T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Höhe des der Klägerin zustehenden Urlaubsanspruchs für das Jahr 2024.

Die 25.01.1967 geborene Klägerin ist seit dem 29.08.2017 bei der Beklagten als Innenreinigerin auf Basis des Arbeitsvertrags der Parteien vom 20.06.2017 (vgl. Anlage K1, Bl. 4 d.A.) zuletzt mit einem Stundenlohn von 13,50 EUR bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 22,50 Stunden an fünf Tagen die Woche, mithin 4,5 Stunden pro Tag beschäftigt. Arbeitsort ist die A schule in B.

Zwischen den Parteien ist im Arbeitsvertrag vom 20.06.2017 u. a. vereinbart:

„2.2 Die zeitliche Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere den Verhältnissen des Reinigungsobjektes, und bleibt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes vorbehalten. Die tägliche Arbeitszeit kann auch auf verschiedene Objekte über den Tag verteilt werden (geteilte Dienste). […]

7. Versetzungsklausel

Der Arbeitgeber ist berechtigt, jederzeit den/die Arbeitnehmer/in aus betrieblichen Gründen in ein anderes Objekt zu versetzen oder Ihm/Ihr eine andere gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen.

Ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Beförderung vom und zum Arbeitsplatz wird ausdrücklich ausgeschlossen, unbeschadet tatsächlicher freiwilliger Beförderungsleistungen durch den Arbeitgeber.“

Der Arbeitsvertrag vom 20.06.2017 regelt hinsichtlich des Urlaubs in Ziffer 8:

„8.1 Die Dauer des Urlaubs richtet sich nach den tariflichen Vorschriften.

8.2 Werden in einem Reinigungsobjekt aufgrund einer betrieblichen Regelung des Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchgeführt, so kann der Arbeitgeber dem/der dort zur Reinigung beschäftigten Arbeitnehmer/in den Urlaub für diese Ferienzeiten zuweisen.

8.3 Die „Zusatzvereinbarungen über ein ruhendes Arbeitsverhältnis bei Reinigung in besonderen Einrichtungen" sind Bestandteil dieses Vertrages. Sie sind dem/der Arbeitnehmer/in ausgehändigt worden.“

Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31.10.2019 (im Folgenden: RTV Gebäudereinigung) Anwendung. Der Urlaub beträgt gemäß § 15 Ziffer 1.1 RTV Gebäudereinigung seit dem 01.01.2021 für alle Beschäftigten einheitlich 30 Arbeitstage (im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche).

Die Parteien schlossen –wie jedes Jahr seit Beginn des Arbeitsverhältnisses- am 19.02.2024 eine „Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen Nordrhein-Westfalen“ (vgl. Anlage B1, Bl. 25 d.A.) folgenden Inhalts ab:

„1. Bei der Reinigung von Einrichtungen, deren Betrieb sich nach den Schulferien eines Bundeslandes richtet (z. B. Schulen, Kindergärten), erstreckt sich das aktive Arbeitsverhältnis

a) auf die Zeiten im Jahre, in denen im Bundesland NRW Schulpflicht besteht

und

b) auf die nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten der Schulferien. In diesen nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten nimmt der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren anteiligen Jahresurlaub. Insofern werden folgende Zeiten vereinbart:

25.02.2024 – 27.03.2024 = 3 Tage

15.07.2024 – 02.08.2024 = 15 Tage

14.10.2024 – 18.10.2024 = 5 Tage

und

c) auf die nachfolgend konkret aufgeführten Zeiten der Schulferien, in denen der/die Arbeitnehmer/in tatsächlich arbeitet und beispielsweise Grundreinigungsarbeiten durchgeführt werden. Insofern werden folgende Zeiten vereinbart:

____________________________________________________

2. In den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland NRW ruht das Arbeitsverhältnis.

3. Die Arbeitsvertragsparteien können vor Beginn eines Kalenderjahres für das jeweils folgende Kalenderjahr abweichende Vereinbarungen treffen.

4. Diese Vereinbarung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sollte eine der vorherigen Bestimmungen unwirksam sein oder werden, berührt das nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen.“

Die Klägerin behauptet, die Urlaubszeiten aus der Zusatzvereinbarung seien ihr von der Beklagten vorgegeben worden.

Die Klägerin ist der Rechtsauffassung, die Regelungen in Ziffer 1 a) und 2 der Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024 seien wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Ziffer 1 a) sei intransparent, da nicht verständlich sei, ob die Regelung auch außerplanmäßig schulfreie Tage (z.B. schulfreier Tag in Folge von Naturereignissen), Feiertage (unabhängig davon, ob diese in den Schulferien fallen oder nicht) oder nur Schulferien erfasse. Ziffer 2 sei intransparent, da die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis „in den übrigen Zeiten“ der Schulferien ruhen soll, nur dann klar und verständlich wäre, wenn die Beklagte nicht entsprechend Ziffer 1 c) der Zusatzvereinbarung einseitig Zeiten festlegen könne, in denen tatsächlich gearbeitet und beispielsweise Grundreinigungsarbeiten durchgeführt werden. Durch das Freihalten behalte sich die Beklagte vor, dass weiterhin Arbeiten von der Klägerin auf Weisung verrichtet werden können. Die Intransparenz der Klausel folge zudem aus einer Gesamtschau unter Berücksichtigung der Regelung in Ziffer 2.2 und Ziffer 7 des Arbeitsvertrages vom 20.06.2017. Die Beklagte behält sich darin die Zuweisung eines anderen Einsatzes in einem anderen Objekt oder einer gleichwertigen Tätigkeit vor.

Dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung insbesondere mit Blick auf Ziffer 1 b) lasse sich gemäß §§ 133, 157 BGB nicht entnehmen, dass der gesamte Urlaubsanspruch der Klägerin in Höhe auf 23 Tage begrenzt sein soll. Es sei gerade keine Regelung enthalten, nach der beispielsweise die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel reduziert werde, wenn das Arbeitsverhältnis ruht.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass die Klägerin einen Urlaubsanspruch für das Jahr 2024 in Höhe von 30 Tagen hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, die Urlaubszeiten seien mit der Klägerin abgesprochen worden.

Die Beklagte meint, die Zusatzvereinbarung halte einer AGB-Kontrolle stand. Für die Wirksamkeit einer derartigen Zusatzvereinbarung sei es ausreichend, wenn die Schulferien allgemein bekannt bzw. ermittelbar sind. Deshalb sei die Regelung in der Zusatzvereinbarung, dass sich das Arbeitsverhältnis nur auf die Zeiten erstreckt, in denen keine Schulferien bestehen, wirksam.

Die Beklagte ist der Rechtsauffassung, dass der Klägerin lediglich ein Urlaubsanspruch in Höhe von 23 Urlaubstagen zu stehe, da der Urlaubsanspruch aufgrund des vereinbarten Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu kürzen sei. Ruhen sei für die Zeiten vom 01.04. bis 06.04.2024, den 10.05.2024, den 21.05.2024, vom 08.07. bis 15.07.2024, vom 03.08. bis 20.08.2024, vom 19.10. bis 26.10.2024 sowie vom 23.12. bis 31.12.2024 vereinbart. Dadurch reduziere sich der Urlaubsanspruch von 30 Tagen auf 23 Tage.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

1.

Die Feststellungsklage ist in der zur Entscheidung gestellten Form zulässig.

a)

Der Klägerin war es gestattet, in Abänderung ihres in der Klageschrift angekündigten Antrags vom 19.06.2024 auf Hinweis des Gerichts einen korrigierten Antrag in der mündlichen Verhandlung vom 06.12.2024 zur Entscheidung zu stellen. Hierbei handelt es sich um eine Konkretisierung im Sinne von § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 264 Nr. 2 ZPO, da die von der Klägerin begehrte Feststellung der Höhe des Urlaubsanspruchs näher auf das streitige Kalenderjahr 2024 festgelegt wurde. Im Rahmen des zweigliedrigen Streitgegenstands war die Begehr bereits bei Klageerhebung darauf gerichtet, nur die Höhe des Urlaubs für das Kalenderjahr 2024 zu klären, da für 2025 (noch) keine Zusatzvereinbarung zwischen den Parteien geschlossen worden ist.

Im Übrigen wäre selbst bei Vorliegen einer Klageänderung im Sinne von § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 263 ZPO jedenfalls deren Sachdienlichkeit gegeben.

b)

Der Feststellungsklage fehlt auch nicht das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken – sog. Elementenfeststellungsklage. Ein Feststellungsinteresse ist nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 54/19 – Rn. 12). Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (vgl. nur BAG, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 84/18, Rn. 13 f. m.w.N.).

Der Feststellungsklage steht vorliegend kein Vorrang der Leistungsklage entgegen. Eine Leistungsklage wäre nur als Klage auf Abgabe einer Willenserklärung i. S. v. § 894 ZPO möglich, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs freizustellen hat. Diese Freistellung erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, wobei der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Eine solche Klage auf Gewährung des Resturlaubs für einen bestimmten kalendermäßig festgelegten Zeitraum wäre weder prozesswirtschaftlicher als die Feststellungsklage, noch wäre sie dem Arbeitnehmer zumutbar. Wird der Schuldner zur Abgabe einer empfangsbedürftigen Willenserklärung antragsgemäß verurteilt, gilt nach § 894 ZPO die Willenserklärung erst mit Rechtskraft des Urteils als erteilt. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung ist nicht abzusehen, wann Rechtskraft eintreten wird. Die Klägerin müsste deshalb ihren mit der Leistungsklage angegebenen Urlaubszeitraum mittels Klageänderung fortlaufend anpassen (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 9 AZR 80/10; ArbG Paderborn, Urteil vom 11.09.2019 – 4 Ca 550/19).

Auf eine Klage zur Gewährung des Urlaubs für einen nicht festgelegten Zeitraum darf man die Klägerin nicht verweisen. Dabei kann dahinstehen, ob ein entsprechender Titel nach § 888 ZPO vollstreckbar wäre. Bei einer solchen Klage müsste der Beschäftigte auf sein Recht nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG verzichten, den Urlaub nach seinen Wünschen festzulegen. Prozessökonomische Erwägungen rechtfertigen es nicht, dem Beschäftigten dieses erste Bestimmungsrecht zu entziehen und seine materiellen Ansprüche deshalb einzuschränken (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.03.2019 – 4 Sa 73/18).

Des Weiteren führt das feststellende Urteil zu einer abschließenden Klärung über das streitige Problem der Parteien. Insbesondere der Beklagten wird durch das Urteil aufgezeigt, ob die zwischen den Parteien jährlich geschlossene und zu schließende Zusatzvereinbarung über das Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Ferienzeiten wirksam oder unwirksam ist. Dies führt zu einer Befriedung für die Zukunft.

2.

Die Klage ist auch begründet. Der Klägerin steht für das Kalenderjahr 2024 ein Urlaubsanspruch in Höhe von insgesamt 30 Tage zu.

a)

Im Ausgangspunkt ist zwischen den Parteien unstreitig, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der allgemeinverbindliche RTV Gebäudereinigung Anwendung findet. Daher stehen der Klägerin aufgrund ihrer Beschäftigung im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche in der A schule in B gemäß § 15 Ziffer 1.1 Abs. 1 RTV Gebäudereinigung 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr zu.

b)

Von diesen 30 Urlaubstagen hat die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2024 gemäß Ziffer 1. Buchst. b) der Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024 i. V. m. Ziffer 8.2 des Arbeitsvertrags vom 20.06.2017 23 Urlaubstage zugewiesen, die die Klägerin unstreitig in den Schulferien genommen hat. Hierbei kann offenbleiben, ob die Zuweisung einseitig oder einvernehmlich erfolgt ist. Eine entsprechende Regelung zur Urlaubsfestlegung benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen und ist wirksam (BAG, Urteil vom 10.01.2007 - 5 AZR 84/06, Rn. 24 ff.).

c)

Die Begründetheit der Klage ergibt sich jedoch nicht bereits, wie es die Klägerin meint, aus dem Umstand, dass die Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024 keine Aussage zu der Höhe des Urlaubsanspruchs an sich trifft. Zutreffend ist, dass dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung gemäß §§ 133, 157 BGB nicht entnommen werden kann, dass der gesamte Urlaubsanspruch der Klägerin in Höhe auf 23 Tage begrenzt sein soll. Dies spielt aus Sicht der Kammer vorliegend keine maßgebliche Rolle. Soweit die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Paderborn noch in dem Urteil vom 11.09.2019 (Az.: 4 Ca 550/19) mit dieser Begründung einer ähnlich gelagerten Klage stattgegeben hat, ist nunmehr zu berücksichtigen, dass nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer vorliegend anschließt, dass für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs bzw. Ruhen des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub besteht. Der Zeitraum des Ruhens ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen (BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 406/17, Rn. 20). Maßgeblich ist einzig, ob die Parteien eine wirksame Ruhensvereinbarung abgeschlossen haben (dazu sogleich).

d)

Der weitergehende tarifliche Urlaubsanspruch von sieben Urlaubstagen ist nicht durch Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses der Parteien während der Schulferien in Nordrhein-Westfalen auf 23 Urlaubstage gekürzt worden. Die Regelungen in Ziffer 1 Buchst. a) und Ziffer 2 der von den Parteien geschlossenen „Zusatzvereinbarung zur Reinigung in besonderen Einrichtungen“ vom 19.02.2024 (vgl. Anl. B1) sind wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und im Fall der Nr. 1 Buchst. a) auch gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

aa)

Bei der Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB, da sie vorformulierte Vertragsbedingungen enthalten.

Da diese vorformulierten Bedingungen unstreitig nicht von der Klägerin in den Vertrag eingeführt wurden, sind sie am Maßstab der § 305c Abs. 2, § 306 und §§ 307 bis 309 BGB zu überprüfen, vgl. § 310 Abs. 3 Nrn. 1 und 2 BGB. Hierbei ist zunächst der Inhalt der Regelungen durch Auslegung zu ermitteln und ggf. zu prüfen, ob diese Regelungen von Rechtsvorschriften/Tarifverträgen abweichende oder diese ergänzende Regelungen enthalten (§ 307 Abs. 3 Satz 1, § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB).

Für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt insoweit, dass diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 10 AZR 1/08, Rn. 14).

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. § 305c Abs. 2 BGB ist unanwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich i. S. d. Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 10 AZR 1/08, Rn. 15).

bb)

Bei Anwendung der dargestellten Maßstäbe ist die Regelung in Ziffer 1 Buchst. a) der Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024 zu dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 20.06.2017, wonach „sich das aktive Arbeitsverhältnis … auf die Zeiten im Jahre“ erstreckt, „in denen im Bundesland NRW Schulpflicht besteht“, nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

Die Auslegung von Ziffer 1 Buchst. a) der Zusatzvereinbarungen vom 19.02.2024 ergibt, dass die Formulierung „aktives Arbeitsverhältnis“ in Abgrenzung zum „ruhenden Arbeitsverhältnis“ in Ziffer 2 der Zusatzvereinbarungen steht. Für einen verständigen und redlichen Vertragspartner ist ersichtlich, dass Nr. 1 die „Zeiten im Jahr“ bestimmen soll, an denen das Arbeitsverhältnis nicht ruhen soll.

Jedoch bestehen nach Ansicht der Kammer zwei mögliche Auslegungen für die Formulierung „aktives Arbeitsverhältnis“. Zum einen können hierunter alle Tage verstanden werden, an denen eine Pflicht für schulpflichtige Schüler und Schülerinnen besteht, zur Schule zu gehen. Zum anderen beträfe die Regelung alle Tage, die keine Schulferientage sind (vgl. hierzu ausführlich ArbG München vom 05.08.2015 – 9 Ca 14247/14, II. 1. b) cc) ff.). Bei mehreren Auslegungsvarianten ist gemäß § 305c Abs. 2 BGB die Auslegungsvariante zu wählen, die zum Nachteil des Verwenders ist.

Dies ist vorliegend die erstgenannte Auslegungsvariante. Eine derartige Regelung ist für einen verständigen und redlichen Erklärungsempfänger unklar. Nicht verständlich ist zunächst, ob die Regelung auch außerplanmäßig schulfreie Tage erfassen soll (z. B. schulfreier Tag in Folge von Naturereignissen). Hinzu kommt, dass die Regelung bei dieser Auslegung neben den Zeiten der Schulferien auch jeden Feiertag im Jahr (unabhängig davon, ob dieser in den Schulferien fällt oder nicht) umfasst und anordnet, dass an jedem Feiertag kein „aktives Arbeitsverhältnis“ bestehen soll. Dies würde zu einem Verstoß gegen § 12 EFZG führen, weil die so verstandene Regelung konsequent jeden Feiertag im Jahr vom „aktiven Arbeitsverhältnis“ ausnimmt und daher die Pflicht zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 Abs. 1 EFZG vollständig (d. h. nicht nur in Zeiten der Schulferien) aufhebt.

Diese Auslegungsvariante ist folglich die für die Beklagte nachteilige und damit nach § 305c Abs. 2 BGB zu wählende Auslegungsvariante (BGH, Teilurteil vom 29.04.2008 - KZR 2/07; ArbG München vom 05.08.2015 – 9 Ca 14247/14, Seite 15).

cc)

Die Regelung in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung vom 19.02.2024, wonach das Arbeitsverhältnis „in den übrigen Zeiten der Schulferien im Bundesland NRW ruht“ ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Eine Unwirksamkeit kann nicht bereits aus der Begründung des Urteils des Arbeitsgerichts München vom 05.08.2015 (Az.: 9 Ca 14247/14) gefolgert werden. Das Arbeitsgericht hatte über einen Sachverhalt mit einer inhaltsgleichen Zusatzvereinbarung zu entscheiden, in der jedoch weder Ziffer 1 Buchst. b) noch Ziffer 1 Buchst. c) ausgefüllt worden sind, sodass die Formulierung „in den übrigen Zeitensoll das Arbeitsverhältnis ruhen“ unklar gewesen ist. Vorliegend haben die Parteien jedoch unter Buchstabe b) Tage der Urlaubsnahme vereinbart. Demnach ist die Bestimmung (isoliert betrachtet), dass das Arbeitsverhältnis während der Ferienzeiten ruht, für einen durchschnittlichen gewerblichen Arbeitnehmer des Gebäudereiniger-Handwerks hinreichend klar und verständlich. Der durchschnittliche gewerbliche Arbeitnehmer kann erkennen, dass während der Schulferienzeiten nicht gearbeitet wird, soweit diese Zeiten nicht durch Urlaub ausgefüllt werden (vgl. BAG, Urteil vom 10.01.2007 - 5 AZR 84/06, Rn. 19).

Die Beklagte kann sich jedoch nicht bzgl. der Wirksamkeit der Klausel auf die vorgenannte Entscheidung des BAG zu dem Aktenzeichen 5 AZR 84/06 berufen. Der Sachverhalt im vorliegendem Verfahren entspricht nicht demjenigen, über den das BAG in diesem Urteil befunden hat. In dem vom BAG entschiedenen Fall haben die Parteien neben einer Zusatzvereinbarung noch in dem Arbeitsvertrag eine Klausel vereinbart, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen, soweit die Ferienzeiten durch Urlaub nicht ausgefüllt werden. Eine solche Ergänzung findet sich in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 20.06.2017 in der Ziffer 8.2 nicht. Diese Klausel hat das BAG unter der Voraussetzung für wirksam erachtet, dass jedenfalls „auf Grund der mündlichen Erläuterung bei Vertragsschluss“ der „Inhalt der Vereinbarung für die Klägerin ausreichend transparent“ war (BAG, Urt. v. 10.1.2007, 5 AZR 84/06, Rn. 19), ohne über die Zusatzvereinbarung selbst entscheiden zu müssen. Weitergehende Erläuterungen der Vereinbarung gegenüber der Klägerin sind vorliegend weder behauptet noch substantiiert vorgetragen.

Die Intransparenz der Klausel folgt aus einer Gesamtschau unter Berücksichtigung der Versetzungsklauseln in den Ziffern 2.2 und 7 des Arbeitsvertrags vom 20.06.2017. Die Beklagte behält sich darin die jederzeitige Versetzung der Klägerin aus betrieblichen Gründen in ein anderes Reinigungsobjekt und die Veränderung der Tätigkeit sowie der zeitlichen Lage der Arbeitszeit bis hin zur Einteilung in geteilten Diensten vor. Unter diesen einseitigen Änderungsmöglichkeiten muss eine in der Schulreinigung eingesetzte Arbeitnehmerin jederzeit mit einer Versetzung an eine andere Arbeitsstelle, auch außerhalb einer Schule, rechnen. Damit kann sie nicht mehr erkennen, wann sie zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und ob bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis in den Schulferien ruhen wird (BAG, Urteil vom 26.10.2016 - 5 AZR 456/15, Rn. 25).

Die Klausel kann nicht in einen zulässigen und unzulässigen Teil geteilt werden. Damit würde gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 Abs. 2 BGB) verstoßen, weil die Unwirksamkeit aus der Kombination mehrerer Klauseln bzw. mehrerer Klauselteile folgt (vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 28).

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits sind von der Beklagten zu tragen, da sie unterlegen ist.

III.

Der Streitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO im Urteil festgesetzt. Der Wert des Streitgegenstands für den Feststellungsantrag entspricht dem wirtschaftlichen Wert der zusätzlichen sieben Urlaubstage für das Jahr 2024.

IV.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG nicht zuzulassen, da Gründe für eine solche Zulassung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.