T a t b e s t a n d :

Der Kläger beansprucht von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020.

Der Geschäftsgegenstand der Beklagten ist die Errichtung, Wartung und Instandsetzung von Windenergieanlagen, wobei sie ausschließlich für ihren einzigen Kunden, den deutschen Marktführer A, tätig ist. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Kläger ist seit dem 04.04.2016 als Monteur bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (Anlage K11) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 3.550,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziffer 3 „Vergütung“ u. a. folgende Regelung:

„Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien, Zulagen oder sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen der Firma und begründet keinen Rechtsanspruch.“

Ziffer 12 „Ausschlussklauseln“ hat folgenden Inhalt:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich gelten gemacht wird.“

Seit Mitte der 1990er Jahre zahlt die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Auch der Kläger erhielt bis zum Jahr 2019 jährliche Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten.

Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgelds übersandte die Beklagte in den Jahren 2008 bis einschließlich 2013 ein jährliches Schreiben im Juni/ Juli des jeweiligen Jahres mit der Überschrift „Infos aus der Personalabteilung“ (Anlage K3). Unter der Überschrift befand sich jeweils die weitere Überschrift „Urlaubsgeld (Angabe des jeweiligen Jahres) - Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung“. Des Weiteren wurde den Mitarbeitern in den Schreiben Folgendes mitgeteilt:

„1. Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

2. Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt. Die maximale Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt bei 6-monatiger Betriebszugehörigkeit 20 % 8-monatger Betriebszugehörigkeit 30 % 20-monatiger Betriebszugehörigkeit 40 % 32-monatiger Betriebszugehörigkeit 50 % des Monatsverdienstes Mai des laufenden Jahres.

Dabei werden Arbeitsstunden x Individuellem Stundenlohn (Grundlohn + Leistungszulage) bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt zugrunde gelegt.

3. Die Urlaubszuwendung wird allen Mitarbeitern/innen gewährt, die am Stichtag 1. Juni in einem ungekündigten, unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis stehen. Sie wird mit der Juni-Abrechnung des laufenden Jahres zur Auszahlung gebracht.

4. Bei eigener Kündigung der Mitarbeiter/innen oder steht die Kündigung seitens des Betriebes im Zusammenhang mit einem wichtigen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, entsteht kein Anspruch auf Gewährung einer solchen Urlaubsgratifikation. Das gleiche gilt bei einem Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrag.

5. Die Urlaubszuwendung wird unter dem Vorbehalt gewährt, daß das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 01.10. des laufendes Jahres gekündigt wird; bei einer Kündigung bis zu diesem Zeitpunkt ist sie voll zurückzuzahlen.

6. In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres ruhte oder am Stichtag 1. Juni noch ruht, z. B. durch Wehr- oder Ersatzdienste, Erziehungsurlaub, unbezahlter Urlaub von mindestens einem Monat, befristeter Zuerkennung einer Erwerbsunfähigkeitsrente, langfristige Erkrankungen mit Übertragung des Direktions- und Weisungsrechtes an die Arbeitsverwaltung und andere gesetzliche Tatbestände erfolgt eine Kürzung von jeweils 112 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht.

7. Langfristig erkrankte Mitarbeiter/innen haben für Zeiten, in denen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungsverpflichtungen. hat, keinen Anspruch auf eine Urlaubszuwendung.

8. Die Urlaubsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist. Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet.“

Im Juni 2014 wandte sich die Beklagte mit einem geänderten Anschreiben, welches die Überschrift „Urlaubsgeld“ trägt (Anlage K4), an die Mitarbeiter. Das Schreiben enthielt Ausführungen zur wirtschaftlichen Lage der Branche und der Beklagten sowie in Bezug auf das Urlaubsgeld folgende Information:

„Wir dürfen Ihnen darum heute mitteilen, dass wir aufgrund der zurzeit stabilen Lage unseres Unternehmens eine individuelle Urlaubsgeldzahlung mit dem Junigehalt angewiesen haben. Wir hoffen, Ihnen mit dieser freiwilligen Sonderzahlung unsere Anerkennung für Ihre Leistungen ausgedrückt zu haben und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.“

Gleichlautende Ausführungen enthielt auch das Schreiben der Beklagten vom 26.06.2015 (Anlage K5), dem die Beklagte die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung“ (Anlage K6) vom 23.06.2015 beifügte. Inhaltlich entsprachen diese den zuvor mit den „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Regelungen.

Mit Anschreiben vom 23.06.2016 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern unter der Überschrift „Ihre Urlaubsgratifikation 2016“ u. a. Folgendes mit:

„Um diese Leistungen zu würdigen freuen wir uns Ihnen mitzuteilen, dass Sie mit dem Junigehalt eine Urlaubsgeldzahlung erhalten. Diese freiwillige Sonderzahlung, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Sie basiert auf der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens.“

Im Jahr 2017 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern im Hinblick auf die Urlaubsgratifikation 2017 u. a. mit:

„Als Zeichen unserer Wertschätzung werden wir Ihnen mit dem Junientgelt eine freiwillige Urlaubsgratifikation auszahlen. Wir bedanken uns damit bei Ihnen und hoffen weiterhin auf Ihre Treue zum Unternehmen für eine gemeinsame Zukunft. Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen sowie an welchen Personenkreis die Auszahlung erfolgt.“

Im Jahr 2018 wandte sich die Beklagte mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2018“ (Anlage B1) an die Mitarbeiter und teilte u. a. mit:

„Deshalb werden wir Ihnen als zusätzlichen Ansporn und als Zeichen unserer Wertschätzung mit dem Juni-Entgelt eine freiwillige individuelle Urlaubsgratifikation in Höhe von Euro (…) brutto auszahlen.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass dieser Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderhalbjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch begründet.“

Mit dem Anschreiben wurden den Mitarbeitern die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ (Anlage B2) übersandt. Diese enthalten u. a. folgende Regelungen:

„(1) Bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens können Arbeitnehmer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen gemäß nachfolgender Grundsätze erhalten. Die Gewährung der Zuwendungen bezweckt ausschließlich eine Belohnung für zukünftige aktive Betriebstreue und soll einen Anreiz zu weiterer engagierter Mitarbeit setzen.

(2) Die aktive Betriebstreue muss bei Urlaubszuwendungen bis zum Ablauf des 30.09. des Jahres und bei Weihnachtszuwendungen bis zum Ablauf 31.03. des Folgejahres bestehen. Daher sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu den benannten Stichtagen bereits vorhersehbar auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aufgrund eines durch ihn verursachten Fehlverhaltens nicht fortgesetzt wird, von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen ausgeschlossen.

(3) Sofern Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Arbeitsleistung (z.B. bei Elternzeit, Langzeiterkrankung) keine aktive Betriebstreue vorweisen, wird die Gewährung der Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung für jeden vollen Monat anteilig gekürzt.

(4) Die Höhe der Urlaubs- und Weihnachtszuwendung ist abhängig von der am 30.09. (Urlaubszuwendung) oder 31.03. (Weihnachtszuwendung) bestehenden Betriebszugehörigkeit. Bei steigender Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Zuwendung wie folgend:

Ab 6 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 20 % Ab 8 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 30 % Ab 20 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 40 % Ab 32 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 50 %

(5) Für die Berechnung werden Arbeitsstunden x individuellem Stundenlohn bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt oder der jeweilige Monatsgrundlohn zugrunde gelegt. Anknüpfungspunkt ist hierbei der zuletzt abgerechnete Lohn bzw. das zuletzt abgerechnete Gehalt. Weitere Leistungen, insbesondere die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen, Auslösen, Erschwernis- und sonstigen Zuschlägen und vermögenswirksamen Leistungen bleiben dabei unberücksichtigt.

(6) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Kündigung des Arbeitnehmers oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund vor Ablauf des 30.09. des Jahres (Urlaubszuwendung) bzw. vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres (Weihnachtszuwendung) endet. Die Rückzahlungsverpflichtung gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des genannten Zeitraums auf Veranlassung des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird.

(7) Die Urlaubszuwendung ist ebenso wie die Weihnachtszuwendung eine freiwillige soziale Leistung, deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde, noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet. Der Arbeitgeber entscheidet in jedem Jahr zu jedem Auszahlungszeitpunkt erneut, ob die Auszahlung erfolgt.“

Im Jahr 2019 übersandte die Beklagte den Mitarbeitern ein Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgeld 2019 (Anlage K9)“, welches folgende Ausführungen enthält:

„Als Zeichen unserer Wertschätzung in herausfordernden Zeiten werden wir Ihnen mit dem Juni-Entgelt ein Urlaubsgeld auszahlen. Die Höhe dieser freiwilligen Zahlung ist dabei abhängig von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Zahlung als einmalige, soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung des Urlaubsgelds, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob, unter welchen Voraussetzungen eine Urlaubszuwendung erfolgt.“

Zugleich übersandte die Beklagte den Mitarbeitern nochmals die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) (Anlage B2).

Seit dem Eintritt des Klägers im Jahr 2009 zahlte die Beklagte den Mitarbeitern im Juni des jeweiligen Jahres stets ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung mit dem genannten Höchstbetrag. Die Zahlungen an den Kläger erfolgten unter Zugrundelegung seiner Betriebszugehörigkeit zuletzt mit 50 % des Maigehalts.

Im Juni 2020 wandte sich die Beklagte mit einem Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgratifikation 2020“ an die Mitarbeiter und teilte - verbunden mit Ausführungen zur wirtschaftlichen Situation der Branche und der Beklagten - Folgendes mit:

„Aufgrund der negativen Geschäftsergebnisse des vergangenen Jahres bei unserem Auftraggeber A sowie drohende Beeinträchtigungen des diesjährigen Ergebnisses setzen wir in diesem Jahr die Urlaubsgeldzahlung aus.“

Mit einem am 27.08.2020 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben (Bl. 5 d. A.) machte der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 geltend. Dies lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 13.10.2020 ab.

Mit einer am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 von der Beklagten beansprucht.

Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in Höhe von 50 % der für den Monat Mai desselben Jahres gezahlten Vergütung. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus der Gesamtzusage der Beklagten, jedenfalls aber nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung.

Insbesondere liege kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor. Hinsichtlich der Mitteilungen aus den Jahren 2008 bis 2013 ergebe sich dies bereits daraus, dass diese eine Kombination eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts enthielten. Gleiches gelte für die Schreiben der Beklagten aus den Jahren 2015 bis 2017 sowie die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendung“ aus dem Jahr 2015. Da somit ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds begründet worden sei, habe die Beklagte diesen auch nicht durch die ab dem Jahr 2018 erfolgten Mitteilungen abändern können. Soweit der Beklagten in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds überhaupt ein Ermessen eingeräumt sei, so entspreche eine Festsetzung auf „Null“ für das Jahr 2020 nicht billigem Ermessen und sei auch nicht durch die wirtschaftliche Situation der Beklagten geboten. Diese ergebe sich schon aus dem Inhalt des B Newsletter der Beklagten für das Jahr 2020. Wegen des gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats habe die Beklagte die geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ändern und die Zahlung des Urlaubsgelds auf „Null“ für das Jahr 2020 reduzieren dürfen. Die Ausschlussfristen habe der Kläger eingehalten.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, 1.573,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe keinen Anspruch auf die jährliche Zahlung eines Urlaubsgelds in der von ihm beanspruchten Höhe. Insbesondere bestehe kein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage der Beklagten. Die Beklagte habe sich mit ihren Schreiben ausdrücklich die jährliche Entscheidung über die Gewährung von Gratifikationen vorbehalten. Aus den in den Begleitschreiben enthaltenen Regelungen ergebe sich, dass zum einen kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Gratifikation an sich und zum anderen auch kein Anspruch auf Auszahlung in voller Höhe bestehe, da eine etwaig zu zahlende Gratifikation von der Beklagten festzulegen sei. Die Beklagte habe sich somit bezüglich des „ob“ sowie der Höhe der Zahlung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Situation der Beklagten entspreche es daher billigem Ermessen, im Jahr 2020 keine Urlaubsgratifikation zu zahlen. 2020 sei das zweitschwächste Ausbaujahr seit Einführung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes im Jahr 2000 gewesen. Der Anlagenhersteller A sowie die Beklagte befänden sich seit Jahren in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und hätten für das Jahr 2018 einen Jahresfehlbetrag in Höhe von rund 178 Mio. Euro verbucht, wobei für die Jahre 2019 und 2020 ebenfalls Verluste in dreistelliger Millionenhöhe angefallen bzw. zu erwarten seien. Diese negative Marktlage schlage voll auf die Beklagte durch. Hinzu kämen die großen Unsicherheiten aufgrund der Corona-Pandemie sowie damit einhergehende Probleme bei den Zulieferketten aus Asien. Selbst wenn man nicht von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten ausginge, so enthielten die jährlichen Mitteilungen der Beklagten einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien nicht verletzt, da die geltenden Entlohnungsgrundsätze zu einem Zeitpunkt eingeführt worden seien, als noch kein Betriebsrat bestanden habe. Schließlich sei ein etwaiger Anspruch des Klägers verfallen, da der Kläger mit seiner im Dezember erhobenen Klage die zweite Stufe der vertraglichen Ausschlussfrist nicht eingehalten habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist zulässig und größtenteils begründet. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020 in Höhe von 1.573,32 € brutto gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der Gesamtzusage.

1. Mit dem Eintritt des KIägers in das Arbeitsverhältnis im Jahr 2016 hat der Kläger einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds aufgrund der zu diesem Zeitpunkt geltenden Gesamtzusagen und der ihm gegenüber verlautbarten Gesamtzusage im Jahr 2010 erworben.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (vgl. BAG vom 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46; BAG vom 02.08.2018 - 6 AZR 28/17 - Rn. 19).

Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist. Maßgeblich für den einzelnen Arbeitnehmer ist daher die Gesamtzusage des Arbeitgebers mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis hatte (vgl. BAG vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 15, 18).

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (vgl. BAG vom 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46 m.w.N.).

b) Unstreitig gewährte die Beklagte den bei ihr beschäftigten Mitarbeitern seit den 1990er Jahren ein jährliches Urlaubsgeld. Dessen Berechnung richtete sich seit dem Jahr 2008 nach den mit den jährlichen Schreiben „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Grundsätzen. Dass die Auszahlung des Urlaubsgelds schon zuvor mit der Erklärung entsprechender Vorbehalte erfolgte, ist nicht ersichtlich und von der Beklagten nicht dargetan.

Mit der zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers bestehenden Gesamtzusage hat die Beklagte einen Rechtsanspruch des Klägers auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds nach den von der Beklagten mitgeteilten Auszahlungsgrundsätzen begründet. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt die Auslegung der in dem Anschreiben „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Grundsätze zur Zahlung eines Urlaubsgelds nicht hinreichend deutlich, dass die Zahlung eines Urlaubsgelds auf das jeweilige Auszahlungsjahr beschränkt sein und für die Folgejahre kein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds bestehen soll.

Gemäß Ziffer 1 der „Infos aus der Personalabteilung“ „erfolgt die Zahlung der Urlaubsgratifikation in Anerkennung der geleisteten Arbeit des Arbeitserfolges sowie der Betriebstreue“. Nach Ziffer 2 wird die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung jährlich in Form einer ergänzenden Regelung entschieden und festgelegt, wobei sich die maximale Höhe nach den in Ziffer 2 genannten Grundsätzen richtet. Ziffer 3 regelt, dass die Urlaubszuwendung allen Mitarbeitern „gewährt“ wird, die am Stichtag 01. Juni in einem ungekündigten und unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis stehen.

Zwar enthält Ziffer 8 des Schreibens „Infos aus der Personalabteilung“ den Hinweis, dass die Urlaubsgratifikation eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung sei, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist. Zudem enthält Ziffer 8 den Hinweis, dass durch die Zahlung für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet wird. Diese Regelung ist jedoch bereits in sich als auch in der Zusammenschau mit den übrigen Regelungen des Schreibens intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bzw. eine wirksame Beschränkung des Anspruchs nur auf das jeweilige Auszahlungsjahr liegt damit nicht vor.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG vom 14.09. 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 22).

In der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt ist regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot zu sehen. Denn bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich jedoch vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Eine solche Regelung ist bereits in sich widersprüchlich, was zur Unwirksamkeit der Klausel führt, so dass der Arbeitgeber sich auf den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht berufen kann (vgl. BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 – Rd. Nr. 22).

Soll ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern soll er das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, muss er klar und verständlich i.S. v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sein und darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. In einem solchen Fall verspricht der Arbeitgeber eine Leistung i.S.v. § 308 Nr. 4 BGB. Deshalb ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber zugleich entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließt. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gilt insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen. Solche widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (vgl. BAG vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 39).

bb) Nach den vorstehenden Grundsätzen ist der Freiwilligkeitsvorbehalt in Ziffer 8 der zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers geltenden und ihm im Anschluss verlautbarten Urlaubsgeldregelungen in sich widersprüchlich, da diese eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt enthalten. Dies hat zur Folge, dass sich die Beklagte nicht zu ihren Gunsten auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen kann.

Darüber hinaus stellen sich die Regelungen im Schreiben „Infos aus der Personalabteilung“ als widersprüchlich dar, weil dem Kläger und den übrigen Arbeitnehmern zum einen mit den Formulierungen in Ziffer 1, 2, 3 und 5 die „Gewährung“ und „Zahlung“ einer Urlaubsgratifikation zugesagt wird, deren Berechnung und Anspruchsvoraussetzungen von der Beklagten näher geregelt sind, die Beklagte die zugesagte Zahlung zum anderen aber in Ziffer 8 unter einen Freiwilligkeits-bzw. Widerrufsvorbehalt stellt. Auch dies erweist sich als widersprüchlich und für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich. Nichts anderes gilt unter Berücksichtigung der Regelung in Ziffer 3 des Arbeitsvertrags der Parteien.

c) Mit der Regelung in Ziffer 2 der „Infos aus der Personalabteilung“, wonach die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt wird, hat sich die Beklagte nicht hinreichend deutlich die jährliche Festlegung im Rahmen eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 BGB vorbehalten. Vielmehr steht dieser Regelung im Widerspruch zur Überschrift „ Urlaubsgeld 2010 - Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung“. Insbesondere ist aus der Formulierung nicht klar zu ersehen, inwiefern Raum für die Festlegung der Höhe einer „vollen“ Urlaubszuwendung durch eine ergänzende Regelung sein soll, wenn Ziffer 2 sowie die folgenden Ziffern detaillierte Regelungen zur Berechnung der maximalen Höhe einer Urlaubszuwendung enthalten. Ginge man davon aus, dass zum Ausdruck gebracht werden sollte, dass diese Regelungen einer Abänderung durch betrieblichen Normen unterliegen, da die Gesamtzusage einen kollektiven Bezug aufweist (vgl. BAG v. 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – RdNr. 60), so fehlt es vorliegend an einer Abänderung der Grundsätze durch Betriebsvereinbarung für das Jahr 2020.

2. Somit hat der Kläger mit Eintritt bei der Beklagten einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines vollen Urlaubsgelds nach den in den Schreiben „Infos aus der Personalabteilung“ aufgeführten Grundsätzen erworben. Diesen Rechtsanspruch hat die Beklagte durch die von ihr ab dem Jahr 2014 an die Mitarbeiter und den Kläger übersandten und geänderten Anschreiben sowie die beigefügten „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs-bzw. einer Weihnachtszuwendung“ (Stand 2015 und 2017) nicht abzuändern vermocht.

a) Durch eine betriebliche Übung oder eine Gesamtzusage werden vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf üblich gewordene Leistungen begründet, die nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden können, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf oder die Änderung nicht wirksam vorbehalten hat. Ist Letzteres nicht erfolgt, ist eine spätere einseitige Änderung oder Aufhebung des Anspruchs durch den Arbeitgeber nicht möglich. Der entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Schaub-Ahrendt, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Auflage § 111, Rd. Nr. 10; BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 – Rd.Nr. 9).

b) Von daher vermochte die Beklagte den mit Eintritt in das Arbeitsverhältnis begründeten Rechtsanspruch des Klägers nicht zu einem späteren Zeitpunkt durch geänderte Erklärungen einseitig abzuändern oder unter einen Vorbehalt zu stellen.

3. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Urlaubsgelds für das Jahr 2020 ist auch nicht nach der Ausschlussfristenregelung in Ziffer 12 des schriftlichen Arbeitsvertrags verfallen.

a) Ziffer 12 regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

b) Vorliegend kann die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung unterstellt werden. Denn der Kläger hat die arbeitsvertragliche zweistufige Ausschlussfrist gewahrt. Unstreitig war der Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds zahlbar mit der Juni Abrechnung und damit fällig zum 30.06.2020. Dass die Parteien eine anderweitige Fälligkeitsregelung getroffen haben, ist nicht ersichtlich. Damit lief die erste Stufe der Ausschlussfrist am 30.09.2020 ab. Diese hat der Kläger gewahrt, da sein Geltendmachungsschreiben der Beklagten am 27.08.2020 zuging. Da die Beklagte sich innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs nicht äußerte, begann der Lauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist am 10.09.2020. Mit dem 10.12.2020 lief daher die zweite Stufe der Ausschlussfrist ab. Auch diese Frist hat der Kläger mit seiner am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift eingehalten.

4. Somit hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 entsprechend den Regelungen der Gesamtzusage in Höhe von 50% seines Monatsverdienstes für den Monat Mai 2020. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist zwischen den Parteien unstreitig.

Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 286, 288 Abs. 1, 247 BGB.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits sind von der Beklagten zu tragen, da sie unterlegen ist.

III.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde mit der Höhe der Klageforderung bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Paderborn, 1 Ca 1591/20

RECHTSMITTELBELEHRUNG