Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, ob die Beklagte mit dem Schreiben vom 28.1.2022 die zwischen den Parteien getroffene Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office rechtswirksam gekündigt hat.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1.2.2017 als Sales Account Manager zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von Euro 6.200,00 beschäftigt, wobei hinsichtlich der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen auf die von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichte Abschrift des von beiden Parteien unterzeichneten Anstellungsvertrages vom 28.11.2016 (Bl. 49 ff.d.A.) verwiesen wird. Zudem haben die Parteien eine Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office vom 29.11.2016 geschlossen, auf die hinsichtlich der Einzelheiten verwiesen wird (Bl. 12 ff.d.A.). Der Arbeitsvertrag und die Zusatzvereinbarung sind dem Kläger gemeinsam per Post übersandt worden, der Kläger hat beide Vereinbarungen gemeinsam unterzeichnet und sie zusammen an die Beklagte zurückgesandt. Mitte 2021 ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt, zuletzt hat der Kläger der Beklagten einen „Eingliederungsvorschlag“ zur Wideraufnahme der Tätigkeit vorgelegt. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 28.1.2022 eine Kündigung der Zusatzvereinbarung über die Tätigkeit im Home-Office zum 1.4.2022 ausgesprochen, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf das entsprechende Schreiben (Bl. 19 ff.d.A.) verwiesen wird.

Der Kläger meint, die Kündigung vom 28.1.2022 sei unwirksam. Die Zusatzvereinbarung über die Home-Office Tätigkeit bestehe über den 1.4.2022 hinaus fort. Da der Arbeitsvertrag gemeinsam mit der Zusatzvereinbarung übermittelt und geschlossen wurde stellten beide Vereinbarungen eine Einheit dar. Mithin sei von Beginn an ein Arbeitsverhältnis mit dem Inhalt geschlossen worden, dass die Tätigkeitsaufnahme im Home-Office zu erfolgen habe. Auch der von beiden Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag bestätige in Ziffer 1 die vereinbarte Tätigkeit im Home-Office, wobei die Zusatzvereinbarung mit ihren differenzierten Regelungen zur Home-Office Tätigkeit der allgemeinen Regelung im Arbeitsvertrag vorgehe. Die Teilkündigung der Zusatzvereinbarung sei unzulässig. Sowohl der Arbeitsvertrag als auch die Zusatzvereinbarung seien dem Kläger von der Beklagten vorgegeben worden und stellten daher allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Der Kläger habe auf den Inhalt der Vereinbarungen keinen Einfluss nehmen können, insbesondere seien die Regelungen nicht individuell ausgehandelt worden. Schon das äußere Erscheinungsbild ebenso wie die verwendeten Formulierungen bspw. in § 5 und § 6 der Zusatzvereinbarung ließen allein auf ein vorformuliertes Vertragsmuster schließen, welches für eine Vielzahl von Fällen verwendet werden solle. Auch die Regelung in § 1 der Zusatzvereinbarung, wonach kein Anspruch auf einen dauerhaften Arbeitsplatz in den Unternehmensräumen bestehe, beziehe sich erkennbar nicht auf die Situation des Klägers und sei ein Indiz dafür, dass es sich um einen Text handele, der für eine Vielzahl von verschiedenen Fällen entworfen worden sei, was auch die Anlage 2 zur Zusatzvereinbarung verdeutliche. Auch wenn § 7 der Zusatzvereinbarung eine Regelung zur Kündigungsmöglichkeit treffe, sei die ausgesprochene Kündigung der Zusatzvereinbarung vom 28.1.2022 unwirksam. Der Vorbehalt in § 7 Abs.2 der Zusatzvereinbarung sei unwirksam. Da es sich bei der Regelung in § 7 der Zusatzvereinbarung um eine allgemeine Geschäftsbedingung handele, müsse sich die Klausel zur Kündigungsmöglichkeit der Zusatzvereinbarung an §§ 305 ff. messen lassen. Dabei müsse die Klausel so formuliert sein, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen könne, welche Leistungen von der jeweiligen Klausel erfasst seien und unter welchen Voraussetzungen diese geändert werden können. Dabei könne es keinen Unterschied machen, ob sich der Arbeitgeber mit der Klausel den Widerruf einer bestimmten Leistung oder das Recht vorbehalten habe, die Home-Office Regelung einseitig kündigen zu können. Jedenfalls hätte in der Klausel die Art der Änderungsgründe benannt werden müssen. Aufgrund des Verstoßes gegen das Transparenzgebot sei die Klausel unwirksam. Da ohne wirksame Kündigungsmöglichkeit eine Teilkündigung eines Bestandteils des Arbeitsvertrages unzulässig sei, sei die von der Beklagten mit Schreiben vom 28.1.2022 ausgesprochene Kündigung der Zusatzvereinbarung unwirksam. Mit der in § 7 Abs.2 vorbehaltenen Kündigungsmöglichkeit würde auch der Kündigungsschutz, der den Kläger nach dem Kündigungsschutzgesetz zustehe, umgangen. Hilfsweise sei einzuwenden, dass eine Kündigung der Zusatzvereinbarung mit der Weisung an den Kläger, seine Arbeitsleistung ab dem 1.4.2022 am Sitz der Beklagten in C zu erbringen, einer Ausübungskontrolle nicht standhalte, denn ein überwiegendes Interesse der Beklagten sei nicht erkennbar und eine solche Weisung entspreche nicht billigem Ermessen. Für den Kläger würde die Pflicht zur Ausübung der Tätigkeit in C aufgrund seines Wohnortes in B eine tiefgreifende Veränderung seiner gesamten Lebenssituation mit sich bringen.

Der Kläger beantragte,

festzustellen, dass dem Kläger der ihm durch die Teilkündigung vom 28.01.2022 entzogene vertragliche Anspruch, seine Arbeitsleitung im Wesentlichen in seiner Wohnung, A XX, XXXXX B erbringen zu können über den 01.04.2022 hinaus zusteht.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, mit dem Schreiben vom 28.1.2022 sei die Zusatzvereinbarung zur Tätigkeit im Home-Office aufgrund der Kündigungsmöglichkeit nach § 7 der Vereinbarung rechtswirksam beendet worden. Dementsprechend habe der Kläger seine Tätigkeit ab dem 1.4.2022 am Betriebssitz der Beklagten in C zu erbringen. Der Kläger habe bei der Beklagten insoweit eine besondere Stellung eingenommen, als er ausschließlich für die Vertriebstätigkeiten in Norddeutschland zuständig gewesen sei und die Ausübung dieser Tätigkeit in besonderem Maße mit entsprechenden Dienstreisen in diese Region verbunden gewesen sei. Die Regelungen der Zusatzvereinbarung stellten keine allgemeinen Geschäftsbedingungen dar. Vielmehr schließe die Beklagte mit ihren Mitarbeitern in der Regel Arbeitsverträge, bei denen der Tätigkeitsort der Betriebssitz sei, so dass sich die mit dem Kläger geschlossenen Vereinbarungen maßgeblich von der Ausgestaltung der Vereinbarungen und Tätigkeiten der anderen Mitarbeiter unterscheide. Der mit dem Kläger geschlossene Vertrag weiche von diesen üblichen Vereinbarungen ab und sei auf die besondere von dem Kläger für die Region Norddeutschland übernommene Aufgabe zugeschnitten. Dementsprechend seien die Parteien zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung davon ausgegangen, dass der Kläger für die Ausübung der Vertriebstätigkeit eine erhebliche Reisezeit aufzuwenden habe, so dass allein die notwendige Nachbearbeitung im Home-Office habe erfolgen sollen, welche nicht mehr als 20 % der Arbeitszeit ausgemacht habe. Entsprechend sei die Home-Office Regelung beschränkt getroffen worden auf den Zeitraum der Ausübung der speziellen Tätigkeit des Klägers für die Beklagte. Dem Kläger sei zum Zeitpunkt des Abschlusses der Zusatzvereinbarung auch bewusst gewesen, dass die Regelung in unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeitserbringung für die Region Nord bestanden habe. Für den Kläger hätten zu keinem Zeitpunkt Anhaltspunkte für die Annahme bestanden, dass ausschließlich für ihn dauerhaft eine Home-Office Tätigkeit habe vereinbart werden sollen. Dementsprechend sei der Grund für die Vereinbarung der Home-Office Tätigkeit nie intransparent gewesen und der Beklagten sei das Recht zur einseitigen Beendigung der Zusatzvereinbarung eingeräumt worden. Aufgrund der Erkrankung des Klägers könne nicht mehr davon ausgegangen werden, dass dieser in der Zukunft noch in der Lage sei, die erheblichen Dienstfahrten für die Region Norddeutschland durchzuführen, so dass er seine Vertriebstätigkeit nunmehr, wie die anderen Mitarbeiter der Beklagten auch, am Dienstsitz in C zu erbringen habe. Nur so sei eine Abstimmung unter den Vertriebsmitarbeitern bezogen auf die betreuten Vertriebsvorgänge gewährleistet.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet, der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die zwischen den Parteien getroffene Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office wurde von der Beklagten mit dem Schreiben vom 28.1.2022 nicht rechtswirksam zum 1.4.2022 beendet. Es fehlt an einer rechtswirksam vereinbarten Beendigungsmöglichkeit der Zusatzvereinbarung. Die in § 7 der Zusatzvereinbarung enthaltene Regelung zur Kündigungsmöglichkeit ist unwirksam.

Mit dem von beiden Parteien unterzeichneten Anstellungsvertrag vom 28.11.2016 und der Zusatzvereinbarung vom 29.11.2016 haben die Parteien besondere Regelungen zum Tätigkeitsort getroffen. Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung grundsätzlich nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag oder andere höherrangige Rechtsvorschriften bestimmt sind. Die Bestimmung des Arbeitsortes obliegt damit vorbehaltlich anderer individual- oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen grundsätzlich dem Arbeitgeber. Mit der zwischen den Parteien geschlossenen Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office haben die Parteien dagegen das Direktionsrecht der Beklagten hinsichtlich des Arbeitsortes eingeschränkt insoweit, dass der Kläger entsprechend der Formulierungen in der Vorbemerkung der Zusatzvereinbarung seine Arbeitsleistung im Wesentlichen in seiner Wohnung erbringen kann.

Während Ziffer 1. Abs.2 des Arbeitsvertrages eine allgemeine Regelung zum Tätigkeitsort trifft, stellt die Zusatzvereinbarung, welche in der Vorbemerkung bestimmt, dass der Kläger seine Arbeitsleistung im Wesentlichen in seiner Wohnung erbringt und auch in den folgenden Paragraphen detaillierte Regelungen dazu trifft, in welcher Form der Kläger die Arbeitsleistungen von der häuslichen Arbeitsstätte aus zu erbringen hat, eine speziellere Regelung dar, welche gegenüber der allgemeinen Regelung im Arbeitsvertrag als vorrangig zu bewerten ist, diese jedenfalls ausfüllt.

Die Vereinbarung zur Tätigkeit im Home-Office hat die Beklagte nicht rechtswirksam mit dem Kündigungsschreiben vom 28.1.2022 zum 1.4.2022 beendet. Soweit sich die Beklagte in § 7 Abs.1, Abs.2 der Zusatzvereinbarung ein Kündigungsrecht der Zusatzvereinbarung vorbehalten hat, ist diese Regelung zur einseitigen Lösung unwirksam gemäß § 307 Abs.1 S.1 BGB i.V.m. § 307 Abs.2 Nr.1 BGB.

Bei den zwischen den Parteien getroffenen Regelungen in der Zusatzvereinbarung über eine Tätigkeit im Home-Office handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs.1 S.1 BGB.

Nach § 305 Abs.1 S.1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist, gelten allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 310 Abs.3 Nr.1 BGB vom Unternehmer als gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher eingeführt wurden (BAG vom 23.8.2012 – 8 AZR 804/11, zit. nach juris; BAG vom 23.9.2010 – 8 AZR 897/08, zit. nach juris). Damit finden gemäß § 310 Abs.3 Nr. 2 BGB die Vorschriften der §§ 305 c Abs.2, 306, 307 und 309 BGB für vorformulierte Arbeitsvertragsbestimmungen auch dann Anwendung, wenn diese nur einmal verwendet werden sollen und der Arbeitnehmer auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen kann (LAG Schleswig-Holstein vom 23.5.2007 – 3 Sa 28/07, zit. nach juris). Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach § 305 Abs.1 S.3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (BAG vom 23.8.2012 – 8 AZR 804/11, zit. nach juris; BAG vom 23.9.2010 – 8 AZR 897/08, zit. nach juris).

Dass der Kläger die Formulierungen der Zusatzvereinbarung gestellt hätte, hat auch die Beklagte nicht vorgetragen. Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich auch nicht entnehmen, dass die Regelungen der Zusatzvereinbarung zwischen den Parteien im Einzelnen ausgehandelt wurden. Vielmehr waren die einzelnen Regelungen von der Beklagten vorformuliert.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vorformulierten Vertragsklauseln im Einzelnen ausgehandelt sind, obwohl sie vorformuliert wurden, trägt deren Verwender (BGH, Urteil vom 15.4.2008 – X ZR 126/06, zit. nach juris; LAG Düsseldorf vom 6.9.2016 – 9 Sa 1385/15, zit. nach juris). Dies ergibt sich bereits aus der negativen Fassung von § 305 Abs.1 S.3 BGB (LAG Düsseldorf vom 6.9.2016 – 9 Sa 1385/15, zit. nach juris). Dabei setzt ein „Aushandeln“ mehr als „Verhandeln“ voraus. Der Verwender muss den in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen gesetzesfremden Kerngehalt inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellen und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumen. Dabei muss der Verhandlungspartner zumindest die reale Möglichkeit erhalten, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen beeinflussen zu können (BGH, Urteil vom 22.11.2012 – VII ZR 222/12, zit. nach juris; BGH, Urteil vom 19.5.2005 – III ZR 437/04, zit. nach juris). Daher reicht für ein „Aushandeln“ ein ausdrückliches Einverständnis des Vertragspartners nach einem Hinweis auf die belastende Klausel nicht aus (LAG Düsseldorf vom 6.9.2016 – 9 Sa 1385/15, zit. nach juris). Vielmehr muss die Klausel vom Kunden in seinem rechtsgeschäftlichen Gestaltungswillen aufgenommen worden sein (BGH, Urteil vom 19.5.2005 – III ZR 437/04, zit. nach juris).

Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Beklagten nicht. Diese trägt lediglich vor, dass die Zusatzvereinbarung keine allgemeine Geschäftsbedingung darstelle, sondern individuell zwischen den Parteien ausgehandelt worden sei, aufgrund der besonderen Stellung welche der Kläger bei der Beklagten eingenommen habe. Die Beklagte schließe mit ihren Mitarbeitern regelmäßig Arbeitsverträge mit einem Tätigkeitsort am Betriebssitz. Der Arbeitsvertrag und die Zusatzvereinbarung seien auf die besondere Vertriebstätigkeit zugeschnitten gewesen, die der Kläger als einziger Vertriebsmitarbeiter für die Region Norddeutschland übernommen habe. Bei Vertragsabschluss sei davon auszugehen gewesen, dass der Kläger im Rahmen seiner Vertriebstätigkeit intensive Reisetätigkeiten zu den Kunden entfalten müsse und daher einen wesentlichen Teil der Arbeitszeit für Kundenbesuche in Norddeutschland aufbringen werde. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger annehmen können, dass ihm dauerhaft, unabhängig von der Ausübung dieser Tätigkeit ein Home-Office Arbeitsplatz habe gewährt werden sollen. Ob und inwieweit dabei der Regelungsgehalt, insbesondere bezogen auf die in § 7 getroffene Kündigungsregelung, zwischen den Parteien tatsächlich ernsthaft erörtert wurde und dem Kläger die reale Möglichkeit eingeräumt wurde, die inhaltliche Ausgestaltung der Regelungen beeinflussen zu können, ist dem Vortrag nicht zu entnehmen. Aus dem Grund kann auch ein Aushandeln im Sinne des § 305 Abs.1 S.3 BGB nicht angenommen werden. Vielmehr ergibt sich bereits aus dem Inhalt, bspw. der abstrakt vorgenommen Formulierungen in § 5 und § 6 als „Mitarbeiter im Home Office“ und der äußeren Gestaltung, dass die Zusatzvereinbarung zur Mehrfachverwendung formuliert worden ist. Der Vertrag enthält Klauseln und Formulierungen, die allgemein gefasst sind und keinen konkreten Bezug auf das Vertragsverhältnis der Parteien aufweisen, wie beispielsweise die Formulierungen in der Anlage 2 der Zusatzvereinbarung. Auch wenn der Vertrag, wie die Beklagte behauptet, gegenüber dem Kläger erstmalig verwendet wurde, spielt dies bei der Bewertung unter Beachtung der vorherigen Ausführungen gemäß § 310 Abs.3 Nr.2 keine Rolle.

Mithin stellen die Regelungen in der Zusatzvereinbarung allgemeine Geschäftsbedingungen dar.

Die Beendigung der Zusatzvereinbarung mit Kündigungsschreiben vom 28.1.2022 gestützt auf § 7 Abs.1, Abs.2 der Zusatzvereinbarung ist unwirksam. Die Regelung in § 7 Abs. 1, Abs. 2 der Zusatzvereinbarung, welche der Beklagten ein jederzeitiges Kündigungsrecht über die Vereinbarung der Tätigkeit im Home-Office einräumt, verstößt gegen § 307 Abs.1 S.1 BGB i.V.m. § 307 Abs.2 Nr.1 BGB und stellt eine unangemessene Benachteiligung dar. Dabei liegt in der Ausgestaltung dieser Klausel eine unangemessene Abweichung von dem gesetzlichen Leitbild des § 106 S.1 GewO. Mithin fehlt es an einer rechtswirksamen vertraglichen Vereinbarung zur Beendigungsmöglichkeit der Zusatzvereinbarung.

Nach § 307 Abs.1 S.1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen i.S.v. § 307 Abs.1 S.1 BGB, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Nach § 307 Abs.2 Nr.1 und Nr.2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (LAG Düsseldorf vom 10.9.2014 – 12 Sa 505/14, zit. nach juris; BAG vom 19.2.2014 – 5 AZR 920/12, zit. nach juris).

Die in § 7 Abs.1, Abs.2 der Zusatzvereinbarung vereinbarte voraussetzungslose und grundlose Kündigungsmöglichkeit der Zusatzvereinbarung ohne Berücksichtigung der Interessen des Klägers benachteiligt diesen entgegen Treu und Glauben unangemessen in dem beschriebenen Sinne.

Entgegen der vom Kläger vertretenen Ansicht ist die vereinbarte Möglichkeit der Beendigung der Home-Office Tätigkeit nicht an den Grundsätzen einer Widerrufsklausel zu messen, für welche die Angabe der Widerrufsgründe erforderlich wäre. Vielmehr ist die Beendigungsregelung in § 7 am gesetzlichen Leitbild des § 106 S.1 GewO zu messen. Mit der Vereinbarung von Telearbeit wird der Ort der Arbeitsleistung festgelegt. Damit ist nicht der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses angesprochen, was bereits § 106 S.1 GewO belegt. Es geht nicht grundsätzlich um einen Eingriff in den kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses. Möglich ist deshalb eine Klausel, welche für beide Parteien die einseitige Beendigung der Home-Office Tätigkeit vorsieht, die auch nicht den Anforderungen des § 2 KSchG entsprechen muss. Weil die Frage des Arbeitsortes angesprochen ist, ist das erforderliche Mindestmaß das gesetzliche Leitbild des § 106 S.1 GewO. Zwar müssen bei einer Direktionsrechtsklausel die Gründe für die Ausübung des Weisungsrechts nicht angegeben werden. Gesetzliches Leitbild ist aber insoweit, dass die Ausübung des einseitigen Weisungsrechts des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht. Damit muss die Vertragsklausel die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO aus sich heraus erkennen lassen (vgl. für den Fall einer vertraglichen Formularvereinbarung zur Beendigungsmöglichkeit alternierender Telearbeit LAG Düsseldorf vom 10.9.2014 – 12 Sa 505/14, zit. nach juris).

Von diesen aus § 106 S.1 GewO abgeleiteten Mindestanforderungen weicht § 7 der Zusatzvereinbarung ab. Es ist nämlich vereinbart, dass die Beendigung der Home-Office Tätigkeit von der Beklagten einseitig erfolgen kann, ohne dass sich aus der Klausel ergibt, dass die Interessen des Klägers hierbei Berücksichtigung finden müssen. Anhaltspunkte hierfür finden sich weder in der Formulierung des § 7 der Zusatzvereinbarung selber, noch in den sonstigen Regelungen. Da der Beklagten damit das Recht eingeräumt wird, die Vereinbarung über die Home-Office Tätigkeit jederzeit einseitig zu beenden, ist die Regelung gemäß § 307 Abs.1 S.1 BGB i.V.m. § 307 Abs.2 Nr.1 BGB unangemessen benachteiligend und damit unwirksam. Dem gesetzlichen Leitbild des § 106 S.1 GewO entspricht ein einseitiges Lösungsrecht nur dann, wenn dessen Ausübung billigem Ermessen entspricht. Die Vereinbarung eines einseitigen Lösungsrechts des Arbeitgebers muss daher zumindest vorsehen, dass bei der Ausübung die Interessen des Arbeitnehmers nach dem Maßstab des § 315 Abs.1 angemessen berücksichtigt werden (LAG Düsseldorf vom 10.9.2014 – 12 Sa 505/14, zit. nach juris). Diesen Anforderungen genügt die streitgegenständliche Regelung nicht.

Da die Kündigungsregelung in § 7 Abs.1, Abs.2 der Zusatzvereinbarung unwirksam ist, konnte die Zusatzvereinbarung mit dem Ausspruch der Kündigung vom 28.1.2022 gestützt auf § 7 der Zusatzvereinbarung nicht rechtswirksam beendet werden. Mithin war dem Klageantrag stattzugeben.

Der Beklagten musste der beantragte Schriftsatznachlass bezogen auf den letzten Schriftsatz der Klägerseite vom 20.6.2022 nicht gewährt werden. Neuer Tatsachenvortrag aus diesem Schriftsatz wurde der Entscheidung nicht zugrunde gelegt.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Rheine, 2 Ca 201/22

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