T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit von einer verhaltensbedingten Kündigung.

Der am 20.02.1977 geborene Kläger ist seit dem 01.06.2011 bei der Beklagten als Packer und Kommissionierer in der Abteilung LA2 in der Logistik beschäftigt. Er ist ledig und hat keine Kinder. Das monatliche Bruttoeinkommen betrug zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit durchschnittlich ca. 2856,81 €.

Bei der Beklagten sind derzeit ca. 1150 Arbeitnehmer beschäftigt und es besteht ein Betriebsrat.

Am 16.10.2019 wurde der Kläger ermahnt aufgrund „aggressiv wirkendem Auftreten und Tonfall“ gegenüber dem Schichtführer A. am 09.10.2019. Er wurde dazu ermahnt, „sich in Zukunft respektvoll und kollegial im Umgang mit Arbeitskollegen und Führungskräften zu verhalten und Meinungsverschiedenheiten und Unstimmigkeiten auf sachlicher Ebene zu klären“.

Am gleichen Tag wurde dem Kläger zudem schriftliche Abmahnung erklärt, weil der Kläger nach einer Auseinandersetzung mit seinem Schichtleiter A. , mit einer Kiste um sich geworfen hat.

Mit Schreiben vom 04.03.2021 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine weitere Abmahnung, da dieser seinem operativen Koordinator B. physische Gewalt androhte und beleidigte. Er betitelte ihn als „Arschlecker“ und drohte ihm mit den Worten „Wir können auch nach draußen gehen. Ich finde dich sowieso“.

Im Zusammenhang mit den ausgesprochenen Ermahnung und Abmahnungen wurde mehrfach das direkte Gespräch zwischen HR, dem Betriebsrat und dem Kläger geführt. Im Rahmen dieser Gespräche versprach der Kläger immer Besserung.

Am 27.09.2021 war der Kläger in der Spätschicht am Hochregallager eingeteilt. Gegen16:00 Uhr befand sich der Kläger entgegen der Schichteinteilung des Schichtleiters B. jedoch an einem anderen Arbeitsplatz, dem „Wickler“. Hierauf sprach ihn der Schichtleiter an und forderte ihn auf, seinen eingeteilten Arbeitsplatz am Hochregallager einzunehmen. Nachdem der Kläger der Aufforderung nicht nachkam, suchte der Schichtleiter B. das Gespräch mit dem Mitarbeiter C. , um die Situation zu schildern. Die beiden Mitarbeiter C. und B. suchten daraufhin das gemeinsame Gespräch mit dem Kläger, um über die Schichteinteilung zu sprechen. In diesem Gespräch nannte der Kläger die beiden „Polen Mafia“ und bezeichnete sie als „schlechte Menschen“.

Danach sprach der Kläger mit dem Mitarbeiter D. über das vorangegangen Gespräch.

Am 29.09.2021 fanden über die Vorfälle des 27.09.2021 Gespräche mit den Beteiligten Mitarbeitern C. , B. und D. statt. Mit dem Kläger fand am 04.10.2021 ein gemeinsames Gespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden, dem in Vertretung für den Bereich LA2 handelnden Mitarbeiter E. und dem zuständigen HR Business Partner F. statt. In diesem Gespräch bestätigte der Kläger, nicht an seinem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz gewesen zu sein, sondern am Arbeitsplatz „Wickler“ gearbeitet zu haben. Er gab an, dass der Arbeitsplatzwechsel zwischen ihm und dem Mitarbeiter G. abgesprochen gewesen sei. Er bestätigte auch, lauter geworden zu sein. Er bestritt jedoch eine Beleidigung als „Hurensohn“ und eine Drohung geäußert zu haben.

Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung am 08.10.2021 über die Kündigung schriftlich informiert worden (vgl. Bl. 52 ff. d. A.). Dabei wurde er insbesondere über die Sozialdaten informiert. Der Betriebsrat teilte am 12.10.2021 mit, sich mit den beiden beabsichtigten Kündigungen befasst zu haben, sich jedoch nicht dazu äußern zu wollen.

Mit Schreiben vom 12.10.2021 erklärte die Beklagte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Kläger ist das Schreiben am gleichen Tag zugegangen.

Mit Klageeingang am 29.10.2021 wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Der Beklagten ist die Klage am 12.11.2021 zugegangen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam sei.

Er behauptet, er habe sich, nachdem das Hochregallager 1 leer gewesen sei, erkundigt, welche Arbeitsaufgabe er nun erledigen solle. Nach entsprechender Absprache sei er zu den Wicklern gegangen. Es komme regelmäßig vor, dass Mitarbeiter der Logistik ihren Arbeitsplatz wechselten. Der Kläger hätte dem Schichtleiter B. die fehlende Arbeit und den Wechsel erklärt.

Als die Mitarbeiter C. und B. auf ihn zukamen, seien ihm vom Mitarbeiter C. sofort lautstarke Vorwürfe für den Umgang mit dem Mitarbeiter B. gemacht worden, ohne diese zu erläutern. Bevor der Kläger zu Wort gekommen sei, hätte der Mitarbeiter C. mit den Worten „Ich habe nun die Schnauze voll mit dir!“ ein Gespräch mit dem Betriebsrat angekündigt. Von dieser Konfrontation überfordert und im Affekt hätte er dann „Polen-Mafia“ und „schlechte Menschen“ geäußert. Er habe hiermit jedoch niemanden kränken oder in seiner Ehre verletzen wollen.

Um sich zu beruhigen hätte der Kläger danach den Waschraum aufgesucht und vom Mitarbeiter D. auf den Vorfall angesprochen, diesem die Situation erklärt. Hierbei hätte es sich um ein vertrauliches Gespräch gehandelt, wobei der Kläger darauf vertraut hätte, dass keiner seiner Äußerungen nach außen getragen werde.

Er bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen.

Der Kläger beantragt unter Klagerücknahme hinsichtlich des Schleppnetzantrags:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.10.2021 beendet wird.

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2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Packer und Kommissionierer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger mehrere Mitarbeiter der Beklagten beschimpft, beleidigt und bedroht habe und somit mehrere schwerwiegende Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis begangen habe.

Der Kläger hätte gegenüber dem Mitarbeiter D. den Schichtleiter B. als „Hurensohn“ bezeichnet und dir Drohung ausgesprochen, dass der Kläger dem Schichtleiter B. das Gesicht aufschneide. Dieses Gespräch sei in der Logistikhalle geführt worden.

Im Gespräch am 29.09.2021 hätten die Mitarbeiter C. und B. geäußert, dass sie ein gewisses „Angstgefühl“ in Bezug auf den Kläger hätten.

Der Kläger stellt eine Gefahrenquelle für sein Umfeld dar, welche enorme negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter innerhalb der Logistik habe. Die Beklagte müsse die anderen Arbeitnehmer vor dem Kläger schützen.

Es ist Beweis erhoben worden durch Vernehmung des Zeugen D. .

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze des Klägers und der Beklagten nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Zunächst war der Beklagten auf ihren Antrag im Kammertermin hin kein Schriftsatznachlass zu gewähren. Die Beklagte konnte und hat sich im Termin zu streitigen Behauptungen geäußert, sodass sie sich in der mündlichen Verhandlung erklären konnte i.S.d. § 283 ZPO.

II.

Die Kündigung der Beklagten vom 03.08.2021 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis mit Zugang am gleichen Tag auf.

Der Kläger hat zunächst rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 13 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 4 KSchG Feststellungsklage erhoben. Auf die Kündigungserklärung vom 12.10.2021, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, hat er sich mit Klageeingang bei Gericht am 29.10.2021 gewendet. Die Rechtshängigkeit tritt zwar erst ein, wenn das Gericht die Klage der Beklagten zustellt. Die Frist des § 4 ist jedoch gewahrt, wenn dies „demnächst“ geschieht, also innerhalb einer nach den jeweiligen Umständen noch angemessenen Frist, § 46 Abs.2 ArbGG iVm. §§ 495, 167 ZPO. Hier ist die Klage am 12.10.2021 zugestellt worden und mit knapp zwei Woche nach Klageerhebung in einer noch angemessenen Frist.

Es liegt ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor.

Nach § 626 Abs.1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Ein-haltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist -zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 17.03.2016, 2 AZR 110/15). Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist insbesondere zu berücksichtigen, ob mildere Maßnahmen wie etwa der Ausspruch einer Abmahnung oder eine Versetzung ausreichend gewesen wären. Weiter sind insbesondere die Dauer des unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, das Vorliegen einer Entschuldigung, aber auch Art und Schwere sowie Auswirkungen der Pflichtverletzungen zu beachten (vgl. BAG Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

Als „an sich“ für eine außerordentliche Kündigung geeignete Gründe kommt neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die erhebliche Verletzung von Nebenpflichten in Betracht. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, kann je nach den Umständen des Einzelfalles und unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung ein erheblicher, ein die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers vorliegen (BAG, Urteil vom 08.05.2014 - 2 AZR 249/13).

Ebenso stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, Kündigungsgründe „an sich“ dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Artikel 5 Abs. 1 Grundgesetz berufen. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers führen können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 27.04.2021 – 2 Sa 153/20; BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 BAG, Urteil vom 01.06.2017 - 6 AZR 720/15; BAG, Urteil vom 02.04.1987 - 2 AZR 418/86).

Nach Durchführung der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger entsprechend des Vortrags der Beklagten seinen Vorgesetzten B. als „Hurensohn“ beleidigt hat und gedroht hat, ihm den Kopf abzuschneiden.

Nach § 286 Abs.1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachtet wird. Eine Überzeugungsbildung i.S.d. § 286 Abs.1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Selbst nach dem strengen Maßstab des § 286 ZPO bedarf es keines naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweises und auch keiner an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit, vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Das Gericht muss gegebenenfalls begründen, warum es Restzweifel nicht überwinden konnte. Insbesondere darf es das Nichterreichen eines ausreichenden Grads an Gewissheit nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen theoretisch denkbar (BAG, Urteil vom 11.6.2020 – 2 AZR 442/19).

ii.

Der Zeuge D. hat ausgesagt, dass er zunächst die Auseinandersetzung des Klägers mit dem Mitarbeitern C. und B. mitbekommen hätte. Als der Zeuge in der Logistikhalle von einer Maschine auf dem Weg zur nächsten gewesen sei, habe der Kläger ihn angesprochen und habe den Vorgesetzten B. im Gespräch als „Hurensohn“ bezeichnet. Im zweiten Gespräch, als der Zeuge erneut die Maschine gewechselt habe, habe der Kläger ohne das vorangegangene Streitgespräch von Anfang an zu schildern, geäußert, er wolle dem Vorgesetzten B. den Kopf abschneiden.

Der Kläger hätte auch nicht geäußert, dass das Gespräch geheim gehalten werden solle.

iii.

Die Angaben des Zeugen D. waren glaubhaft und der Zeuge selbst glaubwürdig. Der Zeuge schilderte den Sachverhalt zusammenhängend, lebensnah, detailliert und widerspruchsfrei. Er beschrieb die Äußerungen insbesondere detaillierter, als dies durch die Beklagte erfolgte. Denn er äußerte, dass es zu zwei Gesprächen mit dem Kläger gekommen sei, in denen die Beleidigung und Bedrohung ausgesprochen sein sollten. Zudem sagte er aus, dass der Kläger nicht geäußert habe, dem Vorgesetzten B. das „Gesicht aufzuschneiden“, sondern geäußert habe, ihm „den Kopf abzuschneiden“.

Es ist auch kein Interesse des Zeugen am Ausgang des Rechtsstreits ersichtlich. Er bekundete, dass ihn ein kollegiales Verhältnis mit dem Kläger verbunden hätte, jedoch gerade keine Freundschaft.

Der Kläger hat den Vorgesetzten B. beleidigt und bedroht.

Der Kläger hat die Drohung ausgesprochen, dem Vorgesetzten B. den Kopf abzuschneiden.

Ausgehens vom Wortlaut kann einem anderen den Kopf abzuschneiden nur als Ankündigung einer Tötung verstanden werden. Denn sas Abschneiden eines Kopfes hat zwangsweise den Tod der betreffenden Person zu Folge. Dies stellt sich als Ankündigung eines Verbrechens dar, als es sich bei einer Tötung i.S.d. §§ 211 f. StGB um eine Strafandrohung von mehr als einem Jahr und damit gem. § 12 Abs.1 StGB um ein Verbrechen handelt.

ii.

Der Kläger hat seinen Vorgesetzen B. auch erheblich beleidigt.

Die Betitelung als „Hurensohn“ stellt sich in keiner Weise als sachliche Kritik oder gar Meinungsäußerung dar, sodass sie gerechtfertigt sein könnte. Sie ist auch nicht mehrdeutig zu verstehen. Hurensohn gilt vielmehr als stark abwertendes Schimpfwort und soll nach seiner Bedeutung einen gemeinen, niederträchtigen Kerl beschreiben (vgl. https://www.duden.de/rechtschreibung/Hurensohn 05.03.2022, so auch: LAG Hessen Urteil vom 07.11.1996 – 3 Sa 1915/95).

iii.

Hierbei ist es sowohl für die Beleidigung als auch die Bedrohung unerheblich, dass beides nicht gegenüber dem Adressaten erfolgte, sondern gegenüber einem Kollegen. Denn es kommt im Kündigungsrechtsstreit nicht auf die strafrechtliche Beurteilung an.

Zwar kann es als entlastend angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer davon ausgeht, dass die Äußerung vertraulich behandelt werde. Die Nichtberücksichtigung vertraulicher Äußerungen wird letztlich durch die Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 iVm Art. 1 Abs. 1 GG) geboten, das die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre als Ausdruck der Persönlichkeit besonders schützt, solange der Betroffene die Vertraulichkeit nicht selbst aufhebt. Ein Arbeitnehmer ist nicht gehalten, von seinem Arbeitgeber nur positiv zu denken und sich in seiner Privatsphäre ausschließlich entsprechend zu äußern. Hebt allein der Gesprächspartner gegen den Willen des sich negativ über seinen Arbeitgeber äußernden Arbeitnehmers die Vertraulichkeit auf, geht dies arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers (vgl. BAG Urteil vom 17.02.2000 – 2 AZR 927/98).

Jedoch konnte der Kläger unter Berücksichtigung der Aussagen des Zeugen D. nicht davon ausgehen, dass das Gespräch geheim und privat gehalten werden würde.

Zum einen fand das Gespräch während der Arbeitszeit in der Logistikhalle statt, wo auch andere Arbeitnehmer zu gegen waren und das Gespräch hätten potentiell mitbekommen können. Es fand gerade nicht, wie vom Kläger behauptet, in den Waschräumen statt.

Zum anderen konnte er ausgehend von seinen Behauptungen auch nicht darauf vertrauen, dass das Gespräch nicht weiter getragen werden würde. Er hat nicht behauptet gegenüber dem Zeugen geäußert zu haben, dass er das Gespräch geheim halten sollte, noch hat er andere Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Geheimhaltungsverpflichtung des Zeugen D. ergeben könnte. Allein aus der Tatsache, dass der Kläger sich mit einem hierarchisch ähnlich angesiedelten Mitarbeiter über einen Vorgesetzten negativ äußert, reicht indes nicht aus, sich auf eine Geheimhaltung zu verlassen.

Somit sind jedenfalls dem Beleidigten bzw. Bedrohten letztlich die Aussagen des Klägers zur Kenntnis gelangt, sodass es nicht darauf ankommen kann, dass die Äußerungen nicht unmittelbar gegenüber ihm getätigt wurden. Die Folgen einer unmittelbaren als auch einer mittelbaren Bedrohung und Beleidigung in Form einer Ehrverletzung und Einschüchterung werden auch durch die mittelbare Weiterleitung erzielt.

Die außerordentliche Kündigung ist auch verhältnismäßig.

Als milderes Mittel kam weder eine Abmahnung, noch eine ordentliche Kündigung in Betracht.

In der Regel muss der Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung wirksam abgemahnt werden, denn im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigungsgründe gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Die Kündigung hat nicht bloßen Sanktionscharakter, sondern soll zukünftige, weitere Pflichtverletzungen ausschließen. Die begangene Pflichtverletzung muss sich daher noch in der Zukunft belastend auswirken. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 10. 6. 2010 - 2 AZR 541/09; BAG, Urteil vom 19. 4. 2007 - 2 AZR 180/06; BAG vom 26.11.2009 - BAG 2 AZR 751/08).

Der Kläger ist vor Ausspruch der Kündigung ermahnt und abgemahnt worden für ähnliche beleidigende und impulsive Verhaltensweisen insbesondere auch schon im Zusammenhang mit dem erneut betroffenen Vorgesetzten B. .

Im Oktober 2019 wurde der Kläger ermahnt aufgrund „aggressiv wirkendem Auftreten und Tonfall“ gegenüber dem Schichtführer A. . Er wurde ermahnt, „sich in Zukunft respektvoll und kollegialem Umgang mit Arbeitskollegen und Führungskräften zu verhalten und Meinungsverschiedenheiten und Unstimmigkeiten auf sachlicher Ebene zu klären“.

Am 16.10.2019 erfolgte zudem eine schriftliche Abmahnung, weil der Kläger nach einer Auseinandersetzung mit seinem Schichtleiter A. , mit einer Kiste um sich geworfen hat.

Mit Abmahnung vom 04.03.2021 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger zudem eine weitere Abmahnung, da dieser seinem operativen Koordinator B. physische Gewalt an und beleidigte ihn als „Arschlecker“ und drohte ihm mit den Worten „Wir können auch nach draußen gehen. Ich finde dich sowieso“.

Aufgrund dieser Ermahnung und Abmahnungen kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger sich bei einer erneuten Abmahnung zukünftig respektvoll und angemessen gegenüber seinen Kollegen uns insbesondere dem Vorgesetzten B. verhalten würde. Ihm wurde durch die Ermahnungen und Abmahnungen vor Augen geführt, dass dieses Verhalten nicht geduldet wird und er auf negative Konsequenzen eines weiteren Vorfalls verwiesen.

Aufgrund der Schwere der Bedrohung erscheint auch eine ordentliche Kündigung als nicht angemessen. Denn dann wären die Kollegen und insbesondere der Vorgesetzten B. erneut der Gefahr von Beleidigungen und Bedrohungen ausgesetzt, die nicht zu dulden sind. Es kann niemandem zugemutete werden, einem Kollegen zu begegnen, der einem bereits den Tod angedroht hat.

Die Anhörung des Betriebsrats ist wirksam.

Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte (BAG, Urteil vom 31.05.1990, 2 AZR 78/89). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 31.07.2014, 2 AZR 407/13). Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11; BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12). Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei größerer Sorgfalt die richtige Sachlage hätte kennen können. Maßgeblich ist, ob er subjektiv gutgläubig und ob trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung Genüge getan ist. Dies ist bei einer unbewussten Falschinformation dann der Fall, wenn sich der Inhalt der Unterrichtung mit dem tatsächlichen Kenntnisstand des Arbeitgebers deckt und der Betriebsrat damit auf derselben Tatsachenbasis wie dieser auf dessen Kündigungsabsicht einwirken kann.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken und die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG, Urteil vom 23.10.2014, 2 AZR 736/13). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (BAG, Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14; BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12).

Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Betriebsrat ausreichend über die Grundlage der Kündigung informiert.

Die Beklagte hat den aus ihrer Sicht kündigungsrechtlichen Sachverhalt in ausreichender Weise dargestellt. Die Beklagte hat hierzu in ihrem Schriftsatz vorgetragen, dass dem Betriebsrat die Kündigungsgründe des Schriftsatzes dargestellt worden seien, die Sozialdaten mitgeteilt worden seien sowie die Interessenabwägung dargelegt wurde. Dies stellt sie unter Zeugenbeweis und hat die schriftliche Betriebsratsanhörung beigefügt.

ii.

Da die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist, trifft den Arbeitgeber insoweit grundsätzlich die Darlegungs‑ und Beweislast. Auf einen entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hin darf sich der Arbeitnehmer aber nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiter pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten. Er hat sich vielmehr nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig über den vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt zu erklären und im Einzelnen zu bezeichnen, ob er rügen will, der Betriebsrat sei entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden, oder in welchen einzelnen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder die dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen für unvollständig hält (BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05; BAG Urteil vom 23. 6. 2005 - 2 AZR 193/04).

100

iii.

101

Mit dem pauschalen Einwand des Klägers, dass die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats mit Nichtwissen bestritten wird, hat er daher keinen Erfolg.

102

103

Der Betriebsrat hat nach seiner Anhörung mit Schreiben vom 12.10.2021 mitgeteilt, keine Stellungnahme abgeben zu wollen.

104

III.

105

Aufgrund der Wirksamkeit der Kündigung war über den Weiterbeschäftigungsantrag nicht mehr zu entscheiden. Denn dieser wurde unter die Bedingung des Obsiegens der Kündigungsschutzklage gestellt.

106

107

Die Kostenentscheidung ergeht gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die unterlegene Partei jeweils die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

108

109

Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG festgesetzt. Für die Kündigungsschutzklage wurde entsprechend Ziff. 17.1 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit die Vergütung für ein Vierteljahr berücksichtigt. Der zurückgenommene Schleppnetzantrag wurde entsprechend Ziff. 17.2 nicht zusätzlich bewertet. Der bedingte gestellte Weiterbeschäftigungsanspruch wurde entsprechend § 45 Abs. 1 S. 2 GKG nicht berücksichtigt, da keine Entscheidung über ihn ergangen ist.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

110

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

111

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

112

Landesarbeitsgericht Hamm

113

Marker Allee 94

114

59071 Hamm

115

Fax: 02381 891-283

116

eingegangen sein.

117

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

118

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

119

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

120

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

121

122
1. Rechtsanwälte,
123
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
124
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

125

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

126

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Iserlohn, 3 Ca 1512/21

RECHTSMITTELBELEHRUNG