T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung sowie über Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 02.02.“0000“ geborene, ledige und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger steht bei der Beklagten seit dem 02.05.2012 als Software-Entwickler auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13.05.2013 (vgl. Bl. 9 – 14 d.A.) i.V.m. der Zusatzvereinbarung vom 01.07.2015 (vgl. Bl. 15 d.A.) in einem Arbeitsverhältnis mit einem Bruttoentgelt von zuletzt 4.292,47 €.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen im Bereich automatisierter Reifenkontrollsysteme. An dem Standort des Klägers bestehen als Abteilung: Produktion, Service und Engineering, Vertrieb, Admin und Entwicklung mit Hard- und Softwarebereichen. Nach Gesprächen zwischen den Parteien in den Jahren 2018 und 2019 über die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung und damit zusammenhängender Kommunikation weiterer Beteiligter setzte die Beklagte den Kläger fortan als Software-Entwickler und ausschließlich für die interne Serviceunterstützung und nicht mehr für externe Kunden ein. Dabei wurden Prozesse etabliert, welche der Serviceabteilung die Ausführung der Aufgaben beim Kunden mit Unterstützung des Klägers ermöglichten. Lediglich im Bereich der Kennzeichenerkennung konnte eine arbeitsorganisatorische Änderung nicht herbeigeführt werden, weshalb der Kläger weiterhin für diese verantwortlich blieb.

Mit Schreiben vom 30.01.2020 (vgl. Bl. 7 d.A.) und mit weiterem Schreiben vom 06.02.2020 (vgl. Bl. 5 d.A.), dem Kläger zugegangen unter dem 30.01.2020 bzw. unter dem 10.02.2020, kündigte die Beklagte dem Kläger das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.04.2020 bzw. 31.05.2020.

Der Kläger behauptet, dass die von der Beklagten benannten Tätigkeiten im Servicebereich nicht zu den Aufgaben eines Software-Entwicklers, sondern zu denen eines Mitarbeiters im Servicebereich gehören. Den bei der Beklagten zwecks Verbesserungsvorschläge und anzubringender Kritik eingerichteten Briefkasten habe er zu Optimierungszwecken genutzt. Das bei der Beklagten zertifizierte Ticketsystem solle die Arbeit für sämtliche Beteiligten erleichtern. So sei er bei der Bearbeitung eines Problems darauf angewiesen, dass ihm von dem jeweiligen Servicemitarbeiter, welcher ein Problem beim Kunden aufnimmt, Informationen zukommen. Anhand dieser Informationen könne er das Problem identifizieren und lösen. Indessen sei das Ticketsystem von den zuständigen Mitarbeitern kaum benutzt worden, so dass er regelmäßig bei einem Problem bei null mit der Lösung habe anfangen müssen. Die Serviceabteilung solle sich bei einfachen Problemen zunächst selbst damit auseinandersetzen und erst bei gewisser Komplexität einen Software-Entwickler um Hilfe bitten. Indessen sei es in der Praxis jedoch meist so gewesen, dass die Serviceabteilung direkt auf ihn zugekommen sei auch bei einfachsten Problemstellungen. Teilweise seien nach mehrfacher Erklärung ein- und desselben Problems immer wieder dieselben Fragen aufgekommen. Er habe niemandem Qualifikationen aufgedrängt, sondern angeregt, hilfreiche Fortbildungen wie Linux-Kurse zu absolvieren. Seine Kommunikationsfähigkeit belegten Protokolle über die aktive Teilnahme an den 14-tägigen Besprechungen in der Entwicklungsabteilung.

Der Kläger hält die Kündigungen für sozial nicht gerechtfertigt. Mangels Vollmacht im Hinblick auf die Kündigung vom 30.01.2020 sei er zur Zurückweisung der Kündigung mit Schreiben vom 31.01.2020 (vgl. Bl. 6 d.A.) berechtigt gewesen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 30.01.2020 zum 30.04.2020 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 06.02.2020 zum 31.05.2020 beendet wird,

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2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Software-Entwickler mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 4.292,47 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40,00 Stunden weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Kündigung aus personenbedingten Gründen für sozial gerechtfertigt. Zu den Aufgaben des Klägers im Zusammenhang mit der Betreuung der internen Serviceabteilung gehöre insbesondere der Technikersupport, die Datenanalyse, Fehlerbehebung und Optimierung. Er habe sich durch die Serviceabteilung immer mehr gestört gefühlt und die dortigen Angestellten als unterqualifiziert bezeichnet. So habe er auch anderen Beschäftigten Vorschriften im Hinblick auf die Dokumentation von Kundenthemen gemacht und für aus seiner Sicht erforderliche Qualifikationen Vorschläge aufgedrängt. Die Kooperation mit der Serviceabteilung gestalte sich vor diesem Hintergrund immer schwieriger. Ferner habe der Kläger auf die Verwendung des Ticketsystems hinsichtlich aller Fehler beharrt und den persönlichen Kontakt mit Servicemitarbeitern vermieden, soweit das eben möglich gewesen sei. Durch dieses Vorgehen würden die Arbeitsprozesse des Servicebereichs erheblich erschwert und verlangsamt. In Gesprächen mit dem Kläger sei ihm sein Fehlverhalten aufgezeigt worden, indessen habe er sich uneinsichtig gezeigt. Sie habe keinen Bedarf an einer Stelle eines reinen Programmierers. Soweit der Kläger die Tätigkeit im Servicebereich verweigert habe, beruhe dies auf nicht vorwerfbaren Gründen, weil er die dort verlangte kommunikative Tätigkeit aufgrund seiner Persönlichkeit nicht erbringen könne. Dies beruhe letztlich darauf, dass er zur sozialen Interaktion und Kommunikation nicht im erforderlichen Maße fähig sei. Dadurch sei eine negative Prognose gegeben und ihre wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt. In Ermangelung einer anderen Stelle zur Weiterbeschäftigung des Klägers sei auch nach Durchführung einer Interessenabwägung die Kündigung gerechtfertigt. Damit bestehe die Möglichkeit für den Kläger, einen Arbeitsplatz zu finden, der seiner Persönlichkeitsstruktur näher komme.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird auf die Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist begründet.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden, weil der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung mehr als sechs Monate im Betrieb der Beklagten tätig war und die Beklagte in der Regel mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.

Die Kündigungen vom 30.01.2020 und vom 06.02.2020 sind auch nicht gemäß § 7 KSchG als von Anfang an als rechtswirksam zu betrachten.

Denn der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Feststellungsklage erhoben. Gegen die dem Kläger am 30.01.2020 zugegangene Kündigung der Beklagten vom selben Datum sowie gegen die dem Kläger unter dem 10.02.2020 zugegangene Kündigung der Beklagten vom 06.02.2020 hat er die streitgegenständliche Kündigungsschutzklage unter dem 18.02.2020 anhängig gemacht.

Die Kündigungen vom 30.01.2020 und vom 06.02.2020 sind sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG. Sie sind nicht durch Gründe, die in der Person des Klägers liegen, bedingt.

Sozial gerechtfertigt ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie durch Gründe, die in der Person und in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen können, kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen, Fähigkeiten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegende „Störquelle“ beruhen (so LAG Hamm vom 20.10.2011, 15 Sa 841/11, juris; unter Bezugnahme auf st. Rspr. des BAG vom 13.03.1987, 7 AZR 724/85, BAGE 54, 248; BAG vom 24.02.2005, 2 AZR 211/04, BAGE 114, 51; BAG vom 05.06.2008, 2 AZR 984/06, DB 2009, Seite 123; BAG vom 24.03.2011, 2 AZR 790/09, NZA 2011, Seite 1084). Insbesondere kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, ohne von ihm verschuldet zu sein, zu der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. Es liegt dann regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, auf die der Arbeitgeber, wenn eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht gegeben ist, mit einer ordentlichen Kündigung reagieren kann (so LAG Hamm vom 20.10.2011, 15 Sa 841/11, a.a.O. unter Bezugnahme auf BAG vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02, BAGE 109, 87; BAG vom 05.06.2008, a.a.O.).

Eine in diesem Sinne schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses liegt nicht vor.

Insbesondere war eine solche schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses nicht mit der Begründung der Beklagten anzunehmen, die Arbeitsbewältigung und die Kooperation mit der Serviceabteilung gestalte sich zunehmend schwieriger, weil der Kläger auf förmlichen Regeln beharre, sich persönlicher Kommunikation mit den Kunden widersetze, nicht in der Lage zu persönlicher Kommunikation sei, die direkte Kommunikation mit Arbeitskollegen vermeide und während der Konversation den Augenkontakt scheue.

Zwar führt die Beklagte dazu vereinzelt kurze Beispielsituationen aus. Indessen wird hierbei nicht ersichtlich, welche arbeitsvertraglichen Pflichten der Kläger dabei jeweils im Einzelnen zu verwirklichen hatte, ob und gegebenenfalls inwieweit diese vom Kläger nicht (zureichend) erfüllt worden sein sollen und inwieweit es dadurch zu einer dem Kläger zurechenbaren Störquelle im Arbeitsverhältnis gekommen sein soll, die schwer und dauerhaft zur Störung des Arbeitsverhältnisses geführt haben könnte.

Der Kläger ist nach dem Arbeitsvertrag vom 13.05.2013 (vgl. Bl. 9 – 14 d.A.) als Software-Entwickler eingestellt. Die in diesem Zusammenhang anfallenden Tätigkeiten und Aufgaben werden von der Beklagten ersichtlich nicht zum Gegenstand der Kündigungsbegründungen gemacht. Vielmehr begründet die Beklagte diese mit einer anderen Erwartungshaltung bezüglich des Verhaltens des Klägers bei der Unterstützung im Servicebereich und diesgelegentlicher Kommunikation der dabei Beteiligten. Dazu hat die Beklagte allgemein ausgeführt, dass die Mitarbeiter der Serviceabteilung an dem Verhalten des Klägers insbesondere kritisiert hätten, dass er einfache Unterstützung von Kollegen mit geringem Zeitaufwand nur nach mehrfacher Aufforderung und widerwillig erbracht habe, obwohl dies zu seinem Aufgabenbereich zähle. Zudem beharre der Kläger auf die Verwendung des Ticketsystems hinsichtlich aller Fehler und vermeide den persönlichen Kontakt mit den Servicemitarbeitern soweit es möglich sei. Zudem kontrolliere und kritisiere der Kläger –ohne dass dies seiner Zuständigkeit entsprach– Kollegen aus der Software-Entwicklung. Er erkenne seinen Vorgesetzten nicht als qualifizierten Vorgesetzten an.

Daraus folgt für die erkennende Kammer jedoch nicht eine schwere und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses. Gegebenenfalls mag daraus eine gewisse Umständlichkeit und eventuell formalistische Betrachtung in der Bewältigung von Arbeitsaufgaben durch den Kläger erkannt werden. Die Beklagte kann jedoch bei der Vielgestaltigkeit der in der Arbeitswelt vorzufindenden Persönlichkeit bzw. persönlichen Eigenschaften von Beschäftigten aber nicht ohne Weiteres bei allein aus ihrer Sicht nicht optimierter Verhaltensweise in der innerbetrieblichen Kommunikation ohne wesentliche (betriebliche oder wirtschaftliche) Belastungen dies zum Anlass einer personenbedingten Kündigung nehmen. So rechtfertigt eine krankhafte Persönlichkeitsstörung mit paranoiden und narzisstischen Anteilen keine Kündigung aus personenbedingten Gründen, wenn eine dauernde Leistungsunfähigkeit nicht festgestellt werden kann und die Möglichkeit besteht, dass die krankheitsbedingten Defizite im Bereich des zwischenmenschlichen Beziehungsverhaltens, der Anpassungsfähigkeit sowie der Teamfähigkeit durch eine Therapie verbessert werden können (so LAG Hamm vom 24.01.2008, 15 Sa 876/07, juris). Erst recht vermag allein eine als verbesserungswürdig eingeschätzte, für den ordentlichen Betriebsablauf aber nicht erkennbar zwingend erforderliche/unverzichtbare, Kommunikation in persönlichen Gesprächen unter Aufrechterhaltung des Augenkontakts eine personenbedingte Kündigung nicht zu begründen.

Dies gilt vorliegend umso mehr, als mit dem Vorbringen des Klägers eine erhebliche, d.h. schwere und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses, vollends objektiv nicht nachvollziehbar ist. So hat der Kläger mitgeteilt, dass er das bei der Beklagten zertifizierte Ticketsystem als ein Mittel zur Erleichterung der Arbeit sämtlicher Beteiligter ansieht und diesem Sinne verwendet. Das Scheuen von Augenkontakt begründet er damit, dass er einfach ungern andere Menschen anstarren möchte, um diese im Gespräch nicht unter Druck zu setzen. Zudem habe er niemandem Qualifikationen aufgedrängt, sondern allein Fortbildungen angeregt. Ferner hat der Kläger darauf hingewiesen, dass er kein Mitarbeiter des Servicebereichs ist, er nur die dort beschäftigten Mitarbeiter unterstützet, nicht aber deren Aufgaben mit zu erledigen habe.

Wie es unter Berücksichtigung dieser vom Kläger geschilderten Umstände zu einer schwerwiegenden Störung des Arbeitsverhältnisses kommen soll, ist nicht ersichtlich.

Nach alledem verbleibt es dabei, dass die Beklagte keine zu den Aufgaben bzw. arbeitsvertraglichen (Neben-)Pflichten des Klägers zählenden Versäumnisse desselben bei der Erbringung der Arbeitsleistung objektiv nachvollziehbar darzulegen vermochte, die den Kläger als „Störquelle“ haben und zu einer dauerhaften und schweren Störung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geführt hätte. Eine von der Beklagten angenommene negative Prognose lässt sich demgemäß daraus ebenfalls nicht ableiten. Zudem ist danach auch keine erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Belastung für die Beklagte erkennbar. Allein unterschiedliche Erwartungen bezüglich der Art und Weise der Kommunikation bei der Arbeitsbewältigung mögen gewisse Mehraufwendungen und u.U. eine Verlangsamung im Betriebsablauf auslösen, stellen aber ohne nähere konkretisierende Darlegung von Einzeltatsachen keine erhebliche Belastung für die Beklagte dar.

Vor diesem Hintergrund sind die personenbedingten Kündigungen mit Schreiben vom 30.01.2020 und vom 06.02.2020 sozial nicht gerechtfertigt.

II.

Da die Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, war die Verpflichtung der beklagten Partei zur Weiterbeschäftigung der klagenden Partei auszusprechen.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch der klagenden Partei bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandschutzverfahrens folgt aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 242 BGB. Den Arbeitgeber trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen. Wird in einem erstinstanzlichen Urteil festgestellt, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so überwiegt das weitere Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer aufgrund –der für unwirksam erklärten– Kündigung nicht weiterbeschäftigen zu müssen. Dies entspricht den Grundsätzen, die der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 27.02.1985 (GS, 1/84, AP zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14) aufgestellt hat.

Für eine davon abweichende Beurteilung der Interessenlage fehlt es an Hinweisen und Sachvortrag der Parteien. Die Beschäftigung der klagenden Partei ist für die beklagte Partei möglich und zumutbar.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Die Beklagte ist die im Rechtsstreit unterlegene Partei und hat demgemäß die Kosten zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über den Streitwert gründet auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG und §§ 3 ff. ZPO, wobei für den Feststellungsantrag mit zwei Kündigungserklärungen zu unterschiedlichem Beendigungsdatum insgesamt vier Bruttomonatsvergütungen und für das Weiterbeschäftigungsbegehren eine weitere Bruttomonatsvergütung des Klägers zugrunde gelegt wurden.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Herne, 4 Ca 307/20

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