T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingen Kündigung der Beklagten.

Der am 15.02.1994 geborene und ledige Kläger ist seit dem 01.10.2019 bei der Beklagten als Mitarbeiter der Produktionslogistik beschäftigt. Die Rechte und Pflichten der Parteien im Arbeitsverhältnis regelt eine Vereinbarung zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten, Fa. A GmbH & Co.KG, und dem Kläger vom 11.09.2019. Fa. A GmbH & Co.KG ist ihrerseits Rechtsnachfolgerin der Fa. B GmbH & Co.KG. Bereits vor Ausspruch der Kündigung war das Arbeitsverhältnis der Parteien auf die Beklagte übergegangen.

Die Beklagte unterhält auf ihrem Betriebsgelände getrennte Parkmöglichkeiten für Beschäftigte und Besucher. Der Besucherparkplatz ist entsprechend gekennzeichnet. Den Beschäftigten ist die Nutzung des Besucherparkplatzes untersagt. Noch am 11.01.2021 hatte die Beklagte hierauf per E-Mail hingewiesen. Insoweit wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 23.12.2022 Bezug genommen (Bl. 52 d.A.). Der Kläger stellte sein Privatfahrzeug während seiner Spätschicht am 21.09.2022 dennoch auf dem Besucherparkplatz ab. Beim Schichtwechsel war der Parkplatz für die Beschäftigten vollständig belegt. Auf dem Besucherparkplatz waren noch weitere Parkplätze frei, so dass es für Besucher zu keinen Beeinträchtigungen kam.

In der Vergangenheit mahnte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 07.12.2021 (Bl. 54 f. d.A.) und vom 22.03.2022 (Bl. 56 f. d.A.) ab. Die Rechtmäßigkeit der Abmahnungen ist zwischen den Parteien im Einzelnen streitig und ist Gegenstand eines gesonderten Rechtsstreits, in dem noch keine rechtskräftige Entscheidung vorliegt.

Mit Schreiben vom 24.10.2022 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.11.2022.

Mit am 02.11.2022 bei Gericht eingegangener Klage richtete sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten. Als beklagte Partei bezeichnete er Fa. B GmbH & Co.KG. Der Klage beigefügt war der Arbeitsvertrag mit Fa. A GmbH & Co.KG sowie das Kündigungsschreiben der Beklagten. Mit Schriftsatz vom 25.01.2023 bat der Kläger um Änderung der Parteibezeichnung der Beklagten, da eine Auslegung der Klageschrift ergebe, dass die Beklagte von Beginn an Partei dieses Rechtsstreits gewesen sei. Die Firmen B GmbH & Co.KG und A GmbH & Co.KG existierten bei Klageerhebung bereits nicht mehr.

Der Kläger trägt vor, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Anhörung des Betriebsrats sei unzureichend gewesen.

Für die Kündigung bestehe kein hinreichender Grund. Sie sei vielmehr unverhältnismäßig. Die Abmahnungen seien rechtswidrig und als Grundlage für die Kündigung ungeeignet.

Entgegen der Auffassung der Beklagten habe er nicht - erst recht nicht in beharrlicher Weise - gegen Arbeitsanweisungen verstoßen. Die abgemahnten Sachverhalte seien mit dem Verhalten, das zur Kündigung geführt habe, nicht vergleichbar. Vielmehr seien völlig anders liegende Sachverhalte betroffen. Die Abmahnungen seien sowohl in formaler als auch materieller Hinsicht fehlerhaft. Ihrem Inhalt lasse sich nur unzureichend entnehmen, wie genau er sich künftig vertragsgerecht verhalten soll. Im Übrigen obliege ihm im Bereich Produktionslogistik nicht die Durchführung einer Qualitätskontrolle. Insoweit mangele es auch an einer hinreichenden Unterweisung durch die Beklagte.

Hinsichtlich der Abmahnung vom 22.03.2022 habe die Beklagte seit Ende des Jahres 2021 eine Vielzahl neuer Aufgaben und Tätigkeiten geschaffen, die sich stark von den Arbeitsgängen bezüglich der Komponentenbereitstellung zu der Linie Kunststoff unterscheiden. Er habe eine Buchung mit seiner Unterschrift bestätigt und im Übrigen die nachfolgende Schicht in Kenntnis gesetzt.

Der Kläger beantragt,

1. 14

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24.10.2022 nicht beendet wird.

2. 16

   Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter Produktionslogistik weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe wiederholt und in beharrlicher Weise gegen Anweisungen verstoßen, so dass sie das Arbeitsverhältnis nach erfolgslosen Abmahnungen habe kündigen können.

Der Kläger habe nicht rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung eine gegen sie gerichtete Klage auf Feststellung erhoben, dass diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöse. Vielmehr habe er die Klage gegen eine falsche Partei gerichtet. Einer anderweitigen Auslegung sei die Klageschrift nicht zugänglich.

Die Benutzung des Besucherparkplatzes trotz eindeutiger Anweisung, nur die für Beschäftigten ausgewiesenen Parkplätze zu nutzen, stelle einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten dar.

Die Abmahnungen habe sie gegenüber dem Kläger zu recht ausgesprochen. Im Rahmen der Bereitstellungskontrolle obliege dem Kläger die ordnungsgemäße Kontrolle der Artikel im Hinblick auf Mange und Qualität. Es sei zu einer erheblichen Prozessabweichung der geforderten Qualitätsprüfung der Federn für den Bereich Absperrarmaturen gekommen. Der Kläger habe sie nicht wie vorgegeben gemessen und entsprechend den Anweisungen für die Weiterverarbeitung gekennzeichnet.

Dem Kläger obliege es im Rahmen der Auftragsbereitstellung für die Linie Armaturen nicht nur, das Material von den verschiedenen Lagerorten auf dem Lagerort 0003/1120 zu buchen. Vielmehr müsse er es auf den Auftrag buchen und dies mit seiner Unterschrift dokumentieren. Letzteres habe er unterlassen, was zur Abmahnung vom 22.03.2022 geführt habe.

Ihren Betriebsrat habe sie vor Ausspruch der Kündigung am 13.10.2022 ordnungsgemäß angehört. Mit Schreiben vom 20.10.2022 stimmte der Betriebsrat der Kündigung - insoweit unstreitig - zu.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A.

Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet

I.

Der zulässige Klageantrag zu Ziffer 1) ist begründet.

1.

Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als wirksam.

Der Kläger erhob rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auflöst.

Eine Auslegung der Klageschrift ergibt, dass sich bereits die ursprüngliche Klage gegen die Beklagte richtete. Die fehlerhafte Bezeichnung der beklagten Partei konnte korrigiert werden. Ein Parteiwechsel liegt nicht vor.

Die Parteien eines Prozesses sind vom Kläger in der Klageschrift zu bezeichnen (BAG, Urteil vom 28.08.2008, 2 AZR 279/07, Juris). Ist eine Bezeichnung nicht eindeutig, so ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln (BAG, a.a.O.). Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die erkennbar durch die Parteibezeichnung betroffen werden soll (BAG, a.a.O., mit umfangreichen weiteren Nachweisen). Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist (BAG, a.a.O.). Entscheidend ist die Wahrung der rechtlichen Identität (BAG, a.a.O.). Bleibt die Partei nicht dieselbe, liegt keine „Berichtigung“ vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt (BAG, a.a.O.). Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung ist hingegen unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen richtiggestellt werden (BAG, a.a.O., mit umfangreichen weiteren Nachweisen). Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus den gesamten erkennbaren Umständen, etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, ist die Berichtigung des Rubrums regelmäßig möglich (BAG, a.a.O., mit weiteren Nachweisen). Dies gilt etwa dann, wenn sich aus der Klageschrift oder den beigefügten Unterlagen entnehmen lässt, dass die Trägerin einer bestimmten Einrichtung als Arbeitgeberin gekündigt hat und der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung seiner Arbeitgeberin vorgehen will (BAG, a.a.O.). Für die Auslegung, dass der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Arbeitgeber, sondern gegen eine andere - insbesondere eine gar nicht parteifähige - Einrichtung, die keine Arbeitgeberstellung hat und deshalb auch nicht gekündigt hat, mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen will, bedarf es besonderer Anhaltspunkte (BAG, a.a.O.). Das rechtfertigt sich umso mehr, als es die durch das Grundgesetz gewährleisteten Verfassungsgarantien verbieten, den Zugang zu den Gerichten in einer aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigenden Weise zu erschweren (BAG, a.a.O.). Dementsprechend darf eine Klageerhebung nicht an unvollständigen oder fehlerhaften Bezeichnungen der Parteien scheitern (BAG, a.a.O.). Dies gilt jedenfalls dann, wenn diese Mängel in Anbetracht der jeweiligen Umstände letztlich keine vernünftigen Zweifel an dem wirklich Gewollten aufkommen lassen (BAG, a.a.O., mit weiterem Nachweis). Es kommt darauf an, welcher Sinn der prozessualen Willenserklärung aus objektiver Sicht beizumessen ist (BAG, a.a.O.). Bei äußerlich unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich die Person als Partei anzusehen, die erkennbar durch die fehlerhafte Parteibezeichnung nach deren objektivem Sinn betroffen werden soll (BAG, a.a.O.). Entscheidend ist, welchen Sinn die Erklärung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat (BAG, a.a.O.). Hierbei ist das tatsächliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen; auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an (BAG, a.a.O.).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage von vornherein seine Arbeitgeberin verklagen wollte und verklagt hat. Die Bezeichnung der Beklagten war dementsprechend zu berichtigen. Es handelt sich um eine Kündigungsschutzklage, die jedenfalls unter den gegebenen Umständen vom Kläger sinnvoll nur gegen seinen richtigen Arbeitgeber gerichtet werden konnte. Dieser Kündigungsschutzklage war das Kündigungsschreiben beigefügt, aus dem sich ergibt, gegen wessen Kündigung sich der Kläger wenden wollte. Anhaltspunkte, die darauf schließen ließen, der Kläger habe anstelle seiner Arbeitgeberin, die gekündigt hatte, eine andere, nicht existente Partei mit einer Kündigungsschutzklage in Anspruch nehmen wollen, sind nicht erkennbar. Hierbei ist besonders zu berücksichtigen, dass es sich bei der Fa. B GmbH & Co.KG um die Rechtsvorgängerin der A GmbH & Co.KG handelt, die den Arbeitsvertrag mit dem Kläger abgeschlossen hat und die ihrerseits Rechtsvorgängerin der Beklagten war. Beide Rechtsvorgängerinnen der Beklagten existierten bei Klageerhebung bereits nicht mehr. So erfolgte von Seiten der Beklagten auch kein Einwand, Fa. B GmbH & Co.KG habe gar nicht gekündigt und sei auch nicht Arbeitgeberin des Klägers. Vielmehr war die Beklagte offenkundig sehr wohl in der Lage zuzuordnen, gegen wen sich diese Klage von Anfang an richtete und begründete folgerichtig die von ihr ausgesprochene Kündigung. Erst als der Kläger selbst die Unrichtigkeit in der Parteibezeichnung bemerkte, vertrat sie den Rechtsstandpunkt, die ursprüngliche Klage habe sich nicht gegen sie gerichtet. Einer Berichtigung der Parteibezeichnung steht auch nicht entgegen, dass der Klageschrift nicht ausschließlich das auf die Beklagte hinweisende Kündigungsschreiben, sondern auch der mit Fa. A GmbH & Co.KG abgeschlossene Arbeitsvertrag beigefügt waren, ohne dass sich der Kläger die Mühe gemacht hätte zu erläutern, in welchem Verhältnis die insgesamt drei erwähnten juristischen Personen zueinander stehen. Da von diesen drei Personen bei Klageerhebung nur noch die Beklagte existierte, war objektiv hinreichend deutlich erkennbar, dass sich diese Klage ausschließlich gegen die Beklagte richten konnte. So hat sie es auch aufgefasst.

2.

Die Kündigung ist rechtsunwirksam gemäß § 1 Abs. 1 KSchG.

Sie ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung hiernach, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Der Maßstab hierfür ist objektiviert (KR-Griebeling/Rachor, 12. Aufl., § 1 KSchG Rn. 429). Es kommt darauf an, ob ein verständig urteilender Arbeitgeber das Verhalten als Anlass für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nähme (BAG, Urteil v. 13.03.1987, 7 AZR 601/85, DB 1987, 1494 ff.; BAG, Urteil v. 21.05.1992, 2 AZR 551/91, DB 92, 2446; KR-Rachor, a.a.O.). Dabei setzt die verhaltensbedingte Kündigung ein steuerbares und in der Regel vorwerfbares vertragswidriges Verhalten voraus (KR-Rachor, a.a.O. § 1 KSchG Rn. 426 ff.; ErfK-Oetker, 18. Aufl. § 1 KSchG Rn. 188), das die Prognose rechtfertigt, der Arbeitnehmer werde sich auch in Zukunft nicht vertragsgerecht verhalten.

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten eines Arbeitnehmers handelt. Dies folgt daraus, dass es sich bei der Kündigung um die ultima ratio handelt. Sie soll erst möglich sein, wenn alle anderen milderen Mittel versagt haben oder von vornherein nicht erfolgversprechend sind (KR-Fischermeier, 12. Auflage, § 626 BGB Rn. 267 ff.). Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10, Juris). Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt (BAG, a.a.O.). Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG, a.a.O., mit weiteren Nachweisen). Entscheidend ist letztlich, ob der Arbeitnehmer auf Grund der Abmahnung erkennen konnte, der Arbeitgeber werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern gegebenenfalls mit einer Kündigung reagieren (BAG, a.a.O.).

Gemessen hieran existiert keine einschlägige Abmahnung gegenüber dem Kläger, die einen Hinweis darauf gäbe, dass eine belastbare Prognose dafür besteht, der Kläger hätte weitere Parkvergehen oder vergleichbare Pflichtverstöße begangen, wenn die Beklagte dieses Verhalten abgemahnt hätte. Die erteilten Abmahnungen - ihre Rechtmäßigkeit zu Gunsten der Beklagten unterstellt - beziehen sich auf die fehlerhafte bzw. unzureichende Erbringung der vertraglich geschuldeten Hauptleistung. Die Beklagte hält dem Kläger vor, seine Arbeitsleistung schlecht erfüllt zu haben. Der der Kündigung zugrundeliegende Vorwurf bezieht sich hingegen auf arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, nämlich darauf, das Eigentum der Beklagten nur in dem von ihr gestatteten Umfang zu nutzen. Eine ausreichende innere Beziehung besteht zwischen den verschiedenen Pflichtverletzungen nicht. Dass sich das Verhalten des Klägers in allen Konstellationen als Verstoß gegen Weisungen der Beklagten verstehen lässt, genügt für einen hinreichenden Zusammenhang nicht.

Eine einschlägige Abmahnung war vor Ausspruch der Kündigung auch nicht entbehrlich.

Eine Abmahnung kann nur dann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn dem Arbeitnehmer durch Hinweise im Arbeitsvertrag oder auch durch Rundschreiben, Aushänge oder Ähnliches hinreichend deutlich vor Augen geführt wurde, welches Verhalten der Arbeitgeber toleriert und was er als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Regelungen ansieht (LAG Hamm Urteil vom 16.12.1982, BB 1983, 1601; LAG Köln Urteil vom 12.11.1993, LAGE § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 40; LAG Köln Urteil vom 6.8.1999, LAGE § 626 BGB Nr. 127). Eine Abmahnung ist auch dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht und der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen kann, dass es sich um eine Pflichtverletzung handelt, bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 1.7.1999, 2 AZR 676/98, BB 99, 2302 ff.; BAG, Urteil vom 21.6.2001, 2 AZR 30/00, Juris; BAG, Beschluss v. 10.02.1999, 2 ABR 31/98, AP § 15 KSchG 1969 Nr. 42; KR-Fischermeier, a.a.O., § 626 Rn. 267 ff.).

Auch wenn die Beklagte ihre Beschäftigten ausreichend deutlich mitteilte, dass der Besucherparkplatz von ihnen nicht genutzt werden darf, liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger hätte erkennen könne, dass die Beklagte einen (einmaligen) Verstoß hiergegen als derart schwerwiegend empfinden werde, um ohne weitere Warnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären. Ein verständig urteilender Arbeitgeber nähme das Verhalten nach Auffassung der Kammer nicht als Anlass für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ohne zuvor eine entsprechende einschlägige Abmahnung auszusprechen.

II.

Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.2.1985 bedarf es hierfür einer Wertung, ob das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus dasjenige Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegt (BAG GS vom 27.2.1985, DB 1985, 2197).

Bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Mit einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteil ändert sich jedoch regelmäßig die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers.

Gründe, weshalb eine Interessenabwägung hier dennoch zugunsten der Beklagten ausgehen soll, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Zusätzliche Umstände, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten ergeben sollen, fehlen.

B.

I.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte in vollem Umfang zu tragen.

Dies folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Ziffer 1 ZPO.

Der Kläger nahm den Feststellungsantrag nach § 256 ZPO im Rahmen der mündlichen Verhandlung zurück. Dieser Antrag bleibt nach allgemeiner Auffassung neben dem besonderen Feststellungsantrag gemäß §§ 4 Satz1, 7 KSchG bei Ermittlung des Streitwerts außer Betracht. Ein Unterliegen mit diesem Klageantrag wäre demgemäß nur ganz geringfügig im Sinne des § 92 Abs. 2 Ziffer 1 ZPO und hätte keine gesonderten Kosten verursacht. Nichts Anderes gilt im Falle der Rücknahme dieses Antrags und der aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO abgeleiteten Kostenfolge.

II.

Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.

Er entspricht dem Vierteljahresverdienst des Klägers für den Feststellungsantrag gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG und einem weiteren Monatsentgelt für das Weiterbeschäftigungsbegehren, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. 72

   Rechtsanwälte,

2. 73

   Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. 74

   juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.