Arbeitsgericht Rheine, 2 Ca 2/16

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier Kündigungen sowie um den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Im Rahmen eines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung haben die Parteien zuvor bereits über die vorläufige (Weiter-) Beschäftigung des Klägers und sodann deren Zwangsvollstreckung gestritten (Arbeitsgericht Rheine, 1 Ga 14/15; nachfolgend: LAG Hamm 16 SaGa 42/15).

Der 1960 geborene, ledige und keiner Person zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 01.03.1995 (Blatt 323 ff. GA) bei der Beklagten zuletzt durchgängig seit dem 07.02.1994 als Mitarbeiter in der Weberei, als sogenannter „Öler“ angestellt. Der Kläger bezieht ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von ca. 2.300,00 EUR brutto (Blatt 18, 62, 321 R GA). Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden.

Die Beklagte betreibt ein mittelständisches Textilunternehmen, das unter anderem Markisen, Markisenstoffe und Freilufttextilien sowie so genannte Dekostoffe und Vorhänge für den Objektbau produziert (Blatt 61 GA; sowie: Amtsgericht Steinfurt, HRA 3133). Sie unterhält in ihrem Betrieb ein so genanntes Textilwerk und ein Markisenwerk. Die Beklagte beschäftigt ca. 650 Arbeitnehmer. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Markisenwerk zeitweilig auch Zeitarbeitnehmer, Schüler und Studenten.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Verweisung die Tarifverträge der Nord-Westdeutschen Textilindustrie Anwendung (Blatt 323 f. GA).

Bevor die Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet hatten, bestanden mehrere befristete Arbeitsverhältnisse. Ab dem 04.02.1980 war der Kläger als Aushilfe im Versand angestellt (Blatt 135 GA). Ab dem 22.03.1982 war der Kläger sodann als Aushilfe in der Aufmachung und im Versand angestellt (Blatt 136 GA). Ab dem 18.03.1985 folgte eine Anstellung als Aushilfe in der Markisenfertigung (Blatt 137 GA). Ab dem 24.03.1986 war der Kläger schließlich als Aushilfe im Markisenzuschnitt (Blatt 138 GA) und ab dem 03.11.1986 als Aushilfe in der Schlosserei angestellt (Blatt 139 GA). Es folgte im Jahr 1988 eine Anstellung als Aushilfe in der Markisennäherei (Blatt 140 GA). Schließlich wurde der Kläger ab dem 30.03.1993 erneut als Aushilfe in der Markisenfertigung angestellt (Blatt 141 GA). Ab dem 07.02.1994 wurde er zunächst befristet bis zum 31.01.1996 und sodann auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.03.1995 unbefristet angestellt (Blatt 320, 323 f. GA).

Am 07.04.2015 und 09.04.2015 wurden im Betrieb der Beklagten mehrere Schreiben gefunden, in denen unter anderem die Zündung von Bomben angedroht wurde. Wegen des Inhalts der Schreiben wird – soweit vorhanden – auf den Akteninhalt Bezug genommen (Blatt 254 ff. GA).

Am 13.05.2015 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich – ohne Namensliste – und einen Sozialplan.

Im Juni 2015 wurde im Betrieb der Beklagten in einem Umkleideraum ein Brand gelegt (Blatt 337 GA). Am Tag der Brandstiftung hielt sich der Kläger nicht im Betrieb der Beklagten auf (Blatt 338 GA).

Mündlich sowie mit Schreiben vom 19.06.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung an (Blatt 80 GA). Mit Schreiben vom 25.06.2015 widersprach der Betriebsrat dem beabsichtigten Ausspruch einer Kündigung des Klägers (Blatt 22 ff. GA).

Mit Schreiben vom 29.06.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 30.09.2015 (Blatt 19 GA). Die Beklagte sprach – einschließlich des Klägers – im Juni 2015 insgesamt gegenüber sieben Arbeitnehmern Kündigungen aus und veranlasste den Abschluss von fünf Aufhebungsverträgen. 41 weitere Arbeitnehmer wechselten in eine Transfergesellschaft.

Am 24.08.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat mündlich und schriftlich erneut zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung an (Blatt 239 f. GA). Der Betriebsrat widersprach dem Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 31.08.2015 (Blatt 241 f. GA). Weitere Einigungsversuche der Betriebsparteien vor dem Hintergrund der Regelungen des Tarifvertrags zur Sicherung älterer Arbeitnehmer (Arbeiter) vom 23.05.1974 in der Fassung vom 13.11.2014 (Blatt 243 ff. GA) – auch unter Beteiligung des Arbeitgeberverbands und der Gewerkschaft – (Blatt 245 f. GA) blieben erfolglos. Wegen des Inhalts des Tarifvertrags wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 17.09.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 31.03.2016 (Blatt 88 GA).

Am 24.09.2015 wurde im Betrieb der Beklagten ein Schreiben mit folgendem Wortlaut gefunden (Blatt 259 GA):

„Ihr habt mir alles

genommen

Was ich hatte!

Job, Familie

Aber ich werde heute

nicht alleine gehen

heute wird abgerechnet!

Und ihr kommt alle mit!

heute nimmt alles

ein

ENDE!“

Am 10.12.2015 wurde der Kläger von der Polizei als Zeuge vernommen. Er verweigerte – zunächst – die Abgabe einer Speichelprobe, von Fingerabdrücken und einer Schriftprobe.

Mit Schreiben vom 16.12.2015 forderte die Beklagte den Kläger unter Fristsetzung bis zum 17.12.2015 um 10.00 Uhr auf, zum Vorwurf Stellung zu nehmen, er sei der Verfasser der vorgefundenen Drohbriefe (Blatt 260 ff. GA).

Mündlich sowie mit weiterem Schreiben vom 17.12.2015 hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch einer außerordentlichen, vorsorglich ordentlichen Verdachts- und Tatkündigung an (Blatt 266 ff. GA). Der Betriebsrat äußerte Bedenken (Blatt 271 GA).

Mit Schreiben vom 18.12.2015 nahm der Kläger zu den Vorwürfen der Beklagten Stellung (Blatt 263 ff. GA).

Mit Schreiben vom 22.12.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, und „vorsorglich fristgerecht“ zum Ablauf des 31.07.2016 (Blatt 163 GA).

Am 04.02.2016 gab der Kläger bei der Polizei eine Speichelprobe sowie Fingerabdrücke und Schriftproben ab.

Mit seiner Klage vom 02.07.2015 (Blatt 13 ff. GA), bei Gericht eingegangen am selben Tag (Blatt 1 GA), sowie Klageerweiterungen vom 22.09.2015 (Blatt 85 ff. GA) und 23.12.2015 (Blatt 160 ff. GA), jeweils bei Gericht eingegangen ebenfalls am selben Tag (Blatt 81, 155 GA), wendet sich der Kläger gegen die drei Kündigungen und begehrt Weiterbeschäftigung.

Der Kläger meint, die Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015 seien unwirksam. Hierzu behauptet er unter anderem, sein Arbeitsplatz sei nicht entfallen. Der durch seine Arbeitsleistung abgedeckte Wartungsaufwand bestehe nach wie vor. Auch seien andere Arbeitnehmer nicht in der Lage, während der von ihnen geschuldeten Arbeitszeit seine Aufgaben mit zu übernehmen. Vor allem aber bestünden andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Er könne sämtliche Aufgaben ausüben, die auch die von der Beklagten im Markisenwerk und hier der technischen Konfektion beschäftigten Stammarbeitnehmer sowie Zeitarbeitnehmer, Schüler und Studenten ausübten. Insbesondere behauptet der Kläger, er könne auch in den Bereichen weiterhin eingesetzt werden, in denen er vor Begründung des vorliegend streitigen Arbeitsverhältnisses beschäftigt worden sei. Aus denselben Gründen sei auch die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt. Er sei mit allen Arbeitnehmern vergleichbar, die einfache Tätigkeiten in der Produktion ausübten. Schließlich meint der Kläger, er sei angesichts tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes gemäß dem Tarifvertrag zur Sicherung älterer Arbeitnehmer ordentlich unkündbar. Im Hinblick auf die Kündigung vom 29.06.2015 hätte eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Die Fristen der Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015 seien fehlerhaft berechnet.

Die fristlose Kündigung vom 22.12.2015 sei ebenfalls unwirksam. Der Kläger meint, ein wichtiger Grund sei nicht gegeben.

Da der Arbeitsplatz des Klägers nicht weggefallen sei, bestehe auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch.

Einen mit der Klage zunächst anhängig gemachten allgemeinen Feststellungsantrag hat der Kläger im Rahmen der Kammerverhandlung zurückgenommen (Blatt 321 R GA).

Der Kläger beantragt zuletzt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom 29.06.2015, 17.09.2015 und 22.12.2015 nicht aufgelöst ist und wird;

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2. für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter in der Weberei weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Kündigungen seien wirksam.

Hierzu behauptet sie, die Kündigung vom 29.06.2015 sei aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen worden. Der Betrieb des Textilwerkes laufe seit einigen Jahren defizitär. Statt wie bisher mit einem jährlichen Produktionsvolumen von ca. 8,5 Mio. m² plane die Beklagte zukünftig mit einem Umfang von 5,3 Mio. m². Ca. 1,2 Mio. m² sollten je nach Bedarf hinzugekauft werden. Mit der Verringerung des Produktionsvolumens gehe ein Abbau von 15 Webmaschinen zum Ablauf des 30.09.2015, die Reduzierung von drei auf zwei Webgruppen und andere Maßnahmen einher. Ein vorhandener Personalüberhang werde abgebaut. Die Aufgaben des Klägers habe die Beklagte auf die bei ihr beschäftigten beiden Schichtschlosser verteilt. Andere freie Arbeitsplätze, die dem Kläger im Rahmen des bestehenden Direktionsrechts oder nach Ausspruch einer Änderungskündigung hätten zugewiesen werden können, seien im Textilwerk (s. so auf ausdrückliche Nachfrage im Rahmen der Kammerverhandlung am 09.02.2016: Blatt 322 GA) nicht vorhanden. Zeitarbeitnehmer würden in der Regel für die Dauer von sechs Monaten im Markisenwerk eingesetzt, um Auftragsspitzen abzudecken. Die hier von den in der technischen Konfektion beschäftigten Stammarbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten könne der Kläger nicht ausüben. Dementsprechend sei auch die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Betriebsrat sei angehört worden. Die Beklagte meint, die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen. Insbesondere seien Grundlage der Wechsel von 41 Arbeitnehmern in eine Transfergesellschaft dreiseitige Verträge zwischen den Arbeitnehmern, der Beklagten und der Transfergesellschaft gewesen. Hierbei handele es sich nicht um von der Beklagten veranlasste Beendigungen im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Die Beklagte habe zudem ein Konsultationsverfahren durchgeführt und dies der Agentur für Arbeit per Telefax-Schreiben mitgeteilt. Auch nach dem Normzweck des § 17 Abs. 1 KSchG sei eine gesonderte Massenentlassungsanzeige nicht erforderlich gewesen. Denn die Agentur für Arbeit sei angesichts der Bildung der Transfergesellschaft und der „Thematisierung“ der möglichen Gewährung von Transferkurzarbeitergeld umfassend informiert gewesen. Der Wechsel in eine Transfergesellschaft sei nicht zuletzt wegen der gegebenen Vermittlungsquote auch nicht mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gleichzustellen.

Schließlich behauptet die Beklagte, die Kündigung vom 17.09.2015 sei aus denselben Gründen wie die vorhergehende Kündigung ausgesprochen worden und auch im Übrigen wirksam.

Schließlich sei auch die Kündigung vom 22.12.2015 wirksam. Hierzu meint die Beklagte, es bestehe der dringende Tatverdacht, dass der Kläger die vorgefundenen Drohbriefe verfasst habe. Zum Zeitpunkt, als das Schreiben vom 24.09.2015 gefunden worden sei, seien von den betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmern nur noch zwei Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt worden, darunter der Kläger. Nach Freistellung der beiden Arbeitnehmer seien keine Drohbriefe mehr gefunden worden. Zudem habe der Kläger – zunächst – als einziger der von der Polizei vernommenen Arbeitnehmer eine Speichelprobe, Fingerabdrücke und eine Schriftprobe verweigert. Dieses Verhalten deute darauf hin, dass der Kläger „etwas zu verbergen habe“.

Ein Weiterbeschäftigungsanspruch bestehe nicht, denn „ein Arbeitsplatz“ könne „dem Kläger nicht zur Verfügung gestellt werden“.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird gemäß § 313 Abs. 2 ZPO auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist und wird durch Kündigungen der Beklagten vom 29.06.2015, 17.09.2015 und 22.12.2015 nicht aufgelöst, denn die Kündigungen sind unwirksam.

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I. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind die maßgeblichen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden, da der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten beschäftigt gewesen ist und die Beklagte in der Regel mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG).

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II. Der Kläger hat die Klage rechtzeitig erhoben und auch die Klageerweiterungen rechtzeitig anhängig gemacht.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, muss er gemäß (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Verbindung mit) § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Der Kläger hat im Hinblick auf die Kündigung vom 29.06.2015 am 02.07.2015, die Kündigung vom 17.09.2015 am 22.09.2015 und die Kündigung vom 22.12.2015 am 23.12.2015 und damit jeweils fristgemäß innerhalb von drei Wochen Klage erhoben.

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III. Die Kündigung vom 29.06.2015 ist gemäß § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte die gemäß § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht erstattet hat (vgl. überzeugend: LAG Baden-Württemberg v. 23.10.2013 – 10 Sa 32/13 m.w.N.; vgl. ErfK-Kiel, 16. Auflage 2016, § 17 KSchG, Rdn. 12. m.w.N.).

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IV. Ungeachtet dessen sind die Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015 beide unwirksam, denn sie sind gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.

Eine Kündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Beklagte hat die beiden Kündigungen vom 29.06.2015 und 17.09.2015 aus denselben dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse sind jedoch nicht gegeben.

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1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG durch außerbetriebliche Gründe (zum Beispiel Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) oder aus innerbetrieblichen Umständen (zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (siehe statt aller: BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99).

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2. Die Beklagte hat die Kündigungen nach ihrem Vortrag ausgesprochen, weil die vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten nach organisatorischen Änderungen nunmehr durch die beiden Schichtschlosser ausgeübt würden. Damit beruft sich die Beklagte auf innerbetriebliche Gründe. Unterstellt, sie wären gegeben, wären sie jedoch nicht „dringend“ im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Denn die Kammer geht davon aus, dass nach dem bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vom 09.02.2016 erfolgten Sachvortrag der Parteien zumindest im Markisenwerk der Beklagten anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben sind.

a) Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem „Ultima-ratio-Grundsatz“. Der nach der Generalklausel des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu prüfende „Ultima-ratio-Grundsatz“ wird in § 1 Abs. 2 KSchG normativ konkretisiert. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG ist die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein (fristgemäßer) Widerspruch des zuständigen Betriebsrates vorliegt (vgl. dazu: BAG vom 24.06.2004 – 2 AZR 326/03). Diese Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. so auch und statt aller: LAG Hamm vom 05.06.2009 – 19 Sa 358/09 m.w.N.). Daraus folgt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt, ohne jedoch einen konkreten freien Arbeitsplatz aufzeigen zu müssen. Sodann hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht zur Verfügung steht oder der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot definitiv und endgültig abgelehnt hat (vgl. ErfK-Oetker, 16. Auflage 2016, § 1 KSchG, Rdn. 264 m.w.N.).

b) Der Kläger hat sehr umfassend unter Vorlage zahlreicher früherer Arbeitsverträge darauf hingewiesen, dass diverse Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb der Beklagten – insbesondere im Markisenwerk – existieren. Ab dem 04.02.1980 war der Kläger zum Teil wiederholt als Aushilfe im Versand, in der Aufmachung, in der Markisenfertigung, im Markisenzuschnitt, in der Markisennäherei und in der Schlosserei tätig. Auch auf ausdrückliche Nachfrage der Kammer im Rahmen der Kammerverhandlung hat die Beklagte lediglich darauf hingewiesen, dass entsprechende Tätigkeiten im Textilwerk nicht (mehr) gegeben seien (Blatt 322 GA). Im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten – gleichgültig, ob diese im Wege des Direktionsrechts und qua Änderungskündigung zugewiesen werden – kommt es jedoch nicht allein auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit des Klägers im Textilwerk an. Vielmehr sind – ggf. über die Grenzen des Betriebs hinaus – vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und entsprechende Arbeitsplätze zuzuweisen, bevor eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Die Kammer übersieht nicht, dass die vom Kläger benannten Aushilfstätigkeiten durch diesen vor weit mehr als 20 Jahren ausgeübt worden sind. Da aber das Markisenwerk der Beklagten nach wie vor ohne Einschränkungen betrieben wird, ist mangels entgegenstehenden Vortrags der Beklagten nicht ersichtlich, weshalb Aufgaben im Versand, in der Aufmachung, in der Markisenfertigung, im Markisenzuschnitt, in der Markisennäherei und in der Schlosserei nicht mehr gegeben sein könnten. Die Beklagte hat – obwohl dies ihrer Darlegungslast entsprochen hätte – nicht dazu vorgetragen, dass derartige bzw. welche dieser Tätigkeiten im Markisenwerk nicht mehr gegeben oder nicht frei sein könnten. Ganz im Gegenteil hat sie ihren Vortrag zum Nichtvorhandensein der vom Kläger angeführten Tätigkeiten im Rahmen der mündlichen Verhandlung nach wiederholter Nachfrage der Kammer ausdrücklich auf das Textilwerk beschränkt, ohne zudem im Einzelnen zur Aufgabenverteilung zwischen Textil- und Markisenwerk vorzutragen und ohne das Vorhandensein der vom Kläger angeführten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Betrieb – vorliegend geht es nicht einmal um unternehmensweite Beschäftigungsmöglichkeiten – zu bestreiten.

Daher muss die Kammer wegen unstreitigen Vortrags zu bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten davon ausgehen, dass die Beklagte dem Kläger andere Aufgaben – ggf. mittels Ausspruchs einer Änderungskündigung – hätte zuweisen können und müssen.

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3. Dahinstehen kann, dass der Kläger weiter unter anderem – ebenfalls von der Beklagten unbestritten – vorgetragen hat, in der technischen Konfektion würden zudem Schüler und Studenten beschäftigt. Ob und inwieweit hier zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden haben oder die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht ausreichend erfolgt ist, bedarf angesichts der vorstehenden Ausführungen keiner Entscheidung mehr.

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V. Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 22.12.2015 ist ebenfalls unwirksam, denn es liegt kein wichtiger Grund vor, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gemäß § 626 Absatz 1 BGB außerordentlich zu kündigen.

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1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

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2. Nach diesen Grundsätzen ist kein wichtiger Grund gegeben, der den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 22.12.2015 rechtfertigt.

Die Beklagte hat die Kündigung als Verdachtskündigung ausgesprochen. Ein entsprechender Verdacht ist jedoch nicht gegeben.

a) Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung kann auch gegeben sein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer im Verdacht steht, eine Straftat oder Vertragsverletzung begangen zu haben. Bei einer Verdachtskündigung genügt allein der Verdacht, der Arbeitnehmer habe das zur Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört. Im Falle einer Verdachtskündigung ist jedoch erforderlich, dass sich der Verdacht auf eine Straftat oder eine schwere Vertragsverletzung bezieht. Die Vertragsverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtigt wird, muss erhebliches Gewicht haben. Dies bedeutet, dass es sich um eine Vertragsverletzung handeln muss, die zumindest auch eine Tatkündigung rechtfertigen würde. Der Verdacht muss auf bestimmte nachweisbare Tatsachen gestützt werden. Diese Tatsachen müssen zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen und „objektiv“ nachweisbar sein. Will der Arbeitgeber wegen des Verdachts sogar außerordentlich fristlos kündigen, muss in jedem Fall auch eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen der tatsächlich begangenen Tat gerechtfertigt sein. Es kommt darauf an, dass die Tatsachen einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen. Zudem kann eine Kündigung nicht auf jeden beliebigen Verdacht gestützt werden. Die Kündigung muss auf einen dringenden Verdacht gestützt werden. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer die Vertragsverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss schließlich alles Zumutbare tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Vor allem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung anhören (vergleiche statt aller: BAG vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06).

b) Die Kammer kann keinen dringenden Verdacht einer Straftat oder arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung erkennen, der dem Kläger als wichtigem Kündigungsgrund vorzuwerfen sein könnte.

Die Beklagte meint, es bestehe der dringende Tatverdacht, dass der Kläger die vorgefundenen Drohbriefe verfasst habe. Zum Zeitpunkt, als das Schreiben vom 24.09.2015 gefunden worden sei, hätten sich von den betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmern nur noch zwei im Betrieb befunden, darunter der Kläger. Nach Freistellung der beiden Arbeitnehmer seien keine Drohbriefe mehr gefunden worden. Zudem habe der Kläger – zunächst – als einziger der von der Polizei vernommenen Arbeitnehmer eine Speichelprobe, Fingerabdrücke und eine Schriftprobe verweigert. Dieses Verhalten deute darauf hin, dass der Kläger „etwas zu verbergen habe“.

Nur, weil der Kläger zunächst als vernommener Zeuge die Abgabe einer Speichelprobe, von Fingerabdrücken und einer Schriftprobe verweigert hat, bedeutet dies nicht, dass er dringend verdächtig ist, die Drohbriefe selbst verfasst zu haben. Das Verhalten des Klägers mag insofern vor dem Hintergrund der vorliegenden Auseinandersetzung unglücklich gewesen sein, begründet aber keinen entsprechenden Tatverdacht. Zum Zeitpunkt, als die ersten Schreiben im Betrieb gefunden wurden, war gegenüber dem Kläger noch keine Kündigung ausgesprochen worden. Der Inhalt des Drohbriefs vom 24.09.2015 („Ihr habt mir alles genommen, was ich hatte! Job, Familie…“) passt auch nicht auf die Situation des Klägers. Als alleinstehendem Arbeitnehmer konnte ihm durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht die „Familie“ genommen werden. Soweit das vorbenannte Schreiben gefunden wurde, als von den gekündigten Arbeitnehmern nur noch der Kläger und ein weiterer Kollege tatsächlich beschäftigt wurden, kommt im Übrigen – zumindest – eben auch der andere Kollege in Betracht. Aber auch ein beliebiger Dritter hätte den Brief – auf welchem Weg auch immer und ggf. über einen Dritten – im Betrieb platzieren (lassen) können. Vor dem Hintergrund der zu alledem erfolgten Brandstiftung im Juni 2015, die die Beklagte ausweislich ihres Prozessvortrags nicht dem Kläger anlastet, herrschte angesichts der von der Beklagten vorgenommenen Umstrukturierungen im Betrieb offenbar erhebliche Unruhe in der Belegschaft. Ein sich auf den Kläger konzentrierender dringender Tatverdacht ist bzgl. der Drohbriefe mithin nicht gegeben.

Dahinstehen kann, dass die Beklagte die fristlose Kündigung just in dem Moment ausgesprochen hat, als der Kläger im Hinblick auf seinen im einstweiligen Rechtsschutz durchgesetzten Beschäftigungsanspruch die Zwangsvollstreckung eingeleitet hatte.

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3. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum Ablauf des 31.07.2016 ist ebenfalls unwirksam. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt, wie die außerordentliche Kündigung. Ein ausreichender Tatverdacht ist nicht gegeben.

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VI. Da die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung nicht rechtswirksam, ist auch der weitere Antrag des Klägers hinsichtlich der Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens begründet.

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1. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG scheidet aus, denn die zuletzt – hilfsweise als ordentliche – ausgesprochene Kündigung vom 22.12.2015 wurde verhaltensbedingt begründet. Widerspruchsgründe im Sinne des § 102 Abs. 3 BetrVG sind nicht ersichtlich (vgl. hierzu statt aller: Fitting/u.a., BetrVG, 28. Auflage 2016, § 102, Rdn. 77, 104 m.w.N.; vgl. im Übrigen zum Meinungsstand, ob bei einer fristlos, hilfsweise fristgemäß ausgesprochen Kündigung überhaupt ein Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG in Betracht kommt: KR-Etzel, 11. Auflage 2016, § 102 BetrVG, Rdn. 278 m.w.N.).

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2. Die Kammer bejaht jedoch ungeachtet dessen in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 27.02.1985 – GS 1/84) einen arbeitsvertraglichen Anspruch des gekündigten Arbeitnehmers – außerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen – auf vertragsgemäße Beschäftigung im Falle der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.

Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung, begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsrechtsstreites zunächst ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG vom 27.02.1985 – GS 1/84).

Derartige Gründe hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie hat lediglich behauptet „ein Arbeitsplatz“ könne „dem Kläger nicht zur Verfügung gestellt werden“. Unstreitig sind die zuletzt dem Kläger zugewiesenen Aufgaben noch vorhanden. Sie werden nach dem Vortrag der Beklagten lediglich von anderen Arbeitnehmern ausgeübt.

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VII. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

100

Der im Kammertermin zurückgenommene allgemeine Feststellungsantrag wirkt sich kostenrechtlich nicht aus, da keine weiteren Kündigungen zwischen den Parteien streitig waren.

101

102
VIII. Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes begründet sich auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO.