Arbeitsgericht Paderborn, 3 Ca 693/14

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über den Fortbestand eines bis zum 15.07.2014 befristeten Arbeitsverhältnisses.

Der 1958 geborene Kläger ist seit dem 16.07.2012 bei der Beklagten als Mitarbeiter für die Fertigung beschäftigt. Unter dem 03.07.2012 vereinbarten die Parteien einen befristeten Anstellungsvertrag bis zum 15.07.2013 (vgl. Bl. 6 ff d. A.). Mit Ergänzung zum befristeten Arbeitsvertrag vom 21.03.2013 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung der Befristung bis zum 15.07.2014 (vgl. Bl. 14 d. A.). Der Kläger erzielte ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.500,00 €.

Vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2008 war der Kläger bereits als Mitarbeiter für die Fertigung bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 15.03.2010 bis zum 31.08.2011 und sodann in der Zeit vom 01.09.2011 bis zum 15.07.2012 war er zudem über zwei verschiedene Unternehmen als Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beklagten eingesetzt.

Mit Schreiben vom 07.04.2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis zum 15.07.2014 endet (vgl. Bl. 4 d. A.).

Mit der beim Arbeitsgericht Paderborn am 29.04.2014 eingegangenen Klage macht der Kläger den Fortbestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend. Er ist der Auffassung, dass seine Einstellung mit einem sachgrundlos befristeten Vertrag gemäß den Bestimmungen des Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) wegen seiner Vorbeschäftigung bei der Beklagten unzulässig gewesen sei. Auch in der Zeit vom 25.10.2005 bis zum 31.12.2006 sei er bereits als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt gewesen. Insgesamt sei er somit in dem Zeitraum vom 25.10.2005 bis zum 15.07.2014 rund 7,5 Jahre bei der Beklagten tätig gewesen. Sein Einsatz sei immer in der gleichen Abteilung unter dem Meister Günter Kieke erfolgt. Die Beklagte habe unter Ausnutzung der dem Gesetzestext widersprechenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Zustandekommen eines dauerhaften Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger verhindert.

Der Kläger beantragt,

1.9
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund des befristeten Vertrages vom 21.03.2013 mit Ablauf des 15.07.2014 endet;

2.11
für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter in der Fertigung weiter zu beschäftigten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie beruft sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber dann nicht entgegenstehe, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses nicht mehr als drei Jahre zurückliege. Diese Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes sei nicht verfassungswidrig; insbesondere habe sich das Bundesarbeitsgericht ausführlich mit der Verfassungsmäßigkeit seiner Auffassung auseinander gesetzt. Die Einsatzzeiten als Leiharbeitnehmer seien ohnehin nicht zu berücksichtigen. Insoweit sei eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nur dann nicht zulässig wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die Beklagte sei eine andere juristische Person als die Verleihunternehmen, bei denen der Kläger beschäftigt gewesen sei und damit nicht im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber. Die Vorbeschäftigungszeit bei der Beklagten liege länger als drei Jahre zurück. Einer von der Rechtsaufassung des Bundesarbeitsgerichtes abweichenden Bewertung des vorliegenden Sachverhalts stünde neben dem Umstand, dass es sich um eine zutreffende rechtliche Bewertung handele, auch der Gedanke der Rechtssicherheit für die Rechtsanwender entgegen. Wenn ein Arbeitgeber, wie hier die Beklagte, im Vertrauen auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes mit einem Mitarbeiter, der vor mehr als drei Jahren in einem Beschäftigungsverhältnis gestanden habe, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließe, so müsse er in diesem Vertrauen geschützt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund ordnungsgemäßer Befristung und mangels weiterer Verlängerung bzw. unbefristeter Übernahme zum 15.07.2014 beendet worden.

Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis mit dem Klägerin bis zum 15.07.2014 wirksam auch ohne Sachgrund befristen. Die Vorbeschäftigung des Klägers steht der Befristung des Arbeitsverhältnisses hier nicht entgegen.

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Allerdings ist gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Nach der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, steht die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten einer sachgrundlosen Befristung hier nicht entgegen, weil die Vorbeschäftigung über drei Jahre zurückliegt.

aa)

Mit Urteil vom 06.04.2011 hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG nicht gegeben ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (7 AZR 716/09). Mit seiner Entscheidung vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) hat das Bundesarbeitsgericht erneut seine Rechtsauffassung bestätigt und sich mit den kritischen Stimmen der Literatur auseinandergesetzt. Die Kammer schließt sich der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vollumfänglich an.

bb)

Konkret hat das Bundesarbeitsgericht hervorgehoben, dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG hinsichtlich des Tatbestandsmerkmals „bereits zuvor“ nicht eindeutig sei. Er gebiete nicht zwingend das Auslegungsergebnis eines lebenslangen oder auch absoluten Vorbeschäftigungsverbotes immer dann, wenn „jemals zuvor“ ein Arbeitsverhältnis der Parteien bestanden habe. Auch der Gesetzeszusammenhang verlange kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Zwar deute einiges darauf hin, dass die Gesetzesgeschichte des TzBfG dafür spreche, das Verbot der Vorbeschäftigung zeitlich unbeschränkt zu verstehen. Gegen ein solches Verständnis des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG im Sinne eines zeitlich völlig unbeschränkten Verbotes spreche jedoch entscheidend der Zweck der Regelung. Er bestehe darin, zu verhindern, dass die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zur Befristungskette missbraucht werde. Dieser Zweck könne auch ohne lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot verwirklicht werden, so dass das damit verbundene absolute Einstellungshindernis nicht mehr vom Gesetzeszweck gedeckt sei. Ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot sei verfassungswidrig und ein eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei nach dem Grundsatz der verfassungskonformen Auslegung geboten. Ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot birge strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von Artikel 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Der Arbeitnehmer wäre auch bei einer lange zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Das würde der objektiven Wertentscheidung, die in Artikel 12 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommt, nicht hinreichend gerecht. Die strukturell einstellungshemmende Wirkung sei zwar im Interesse des mit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verfolgten Ziels des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes grundsätzlich hinzunehmen. Das gelte jedoch nicht, soweit sie zur Verwirklichung dieses Ziels ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen sei. Bei einem zeitlich völlig unbeschränkten Vorbeschäftigungsverbot sei dies jedoch der Fall. Ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot sei schon weder geeignet, noch erforderlich, um Befristungsketten zu vermeiden und arbeitsvertraglichen Bestandsschutz zu gewährleisten. Jedenfalls sei die faktische Benachteiligung, die sich für den Arbeitsplatzbewerber aus dem Vorbeschäftigungsverbot ergebe, unter Berücksichtigung des vom Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verfolgten legitimen Zwecks nicht mehr angemessen.

Auch die Einsätze des Klägers bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer anderer Unternehmer stellen keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dar (vgl. BAG Urteil vom09.02.2011 NZA 2011, 791;Urteil vom 09.03.2011, 7 AZR 657/09; Erfurter Kommentar-Müller-Glögel, 12.Auflage § 14 TzBfG, Rd. Nr. 95 m.w.Hinweisen).

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ist damit nach § 14 Abs. 2 S. 1 Halbsatz 1 TzBfG wirksam, obwohl kein sachlicher Grund besteht. Sie überschreitet mit der Vertragsdauer von 2 Jahren und einer einmaligen Verlängerung nicht die von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vorgesehene Dauer von zwei Jahren sowie die höchstens dreimalige Verlängerung.

Die Bestimmung des § 14 Abs. 2 TzBfG verstößt auch nicht gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999.

Nach dem zum 01.05.1985 in Kraft getretenen Beschäftigungsförderungsgesetz wurden die Regelungen über die sachgrundlose Befristung vom Gesetzgeber zunächst nur befristet bis zum 01.01.1990 eingeführt und anschließend regelmäßig verlängert. Die letztmalige Verlängerung bis zum 31.12.2000 erfolgte durch Art. 4 des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25.09.1996. In Umsetzung der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG wurde der zum 01.01.2011 in Kraft getretene § 14 Abs. 2 TzBfG auf unbestimmte Zeit eingeführt. Dies stellt keinen Verstoß gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dar. Die Umsetzung der Rahmenvereinbarung darf zwar nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich dienen. Eine derartige Senkung des allgemeinen Schutzniveaus ist durch das Inkrafttreten des TzBfG aber nach dem Vorgenannten nicht eingetreten.

§ 14 Abs. 2 TzBfG verstößt auch nicht gegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG. Die Bundesrepublik Deutschland hat mit der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG alle Kriterien des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung erfüllt. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG müssen sachliche Gründe vorliegen, die die Verlängerung von befristeten Verträgen rechtfertigen. Die zulässige Zahl der Verlängerung des sachgrundlosen Vertrages ist geregelt. Damit hat die Bundesrepublik Deutschland das Ziel der Richtlinie erreicht, den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge jedenfalls im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG zu verhindern.

Soweit § 14 Abs. 2 TzBfG es ermöglicht, auch Daueraufgaben durch sachgrundlos befristete Beschäftigte ausführen zu lassen, steht dies der Vereinbarkeit mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht entgegen. Die Vorschrift verlangt nicht, dass Befristungen ausschließlich dann zulässig sind, wenn dies zur Erledigung zusätzlicher oder nur vorübergehend vorhandener Aufgaben notwendig ist. Wäre dies der Fall, wäre die in § 5 Nr. 1b und c genannten Maßnahmen überflüssig. Bei zusätzlichen und vorübergehenden Aufgaben liegt i. d. R. ein sachlicher Grund vor, der die Befristung schon nach § 5 Nr. 1a der Rahmenvereinbarung rechtfertigen würde.

Dementsprechend verstößt es auch nicht gegen Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Vertragsbefristung nur auf die maximale Vertragsdauer und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen abzustellen, ohne zu berücksichtigen, ob im Einzelfall nachvollziehbare Gründe für die Befristung bestanden haben. Die in § 5 Nr. 1b und c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen stellen gerade keine inhaltlichen Anforderungen an die Gründe der Befristung, sondern vermitteln den Schutz vor einem Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge durch die Festlegung entweder einer maximal zulässigen Höchstdauer aller befristeten Verträge oder einer Anzahl an zulässigen Verlängerungen (vgl. LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 09.08.2012, 2 Sa 239/12, zitiert nach Juris).

Auch ist die oben geschilderte Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurück liegt, nicht europarechtswidrig. Wie bereits ausgeführt, hat § 14 TzBfG die Richtlinie 1999/70/EG umgesetzt. Ziel dieser Richtlinie ist es, einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge verhindern soll. Das Bundesarbeitsgericht hat in Umsetzung dieser Richtlinie konkretisiert, wann befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber als „aufeinanderfolgend“ zu charakterisieren sind. Unionsrechtlich ist jedenfalls die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem 06.04.2011 nicht zu beanstanden (vgl. auch Sprenger, BB 2012, 474, 448; Wank RdA, 2012 361, 365). Die Mitgliedsstaaten verfügen bei der Umsetzung der Richtlinie 1999/70EG auch über ein Ermessen bei der Umsetzung von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung. Es wäre damit unvereinbar, wenn man an die in den Buchstaben b) und c) genannten Maßnahmen über den Wortlaut der Bestimmung hinausgehende inhaltliche Anforderungen stellen würde. Von daher steht erst recht ein verfassungsorientiertes Verständnis auf Basis der Rechtsprechung des BAG nicht im Widerspruch hierzu.

Schließlich ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitsvertrag vom 30.07.2012 sowie mit Verlängerung vom 21.03.213 auch nicht deshalb unwirksam, weil hier eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde liegt.

Durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist weder das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG noch die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbaren Weise umgangen worden. Die Beklagte hat vielmehr in einer rechtlich nicht zu beanstandenden Weise von einer gesetzlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz BeschFG 1996 bzw. 1985 konnte die Ausnutzung der durch das Beschäftigungsförderungsgesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen unter bestimmten Voraussetzungen gegen § 242 BGB verstoßen und deshalb rechtsmissbräuchlich sein (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001, 7 AZR 377/2000, BAGE 97, 317). Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und als allgemeine Schranke der Rechtsausübung bildet allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen eine immanente Inhaltsbegrenzung. Die gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung unter Ausnutzung einer Rechtslage ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Die sich aus einer Rechtsnorm an sich ergebenden Folgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren, schlechten, untragbaren Ergebnis führen. Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner die an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Normzweck nicht vorgesehen sind. Eine missbräuchliche, dem Zwecke des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1996 widersprechende Vertragsgestaltung hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd mit demselben Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge schließen, eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Auswechselung des Arbeitgebers nicht mehr möglich gewesen wäre und der Arbeitsgeberwechsel ausschließlich deshalb erfolgt ist, um auf diese Weise über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. In einem solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht das Verhalten der Vertragsarbeitgeber als darauf angelegt gesehen, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Gesetzes nicht vorgesehen ist. Einen Rechtsmissbrauch hat das Bundesarbeitsgericht verneint, wenn für den Austausch des Vertragsarbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich waren (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2001, 7 AZR 376/00, BAGE 97, 317).

Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor. Der Kläger ist unstreitig vor mehr als 3 Jahren bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Dass er vor dieser erstmaligen Beschäftigung und zwischen der erstmaligen und der zweiten Beschäftigung bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt war, führt nicht zu einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung. Insoweit ist der Kläger bei Leiharbeitsfirmen beschäftigt gewesen und von diesen bei der Beklagten eingesetzt worden. Dass die Beklagte mit den Leiharbeitsfirmen in irgendeiner Weise bewusst und gewollt zusammen gewirkt hat ist nicht annähernd erkennbar und vom Kläger auch nicht behauptet worden. Eine auf die Umgehung des Anschlussverbots gerichtete Vertragsgestaltung durch die Beklagte mit Abschluss und Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages lag mithin nicht vor.

Die Klage war insgesamt abzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er wurde mit 3 Bruttomonatsentgelten bewertet, § 42 Abs. 3 GKG.