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T a t b e s t a n d

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Mit ihrer unter dem 19.08.2016 beim Arbeitsgericht in Münster eingegangenen Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung am 31.07.2016 geendet hat.

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Dem Rechtsstreit liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

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Die 1977 geborene Klägerin ist verheiratet und hat ein Kind. Sie ist seit Juli 2007 mit 24 verschiedenen Verträgen als wissenschaftliche Mitarbeiterin in Teilzeit beschäftigt mit zuletzt 77,92 % einer vollen Stelle zu einem Bruttogehalt von 3.689,83.

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Unter dem 30.07.2016 wurde das Kind der Klägerin geboren. Mit Schreiben vom 26.07.2016 teilte die Beklagte der Klägerin mit, aufgrund des Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft könnte der Vertrag nicht verlängert werden. Der letzte Arbeitsvertrag datiert vom 29.04.2016 für den Zeitraum 01.05.2016 bis zum 31.07.2016. Er ist auf Blatt 4 ff. zur Gerichtsakte gereicht.

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Die Befristung erfolgt aufgrund § 30 TV-L i.V.m § 14 Abs. 1 TzBfG zum Zwecke der Mitarbeit im EU-Projekt „EU-NCL“, Arbeitspaket 13 „Testing and optimization of novel technologies“.

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Die Personalratsanhörung ist auf Bl. 216 zur Gerichtsakte gereicht. Hier wird dem Personalrat mitgeteilt:

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Art der Maßnahme:               Weiterbeschäftigung

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Beginn:                                          01.05.2016

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Ende:                                             31.07.2016

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Stellenausschreibung:                § 14 Abs. 1 TzBfG

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Hinweise:                                          Projekt

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Die Klägerin behauptet, die Befristung sei unwirksam wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs und weil sie nie in dem genannten Projekt gearbeitet habe. Sie sei als Biochemikerin mit Projektmanagement und Organisation im biomedizinischen Technologiezentrum eingesetzt gewesen im Fachbereich Medizin. Sie habe ab Juli 2007 in unterschiedlichen Projekten mitgearbeitet. Darüber hinaus habe ihre Hauptaufgabe darin bestanden, Entwicklungen und Validierungen moderner Analysemethoden unter Verwendung neuer Technologien voranzutreiben. Vor dem Hintergrund unterschiedlicher zellbiologischer Fragestellungen sei es dabei darum gegangen, unterschiedliche Methoden zu etablieren und diese Produkte dann Projektpartnern im Bereich anderer Abteilungen, Universitäten oder industriellen Partnern für gemeinsame Projekte anzubieten. Der Aufbau und die Teilnahme an unterschiedlichen Netzwerken sowie die Bearbeitung externer Anfragen von Universitäten und industriellen Partnern habe einen entscheidenden Stellenwert gehabt. Durch die Übernahme dieser Tätigkeiten durch die Klägerin sei eine hohe Kontinuität sichergestellt und das Know-how innerhalb der Abteilung erhalten worden. Die Klägerin habe keine Grundlagenforschung im eigentlichen Sinne betrieben. Vereinzelt habe sie Vorlesungen und Tutorien gehalten.

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Am Mitte 2015 habe sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses überwiegend an dem sogenannten GO-Bio 7 Projekt gearbeitet.

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Die Klägerin sei im Juli 2007 bereits promoviert gewesen und habe keine weitere Qualifizierung angestrebt. Zum Teil hätten die befristeten Verträge einen Monat, zwei, drei, vier oder neun Monate und nur in zwei Ausnahmen länger gedauert. Auch in der Post-Doc-Phase sei die Befristungsdauer dem Qualifizierungsziel anzupassen. Die kurzen Laufzeiten der mit der Klägerin abgeschlossenen Verträge belegten offenkundig, dass sie hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückgeblieben seien. Auch das spreche für institutionellen Rechtsmissbrauch.

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Jedenfalls habe die Klägerin nie im Projekt EU-NCL Arbeitspaket 13 gearbeitet. Mit diesem Projekt habe sie schlicht nichts zu tun gehabt.

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Weiterhin sei auch der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Diesem müsse mindestens mitgeteilt werden, seit wann das Arbeitsverhältnis bestehe und um die wievielte Verlängerung es sich handele, sowie für welches Projekt die Klägerin eingeplant worden sei, sonst habe der Personalrat keine Chance zu entscheiden, ob für diesen Fall einer Befristung zugestimmt oder eine unbefristete Einstellung beim Arbeitgeber beantragt werde.

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Die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 29.04.2016 mit dem 31.07.2016 geendet hat, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

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Die Beklagte beantragt,

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                            die Klage abzuweisen.

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Ein Zahlungsantrag ist im Kammertermin vom 09.05.2017 zur gesonderten Entscheidung abgetrennt worden.

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Die Beklagte behauptet, die Klägerin sei für das Arbeitspaket 13 des EU-NCL-Projektes eingeplant gewesen, habe aber dann wegen des Beschäftigungsverbots tatsächlich nicht arbeiten können. Die Klägerin habe geforscht und promovieren wollen. Sie sei mehrfach auf die Notwendigkeit hingewiesen worden, die zur Habilitation notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, dies insbesondere deswegen, weil die Erfüllung der Habilitationskriterien zur Zukunftssicherung der Mitarbeiter als auch zum Anwerben von Drittmitteln maßgeblich beitrage. Diese Tatsache sei jedoch für die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 WissZeitVG Befristung in der Post-Doc-Phase ohne jede Relevanz gewesen. Die Beschäftigung in der Post-Doc-Phase müsse gerade nicht der Habilitation dienen. Ein institutioneller Rechtsmissbrauch liege nicht vor.

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Die Klägerin sei in der hier zu überprüfenden Befristung für ein ganz konkretes Projekt eingestellt worden, so dass eine Projektbefristung nach § 14 TzBfG vorgelegen habe. Die Klägerin sei für das Arbeitspaket 13 für das Projekt EU-NCL vorgesehen gewesen. Im Projekt EU-NCL gehe es um die Bereitstellung einer europäischen Infrastruktur für den kostenlosen Test von neuen Medikamenten, die als Nanopartikel formuliert werden. Das EU-Labor sei einer US-Einrichtung nachempfunden, die auch Kooperationspartner des Projektes sei. Für pharmazeutische Unternehmen, die diese Medikamente entwickeln (sogenannte Sponsoren), werden umfangreiche Test zur Sicherheit und Effektivität der neuen Pharmazeutika durchgeführt. Das EU-NCL solle den Marktzugang europäischer Entwicklungen erleichtern und damit die europäische Industrie stärken.

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Das Projekt sei in verschiedene Arbeitspakete unterteilt. Im Arbeitspaket 13 gehe es um den Test neuer Technologien in Labor-Modell-Systemen und die Einführung bzw. Optimierung neuer Testmethoden zur Sicherheit und Effektivität der Pharmazeutika, die spezifische Probleme durch die Nano-Formulierung adressieren. Im Arbeitspaket 13 sollen daher neue Test vorgeschlagen und geprüft werden, die die Nano-Problematik adressieren und lösen. Da das EU-NCL sehr hohe Qualitätsstandards hinsichtlich Validierung und Standardisierung von Testsystemen habe, müssten diese Tests auf ihre Anwendbarkeit und Standardisierbarkeit geprüft werden. Das erfolge zunächst anhand der verfügbaren Protokolle bestehender Test und veröffentlichter Literatur. Erst nach dieser Prüfung sollten die neuen Tests praktisch im Labor getestet werden. Diese Tasks erforderten eine umfangreiche Literaturrecherche und Analyse der Protokolle bestehender Test für die Festlegung von definierten Kriterien zur Bewertung und Durchführung der Testmethoden. Die Klägerin sei für die Prüfung der Protokolle (kritische Durchsicht bestehender Protokolle) auf Vereinbarkeit mit den Qualitätsanforderungen des EU NCL und die Suche, Zusammenstellung und Aufbereitung der dazu verfügbaren Literatur vorgesehen gewesen. Das könne Herr Dr. T bezeugen.

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Es sei auch nicht richtig, dass nach Berechnung der Drittmittelabteilung der Beklagten für das Arbeitspaket 13 ein längerer Zeitraum als drei Monate veranschlagt werde. Die Definition von Arbeitsstunden pro Monat sei bei der Berechnung der Drittmittelabteilung und der Berechnung der Fördermittelgeber ein und dieselbe. Auch Fördermittel bzw. generell die EU verwendeten die genannte Berechnungsmethode, wonach 136,5 Arbeitsstunden einem Kalendermonat entsprechen. Soweit die Fördermittelgeber für das Arbeitspaket 13, drei Arbeitsmonate, 409,5 Stunden gewährt hätten, komme man bei einer monatsweisen Befristung und einer vertraglichen Arbeitszeit von 130,4 Std. pro Monat bei der Klägerin auf einen Befristungszeitraum von drei Monaten, mehr komme nicht in Betracht.

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Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Beklagte habe sehr wohl den Befristungsgrund unter Angabe der entsprechenden gesetzlichen Grundlage mitgeteilt. Des Weiteren sei die Anzahl der befristeten Verträge sowie der Gesamtzeitraum der Befristung nicht anzugeben. Vielmehr seien dem Personalrat im Rahmen der Mitbestimmung nach dem LPVG NRW nur die beabsichtigte Dauer der Befristung und der Sachgrund mitzuteilen. Eine Erläuterung im Einzelnen sei nur bei ausdrücklicher Aufforderung des Personalrats nach § 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NRW erforderlich.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund Befristung mit dem 31.07.2016 sein Ende gefunden. Dabei kann dahinstehen, ob aufgrund der Tatsache, dass die Klägerin seit 2007 mit 24 Verträgen beschäftigt wurde, die Befristung wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist oder deshalb, weil die Klägerin gar nicht im EU-Projekt NCL gearbeitet hat, was allerdings streitig ist.

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Jedenfalls ist die Befristung unwirksam wegen fehlender oder bzw. nicht ausreichender Beteiligung des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW. Der Gesetzgeber hat das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in zulässiger Weise auch auf die inhaltliche Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen erstreckt und damit die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers beschränkt (BAG vom 27.09.2000, 7 AZR 412/99, NZA 2001, 339). Eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung ist unwirksam. Dies entspricht auch dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts, wonach der Personalrat prüfen soll, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er aber auch bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung insgesamt abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Laufzeit vereinbart werden kann (BAG vom 08.07.1998, 7 AZR 308/97, NZA 1998, 1296).

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Daher ist es erforderlich, dem Personal wenigstens mitzuteilen, seit wann und aufgrund wie vieler befristeter Verträge ein Arbeitnehmer beschäftigt ist sowie für welches Projekt er beschäftigt sein wird. Auch ist die Nennung des Projektes erforderlich. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber jedwedes Projekt zur Rechtfertigung der Befristung im Prozess benennen, da er sich beim Personalrat eine Generalerlaubnis für die befristete Beschäftigung in jedwedem Projekt verschafft hätte.

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Hier kommt es aufgrund der Größe des Arbeitsgebers auch nicht in Betracht, den Personalrat auf eine Nachfrage zu verweisen. Der Personalrat hat bei der erfolgten Anhörung gerade keinen Anlass nachzufragen. Es ist von den Personalratsmitgliedern auch nicht zu fordern, dass sie alle beim UKM befristeten wissenschaftlichen Mitarbeitern „auswendig im Kopf haben“, um festzustellen, bei welchem nunmehr über institutionellen Rechtsmissbrauch nachzudenken ist und deswegen das Erfordernis einer unbefristeten Beschäftigung mit dem Arbeitgeber besprochen werden muss.

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Danach war der Klage stattzugeben.

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Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei muss die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen. Der Streitwert entspricht drei Gehältern und war nach § 64 ArbGG im Urteil festzusetzen.