Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Zahlung von Prämien für die Kalenderjahre 2021 und 2022.

Der Kläger war vom 01.05.2021 bis zum 31.12.2022 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 20.04.2021 (Anlage K1, Bl. 7-17 d. A.) und der Zusatzvereinbarung vom 14.02.2022 (Bl. 18 d. A.) als leitender Oberarzt für die Beklagte tätig. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.06.2022 (Anlage K2, Bl. 19 d. A.) zum 31.12.2022.

Der Arbeitsvertrag vom 20.04.2021 enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:

„§ 3 Arbeitsvergütung

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…
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Weiterhin wird vereinbart, dass der leitende Oberarzt - im Rahmen einer jährlichen neu zu vereinbaren Zielvereinbarung - variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 € brutto, je nach Zielerreichung erhält. Die Zielvereinbarung wird erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen und ist jeweils folgend bis zum 30.11, für das Folgejahr abzuschließen; sie darf keine Ziele enthalten, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können. Für nicht volle Beschäftigungsjahre beträgt die Gesamthöhe der Zielvereinbarung ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Beschäftigungsdauer. Die Auszahlung der Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich im Januar des Folgejahres. Bei Erreichung der individuellen Ziele, oder einzelner auszahlungsfähiger Teilziele, innerhalb der ersten Jahreshälfte, erfolgt die Auszahlung der für die erreichten Ziele vereinbarten Vergütung im Juli des betreffenden Jahres.

…

§ 18 Ausschlussfrist

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Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.
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Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.
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Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,

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die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,
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die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie
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des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft.

ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

21
Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.
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Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“

Die Parteien schlossen unter dem 20.07.2021 für das Kalenderjahr 2021 eine „Vereinbarung über Prämienzahlung“ (Anlage K3, Bl. 20 f. d. A.), nach der maximal eine Prämie von 17.500,00 € für den Kläger zu erreichen war. Auf den Inhalt der Vereinbarung wird Bezug genommen.

Mit E-Mail vom 27.12.2021 (Anlage K9, Bl. 94 d. A.) erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten, alle drei Ziele aus der Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2021 fristgerecht und vollständig eingereicht zu haben und seiner Ansicht nach damit die Voraussetzungen zur Ausschüttung der Prämienzahlung erfüllt zu haben. Der Kläger erhielt aus der Zielvereinbarung 2021 einen Betrag in Höhe von 10.000,00 €.

Eine Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022 kam nicht zustande. Der Kläger unterbreitete der Beklagten mit E-Mail vom 10.11.2021 (Anlage K7, Bl. 28 f. d. A.) Vorschläge für eine Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2022. Die Beklagte verwies zunächst mit Schreiben vom 24.11.2021 (Anlage K12, Bl. 98 d. A.) darauf, dass zum 01.12.2021 eine neue Klinikleitung die Arbeit aufnehmen werde und mit dieser sodann die Zielvereinbarung geschlossen werden sollte. Die für den 26.01. und 31.01.2022 diesbezüglich geplanten Besprechungstermine wurden seitens der Beklagten verschoben. Mit E-Mail vom 07.06.2022 (Anlage K10, Bl. 95 d. A.) erinnerte der Kläger die Beklagte an den Abschluss der Prämienvereinbarung für das Kalenderjahr 2022.

Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Minden am 19.02.2024 eingegangenen, der Beklagten am 22.02.2024 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Zahlung der Differenz zur vollen Prämie für das Kalenderjahr 2021 und die gesamte Prämie für das Kalenderjahr 2022.

Der Kläger meint, ihm stehe jedenfalls für das Kalenderjahr 2022 der Prämienanspruch in Höhe von 30.000,00 € zu, weil zwischen den Parteien keine Zielvereinbarung abgeschlossen worden ist und dies allein der Beklagten anzulasten sei.

Die für das Kalenderjahr 2021 vereinbarten Ziele habe er insgesamt umgesetzt, sodass ihm auch für das Jahr 2021 noch ein Differenzbetrag von 7.500,00 € zustehe. Das Konzept „Erweiterte Schmerztherapie“ habe er in der Woche vor den Weihnachtsfeiertagen abgegeben (Anlage K9, Bl. 94 d. A.). Das Konzept „Ambulante Reha“ sei ebenfalls fristgerecht eingereicht worden (Anlage K9, Bl. 94 d. A.). Das Konzept zur Erreichung von 90 Qualitätspunkten in der KTL-Bewertung der Deutschen Rentenversicherung habe er erstellt und mit den zuständigen Mitarbeitern, Herrn A und Frau B, erarbeitet und den zuständigen Abteilungsleitern vorgestellt.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 37.500,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 12.01.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, die Zahlungsansprüche stünden dem Kläger nicht zu. Hinsichtlich der Zielvereinbarungsprämie für das Kalenderjahr 2021 fehle es an substantiiertem Vortrag des Klägers zur Erreichung sämtlicher Ziele. Unabhängig davon ist die Beklagte der Ansicht, dass Ansprüche auf Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie nach § 18 a) des Arbeitsvertrages verfallen seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie Protokollerklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist in dem sich aus dem Tenor ergebenden Umfang begründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 7.500,00 € an Prämie für das Kalenderjahr 2021 aus § 611a Abs. 2 BGB iVm § 3 b) des Arbeitsvertrages iVm der Vereinbarung über Prämienzahlung vom 20.07.2021.

Der Kläger hat die Voraussetzungen zur Erreichung der Gesamtprämie erfüllt.

In der Vereinbarung über Prämienzahlung vom 20.07.2021 haben die Parteien drei Ziele vereinbart. Der Kläger sollte erstens bis zum 21.09.2021 ein Konzept „ambulante orthopädische Rehabilitation in der C-Klinik“ erstellen, zweitens bis zum 31.12.2021 ein Konzept „Schmerztherapie in der C-Klinik“ erstellen und drittens ebenfalls bis zum 31.12.2021 Rahmenbedingungen erarbeiten, mit denen die Beklagte in der KTL-Bewertung der Deutschen Rentenversicherung im Jahr 2022 90 Qualitätspunkte erreichen kann.

Der Kläger hat die Ziele 1) (Konzepterstellung „ambulante orthopädische Rehabilitation in der C-Klinik") und 2) (Konzepterstellung „Schmerztherapie in der C-Klinik“) der Vereinbarung über Prämienzahlung vom 20.07.2021 erfüllt. Ausweislich der Vereinbarung diese Ziele als erfüllt, sobald die Konzepte bei der Klinikleitung abgegeben worden sind. Der Kläger hat die Konzepte „ambulante orthopädische Rehabilitation in der C-Klinik“ und „Schmerztherapie in der C-Klinik“ fristgerecht eingereicht. Dies hat der Kläger insbesondere durch seine E-Mail vom 27.12.2021 noch einmal untermauert. Diesem Vortrag des Klägers ist die Beklagte jedenfalls nicht substantiiert entgegengetreten, sodass dieser jedenfalls gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen ist. Die Beklagte hat bezüglich der Zielerreichung lediglich vorgetragen, der Kläger müsse substantiierter vortragen. Sie hat jedoch nicht bestritten, dass der Kläger seine Konzepte fristgerecht eingereicht hat.

Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger auch einen Anspruch auf Zahlung der anteiligen Prämie für das Ziel 3) (Erarbeiten der Rahmenbedingungen bis Ende 2021, damit die C-Klinik in der KTL-Bewertung der DRV in 2022 mit 90QP erfüllen zu kann) hat. Auch hier gilt der Vortrag des Klägers, der insbesondere durch seine E-Mail vom 27.12.2021 gestützt wird, er habe ein Konzept zur Erreichung von 90 Qualitätspunkten in der KTL-Bewertung der Deutschen Rentenversicherung erstellt und mit den zuständigen Mitarbeitern, Herrn A und Frau B, erarbeitet und den zuständigen Abteilungsleitern vorgestellt, gem. § 138 Abs.3 ZPO als zugestanden, weil die Beklagten diesem Vortrag nicht ausdrücklich und konkret entgegengetreten ist. Es wäre nach Auffassung der Kammer nunmehr Aufgabe der Beklagten gewesen, darzulegen, weshalb die vom Kläger vorgestellten Rahmenbedingungen inhaltlich nicht geeignet gewesen sein sollen, 90 Qualitätspunkte in der Bewertung der Deutschen Rentenversicherung erreichen zu können. Die Beklagte lässt sich jedoch nicht weiter zur Zielerreichung ein. Es bleibt unklar, ob ihr das vom Kläger vorgestellte Konzept inhaltlich möglicherweise nicht ausgereicht hat. Deshalb ist abschließend auch von einer Erreichung des dritten Ziels auszugehen.

Die Beklagte hat den Anspruch nicht gänzlich erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat lediglich 10.000,00 € an den Kläger gezahlt. Es verbleibt eine offene Differenz von 7.500,00 €.

Der Anspruch des Klägers ist nicht nach § 18 a) des Arbeitsvertrages verfallen. An dieser Stelle kann noch dahinstehen, ob die Verfallfrist wirksam ist, denn der Kläger hat seinen Zahlungsanspruch mit E-Mail vom 27.12.2021 gegenüber der Beklagten fristgerecht geltend gemacht.

Nach § 18 a) des Arbeitsvertrages müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden.

Ausschlussfristen haben den Sinn, möglichst zeitnah das Bestehen oder Nichtbestehen von Ansprüchen beider Parteien des Arbeitsvertrages festzustellen. Sie sollen Beweisschwierigkeiten verhindern und Klarheit schaffen. Die Geltendmachung soll den Schuldner zur Prüfung veranlassen, ob er der Forderung entsprechen will. Die Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Geltendmachung zu stellen sind, ergeben sich aus diesem Zweck. Geht es um einen Zahlungsanspruch, muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe hinreichend deutlich bezeichnet werden. Außerdem muss der Gläubiger Erfüllung verlangen (LAG Hamm, Urt. vom 01.06.2018 – 16 Sa 1442/17, juris).

Diesen Anforderungen genügt die E-Mail des Klägers vom 27.12.2021. Er hat darin ausdrücklich darauf hingewiesen, seiner Ansicht nach alle drei Ziele der Zielvereinbarung fristgerecht und vollständig eingereicht zu haben. Darüber hinaus hat er deutlich gemacht, dass er nach seiner Auffassung damit die Voraussetzungen zur Ausschüttung der Prämie erfüllt habe. Damit hat er deutlich gemacht, dass er von der Beklagten Zahlung erwartet. Einer konkreten Angabe zur Höhe der Forderung bedurfte es nicht. Die Höhe des erhobenen Anspruchs war der Beklagten als Vertragspartnerin der Prämienvereinbarung bekannt.

Der Prämienanspruch war bei der Geltendmachung am 27.12.2021 bereits entstanden. Die rechtserzeugenden Tatsachen waren auf Grund der Einreichung der drei Konzepte bereits eingetreten. Zwar werden Tantiemen gem. § 3 b) des Arbeitsvertrages für Kalenderjahre vereinbart, was dafür sprechen könnte, dass der Anspruch grds. erst mit Beendigung des Kalenderjahres entsteht. Allerdings haben die Parteien in der spezielleren Vereinbarung über Prämienzahlung vom 20.07.2021 jeweils vereinbart, dass die Ziele mit fristgerechter Abgabe als erfüllt anzusehen sind. Der Zahlungsanspruch ist danach also bereits mit Abgabe des jeweiligen Konzepts entstanden und war damit zum Zeitpunkt der Geltendmachung bereits insgesamt entstanden.

Dass der Zahlungsanspruch am 27.12.2021 möglicherweise noch nicht fällig war, ist unerheblich (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 6 AZR 539/02, juris).

Der Rechtsbegriff der Fälligkeit bezeichnet den Zeitpunkt, von dem ab der Gläubiger die Leistung fordern kann. Damit legt der Wortlaut von § 18 des Arbeitsvertrages lediglich den Zeitpunkt fest, zu dem ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Wahrung der Ausschlussfrist spätestens geltend gemacht werden muss. Ein Wille der Vertragsparteien, nach dem die Anmeldung eines zwar entstandenen, jedoch noch nicht fälligen Anspruchs zur Wahrung der Ausschlussfrist unzureichend sein soll, hat im Wortlaut des § 18 des Arbeitsvertrages keinen Niederschlag gefunden (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 6 AZR 539/02, juris).

Dass dieses Auslegungsergebnis insbesondere auch dem Sinn und Zweck einer Ausschlussfristenregelung entspricht, hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 11.12.2003 – 6 AZR 539/02, auf welches die Kammer insoweit ausdrücklich Bezug nimmt, ebenfalls richtigerweise hervorgehoben.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 30.000,00 € Prämie für das Kalenderjahr 2022. Ein solcher Anspruch ergibt sich für den Kläger weder vertraglich aus § 611a Abs. 2 BGB iVm § 3 b) des Arbeitsvertrages noch als Schadensersatz aus § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB.

Ein möglicher Zahlungsanspruch des Klägers ist jedenfalls verfallen nach der Ausschlussfrist des § 18 a) des Arbeitsvertrages.

§ 18 a) des Arbeitsvertrages stellt im Zusammenhang mit den nach der Rechtsprechung gebotenen Ausnahmen, die sich in den § 18 c) - e) des Arbeitsvertrages wieder finden, eine wirksame Ausschlussfristenregelung dar.

Eine mögliche Unwirksamkeit von § 18 b) des Arbeitsvertrages nach § 307 BGB bewirkt gerade nicht die Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung des § 18 des Arbeitsvertrages. § 18 b) des Arbeitsvertrages kann im Wege des blue-pencil Tests gestrichen und die restliche Regelung des § 18 aufrechterhalten bleiben.

Ohne Verstoß gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion ist bei einer teilbaren Klausel die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Maßgeblich ist dabei die inhaltliche Teilbarkeit. Deshalb können inhaltlich trennbare Regelungen in einer Verfallklausel nach Anwendung des sog. blue-pencil-Test wirksam sein (BAG, Urt. vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, juris).

Gemessen daran sind die § 18 a) und b) des Arbeitsvertrages inhaltlich teilbar. Sie enthalten für die erste Stufe der Geltendmachung zwei Ausschlussfristenregelungen, nämlich eine für Rückforderungsansprüche aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung und eine weitere für alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. § 18 b) betrifft nicht schlechthin alle Ansprüche des Arbeitgebers, sondern „lediglich“ Rückforderungsanspruche aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. § 18 a) ist nach Streichung von § 18 b) auch nicht auslegungsbedürftig oder missverständlich. Einer weiteren Auslegung bedarf es nicht.

Der Kläger hat einen Zahlungsanspruch hinsichtlich einer Prämie für das Kalenderjahr 2022 nicht fristgerecht gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

Er hat lediglich mit E-Mail vom 10.11.2021 Vorschläge für eine Prämienvereinbarung gemacht und mit E-Mail vom 07.06.2022 an den Abschluss einer Zielvereinbarung erinnert. Zahlung hat er nicht begehrt. Erst unter dem 22.12.2023 hat der Kläger außergerichtlich die Beklagte auffordern lassen, bis zum 12.01.2024 auch eine Prämie für das Kalenderjahr 2022 zu zahlen.

Es greift auch nicht die Ausnahme die in § 18 c) geregelte Ausnahme von der in § 18 a) geregelten Ausschlussfrist.

Danach greift die Ausschlussfrist nicht bei Ansprüchen, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen. Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieser – einzig in Betracht kommenden Ausnahme des § 18 c) – ist der Kläger darlegungs- und beweisbelastet. Zwar hat die Beklagte vorliegend ihre sich aus § 3 des Arbeitsvertrages ergebende Pflicht verletzt, mit dem Kläger für das Kalenderjahr 2022 eine Zielvereinbarung über Prämien abzuschließen. Dass sie diese Pflicht grob fahrlässig oder gar vorsätzlich verletzt haben könnte, ergibt sich für die Kammer aus dem bisherigen Vortrag des Klägers jedoch noch nicht. Zwar hat die Beklagte ihre sich aus § 3 des Arbeitsvertrages ergebende Pflicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung mit dem Kläger verletzt. Dass sie diese Pflicht aber besonders leichtfertig und in Kenntnis eines sich ergebenden Schadens verletzt haben könnte, ist nicht schon bei Vertagung der Gespräche über den Abschluss einer Zielvereinbarung anzunehmen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO.

III.

Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Tenor festzusetzende Streitwert entspricht dem Zahlungsbegehren des Klägers.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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Rechtsanwälte,
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Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Minden, 2 Ca 185/24

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