G r ü n d e :

Die Beteiligten streiten um die Unterlassung der Herausgabe eines Formulars „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung und / oder Verhalten“.

Antragsteller ist der bei der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin gewählte und aus sieben Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Die Arbeitgeberin beschäftigt ca. 140 Arbeitnehmer.

Die Arbeitgeberin gab am 26.02.2021 an die Arbeitnehmer ein Formular zur „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung und / oder Verhalten“ (Bl. 21-23 GA) heraus. Mit diesem Formular sollen die Arbeitnehmer angehalten werden, Pflichtverletzungen von Mitarbeitern zu dokumentieren und an die entsprechenden Führungskräfte weiterzugeben.

Mit Schreiben vom 11.03.2021 (Bl. 24 GA) und 01.04.2021 (Bl. 27-28 GA) forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, das Formular nicht weiter herauszugeben und eine entsprechende Unterlassungserklärung abzugeben.

Mit E-Mail vom 17.03.2021 (Bl. 25 GA) sowie Schreiben vom 08.04.2021 (Bl. 29-30 GA) lehnte die Arbeitgeberin dies unter Hinweis auf die ihrer Ansicht nach fehlende Mitbestimmungspflichtigkeit der Maßnahme ab.

In seiner ordentlichen Sitzung vom 15.04.2021 fasste der Betriebsrat den Beschluss, ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren gegen die Arbeitgeberin einzuleiten.

Mit seiner am 21.04.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift verfolgt der Betriebsrat sein Unterlassungsbegehren gerichtlich weiter. Zur Begründung führt er im Wesentlichen Folgendes aus:

Die Arbeitgeberin verletze durch die Herausgabe des Formulars seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 I Nr. 1 und 6 BetrVG.

Das von der Arbeitgeberin herausgegebene Formular unterfalle den Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer. Die Verwendung von Formblättern zur Erfüllung vertraglicher Mitteilungspflichten erfülle den Tatbestand von § 87 I Nr. 1 BetrVG.

Auch wenn vorliegend die Daten nicht auf technischem Wege gewonnen würden, würden diese dennoch anschließend ausgewertet. Es sei anerkannt, dass auch die alleinige Datenauswertung vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 6 BetrVG erfasst sei.

Aus der Verletzung dieser beiden Mitbestimmungsrechte ergebe sich der von ihm im vorliegenden Verfahren gerichtlich verfolgte betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsanspruch. Dieser setze auch keine grobe Pflichtverletzung iSd § 23 III BetrVG voraus.

Der Betriebsrat beantragt,
	1.	der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, das Formular „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung oder Verhalten“ an die Arbeitnehmer herauszugeben und zu verwenden, sofern nicht die Zustimmung des Betriebsrats dazu erteilt ist, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist oder eine Betriebsvereinbarung hierüber vorliegt,
	2.	der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1) ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, 10.000,- € jedoch nicht unterschreiten sollte.
Die Arbeitgeberin beantragt,
		die Anträge abzuweisen.

Zur Begründung trägt die Arbeitgeberin im Wesentlichen Folgendes vor:

Die Anträge seien unbegründet. In der nicht mitbestimmten Verwendung des Formulars liege kein betriebsverfassungswidriges Verhalten.

Ein Verstoß gegen § 87 I Nr. 6 BetrVG sei nicht ersichtlich, da es vorliegend um das Ausfüllen eines Formulars in Papierform gehe und eine technische Einrichtung gerade nicht zum Einsatz komme.

Auch ein Verstoß gegen § 87 I Nr. 1 BetrVG liege nicht vor. In Bezug auf die Mitarbeiter, deren Verhaltensweisen in dem beanstandeten Formular dokumentiert werden sollen, würden keine zusätzlichen Verhaltensweisen begründet. Das Formular sei zur genaueren Dokumentation von Verstößen der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten durch die jeweiligen Vorgesetzten und zur Mitteilung an die Personalabteilung gedacht. Angestrebt werde damit eine Erleichterung im Zusammenhang mit der Klärung von Sachverhalten. Wie aus dem Formular ersichtlich, sei nur die jeweilige Führungskraft für das Ausfüllen des Formulars und die Weiterleitung an die Personalabteilung verantwortlich. Das Formular sei ausschließlich für Vorgesetzte mit Personalverantwortung vorgesehen, zu deren Aufgabenbereich es gehöre, Fehlverhalten von zugeordneten Mitarbeitern zu melden, um ggf. geeignete Disziplinarmaßnahmen vorzunehmen. Das Melden und die Dokumentation von Fehlverhalten gehöre zu deren Aufgaben und damit zu ihrem Arbeitsverhalten. Das Formblatt strukturiere diese Mitteilungen und solle den Vorgesetzten ihre Aufgaben erleichtern. Das Arbeitsverhalten der Vorgesetzten werde durch das Formblatt nur konkretisiert. Neue Aufgaben würden sich dadurch nicht ergeben. Das Formular diene damit nur der Unterstützung des Arbeitsverhaltens. Mit der Einführung und Verwendung des Formblatts würden Ordnungsregeln weder geschaffen noch verändert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 13.01.2022 Bezug genommen.

Die Anträge sind zulässig und begründet.

1. Das Beschlussverfahren ist die richtige Verfahrensart.

a) Das Beschlussverfahren findet in den in § 2a ArbGG bezeichneten Fällen Anwendung (§ 80 I ArbGG). Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 BetrVG die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist (§ 2a I Nr. 1 ArbGG). In Streitigkeiten nach § 2a I Nr. 1 ArbGG findet das Beschlussverfahren statt (§ 2a II ArbGG).

b) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2a I Nr. 1 und II, 80 I ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG streitig, nämlich die Frage, ob die Arbeitgeberin durch die Ausgabe des Formulars „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung oder Verhalten“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 I BetrVG verletzt und ob dem Betriebsrat daraus ein Unterlassungsanspruch zusteht..

2. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Siegen folgt aus § 82 I 1 ArbGG. Der Betrieb der Arbeitgeberin liegt im Bezirk des angerufenen Arbeitsgerichts.

3. Der Betriebsrat besitzt die erforderliche Antragsbefugnis, da er die Verletzung in seinen Mitbestimmungsrechten nach § 87 I BetrVG geltend macht und eine solche Verletzung auch möglich erscheint.

II.

Der Antrag zu 1) ist auch begründet.

1. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 I BetrVG und gegen zu erwartende - erstmalige oder wiederholte - Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I BetrVG ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu (BAG v. 15.05.2007 – 1 ABR 32/06 – NZA 2007, 1240; BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 (A) – NZA 2005, 538; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556; grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364). Dieser allgemeine Unterlassungsanspruch folgt unmittelbar aus § 87 I BetrVG iVm. § 2 BetrVG (BAG v. 15.05.2007 – 1 ABR 32/06 – NZA 2007, 1240; BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 – NZA 2007, 458). Voraussetzung eines solchen Unterlassungsanspruchs ist ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers (BAG v. 15.05.2007 – 1 ABR 32/06 – NZA 2007, 1240; BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 – NZA 2007, 458).

Der allgemeine Unterlassungsanspruch beruht darauf, dass im Rahmen des Mitbestimmungstatbestandes nach § 87 I BetrVG jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiell-rechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 I BetrVG nicht. Dieser Umstand begründet einen aus § 87 I BetrVG iVm. § 2 I BetrVG folgenden Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen, weil zustimmungslosen Handelns des Arbeitgebers (BAG v. 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 - NJW 2010, 172).

2. Der Unterlassungsanspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSd. § 23 III BetrVG voraus (BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 (A) – NZA 2005, 538; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556; grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93 - BAGE 76, 364).

3. Der zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte aus § 87 I BetrVG entwickelte Unterlassungsanspruch steht nach seinem Zweck allein dem Betriebsrat zu, der Träger des konkreten Mitbestimmungsrechts ist (BAG v. 17.05.2011 – 1 ABR 121/09 – Juris).

4. Ein Unterlassungsantrag ist zur Sicherung der sich aus § 87 I BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechte zulässig. Mit diesem kann der Betriebsrat (nur) die Beibehaltung eines gegenwärtigen betriebsverfassungsgemäßen Zustands verlangen und dessen Veränderung verhindern (BAG v. 18.03.2014 – 1 ABR 75/12 – NZA 2014, 984).

5. Der allgemeine Unterlassungsanspruch verlangt eine bevorstehende (wiederholte) Verletzungsgefahr (BAG v. 28.02.2006 - 1 ABR 4/05 - Juris). Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist eine Erstbegehungs- oder eine Wiederholungsgefahr (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris; BAG v. 18.11.2014 - 1 AZR 257/13 - BAGE 150, 50). Eine Wiederholungsgefahr folgt bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris). Für die Wiederholungsgefahr besteht bereits eine tatsächliche Vermutung, wenn in der Vergangenheit ständig Mitbestimmungsrechte verletzt worden sind (BAG v. 29.02.2000 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 105; LAG Hamm v. 08.10.2004 - 10 TaBV 21/04 - Juris).

6. In Anwendung dieser Grundsätze verlangt der Betriebsrat von der Arbeitgeberin zu Recht die Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Herausgabe und Verwendung des Formulars „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung oder Verhalten“. Das Verhalten der Arbeitgeberin verletzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 I Nr. 1 BetrVG. Ob darüber hinaus eine Verletzung von § 87 I Nr. 6 BetrVG vorliegt - für die allerdings nichts spricht -, kann daher dahinstehen.

a) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 I Nr. 1 BetrVG).

b) Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer (BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 – NZA 2007, 640; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln oder durch sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren (BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 – NZA 2007, 640; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Das Mitbestimmungsrecht beruht darauf, dass die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und dabei dessen Weisungsrecht unterliegen (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, 166). Das berechtigt den Arbeitgeber auch dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, 166).

Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen (BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 – NZA 2007, 640; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens und der betrieblichen Ordnung gleichberechtigt teilnehmen (BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 13.02.2007 – 1 ABR 18/06 – NZA 2007, 640; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - BAGE 101, 216). Es ermöglicht dem Betriebsrat zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer eine Einflussnahme auf die Anordnungen des Arbeitgebers, die sich auf die Belegschaft oder Teile von ihr konkret nachteilig auswirken können (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG dient auch dazu, bei einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – NZA 2012, 687).

Ob der Arbeitgeber eine Maßnahme einseitig anordnet oder ihr durch das Vertragsrecht Geltung zu verschaffen sucht, ist für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts nicht entscheidend; Gegenstand der Mitbestimmung in den sozialen Angelegenheiten des § 87 I BetrVG ist nicht die äußere Form einer Maßnahme, sondern deren Inhalt (BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, 166).

c) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei § 87 I Nr. 1 BetrVG zu unterscheiden zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten (BAG v. 21.01.1997 - 1 ABR 53/96 - NZA 1997, 785).

aa) Der Betriebsrat hat nur bei Maßnahmen mitzubestimmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Dies sind Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685). Das Mitbestimmungsrecht soll immer dann ausgeübt werden können, wenn der Arbeitgeber das mit ihrer Tätigkeit verbundene Verhalten der Arbeitnehmer regelt (BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556).

bb) Mitbestimmungsfrei sind dagegen Anordnungen, die das sog. Arbeitsverhalten betreffen und mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – NZA 2012, 687; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556). Das Arbeitsverhalten betrifft alle Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind (BAG v. 21.01.1997 - 1 ABR 53/96 - NZA 1997, 785; LAG Rheinland-Pfalz v. 30.10.2009 - 6 TaBV 33/09 - ZTR 2010, 549). Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, 166; LAG Rheinland-Pfalz v. 30.10.2009 - 6 TaBV 33/09 - ZTR 2010, 549). Danach unterliegen nur solche Weisungen nicht der Mitbestimmung, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685; BAG v. 27.01.2004 - 1 ABR 7/03 - BAGE 109, 235; LAG Rheinland-Pfalz v. 30.10.2009 - 6 TaBV 33/09 - ZTR 2010, 549).

cc) Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – NZA 2012, 687; BAG v. 13.02.2007 - 1 ABR 18/06 - BAGE 121, 147). Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – NZA 2012, 687). Entscheidend ist der jeweilige objektive Regelungszweck, der sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens bestimmt (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – NZA 2012, 687; BAG v. 11.06.2002 - 1 ABR 46/01 - BAGE 101, 285).

d) In Anwendung dieser Grundsätze verstößt die Herausgabe und Verwendung des Formulars „Meldung einer Pflichtverletzung an Leistung oder Verhalten“ gegen § 87 I Nr. 1 BetrVG.

Die Herausgabe des Formulars sowie die Anweisung - oder zumindest die von der Arbeitgeberin damit deutlich zum Ausdruck gebrachte Erwartung - seiner Verwendung betrifft das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter.

Ob die Arbeitgeberin die Verwendung des Formulars ausdrücklich angeordnet hat oder nicht, kann dahinstehen.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass es sich um verbindliche verhaltensbegründende Verhaltensregeln handelt. § 87 I Nr 1 BetrVG greift auch dann ein, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen, ohne dass sie verbindliche Vorgaben zum Inhalt haben. Ausreichend ist es, wenn die Maßnahme darauf gerichtet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten (BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 63/10 – NZA 2012, 685; BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – NJW 2008, 3731; BAG v. 18.04.2000 - 1 ABR 22/99 - AP Nr 33 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung).

Mit der Herausgabe des Formulars bringt die Arbeitgeberin für die Mitarbeiter deutlich ihre Erwartung zum Ausdruck, dass das Formular auch genutzt wird. Zudem lautet die von der Arbeitgeberin gewählte Beschreibung auf Seite 1 des Formulars eindeutig „Anweisung“.

Soweit die Arbeitgeberin einwendet, dass das Formular ausschließlich für Vorgesetzte mit Personalverantwortung gedacht sei, ergibt sich dies weder aus dem von der Arbeitgeberin allein definierten Geltungsbereich der „Anweisung“ noch aus ihrem außergerichtlich mit dem Betriebsrat gewechselten Schriftverkehr.

In Ziffer 2.0 der „Anweisung“ auf Seite 1 des Formulars heißt es unter der Überschrift „Geltungsbereich“: „Dieses Formblatt gilt für alle Beschäftigten und Leiharbeitnehmer/innen des Standortes Adient Automotive Components GmbH in Hilchenbach.“ (Unterstreichungen durch das Gericht). Außergerichtlich teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat zwar mit, dass „(…) das Formular (…) lediglich als eine Arbeitshilfe für die Vorgesetzten zu sehen (…)“ sei. Dort ist also von einer Beschränkung auf solche Vorgesetzte mit Personalverantwortung keine Rede.

Da somit nach den von der Arbeitgeberin gegenüber der Belegschaft kommunizierten Vorgaben alle Mitarbeiter von der Pflicht zur Verwendung des Formulars erfasst sind, kann auch dahinstehen, ob die Meldung von Pflichtverletzungen zur Arbeitsleistung von Vorgesetzten mit Personalverantwortung gehört.

Dementsprechend betrifft die Herausgabe und Verwendung des Formulars das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter, denn es gehört nicht zu deren arbeitsvertraglichen Pflichten, bei Meldung einer Pflichtverletzung eine bestimmte Form einzuhalten.

Die Verwendung des Formulars ist eine Regelung der betrieblichen Ordnung. Mit der auf die Verwendung des Formblatts gerichteten Anordnung schafft die Arbeitgeberin eine betriebliche Verhaltensregel. Die Arbeitgeberin stellt es den Mitarbeitern nicht frei, wie sie ihrer (zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellten) nebenvertraglichen Mitteilungspflicht nachkommen wollen, sondern verlangt hierfür die Verwendung eines von ihr gestalteten Formulars. Dadurch kann sie die zu offenbarenden Angaben standardisiert nach eigenen Vorgaben erheben, obwohl die Erfüllung der (zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellten) vertraglichen Anzeigepflicht selbst nicht die Einhaltung einer bestimmten äußeren Form verlangt. Der mitbestimmungspflichtige Sachverhalt besteht darin, dass die Arbeitgeberin kraft ihres Direktionsrechts ein standardisiertes Vorgehen der Arbeitnehmer erreichen will, obwohl das durch die (zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellte) zu erfüllende arbeitsvertragliche Nebenpflicht selbst nicht zwingend vorgegeben wird. Die Vorgabe, für eine vertraglich geschuldete Mitteilung an die Arbeitgeberin ein Formblatt zu verwenden, betrifft die Gestaltung betrieblicher Abläufe. Es geht ausschließlich darum, wie eine Mitteilungspflicht erfüllt wird, nicht um deren Begründung und die darauf bezogenen Rechte. Ordnet der Arbeitgeber generell und verbindlich an, die Meldung einer Pflichtverletzung müsse durch ein von ihm vorgegebenes Formular dokumentiert werden, schafft er damit eine betriebliche Regelung und verlangt er ein ordnungsmäßiges Verhalten der Arbeitnehmer, das dieser entspricht. Die Maßnahme betrifft nicht die Art und Weise der Arbeitsleistung. Nur hinsichtlich dieser soll der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ohne Beteiligung des Betriebsrats ausüben können. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber die Meldung einheitlich von allen Arbeitnehmern in einer bestimmten Form verlangt und damit eine Regel aufstellt, die für alle - unabhängig von der konkreten Arbeitsleistung - zu beachten ist. Er will damit kraft seines Direktionsrechts ein regelgerechtes Verhalten erzwingen. Dabei begnügt er sich gerade nicht mit der schuldrechtlichen Lage, wonach es den einzelnen Arbeitnehmern freisteht, in welcher Weise sie eine Pflichtverletzung melden. Die vom Arbeitgeber als notwendig erachtete Aufstellung allgemeiner Verfahrensregeln verdeutlicht, dass es ihm um eine Frage geht, die nicht individuell zu lösen ist, also um ein Ordnungsproblem. Die Regelung berührt damit die Interessen aller Arbeitnehmer. Es geht darum, dass die Arbeitnehmer selbst sich in bestimmter, jeweils gleicher, standardisierter Weise verhalten sollen. Es geht um eine Standardisierung des Verhaltens der Arbeitnehmer (zum Ganzen BAG v. 21.01.1997 - 1 ABR 53/96 - NZA 1997, 785; BAG v. 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, 166; BAG v. 10.03.2009 - 1 ABR 87/07 - NZA 2010, 180).

III.

Der Antrag zu 2) ist ebenfalls begründet.

1. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwider handelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 I und II ZPO iVm § 85 I 3 ArbGG auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris; BAG v. 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 – NZA 2007, 818).

2. Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Dieser - erkennbar nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) gestellte - Antrag ist dahin zu verstehen, dass nicht schon ein Ordnungsgeld in bestimmter Höhe, sondern der mögliche Höchstbetrag eines erst bei tatsächlicher Zuwiderhandlung festzusetzenden Ordnungsgelds angedroht werden möge (BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 (A) – NZA 2005, 538).

3. Für den Antrag zu 2) fehlt es auch nicht am Rechtsschutzbedürfnis. Zwar begehrt der Betriebsrat mit ihm bereits im vorliegenden Erkenntnisverfahren den Erlass einer dem Vollstreckungsverfahren zuzuordnenden Maßnahme. Es ist jedoch zulässig, den Antrag auf Androhung eines Ordnungsgelds schon mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren zu verbinden (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris; BAG v. 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 – NZA 2007, 818; BAG v. 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 (A) – NZA 2005, 538).

4. Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze von 10.000,- € des § 23 III 5 BetrVG (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris; BAG v. 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 – NZA 2007, 818; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02 - BAGE 110, 252; BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/03 – NZA 2004, 556) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG („Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.“) besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 I und II ZPO (BAG v. 22.08.2017 - 1 ABR 5/16 - Juris).

IV.

Eine Kostenentscheidung war nach § 2 II GKG nicht veranlasst.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.

Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Siegen, 1 BV 5/21

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