmer ungünstigere Tarifbedingungen nicht schaffen dürften und dass sämtliche Tarifverträge, die bereits eine hinter den Anforderungen des § 355 BGB zurückbleibende Widerrufsmöglichkeit enthalten, wegen Verstoßes gegen das Gesetz insoweit unwirksam wären. Hierdurch würde die in § 312 BGB getroffene Regelung, obgleich durch sie in die Privatautonomie der Vertragspartner wesentlich schwächer eingegriffen wird als durch die Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, in einen Wertungswiderspruch zu der in § 310 Abs. 4 BGB getroffenen Regelung geraten, wonach Tarifverträge gerade von der Inhaltskontrolle ausdrücklich ausgenommen sind. Es ist schwerlich nachvollziehbar, weshalb der Gesetzgeber den Tarifpartnern in einem so sensiblen Gebiet wie der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen das Vertrauen entgegenbringt, die wesentlichen Vertragsbedingungen im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgewogen regeln zu können, ihnen hingegen in dem anderen Bereich, nämlich dem der Aufhebungsverträge, die Kompetenz abspricht, die gegenläufigen Interessen angemessen zum Ausgleich zu bringen.

2. Da das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 05.03.2002 wirksam mit Ablauf des 30.06.2002 beendet worden ist, hat der Kläger keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Weiterbeschäftigung. Der aus §§ 611 i. V. mit 242 BGB abgeleitete vertragliche Anspruch auf Beschäftigung setzt nämlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.

3. Der Kläger hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Wiedereinstellung als Produktmanager. Ein solcher Anspruch des Klägers könnte sich vorliegend allenfalls aus der Fürsorgepflicht der Beklagten bzw. dem aus § 242 BGB folgenden Verbot des Rechtsmissbrauchs in Form des Verbots des "venire contra factum proprium" ergeben. Dass die Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzt bzw. rechtsmissbräuchlich handelt, wenn sie ihn trotz bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht wieder einstellt, hat der Kläger indes nicht unter Beweis gestellt.

In Rechtsprechung und Schrifttum besteht im wesentlichen Einigkeit darüber, dass bei betriebsbedingten Kündigungen ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers dann entstehen kann, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Methodisch wird der Anspruch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, dem Verbot des "venire contra factum proprium", dem Grundsatz des Vertrauensschutzes oder aber als vertragliche Nebenpflicht aus dem noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortbestehenden Arbeitsverhältnis abgeleitet (BAG, Urt. v. 28.06.2000 – 7 AZR 904/98 -, NZA 2000, 1098 ff. mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Wurde indes, wie im vorliegenden Fall, keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, sondern haben sich die Parteien einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigt, wird die Auslegung dieser Vereinbarung in der Regel ergeben, dass nach dem Willen der Parteien das Arbeitsverhältnis – auch bei nachträglicher Änderung des bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung zugrunde gelegten Sachverhalts - gerade nicht im Anschluss an seine Beendigung zu den ursprünglichen oder geänderten Bedingungen fortgesetzt werden soll (vgl. BAG, Urt. v. 28.06.2000 – 7 AZR 904/98 -,

NZA 2000, 1097 ff.). Eine solche Auslegung wäre allerdings dann nicht gerechtfertigt mit der Folge, dass die zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung entwickelten Grundsätze zur Anwendung kommen könnten, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung bestimmt worden wäre. In einem solchen Fall würde es die dem Arbeitgeber obliegende vertragliche bzw. nachvertragliche Fürsorgepflicht gebieten, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Rückabwicklung des Aufhebungsvertrages zu entsprechen und diesen wieder einzustellen. Da der Aufhebungsvertrag in einem solchen Fall auf arbeitgeberseitige Veranlassung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde, könnte es sich als rechtsmissbräuchlich darstellen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz bestehender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf den Aufhebungsvertrag verweist (auf das Verbot des "venire contra factum proprium" stellt auch der 2. Senat des BAG in seinem Urt. v. 21.02.2002 – 2 AZR 749/00 -, BB 2002, 2335 ff. ab).

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Wiedereinstellung. Er hat zwar behauptet, die Beklagte habe bei Abschluss des Aufhebungsvertrages erklärt, man müsse sich aus betriebsbedingten Gründen von ihm trennen. Für diese Behauptung hat der insoweit auch beweispflichtige Kläger indes keinen Beweis angetreten.

4. Der Kläger hat gegen die Beklagte schließlich auch keinen Anspruch auf die hilfsweise begehrte Differenz zwischen der im Sozialplan vom 17.04.2002 vorgesehenen und der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung.

Der Kläger kann einen Anspruch gegen die Beklagte nicht mit Erfolg direkt auf den Sozialplan vom 17.04.2002 stützen. Die Kammer konnte es vorliegend offen lassen, ob der Arbeitsplatz des Klägers überhaupt von der im Interessenausgleich vom 17.04.2002 geregelten Betriebsänderung betroffen war; der Kläger ist bereits deshalb von Leistungen aus dem Sozialplan ausgeschlossen, da er wegen Abschlusses eines Aufhebungsvertrages vor Abschluss des Interessenausgleichs gemäß § 1 Ziff. 2 e) des Sozialplans nicht von dessen Geltungsbereich erfasst wird.

Der Kläger hat aber auch keinen Anspruch gegen die Beklagte aus dem Sozialplan vom 17.04.2002 i. V. mit §§ 75, 112 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Zwar sind die Betriebspartner nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Vereinbarung eines Sozialplanes grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche Leistungen ausgeglichen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Eine Grenze wird der Betriebsautonomie insoweit lediglich durch § 75 BetrVG gesetzt, wonach die betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln sind, d. h., eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage zu unterbleiben hat. Insoweit hat es die Rechtsprechung stets als mit dem Gebot der Gleichbehandlung nach § 75 BetrVG für vereinbar angesehen, wenn die Betriebspartner bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung zwischen Arbeitnehmern, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist und solchen, die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet haben, unterschieden haben (vgl. BAG, Urt. v. 17.04.1996 – 10 AZR 560/95 -, n. v.; BAG, Urt. v. 13.11.1996 – 10 AZR 340/96 -, NZA 1997, 390 ff.). Eine Ausnahme hiervon gilt allerdings dann, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. In dem Fall gebieten es §§ 75, 112 a BetrVG, gekündigte Arbeitnehmer und solche, die aufgrund Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag auf arbeitgeberseitige Veranlassung hin ausgeschieden sind, gleichzubehandeln. Dabei wird von der Rechtsprechung eine Veranlassung aber nur dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Kündigungsausspruch oder Abschluss des Aufhe-bungsvertrages auf Grund der Erklärungen des Arbeitgebers davon ausgehen musste, er werde möglicherweise durch die ihn in Umrissen dargelegte Betriebsänderung und den damit auch in seinem Tätigkeitsbereich zu erwartenden Personalabbau betroffen (vgl. BAG, Urt. v. 17.04.1996 – 10 AZR 560/95 -, n. v.). Vorliegend hat der

Kläger zwar behauptet, die Beklagte habe ihm im Rahmen der Verhandlungen über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt; er hat aber weder vorgetragen, dass ihm von der Beklagten die geplante Betriebsänderung in Umrissen dargelegt worden sei, noch hat er überhaupt für seine Behauptung Beweis angetreten.

Schließlich kann der Kläger von der Beklagten die Zahlung des Differenzbetrages nicht im Wege des Schadensersatzes wegen pVV des Arbeitsvertrages verlangen. Ein solcher Anspruch wäre allenfalls in Betracht zu ziehen, wenn für die Beklagte die Verpflichtung bestanden hätte, den Kläger vor Abschluss des Aufhebungsvertrages über die schwebenden Sozialplanverhandlungen zu unterrichten. Dass dies nicht der Fall war, wurde bereits unter II. 1. b. ausgeführt.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO, wonach der Kläger die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen hat.

IV.

Die Revision war zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegen. Der Rechtssache kommt grundsätzliche Bedeutung zu.

Dr. Schlewing

Wende

Himmelmann