Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1694/01

Tatbestand

Mit seiner Klage wendet sich der im Jahre 1958 geborene, ledige und mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Kläger, welcher seit dem 01.09.1991 im Walzwerk der Beklagten als Maschinenbauingenieur im Bereich mechanische Instandhaltung gegen ein monatliches Bruttoentgelt von zuletzt 6.700,-- DM beschäftigt ist, gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 29.06.2001 zum 30.09.2001. Diese Kündigung stützt die Beklagte auf den Vortrag, die bisherige Aufgabenstellung des Kläger entfalle künftig infolge einer Neuorganisation und Umverteilung der Tätigkeiten.

Vor Ausspruch der Kündigung hatte die Beklagte die Zustimmung zur Kündigung bei der Hauptfürsorgestelle beantragt, welche mit Bescheid vom 26.06.2001 (Bl. 50 ff. d.A.) erteilt wurde. Der hiergegen gerichtete Widerspruch des Klägers ist noch nicht beschieden worden.

Weiter hatte die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit schriftlicher Kündigungsvoranzeige vom 16.02.2001 (Bl. 54 f d.A.) angehört.

Der Kläger hat im ersten Rechtszug die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie das Vorliegen betrieblicher Gründe bestritten und die soziale Auswahl gerügt. Schon aus zeitlichen Gründen sowie wegen fehlender Qualifikation seien die bislang von ihm erledigten Tätigkeiten nicht einfach auf andere Arbeitnehmer zusätzlich zu übertragen. Die von der Beklagten vorgelegte Überstundenaufstellung bestätige im Gegenteil die vom Betriebsrat erhobenen Bedenken.

Insoweit heißt es in der Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung wie folgt:

"...

Die Anlage zur Anhörung ist nicht schlüssig. Der Meister mechanische Instandhaltung leistet jetzt schon 70 bis 80 Stunden Mehrarbeit je Monat. Weitere Aufgaben können ihm nicht übertragen werden. Für den Leiter Instandhaltung und den Leiter Elektro wird der gleiche Tatbestand unterstellt.

Aus diesem Grund lehnen wir die Kündigung ab.

21.02.01 Unterschrift

Datum Betriebsrat"

In der genannten Anlage zur Betriebsratsanhörung hatte die Beklagte die Gründe für die beabsichtigte Kündigung wie folgt mitgeteilt:

"...

Anlage zur Anhörung des Betriebsrates zu der beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung von Herrn F5xxx B2xxx

Nach Überprüfung des Bereiches Walzwerk und Information des Betriebsrates am 24. Januar 2001 ist die Werksleitung zu dem Ergebnis gekommen, die Instandhaltung neu zu organisieren, um bessere, effizientere und kostengünstigere Arbeitsabläufe zu erreichen. Zu dem neuen Konzept gehört

- Kranbeauftragter Walzwerk, Sachkundiger für Lastaufnahmemittel sowie Anschlagmittel ist der Leiter der Instandhaltung (LIH) des Walzwerkes.

- Fachliche Unterstützung der Betriebsmittelinstandhaltung erfolgt durch Werkleitung, LIH und Produktionsleitung.

- Projektmanagement wird durch LIH organisiert und koordiniert.

- Verantwortlich für Engineering ist LIH

- Analysen erfolgen durch LIH, Produktionsleitung und Leitung QW

- Beschaffung von Maschinen und Normersatzteilen erfolgen durch Meister und Vorarbeiter mech. Instandhaltung sowie Elektrotechniker elektrische Instandhaltung.

- Reklamationsbearbeitung erfolgt durch LIH, Meister mech. Instandhaltung oder Elektrotechniker elektr. Instandhaltung

- Behördliche Prüfungen erfolgen durch LIH, Sicherheits-Ingenieur und Produktionsleitung.

- Monatsbericht erstellt LIH

Im übrigen werden die verbleibenden Restaufgaben verteilt auf LIH, Meister und Vorarbeiter mech. Instandhaltung.

Der Arbeitsplatz "Maschinenbauingenieur und Sachbearbeiter mech. Instandhaltung" entfällt.

Ein anderer Arbeitsplatz steht für Herrn F5xxx B2xxx nicht zur Verfügung.

Vergleichbare Arbeitsplätze sind nicht vorhanden, so dass eine Sozialauswahl nicht erforderlich ist.

Wir bitten deshalb um Zustimmung zur geplanten ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung von Herrn f4. B2xxx.

P1xxxxxxxxx, 16. Februar 2001

JD"

Der Kläger hat im ersten Rechtszuge beantragt,

1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.06.2001 aufgelöst ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterhin zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vorgetragen, die bislang vom Kläger erledigten Tätigkeiten würden künftig von anderen Arbeitnehmern erledigt, ohne dass hierdurch zusätzliche Überstunden erforderlich seien. Richtig sei zwar, dass in der Vergangenheit wie auch nach Umsetzung des vorgetragenen Rationalisierungskonzepts Überstunden bei den betreffenden Mitarbeitern anfielen. Dies beruhe jedoch zum Teil schon darauf, dass nach dem bestehenden Schichtsystem Acht-Stunden-Schichten bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden geleistet würden. Auch die darüber hinausgehenden Überstunden seien keineswegs auf die durchgeführte Umorganisation zurückzuführen. Insbesondere der Arbeitnehmer K4xxxxxxxx, welcher den überwiegenden Teil der Aufgaben des Klägers - Beschaffung von Maschinen und Normersatzteilen - übernommen habe, habe im Durchschnitt allein noch 30,5 Überstunden/Monat geleistet. Als Reparaturelektroniker, welcher nicht dauernd mit Maschinenausfällen konfrontiert sei, stehe ihm ausreichend Zeit zur Verfügung, die aus dem Arbeitsbereich des Klägers übertragenen Aufgaben problemlos mit zu erledigen.

Durch Urteil vom 30.10.2001 (Bl. 137 ff. d.A.), auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach den Klageanträgen erkannt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, der Beklagtenvortrag lasse nicht erkennen, inwiefern es aufgrund der vorgetragenen Umstrukturierung zu einem verringerten Arbeitskräftebedarf gekommen sei. Der Beklagtenvortrag lasse nicht erkennen, dass diejenigen Arbeitnehmer, denen die bislang vom Kläger erledigten Aufgaben übertragen worden seien, diese in ihrer normalen Arbeitszeit ohne überobligationsmäßige Leistungen erbringen könnten. Unstreitig fielen bei den betreffenden Arbeitnehmern nach wie vor erhebliche Überstunden an, ohne dass erkennbar sei, dass dies von der zusätzlichen Übernahme der vormals vom Kläger erledigten Tätigkeiten unabhängig sei. Insbesondere habe die Beklagte nicht dargelegt, dass die betreffenden Arbeitnehmer innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit zeitweilig "nichts zu tun" hätten, also die Aufgaben des Klägers ohne Mehrarbeit hätten erledigen können.

Gegen das ihr am 09.11.2001 zugestellte Urteil richtet sich die am 21.11.2001 eingelegte und nach Fristverlängerung bis zum 21.01.2002 an diesem Tage begründete Berufung der Beklagten.

Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens hält die Beklagte an ihrer Darstellung fest, der Bedarf für die Beschäftigung des Klägers sei infolge der vorgetragenen Umorganisation ersatzlos entfallen.

Wie sich aus dem Organigramm (Bl. 251 d.A.) ergebe, sei der Kläger in der Vergangenheit als Sachbearbeiter der mechanischen Instandhaltung unter dem Leiter Instandhaltung eingesetzt und schwerpunktmäßig zuständig gewesen vor allem für die Vorauswahl von Lieferanten bei Investitionsgütern, für die Beschaffung von Ersatzteilen und Werkzeugen, für die Betreuung turnusmäßig wiederkehrender behördlicher Prüfungen sowie für die Betreuung des Kontaktes zu externen Monteuren. Daneben habe der Kläger zusätzliche Funktionen als Kranbeauftragter Walzwerk u.a. - wie aus der Betriebsratsanhörung ersichtlich - erledigt. Wie aus dem weiteren Organigramm Bl. 252 d.A. ersichtlich, habe die Beklagte nunmehr die vom Kläger schwerpunktmäßig erledigte Tätigkeit in die Produktion integriert, was gegenüber der früheren Aufgabentrennung deutlich effektiver sei. Daneben seien die Führungsaufgaben und Verantwortlichkeiten des Klägers dem Leiter Instandhaltung übertragen worden, so dass insgesamt die Position des Klägers entfallen sei. Entgegen dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils treffe es keineswegs zu, dass die geänderte Arbeitsorganisation zu keiner Personaleinsparung führe. Richtig sei zwar, dass weiterhin Überstunden anfielen, diese seien jedoch von der Miterledigung der vormals vom Kläger verrichteten Tätigkeit unabhängig. Dies gelte insbesondere auch für die Überstunden der Arbeitnehmer K4xxxxxxxx und M1xxxxxx, welche schon während der Umstellungsphase vor dem 30.09.2001 rückläufig gewesen seien. Jedenfalls für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ab dem 01.10.2001 sei ein ursächlicher Zusammenhang von Überstunden und zusätzlicher Aufgabenerledigung nicht gegeben; Ursache für die Überstundenleistung sei vielmehr, dass wegen der vollständigen Betriebsauslastung in vier Schichten größere Reparaturen vor allem am Wochenende durchzuführen seien. Die hierdurch bedingte Mehrarbeit sei unvermeidlich, ohne dass dies mit der Übernahme der Aufgaben des Klägers zu tun habe.

Ergänzend trägt die Beklagte mit Schriftsatz vom 14.05.2002 vor, sowohl im Bereich der mechanischen als auch im Bereich der elektrischen Instandhaltung seien die eingesetzten Kräfte nicht durchgängig mit umrüst- oder produktionsverbundenen Reparaturarbeiten beschäftigt, weswegen zwischenzeitlich jeweils ausreichend Zeit für die Beschaffung notwendiger Ersatzteile bestehe. Dies erfolge - im Gegensatz zur früheren Organisation - ohne Einschaltung des Klägers in der Weise, dass die betreffenden Mitarbeiter im Lager das benötigte Ersatzteil entnehmen und die Ersatzteilnummer selbst in den dort vorhandenen Computer eingeben. Auf der Grundlage der vom Computer erfassten Bestandsveränderung werde sodann die Nachbestellung durch den Meister der mechanischen Instandhaltung, Herrn M1xxxxxx, vorgenommen. Daneben halte der Leiter der Instandhaltung, Herr H2xxxxx, den Kontakt zu den Lieferanten. Die Verantwortung für den Wareneingang und die außerhalb der EDV-Abwicklung notwendige Kontrolle liege bei Herrn K4xxxxxxxx. Für fachliche Rückfragen stehe gegebenenfalls Herr H2xxxxx zur Verfügung. Unter Berücksichtigung der dargestellten zeitlichen Freiräume werde die Ersatzteilbeschaffung - insbesondere auch wegen der vorhandenen EDV-Unterstützung - problemlos und ohne zeitlichen Mehraufwand ohne den Kläger erledigt. Entsprechendes gelte auch für die übrigen früheren Aufgabenbereiche des Klägers. Vorgesetzte und Führungskräfte seien ohnehin wegen ihrer Aufsichtsaufgabe kontinuierlich im Betrieb anwesend, so dass auch insoweit ausreichend Freiräume vorhanden seien, die vormals vom Kläger erledigten Verantwortungsbereiche mit abzudecken.

Die Beklagte beantragt,

das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn abzuändern und die Klage kostenfällig abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Zu Recht habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass durch die vorgetragene Umorganisation der ursprüngliche Arbeitskräftebedarf der Beklagten nicht gesunken sei. In Wahrheit habe die Beklagte im Zusammenhang mit der Einführung einer vierten Schicht zusätzliches Personal - nämlich drei weitere Elektrotechniker und zwei Schlosser - eingestellt; die vom Kläger früher erledigte Tätigkeit "Beschaffung von Maschinen und Normersatzteilen" erledige nunmehr Herr K4xxxxxxxx, dessen ursprüngliche Aufgaben nunmehr aber von einem neu eingestellten Elektrotechniker übernommen würden. Von einer Reduzierung des Arbeitsvolumens könne danach keine Rede sein, vielmehr werde das umverteilte Arbeitsvolumen des Klägers durch Überstundenanordnung und Neueinstellungen abgedeckt. Von einer Integration der Aufgabenstellung des Klägers in den Produk-tionsablauf könne keine Rede sein, zumal der Meister der mechanischen Instandhaltung M1xxxxxx und Herr K4xxxxxxxx nicht in die Schichteinteilung einbezogen seien. Soweit die Beklagte eine Zeitersparnis durch EDV-gestützte Ersatzteilbeschaffung vortrage, habe dies mit der geänderten Arbeitsorganisation nichts zu tun, vielmehr habe er - der Kläger - als Sachbearbeiter entsprechende Nachbestellungen ebenfalls EDV-unterstützt vorgenommen. Die mit der Beschaffung von Maschinen und Normersatzteilen verbundenen Sachbearbeiteraufgaben erschöpften sich im Übrigen nicht in der EDV-gestützten Nachbestellung, so dass - vorbehaltlich einer weiteren Stellungnahme - auch der Sachvortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 14.05.2002 nicht zur Darlegung eines rationalisierungsbedingten Arbeitskräfteüberhangs geeignet sei.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden.

In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil erweist sich die ausgesprochene Kündigung als sozialwidrig. Darüber hinaus genügt die Anhörung des Betriebsrats nicht den Erfordernissen des § 102 BetrVG, so dass die Kündigung auch aus diesem Grunde als unwirksam anzusehen ist.

1. Die ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat nur unvollständig über diejenigen Tatsachen unterrichtet hat, aus welchen sich der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und damit ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Entlassung des Klägers ergeben soll.

a) In tatsächlicher Hinsicht hat zwar der Kläger die Anhörung des Betriebsrats nur allgemein bestritten. Nachdem die Beklagte den Anhörungsbogen nebst anliegender Kündigungsbegründung vorgelegt hat, ohne dass der Kläger hierauf näher eingegangen ist, gilt der Sachvortrag der Beklagten zur Betriebsratsanhörung als zugestanden im Sinne des § 138 Abs. 3 ZPO. Dies macht die rechtliche Überprüfung der Ordnungsmäßigkeit der Betriebsratsanhörung jedoch nicht entbehrlich, ohne dass es insoweit einer spezifischen rechtlichen Rüge des Arbeitnehmers bedarf.

b) Notwendiger Inhalt der Betriebsratsanhörung sind gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG "die Gründe für die Kündigung". Dies sind diejenigen Tatsachen, auf welche der Arbeitgeber aus seiner Sicht die Kündigung stützen will. Diese Gründe sind dem Betriebsrat nicht allein schlagwortartig, sondern so vollständig mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen den Kündigungsgrund beurteilen und gegebenenfalls unter Angabe von Gegengründen auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einwirken kann.

c) Welche Informationen dem Betriebsrat hierzu im Einzelnen erteilt werden müssen, hängt von der Art des Kündigungsgrundes ab. Vorliegend will die Beklagte - wie sich aus ihrem Vortrag zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung in beiden Rechtszügen ergibt - den Wegfall des Bedarfs für eine Beschäftigung des Klägers daraus herleiten, dass die vom Kläger erledigten Teilaufgaben auf andere Beschäftigte umverteilt werden, welche unter Ausnutzung vorhandener Freiräume die bislang vom Kläger erledigten Aufgaben ohne Mehrarbeit bewältigen können.

Wie sich aus den schriftlichen Unterlagen zur Betriebsratsanhörung ergibt, hat die Beklagte dem Betriebsrat hierzu eine Aufstellung mit konkreter Angabe von neun Teilaufgaben vorgelegt, welche im Wesentlichen vollständig die bislang vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten wiedergeben. Aus der Aufstellung ergibt sich ferner, auf welche Personen diese Aufgaben verlagert werden sollen.

d) Allein diese Gegenüberstellung von alter und neuer Aufgabenverteilung stellt indessen keine vollständige, für eine Stellungnahme des Betriebsrats ausreichende Unterrichtung über den Kündigungssachverhalt dar. Besteht nämlich der Inhalt der Umorganisation nicht nur in einer Verlagerung der Arbeit auf Arbeitnehmer einer anderen Abteilung aus Gründen der Zweckmäßigkeit mit der Folge, dass dort ein entsprechender Arbeitskräftebedarf entsteht, welcher dem verlagerten Arbeitsvolumen entspricht, dient vielmehr die Umverteilung der Arbeit der Einsparung von Arbeitskräften, so ist das Vorhandensein entsprechender zeitlicher Freiräume - oder auch deren Schaffung durch Maßnahmen der "Arbeitsverdichtung" - bei denjenigen Arbeitskräften, die die verteilten Aufgaben mit übernehmen sollen, wesentlicher und tragender Gesichtspunkt des Kündigungssachverhalts.

Nach dem vorgetragenen Kündigungssachverhalt wird von den Arbeitnehmern, welche die Aufgaben des Klägers mit erledigen sollen, weder erwartet, dass sie ihre bisher erledigten Aufgaben in kürzerer Zeit erledigen, also schneller arbeiten (Leistungsverdichtung) oder weniger bedeutsame Teilaufgaben unerledigt lassen (Einsparung von Arbeitsaufgaben), ebenso wenig soll das vergrößerte Arbeitspensum durch Vereinbarung einer verlängerten Arbeitszeit oder Anordnung von Überstunden bewältigt werden, Inhalt des Umverteilungskonzepts ist vielmehr die sinnvolle Ausnutzung von Leerlaufzeiten, wie sie die Beklagte anschaulich im Schriftsatz vom 14.05.2002 für den Bereich der Schlosser dargestellt hat, welche während derjenigen Zeiten, in denen Reparaturen und Umrüstungen nicht anfallen, Aufgaben im Bereich der Ersatzteilbeschaffung erledigen sollen. Unabhängig davon, ob der entsprechende Sachvortrag der Beklagten ohne weiteres sinngemäß auf sämtliche dargestellten Teiltätigkeiten übertragen werden kann und damit zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung genügt (siehe hierzu nachfolgend Ziffer 2) der Gründe), ist für die Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe damit festzuhalten, dass allein die Gegenüberstellung von gegenwärtiger und angestrebter Aufgabenverteilung nach zuständigen Personen keine vollständige Mitteilung des Kündigungssachverhalts darstellt.

e) Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, das Vorhandensein entsprechender "Freiräume" bei denjenigen Arbeitnehmern, auf welche die Aufgaben des zu entlassenden Arbeitnehmers verteilt werden sollen, betreffe nicht den Inhalt der Änderung der Arbeitsorganisation, sondern allein ihre Durchführbarkeit; auf letzteren Gesichtspunkt brauche der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung jedoch nicht einzugehen, da zur Frage der angeblichen Undurchführbarkeit, Unsachlichkeit oder Willkür einer unternehmerischen Entscheidung erst auf Einwand des Arbeitnehmers hin im Kündigungsschutzprozess vorzutragen sei; für die Betriebsratsanhörung hingegen müsse das Fehlen derartiger negativer Tatsachen nicht ausdrücklich mitgeteilt werden. Ob die vom Arbeitgeber beabsichtigte Umorganisation tatsächlich realisierbar ist, insbesondere entsprechende zeitliche Freiräume vorhanden sind, ist in der Tat keine Frage der Betriebsratsanhörung, sondern der Tatsachenfeststellung im Kündigungsschutzprozess. Hiervon zu unterscheiden ist jedoch das Erfordernis, den Betriebsrat über diejenige Maßnahme, zu welcher sich der Arbeitgeber entschlossen hat und welche zur Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs als Grundlage der beabsichtigten Stelleneinsparung führen soll, vollständig zu unterrichten. Da nicht die Änderung der Arbeitsorganisation, sondern die Einsparung von Arbeitskapazität (Auffüllung von "Leerlaufzeiten") kennzeichnender Gegenstand der unternehmerischen Maßnahme ist - die Änderung der Arbeitsorganisation stellt sich allein als Mittel zur Umsetzung der personalsparenden Maßnahme dar -, sind zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats Angaben zur konkreten Umsetzung des Umverteilungskonzepts in Bezug auf die vorhandenen Arbeitskapazitäten der betroffenen Arbeitnehmer erforderlich. Ohne die Angabe, wie die - auch bislang als Vollzeitkraft eingesetzten - Beschäftigten das umverteilte, zusätzliche Arbeitspensum erledigen sollen, bleibt für den Betriebsrat unklar, wie sich der Arbeitgeber die Erledigung der Arbeit im Rahmen der neuen Arbeitsorganisation vorstellt (Überstunden, Leistungsverdichtung o.ä.). Damit ist festzuhalten, dass ohne entsprechende Angaben der Betriebsrat nicht bzw. nicht vollständig über den maßgeblichen Kündigungsgrund unterrichtet ist.

f) Der Mangel der unvollständigen Betriebsratsunterrichtung entfällt auch nicht etwa deshalb, weil die im Anhörungsbogen nicht ausdrücklich mitgeteilten Kündigungstatsachen dem Betriebsrat konkludent mitgeteilt oder ohnehin bekannt waren.

Zwar ist richtig, dass es der Unterrichtung des Betriebsrats über solche Umstände nicht bedarf, welche sich ohnehin von selbst verstehen oder dem Betriebsrat als Teil des Kündigungsgrundes bekannt sind. So wird etwa in der Mitteilung eines Rationalisierungskonzepts, welches die Abschaffung des betriebseigenen Fuhrparks zum Gegenstand hat, auch ohne ausdrückliche Erwähnung die konkludente Mitteilung liegen, die anfallenden Transportaufgaben künftig durch fremde Unternehmen erledigen zu lassen, so dass für die Beschäftigung eigener Kraftfahrer kein Bedarf mehr bestehe. Ebenso wenig bedarf es der ausdrücklichen Mitteilung von Angaben zur "Willkürfreiheit" der Kündigung oder zum Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten (BAG, Urteil vom 29.03.1990 - 2 AZR 369/89 - AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; KR-Etzel, 6. Aufl., § 102 BetrVG Rz 62 e). Auf das Fehlen derartiger "negativer Tatsachen" braucht der Arbeitgeber erst dann einzugehen, wenn entsprechende positive Anhaltspunkte eingewandt werden. Erhebt der Arbeitnehmer erst im Kündigungsschutzprozess konkrete Einwendungen, stellt sich der Sachvortrag des Arbeitgebers als bloße Erläuterung der im Übrigen vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats dar. Hat allerdings der Betriebsrat schon im Zuge des Anhörungsverfahrens auf konkrete, vom Arbeitgeber nicht genannte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hingewiesen, so bedarf es vor Ausspruch der Kündigung einer ergänzenden Betriebsratsinformation zu den entgegenstehenden Gesichtspunkten, andernfalls im Prozess eine Präklusion entsprechenden Arbeitgebervorbringens (vgl. KR-Etzel, a.a.O. Rz 62 e , 186 m.w.N.) oder - für den Fall der unrichtigen Information des Betriebsrats - eine Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG droht (BAG, Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 913/98 - AP Nr. 113 zu § 102 BetrVG).

In diesem Sinne mag das Anhörungsschreiben der Beklagten durchaus in dem Sinne verstanden werden, die angestrebte Umverteilung der Arbeit sei technisch und betriebsorganisatorisch ohne weiteres durchführbar, wirtschaftlich sinnvoll und keinesfalls willkürlich. Demgegenüber ergibt sich aus den erteilten Informationen für den Betriebsrat auch nicht konkludent, inwiefern mit der Umverteilung der Arbeit auch eine Einsparung von Arbeitskapazität verbunden sein soll, weil etwa bei denjenigen Arbeitnehmern, welche die früheren Aufgaben des Klägers mit erledigen sollen, entsprechende zeitliche Freiräume vorhanden seien. Erst recht kann unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Betriebsrats, welcher auf die erhebliche Überstundenbelastung in den betroffenen Bereichen hingewiesen hat, nicht davon ausgegangen werden, dem Betriebsrat sei das Vorhandensein von "Leerlaufzeiten" und entsprechender freier Arbeitskapazitäten aus eigener Anschauung ohnehin bekannt gewesen. Selbst wenn die Beklagte bei der Unterrichtung des Betriebsrats zunächst davon ausgegangen ist, dem Betriebsrat sei aus eigener Anschauung bekannt, dass die Umverteilung der Arbeit ohne zusätzliche Überstundenbelastung, Leistungsverdichtung o.ä. vonstatten gehen solle, weil entsprechende zeitliche Freiräume vorhanden seien, wurde mit der Stellungnahme des Betriebsrats noch vor Ausspruch der Kündigung für die Beklagte erkennbar, dass sie zu Unrecht von einem entsprechenden Kenntnisstand des Betriebsrats ausging. Dann war die Beklagte aber gehalten, die zunächst für vollständig gehaltene, objektiv jedoch unvollständige Betriebsratsanhörung zu ergänzen. Insoweit kann nichts anderes gelten als für den Fall, dass der Betriebsrat im Zuge des Anhörungsverfahrens den (sachlich zutreffenden) Einwand erhebt, abweichend von den unrichtig erteilten Informationen sei ein zur Beschäftigung geeigneter Arbeitsplatz nicht anderweitig besetzt, sondern frei. Hält der Arbeitgeber gleichwohl an seiner Kündigungsentscheidung fest, so führt dies nicht allein zur Sozialwidrigkeit der Kündigung, sondern stellt zugleich einen Mangel des Anhörungsverfahrens im Sinne des § 102 Abs. 1 BetrVG dar (BAG, Urteil vom 17.02.2000, a.a.O.)

g) Soweit die Beklagte hiergegen einwendet, die Stellungnahme bzw. ein förmlicher Widerspruch des Betriebrats führe grundsätzlich nicht zur Notwendigkeit, die bei Einleitung des Anhörungsverfahrens erteilten Informationen durch Unterlagen zu belegen, sich mit den erhobenen Einwendungen inhaltlich auseinander zu setzen bzw. diese zu widerlegen und somit ein erneutes Anhörungsverfahren in Gang zu setzen, ist dies zwar insoweit richtig, als das Gesetz weder einen "Anhörungsdialog" vorsieht noch die Vorlage von Beweismitteln verlangt. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig über den Kündigungssachverhalt unterrichtet, so ist dem Gesetz Genüge getan und mit der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. Ablauf der Wochenfrist das Anhörungsverfahren abgeschlossen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unvollständig unterrichtet, so ist unabhängig von der Stellungnahme des Betriebsrats das Anhörungsverfahren mangelhaft. Wird allerdings aus der Stellungnahme des Betriebsrats deutlich, dass der Betriebsrat die schriftlich zusammengefassten Angaben zum Kündigungsgrund anders verstanden hat, als dies der Vorstellung des Arbeitgebers vom vorhandenen Kenntnisstand des Betriebsrats entsprach, so geht es mit der geforderten Ergänzung des Anhörungsverfahrens nicht darum, in einen Disput mit dem Betriebsrat einzutreten, bis dieser überzeugt "beigibt", sondern darum, einem konkret erkennbar gewordenen Informationsbedürfnis des Betriebsrats Rechnung zu tragen oder sich mit einem noch vor Ausspruch der Kündigung bekannt gewordenen Einwand auseinander zu setzen, um die Vollständigkeit der Betriebsratsinformation i.S. des § 102 BetrVG zu gewährleisten und/oder der Gefahr einer Präklusion auszuweichen (vgl. KR-Etzel, a.a.O., Rz 62 e a.E., 186).

h) Vorliegend hat der Betriebsrat seine Bedenken gegen die Kündigung darauf gestützt, dass diejenigen Personen, welche künftig die Aufgaben des Klägers erledigen sollten, bereits jetzt in erheblichem Maße Überstunden machen. Ersichtlich ging der Betriebsrat damit von der Vorstellung aus, die Umverteilung der Aufgaben führe zu einer weiteren Überstundenbelastung. Dass die umverteilten Aufgaben nach Vorstellung der Beklagten problemlos innerhalb vorhandener "Freiräume" erledigt werden könnten - wie sie die Beklagte im Prozess hinsichtlich der Beschaffung von Ersatzteilen aus dem Lager während unproduktiver Zeiten vorträgt -, war dem Betriebsrat ersichtlich nicht bekannt; andernfalls hätte nahegelegen, dass der Betriebsrat seinen Widerspruch etwa damit begründet hätte, die angeblichen Freiräume seien nicht vorhanden o. ä.. Damit liegt aber eine unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats vor, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

2. Die ausgesprochene Kündigung ist darüber hinaus sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG. Auch auf der Grundlage des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten lässt sich nicht die Feststellung treffen, dass die bislang vom Kläger erledigten Arbeitsaufgaben, insbesondere auch die Sachbearbeitung im Beschaffungswesen nach Maßgabe eines veränderten Konzepts so auf andere Beschäftigte umverteilt worden sind, dass hierdurch der Beschäftigungsbedarf für die Person des Klägers entfallen ist.

a) Das Arbeitsgericht hat insoweit sinngemäß ausgeführt, aus dem - wenn auch rückläufigen - Anfall von Überstunden müsse gefolgert werden, dass diejenigen Kräfte, welche künftig die Aufgaben des Klägers miterledigen sollten, bereits ohne die zusätzlich übernommenen Aufgaben ausgelastet seien. Es sei auch nicht ersichtlich, dass diese Überstunden durch unvorgesehene Umstände außerhalb der regulären Arbeitszeit anfielen, im Übrigen aber innerhalb der regulären Arbeitszeit Freiräume zur Verfügung hätten, in denen "nichts zu tun" sei. Auch wenn ein Teil der Überstunden auf Abweichungen von betriebsüblicher und vertraglicher Arbeitszeit beruhe, folge hieraus keine freie Arbeitskapazität.

b) Mit diesem Vortrag setzt sich die Beklagte nur unvollständig auseinander. Allein für den Bereich der Schlosser wird ersichtlich, dass diese nicht kontinuierlich mit Umrüst- oder Reparaturarbeiten an den Walzen beschäftigt sind, sondern zwischenzeitlich andere, produktionsunabhängige Tätigkeiten erledigen können. Unterstellt man den Beklagtenvortrag als richtig, so sind hier entsprechende zeitliche Freiräume vorhanden, die etwa dazu genutzt werden, dass ein Schlosser ein Ersatzteil aus dem Lager besorgt und hier selbst am Computer die notwendigen Eingaben für eine Nachbestellung veranlasst. Allein der letztere Teil - nämlich die Veranlassung der Nachbestellung - entspricht der früheren Aufgabenstellung des Klägers; das Holen der Ersatzteile aus dem Lager gehörte auch früher nicht zum Aufgabenbereich des Klägers. Unstreitig stellt der Einsatz der EDV im Bestellwesen keine Rationalisierungsmaßnahme dar, welche erst im Zusammenhang mit der Entlassung des Klägers eingeführt worden ist; eine Reduzierung des Arbeitsvolumens in diesem Zusammenhang trägt die Beklagte selbst nicht vor. Dann könnte aber mit der Verlagerung der EDV-gestützten Nachbestellungen in den Lagerbereich und mit der Erledigung der Eingaben durch einen Schlosser statt durch den Kläger ein im Wesentlichen vollständiger Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten nur belegt werden, wenn sich die Sachbearbeitertätigkeit des Klägers auf die entsprechenden Computereingaben beschränkte. Zu Recht hat der Kläger jedoch darauf hingewiesen, dass auch im Bereich der Nachbestellung von Normersatzteilen immer wieder Rückfragen der Lieferanten vorkommen, insbesondere wenn identische Ersatzteile nicht mehr lieferbar sind und nach Alternativen gesucht werden muss.

Darüber hinaus ist ersichtlich der Aufgabenbereich des Klägers als Sachbearbeiter im Beschaffungsbereich mit Ingenieurausbildung unvollständig erfasst, wenn allein auf den Arbeitsvorgang der computergestützten Nachbestellung von Ersatzteilen abgestellt wird, welche von Schlossern ohne zusätzlichen Zeitaufwand mit erledigt werden kann. Dies betrifft insbesondere diejenigen Aufgaben, die nunmehr von den Mitarbeitern M1xxxxxx (Meister mechanische Instandhaltung) und K4xxxxxxxx (elektrische Instandhaltung) erledigt werden sollen. Gerade in Bezug auf diese Personen hatte der Betriebsrat auf die erhebliche Überstundenbelastung hingewiesen. Aus der im ersten Rechtszug vorgelegten Aufstellung lässt sich entnehmen, dass bei Herrn K4xxxxxxxx in den Monaten Januar bis September 2001 durchschnittlich ca. 30 Überstunden/Monat, bei Herrn M1xxxxxx im selben Zeitraum ca. 45 Überstunden/Monat angefallen sind. Den Bedenken des Arbeitsgerichts, nach dem Beklagtenvortrag sei nicht ersichtlich, inwiefern die Übernahme von Aufgaben aus dem Tätigkeitsbereich des Klägers ohne Einfluss auf die Überstundenbelastung sein solle, da ein entsprechender betrieblicher Leerlauf nicht vorgetragen sei, hat die Beklagte allein im Hinblick auf die Gruppe der Schlosser Rechnung getragen und entsprechende Freiräume behauptet. Inwiefern auch die Herren M1xxxxxx und K4xxxxxxxx über entsprechende Freiräume verfügen, ist demgegenüber nicht vorgetragen. Allein die Tatsache, dass die Aufsichtstätigkeit eine durchgängige Anwesenheit im Betrieb unter Ableistung von Überstunden erfordert, belegt nicht, dass während der regulären oder der schichtbedingt verlängerten Anwesenheitszeiten Leerlauf herrscht, wie dies etwa bei einem Telefonisten oder Pförtner der Fall sein mag.

Auf die Frage, ob der Leiter der Instandhaltung, Herr H2xxxxx, die auf ihn übertragenen Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten im Rahmen seiner Anwesenheitszeit problemlos mit erledigen kann, kommt es unter diesen Umständen nicht an.

c) Entgegen der Auffassung der Beklagten kann der erforderliche Sachvortrag auch nicht durch die Überlegung ersetzt werden, nach Ausscheiden des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist habe die veränderte Arbeitsorganisation reibungslos funktioniert, ohne dass es zu zusätzlichen Überstunden gekommen sei. Abgesehen davon, dass auch insoweit konkrete Zahlenangaben fehlen, wird hierbei verkannt, dass es für die Rechtswirksamkeit der Kündigung auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ankommt. Ob bereits bei Ausspruch der Kündigung der - nicht näher dargelegte - Arbeitskräfteüberhang bestand bzw. eine entsprechende sichere Prognose möglich war, dass spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen werde, wird durch die nachfolgende Entwicklung allenfalls mehr oder minder plausibel, nicht jedoch überzeugungskräftig belegt. Das gilt um so mehr, als bei rückschauender Betrachtung der betrieblichen Verhältnisse eine sichere Abgrenzung vergangener und gegenwärtiger Wirkfaktoren mit der gebotenen Sicherheit kaum möglich ist. Neben einer gestrafften Arbeitsorganisation tragen erfahrungsgemäß auch geänderte Methoden der Personalführung oder auch schon ein realer "Erledigungsdruck" dazu bei, dass sich im Nachhinein Effekte der Arbeitsverdichtung einstellen, welche zur Begründung einer Personaleinsparung geeignet sind, im Vorhinein hingegen lediglich als erwünscht oder erwartet, nicht hingegen mit einem brauchbaren Grad an Gewissheit vorhergesagt werden können, so dass hierauf aussichtsreich eine Kündigung gestützt werden könnte.

Im Übrigen kann durch den Vortrag von Beweisanzeichen die vollständige und nachvollziehbare Darlegung der behaupteten Organisationsmaßnahmen und ihrer Auswirkungen auf den Arbeitskräftebedarf nicht ersetzt werden. Ohne schlüssigen Vortrag ist aber für eine Würdigung von Beweisanzeichen kein Raum.

Unbegründet ist die Berufung der Beklagten ferner wegen der ausgeurteilten Weiterbeschäftigung. Insoweit wird auf die Gründe des angegriffenen Urteils Bezug genommen.

III

Die Kosten der erfolglosen Berufung hat die Beklagte zu tragen.

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 ArbGG zugelassen.

Dr. Dudenbostel

Körtling

Hofmann

En./k