Arbeitsgericht Minden, 1 Ca 743/16

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung endet, weil der Kläger die Möglichkeit hat, eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b SGB VI zu beziehen.

Die Beklagte betreibt unter anderem in P (jetzt nur noch) die Klinik Q mit etwa 90 Beschäftigten. Für ihre Arbeitnehmer gelten seit Juni 1976

Tarifverträge, unter anderem zuletzt der Tarifvertrag Mantel vom 28.01.2009

(Bl. 48 ff. d. A., im Folgenden nur MTV).

Der 1953 geborene Kläger ist seit dem 01.10.1974 bei der Beklagten beschäftigt; eingestellt worden ist er als Beikoch, später wurde er zum stellvertretenden Küchenleiter befördert. Er ist inzwischen seit 1997 als Betriebsratsvorsitzender freigestellt und erhält zuletzt eine Monatsvergütung von 3.400,00 Euro brutto.

In seinem Arbeitsvertrag (Bl. 4 f. d. A.) heißt es am Ende von Zf. 1):

„Die Arbeitsordnung, die bei Vertragsschluß ausgehändigt wurde, ist untrennbar Bestandteil dieses Vertrages.“

In dieser Arbeitsordnung, wegen deren Inhalts im Einzelnen auf Bl. 22 ff. d. A. Bezug genommen wird, heißt es unter anderem in Zf. 6):

„6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen

6.1 Bei Erreichung des 65. Lebensjahres bei männlichen Mitarbeitern und bei Erreichung des 62. Lebensjahres bei weiblichen Mitarbeitern bzw. bei vorzeitigem Bezug der Altersrente gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, wenn nicht besondere Vereinbarungen getroffen wurden.“

Ausweislich der Renteninformation vom 10.05.2016 (Bl. 6 d. A.) kann der Kläger ab 01.03.2019 Regelaltersrente beziehen.

Mit Schreiben vom 04.05.2016 (Bl. 7 d. A.) teilte die Beklagte ihm folgendes mit:

„Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2016

Sehr geehrter Herr U,

Sie werden ab 01.10.2016 als besonders langjährig Versicherter sämtliche Voraussetzungen erfüllen, um eine Altersrente mit ungekürztem Rentenanspruch aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen zu können. Gemäß § 19 Abs. 1 Nr. c Manteltarifvertrag endet damit ihr Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf… .“

§ 19 Zf. 1) MTV lautet wie folgt:

„ 1. Das Arbeitsverhältnis endet durch:

a) Kündigung,

b) gegenseitiges Einvernehmen,

c) Eintritt der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit oder durch Erreichung der Altersgrenze mit ungekürztem Rentenanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung oder durch Gewährung eines vorgezogenen Altersruhegeldes durch einen Rentenversicherungsträger.“

Der Kläger erfüllt in der Tat als besonders langjährig Versicherter ab dem 01.10.2016 die Voraussetzungen, um eine abschlagsfreie Altersrente beziehen zu können, hat aber einen entsprechenden Rentenantrag nicht gestellt und beabsichtigt zurzeit auch nicht, dies zu tun. Seine Altersrente nach § 236 b SGB VI wäre etwa 90,00 Euro monatlich geringer als die von ihm ab 01.03.2019 zu beziehende Regelaltersrente.

Der Kläger meint, dass mit „Erreichung der Altersgrenze mit ungekürztem Rentenanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung“ i.S.d. § 19 Zf. 1. c) MTV nicht das Erreichen der Altersgrenze nach § 236 b SGB VI gemeint sei; dies ergebe sich auch nicht durch Auslegung der tariflichen Vorschrift, da den Tarifvertragsparteien insoweit ein Spielraum zur Lückenschließung bleibe; im Übrigen hält der § 19 Zf. 1. c) MTV wegen Altersdiskriminierung für rechtsunwirksam i.S.d. § 7 AGG.

Der Kläger verweist darauf, dass die Beklagte seinen Arbeits- und „Betriebsratskollegen“ N weiterbeschäftigt, obwohl dieser bereits seit dem 01.04.2016 die vorgezogene Altersrente nach § 236 b SGB VI beziehen könnte; dies „öffnet den Raum für Spekulationen, wonach der Kontext der sein könnte, dass der Kläger gerichtsbekannt engagierter Vorsitzender eines engagierten Betriebsrates, der (Mitarbeiter) N hingegen weit weniger streitlustig ist.“

Der Kläger stellt die Anträge,

1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 30. September 2016 hinaus ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht.

-hilfsweise-

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gem. § 19 Abs. 1 Nr. c Manteltarifvertrag nicht am 30. September 2016 endet;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18.09.1974 über den 30.09.2016 hinaus als stellvertretenden Küchenleiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen,

da das Arbeitsverhältnis aufgrund der tarifvertraglichen Regelung des § 19 Zf. 1. c) MTV mit Ablauf des 30.09.2016 ende.

Sie ist der Ansicht, mit dieser tariflichen Vorschrift sei eine „besondere Vereinbarung“ i.S.d. Zf. 6.1 der Arbeitsordnung getroffen worden, deren Regelungen im Übrigen auch für den Kläger nicht günstiger seien. Sie meint, jedenfalls eine Auslegung bzw. Lückenfüllung des § 19 Zf. 1. c) MTV ergebe, dass auch die Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b SGB VI als ungekürzte gesetzliche Altersrente unter diese Norm falle, die im Übrigen auch nach der von ihr zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung mangels einer auch nur mittelbaren Altersdiskriminierung weder gegen das AGG, noch gegen europarechtliche Vorschriften verstoße.

Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers N erklärt sie damit, dass sich nach den bei ihr vorliegenden Unterlagen nicht eindeutig habe feststellen lassen, ob bei ihm die rentenrechtliche Wartezeit von 45 Jahren erfüllt ist.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und der von ihnen überreichten Unterlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Feststellungsklage ist, jedenfalls mit dem vom Kläger „hilfsweise“ formulierten Feststellungsbegehren, zulässig (§ 256 Abs. 1 ZPO).

Andere Beendigungstatbestände außer der hier streitbefangenen tariflichen Regelung, insbesondere Kündigungen, sind weder ersichtlich, noch vom Kläger behauptet. Auch anderweitige Umstände, die ggf. ein mögliches Feststellungsinteresse für die von ihm in der Form eines „Hauptantrages“ formulierte (allgemeine) Feststellung begründen könnten, sind nicht dargetan. Die Kammer hat den vom Kläger gestellten Antrag lt. Zf. 1) seines Schriftsatzes vom 05.06.2016, daher als nur einen, nur gegen die mögliche und von der Beklagten auch allein so behauptete Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2016 durch § 19 Zf. 1. c) MTV gerichteten Antrag verstanden und ausgelegt.

Dieser so konkretisierte Feststellungsantrag ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht nach § 19 Zf. 1. c) MTV zum 30.09.2016, obwohl der Kläger zum 01.10.2016 einen Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b) SGB VI hat.

Er ist daher auch grds. über den Ablauf des Monats September 2016 hinaus weiter zu beschäftigen (soweit er nicht weiterhin in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied, bzw. – vorsitzender nach Maßgabe der §§ 37, 38 BetrVG freigestellt ist).

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht „durch Erreichung der Altersgrenze mit ungekürztem Rentenanspruch in der gesetzlichen Rentenversicherung“ nach

§ 19 Zf. 1. c) MTV mit Ablauf des 30.09.2016.

1. Es mag einiges dafür sprechen, dass der Beklagten dahingehend zu folgen wäre, dass diese tarifvertragliche Beendigungsvorschrift auch den Fall der Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b SGB VI umfasst.

Zwar wird diese Altersrente, die abweichend von § 38 SGB VI (für einen vorübergehenden Zeitraum) zu einem vorgezogenen Zeitpunkt bezogen werden kann und insofern keine neue Rentenform darstellt, im allgemeinen Sprachgebrauch als „abschlagsfrei“ bezeichnet, während § 19 Zf. 1. c) MTV insoweit von einem „ungekürzten“ Rentenanspruch spricht. Tarifauslegung hat zwar zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, über diesen reinen Wortlaut hinaus ist jedoch der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Dabei ist auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, wobei unter anderem als weiteres Kriterium auch auf die Tarifgeschichte zurückgegriffen werden kann (vgl. statt aller nur Schaub, Arbeitsrechtshandbuch,

6. Aufl., § 202 Rn. 5 mwN.). Insoweit kann vorliegend von Bedeutung sein, dass die Tarifvertragsparteien in § 19 Zf. 1. c) mit einer dritten Alternative auch die Beendigungsmöglichkeit vorgesehen haben, dass ein vorgezogenes Altersruhegeld (tatsächlich) gewährt wird und dass sie in § 19 Zf. 2. MTV des Weiteren geregelt haben, dass das Arbeitsverhältnis (auch) „mit Ablauf des Monats (endet), in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat“. Außerdem fehlten in § 17 Zf. 1. d) des früheren Manteltarifvertrages vom März 1999 in der ansonsten praktisch gleich lautenden Formulierung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die beiden Worte „mit ungekürztem“, in dem es dort hieß, dass das Arbeitsverhältnis unter anderem endet „durch Erreichung der Altersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung“.

2. Letztlich braucht dies jedoch nicht weiter vertieft zu werden. § 19 Zf. 1. C) MTV findet nämlich jedenfalls in seiner zweiten dort geregelten, hier einschlägigen Alternative keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers. Diese Regelung wird für ihn ersetzt durch Zf. 6.1 der Arbeitsordnung. Diese ist – was auch auf ihrer ersten Seite unter der Präambel nochmals ausdrücklich hervorgehoben wird – nach § 1 letzter Satz des Arbeitsvertrages „untrennbarer Bestandteil dieses Vertrages“ und damit unmittelbarer, die Parteien bindender Vertragsinhalt.

a) Dabei kann § 19 Zf. 1. c) MTV entgegen der Ansicht der Beklagten insbesondere nicht als „besondere Vereinbarung“ angesehen werden, die abweichend von Zf. 6.1 der Arbeitsordnung „getroffen wurde“.

Zwar dürften damit, entgegen der Meinung des Klägers, nicht nur solche Vereinbarungen gemeint gewesen sein, die eine „Nichtbeendigung“ des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben. Der letzte Halbsatz der Zf. 6.1 der Arbeitsordnung bezieht sich jedoch nach seinem klaren Wortlaut ersichtlich allein auf besondere, von den Vertragsparteien getroffene Individualabreden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar wohl auch nur auf solche, die gerade bei Vertragsschluss vereinbart worden sind, daher nämlich der insoweit verwandte Imperativ „getroffen wurden“. (Zwei) Jahre später getroffene tarifvertragliche Regelungen konnten damit ersichtlich nicht gemeint sein, ersetzte doch seinerzeit, d. h., Anfang der 70er-Jahre, die für den Kläger ausdrücklich so arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsordnung damals nicht existierende tarifliche Regelungen.

b) Auch der Hinweis der Beklagten auf die – unstreitige – beiderseitige Tarifbindung führt nicht weiter.

Zwar geltend Rechtsnormen von Tarifverträgen, damit auch § 19 Zf. 1 MTV, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits tarifgebundenen,

§ 4 Abs. 1 S. 1 TVG. Diese gesetzliche Regelung wird jedoch durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Nach § 4 Abs. 3 TVG gehen für den Arbeitnehmer günstigere, insbesondere einzelvertragliche, Regelungen den (belastenden) Regelungen eines Tarifvertrages vor. Danach ist vorliegend die über Zf. 6.1 der Arbeitsordnung geltende arbeitsvertragliche Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis (unter anderem) nur bei „vorzeitigem Bezug“ der Altersrente als beendet gilt, für den Kläger eine günstigere Regelung als die des § 19 Zf. 1. c) 2. Alt. MTV.

c) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Kollision von Rechtsquellen mit unterschiedlichem Rang ein individueller Günstigkeitsvergleich anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabes im Rahmen von miteinander zusammenhängenden Sachgruppen anzustellen (vgl. statt aller nur Schaub, ebda.

§ 207 Rn. 25 mwN). Insoweit kann sich der Kläger weder – wie von der Beklagten befürchtet – nur die „Rosinen einer für ihn besseren Einzelregelung rauspicken“, noch findet ein Gesamtvergleich des arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Rechten – und Pflichtengefüges insgesamt statt. Oder, wie es das Bundesarbeitsgericht bereits 1990 formuliert hat (Beschluss des großen Senats vom 07.11.1989 – GS 3/85 = NZA 1990, 816, 819): „Bei diesem Günstigkeitsvergleich sind jeweils einzelne Abreden miteinander zu vergleichen: die vertragliche Abrede über das Ende des Arbeitsverhältnisses und die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung über denselben Gegenstand (individueller Günstigkeitsvergleich). Ein kollektiver Günstigkeitsvergleich kommt … nicht in Betracht“.

In diesen einfachen, individuellen Günstigkeitsvergleich ist die rechtliche Lage des Arbeitnehmers in Bezug auf die Altersgrenzen einerseits nach seinem Arbeitsvertrag und andererseits – hier – nach dem Tarifvertrag zu vergleichen, wobei in diesen Vergleich ausschließlich die Abreden über die Altersgrenze einzubeziehen sind.

d) Nach Zf. 6.1 der Arbeitsordnung aber hat der Kläger die Wahlmöglichkeit, entweder (erst) bei Erreichung des 65. Lebensjahres oder aber früher, d. h., „bei vorzeitigem Bezug der Altersrente“ aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Diese Wahlmöglichkeit nähme ihm § 19 Zf. 1. c) MTV in seiner zweiten Alternative, die im Ergebnis zu einer vom Kläger zu Recht gerügten „Zwangsverrentung“ und zwar schon in einem Lebensalter von hier 63 Jahren und zwei Monaten führen würde, zudem mit der Folge einer in der Tat um monatlich etwa 90,00 Euro geringeren, in diesem Sinne also durchaus „gekürzten“ Altersrente.

Nach dem Tarifvertrag wird der Zeitraum, in dem der Kläger frei über die Fortsetzung oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses entscheiden kann, um fast zwei Jahre verkürzt. Die Möglichkeit aber, über das Ende seines Arbeitsverhältnisses und damit praktisch über das Ende seines Berufslebens entscheiden zu können, ist ein rechtlicher Vorteil. Eine Altersgrenzenregelung ist für den Arbeitnehmer nämlich umso günstiger, je länger er die Wahlmöglichkeit zwischen Arbeit und Ruhestand hat. Jede Verkürzung der Wahlmöglichkeit ist ungünstiger (so ausdrücklich BAG, ebda. S. 820). Die für den Kläger günstigere Abrede über das (spätere) Ende seines Arbeitsverhältnisses nach Zf. 1. c) seines Arbeitsvertrages i.V.m. Zf. 6.1 der Arbeitsordnung bleibt damit bestehen und wird nicht durch § 19 Zf. 1. c) 2. Alt. MTV verdrängt.

3. Angesichts dessen erübrigen sich Spekulationen darüber, ob die Beklagte den Kläger ggf. wegen seines – in der Tat gerichtsbekannten – großen Engagements als Betriebsratsvorsitzender maßregeln und „ungünstiger“ als seinen Kollegen N behandeln wollte, zumal auch für dieses weitere „Urgestein“ der Beklagten die gleichen Regelungen der Arbeitsordnung gelten dürften.

II.

Endet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nach § 19 Zf. 1. c) MTV am 30.09.2016, war die Beklagte antragsgemäß auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers über diesen Zeitpunkt hinaus zu verurteilen.

In entsprechender Anwendung der Grundsätze, die der große Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 27.02.1985 (NZA 1985, 702) aufgestellt hat, hat ein Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Bestandschutzverfahrens, wenn die Parteien – wie hier – über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer Altersgrenze, d. h., aufgrund einer Befristung, streiten (BAG, Urteil v. 13.06.1985 – 2 AZR 410/84 = NZA 1986 – 562, 565).

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte als unterliegende Partei nach den

§§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 ZPO.

Den Streitwert hat die Kammer nach den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 S. 1, 48 Abs. 1 S. 1 GKG, 3, 5 ZPO für den Feststellungsantrag mit dem Vierteljahreseinkommen und für den Weiterbeschäftigungsantrag mit einem weiteren Monatsverdienst des Klägers festgesetzt (4 x 3.400,00 Euro)