T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Die 36-jährige Klägerin ist auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 19. August 2010 (Bl. 13 ff. d.A.) seit dem 01. September 2010 als Laborhilfskraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden zu einer monatlichen Bruttovergütung von 400,00 € für die Beklagte tätig. Das ursprünglich bis zum 01. März 2011 befristete Arbeitsverhältnis wurde durch Vereinbarung der Parteien vom 28. Februar 2011 (Bl. 17 d.A.) auf unbefristete Zeit verlängert.

Neben ihrer Tätigkeit für die Beklagte war die Klägerin an einer Hochschule als Studentin eingeschrieben. Unter dem 30. April 2017 schlossen die Parteien einen auf die Dauer von drei Monaten vom 01. Mai 2017 bis zum 30. September 2017 befristeten „Werkstudentenvertrag“ (Bl. 18 ff. d.A.) ab. In dem Werkstudentenvertrag heißt es unter anderem wörtlich:

„…

§ 2 Status als Werkstudent

Dieses Arbeitsverhältnis ist an die Bedingung geknüpft, dass der Arbeitnehmer als Vollzeit Student immatrikuliert ist und seine letzte Prüfungsleistung noch nicht erbracht hat. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass dies der Fall ist und er den Arbeitgeber sofort informiert, wenn sich sein beruflicher Status ändert.

Um den Status als Werkstudent zu erfüllen, wird außerdem vereinbart, dass der Werkstudent während der Studienzeit maximal 35 Stunden pro Woche arbeitet.

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als Laborhilfskraft eingestellt und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

Bearbeitung des A Projektes

Anfallende Labor-Routinearbeiten

Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.

§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von derzeit 10,50 Euro.

…

§ 12 Zusätzliche Vereinbarungen

Während der Laufzeit des Werksvertrages wird der am 1.09.2010 geschlossene Arbeitsvertrag für geringfügig entlohnte Beschäftigte ausgesetzt.

…“

Unter dem 28. September 2017 vereinbarten die Parteien sodann eine Änderung und Verlängerung zum Werkstudentenvertrag (Bl. 22 d.A.), wonach der Vertrag auf die Dauer von sechs Monaten vom 01. September 2017 bis zum 31. März 2018 befristet werden sollte. Ferner wurde die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf maximal 25 Stunden festgelegt. Unter dem 30. März 2018 vereinbarten die Parteien eine weitere Änderung und Verlängerung des Werkstudentenvertrages (Bl. 23 d.A.), wonach der Vertrag bis zum 31. Dezember 2018 verlängert werden sollte.

Für den 21. Dezember 2018 war ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten B. geplant, indem es um den Stand des Projektes A und die Fortsetzung der Tätigkeit der Klägerin für die Beklagte gehen sollte. Wegen einer am selben Tag stattfindenden Weihnachtsfeier wurde dieses Gespräch jedoch vertagt.

Am 02. Januar 2019 hatte die Klägerin frei. Am 03. Januar 2019 erbrachte die Klägerin in der Zeit von 10:56 Uhr bis 13:20 Uhr Arbeitsleistungen für die Beklagte. Am 04. Januar 2019 erbrachte die Klägerin in der Zeit von 8:06 Uhr bis 12:12 Uhr Arbeitsleitungen für die Beklagte. Am 07. Januar 2019 hatte die Klägerin frei. Am 08. Januar 2019 arbeite die Klägerin von 8:02 Uhr bis 13:16 Uhr für die Beklagte. Am 09. Januar 2019 nahm die Klägerin um 9:37 Uhr ihre Tätigkeit für die Beklagte auf. An diesem Tag kam es zu dem Gespräch zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten B.. Im Rahmen dieses Gespräches informierte die Klägerin den Geschäftsführer über eine bestehende Schwangerschaft. Der Geschäftsführer der Beklagten bat die Klägerin um Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung. Die Klägerin suchte noch am selben Tag ihren Gynäkologen auf, der ein zunächst bis zum 17. Januar 2019 befristetes Beschäftigungsverbot aussprach. In der Zeit vom 18. bis zum 25. Januar 2019 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 22. Januar 2019 (Bl. 9 d.A.), welches der Klägerin am 23. Januar 2019 zuging, übersandte die Beklagte an die Klägerin eine zwischenzeitlich eingereichte Schwangerschaftsbestätigung sowie die Bescheinigung eines vorläufigen Beschäftigungsverbotes zurück mit dem Hinweis, dass gemäß dem Werkstudentenvertrag vom 30. März 2018 das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2018 geendet habe.

Mit ihrer am 31. Januar 2019 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und begehrt ihre tatsächliche Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Klagefrist des § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz sei gewahrt, da die Frist erst mit Zugang des Schreibens der Beklagten vom 22. Januar 2019 zu laufen begonnen habe. Ferner ist sie der Ansicht, dass die Befristung des Werkstundenvertrages nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Ihre Bachelorarbeit könne nicht als Sachgrund für die Befristung herangezogen werden. Hierzu trägt sie vor, ein Sachgrund sei im Werkstudentenvertrag ausdrücklich nicht genannt worden. Die Fertigung einer Bachelorarbeit sei im Übrigen auch kein Grund, der in § 14 Abs. 1 TZBFG genannt würde. Sie sei bei Abschluss des Vertrages nicht davon ausgegangen, dass ihre Tätigkeit als Werksstudentin von der Fertigung der Bachelorarbeit abhängig sei. Sie sei bereits zuvor unbefristet für die Beklagte tätig gewesen. Allein ihre Studenteneigenschaft rechtfertige noch keine Sachgrundbefristung. Ihre Tätigkeit für das Projekt A hätte sie auch dann ausgeführt, wenn dies nicht Thema für ihre Bachelorarbeit gewesen wäre. Auch in diesem Falle hätte sie sich mit einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit einverstanden erklärt. Eine Verknüpfung des Werkstundenvertrages mit der Bachelorarbeit läge nicht vor. Es sei lediglich bei Gelegenheit vereinbart worden, dass sie ihre Arbeit an dem Projekt dazu nutzen könne, hierüber eine Bachelorarbeit zu schreiben. Maßgeblich für den Abschluss des Werkstudentenvertrages sei jedoch der höhere Arbeitsanfall durch die Betreuung des Projektes gewesen. Der Geschäftsführer der Beklagten B. habe ihr wegen der langen Laufzeit des Projektes sogar eine feste Stelle angeboten. Sie sei jedoch nicht dazu bereit gewesen, ihr Studium hierfür abzubrechen. Dieses spreche dafür, dass es der Beklagten bei Abschluss des Werkstundenvertrages nicht maßgeblich um die Fertigung der Bachelorarbeit, sondern um die kostengünstige Betreuung des Projektes gegangen sei. Sämtliche Verlängerungen seien seitens der Beklagten ohne Rücksicht auf den Stand der Bachelorarbeit erfolgt. Die Klägerin sei bezüglich der weiteren Befristungen nicht nach der voraussichtlichen Dauer ihrer Bachelorarbeit befragt worden. Es habe auch nicht ihrem Wunsch entsprochen, den Werkstudentenvertrag auf die Dauer der Bachelorarbeit zu befristen. Im Laufe des Projektes habe sie festgestellt, dass sie noch nicht genügend Ergebnisse für die Fertigung ihrer Bachelorarbeit habe. Nach der ersten Befristung habe sie deshalb beschlossen, sich zunächst primär auf die reguläre Arbeit am Projekt und die noch ausstehenden Klausuren zu konzentrieren. Im Einvernehmen mit der Beklagten sei deshalb die wöchentliche Arbeitszeit von 35 auf 25 Stunden reduziert worden. Der erste Werkstundenvertrag als auch die weiteren Verlängerungen seien jeweils nachträglich nach Ablauf der Befristung abgeschlossen worden.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 30. März 2018 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2018 beendet wurde, sondern über den 31. Dezember 2018 hinaus unbefristet fortbesteht;
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2. hilfsweise festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2018 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, unabhängig davon, ob die Befristungsschutzklage rechtzeitig erhoben worden ist, sei die Befristung des Werkstudentenvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Bereits seit März 2016 habe sie sich mit dem A – Wertsteigerung von Beeren-Nebenprodukten zur nachhaltigen Produktion von hochwertigen Werkstoffen – beschäftigt. Im Juni 2016 habe sie vom Projektträger eine mündliche Zusage erhalten. Im Februar 2017 sei der förmliche Antrag auf Zuwendung auch aus dem Bundeshaushalt bezüglich des Projektes gestellt und mit Schreiben vom 28. April 2017 seitens des Bundesministeriums für Bildung und Forschung bewilligt worden. In den Gesprächen der Klägerin mit ihrem Geschäftsführer B. sei die Frage diskutiert worden, ob die Arbeit an diesem Projekt und das Projekt nicht auch Thema der Bachelorarbeit der Klägerin seien könnte. Dabei habe sich schnell herausgestellt, dass das Projekt Berryd4Value sehr gut als Thema der Bachelorarbeit geeignet sei. Nachdem sie den Zuwendungsbescheid erhalten habe, sei dementsprechend der befristete Werkstudentenvertrag vom 30. April 2017 abgeschlossen worden. Da die Klägerin ihre bisherige Tätigkeit habe weiterführen sollen, sei die wöchentliche Stundenzahl heraufgesetzt worden. Das Befristungsende am 30. September 2017 sei aufgrund der Angaben der Klägerin gewählt worden. Sie habe in der Zeit die Arbeiten zum Abschluss bringen wollen. Aus ihr nicht bekannten Gründen sei es bei der Bearbeitung der Bachelorarbeit zu Verzögerungen gekommen, so dass die Klägerin im Herbst 2017 ihren Geschäftsführer B. angesprochen habe, ob nicht der befristete Vertrag verlängert werden könne. Wiederum sei der Zeitraum so gewählt worden, dass die Klägerin ihre Arbeit in der Zeit hätte fertigstellen können. Das Projekt sei zu diesem Zeitpunkt bei weitem noch nicht beendet gewesen. Ebenso sei im Frühjahr 2018 verfahren worden. Für sie habe die Verlängerung kein Problem dargestellt, weil die Projektarbeit finanziell gefördert worden sei. Da die Klägerin vor dem Ende der letzten Befristung nicht wieder auf ihren Geschäftsführer zugegangen sei, sei sie davon ausgegangen, dass die Klägerin nunmehr ihr Bachelorarbeit im Wesentlichen abgeschlossen hätte.

Bezüglich des weiteren Vorbringens wird auf die wechselseitigen schriftsätzlichen Ausführungen der Parteien einschließlich der Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klage ist zulässig, bedarf jedoch der Auslegung.

Gegenstand der vorliegenden Bestandsschutzklage ist nicht die Frage, ob die zwischen den Parteien bestehenden arbeitsvertraglichen Beziehungen insgesamt beendet worden sind, sondern lediglich, ob der neben dem fortbestehenden Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung als Laborgehilfin vereinbarte Werkstudentenvertrag infolge der zuletzt unter dem 30. März 2018 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2018 sein Ende gefunden hat. Nach anfänglichen Irritationen stand zwischen den Parteien zuletzt außer Streit, dass das zwischen den Parteien unter dem 18. August 2010 begründete Arbeitsverhältnis über eine geringfügige Beschäftigung als Laborgehilfin nach wie vor Bestand hat und infolge der Ruhensvereinbarung im § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 30. April 2017 im Falle der Beendigung des Werkstudentenvertrages wieder auflebt. Auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 19. August 2010 hat sich die Beklagte im vorliegenden Verfahren zu keiner Zeit berufen.

Der so verstandene Klageantrag ist als Befristungsschutzantrag im Sinne des § 17 TZBFG zulässig.

II.

Der Befristungsschutzantrag ist jedoch unbegründet. Der zwischen den Parteien begründete Werkstudentenvertrag ist infolge Befristungsablauf zum 31. Dezember 2018 beendet worden. Die vereinbarte Befristung ist durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 6 TZBFG gerechtfertigt.

Der Werkstudentenvertrag der Parteien vom 30. April 2017 gilt nicht nach § 15 Abs. 5 TZBFG auf unbestimmte Zeit verlängert.

Nach § 15 Abs. 5 TZBFG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauft der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Vorschrift regelt – ebenso wie § 625 BGB die Fortsetzung von Dienstverhältnissen und Arbeitsverhältnissen außerhalb des Anwendungsbereichs des § 15 Abs. 5 TZBFG – die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien im Sinne von § 15 Abs. 5 TZBFG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion, durch die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnisses zustande kommt. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 7 AZR 377/14 – EzA § 15 TZBFG Nr. 7; Urteil vom 03. September 2003 – 7 AZR 105/03 – EzA § 15 TZBFG Nr 4). Der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TZBFG angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen (BAG, Urteil vom 28. September 2016 – 7 AZR 377/14 – a.a.O.; Urteil vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 749/05 – juris). Dieses setzt nicht nur voraus, dass der Arbeitnehmer die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt, sondern darüber hinaus die Tätigkeit gerade auch als Erfüllung des ursprünglich befristeten Arbeitsvertrages erfolgt (vgl. BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 749/09 – juris). Dieses muss mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen.

Gemessen an diesen Grundsätzen wurde der Werksstudentenvertrag nicht über den 31.12.2018 hinaus fortgeführt. Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie am 04.01.2019 ihre Tätigkeit für die Beklagte wieder in der Absicht aufgenommen hat, ihre vertraglichen Verpflichtungen aus dem Werkstudentenvertrag zu erfüllen. Dies geschah jedoch nicht mit Wissen der Beklagten.

Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Klägerin auch nach Befristungsablauf des Werkstudentenvertrages am 31.12.2018 Arbeitsleistungen für die Beklagte als Laborgehilfin erbracht hat. Bei objektiver Betrachtung kam als Grundlage für diese Tätigkeiten der Klägerin neben dem befristeten Werkstudentenvertrag jedoch auch der unbefristet fortbestehende Arbeitsvertrag vom 19.08.2010 in Betracht, der nach § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 30.04.2017 nach Ablauf des Werkstudentenvertrages wieder aufleben sollte. Bei objektiver Betrachtung war es für die Beklagte nicht erkennbar, ob die Klägerin ihre Tätigkeit ab dem 03.01.2019 auf Grundlage des Werkstudentenvertrages oder des Arbeitsvertrages vom 19.08.2010 wieder aufnahm. Auch nach dem Arbeitsvertrag vom 19.08.2010 schuldete die Klägerin die Tätigkeit einer Laborhilfskraft. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Tätigkeit einer Laborhilfskraft auch Tätigkeiten im Rahmen des Projektes A umfasst. Auch die Arbeitszeiten der Klägerin Anfang 2019 lassen keine Rückschlüsse darauf zu, auf welcher Grundlage sie Arbeitsleistungen für die Beklagte erbringen wollte. Nach dem letzten unbestrittenen Vortrag der Beklagten wurde auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses vom 19.08.2018 die Arbeitszeit der Klägerin flexibel gehandhabt und konnten von dieser in Absprache mit der Beklagten weitgehend selbst bestimmt werden.

Tatsächlich hat die Klägerin in der ersten Woche 2019 nicht mehr als sieben Stunden und während der zweiten Kalenderwoche bis zum Gespräch am 09.01.2019 nicht mehr als zehn Stunden in der Woche Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht. Allein der Umfang der erbrachten Arbeitsleistung weist demnach nicht eindeutig darauf hin, dass die Klägerin ihre Leistungen ab 2019 in Erfüllung ihres Werkstudentenvertrages hat erbringen wollen.

Ist aufgrund der objektiven Umstände möglich, dass die Klägerin ab Januar 2019 wieder auf Grundlage ihres unstreitig fortbestehenden Arbeitsvertrages vom 19.08.2010 Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht hat, kann auch nicht davon ausgegangen werden, die Geschäftsführer der Beklagten seien sich bewusst gewesen, die Klägerin habe gerade ihre Leistungspflichten aus dem befristeten Werkstudentenvertrag erbringen wollen. Mangels Kenntnis des Arbeitgebers, die Klägerin habe gerade die Pflichten aus dem bereits beendeten Arbeitsverhältnis erbringen wollen, tritt die Funktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht ein.

Die zuletzt unter dem 30.03.2017 zwischen den Parteien vereinbarte Befristung des Werkstudentenvertrages bis zum 31.12.2018 gilt nicht nach § 17 TzBfG, § 7 KSchG als wirksam. Zwar ging die Befristungsschutzklage der Klägerin erst am 31.01.2019 bei Gericht ein und damit nach Ablauf von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Werkstudentenvertrages. Nach § 17 Satz 3 TzBfG begann der Lauf der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG frühestens mit dem Zugang des Schreibens vom 22.01.2019 am 23.01.2019.

Nach § 17 Satz 3 TzBfG beginnt die Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. § 17 Satz 3 TzBfG umfasst jene Fälle, bei denen es ohne den Abschluss einer neuen vertraglichen Grundlage zur Fortsetzung des bisherigen, befristeten Arbeitsverhältnis über dessen vereinbarte Vertragsdauer hinausgekommen ist. Dies ergibt sich aus dem Schutzzweck der Norm, dass der Arbeitnehmer bei einer tatsächlich erfolgten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus keinen Grund sieht, eine Entfristungsklage zu erheben. Wird die Klageerhebungsfrist bereits mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen, würde im Falle der tatsächlichen Fortsetzung der bisherigen Beschäftigung der Arbeitnehmer bei einem späteren Widerspruch des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 5 TzBfG, der gegebenenfalls aufgrund der Unkenntnis der entscheidungsberechtigten Person auf Arbeitgeberseite noch unverzüglich wäre, einen Rechtsnachteil erleiden (LAG Hamm, Urteil vom 26.02.2014 – 5 Sa 1607/13 – juris, m. w. N.).

Wie oben bereits dargelegt, hat die Beklagte auch nach dem 31.12.2018 Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht, in dem nicht zu widerlegenden Bewusstsein, damit ihre vertraglichen Pflichten aus dem Werkstudentenvertrag zu erfüllen. Mit Schreiben vom 21.01.2019 hat die Beklagte zumindest konkludent einer Fortsetzung der Tätigkeit der Klägerin als Werksstudentin widersprochen. Mangels Erkennbarkeit, dass die Klägerin zuvor ihre Tätigkeit in Erfüllung des Werkstudentenvertrages erbracht hat, erfolgte dieser Widerspruch unverzüglich im Sinne des § 15 Abs. 5 TzBfG.

Unstreitig ist die Widerspruchserklärung der Klägerin erst am 23.01.2019 zugegangen. Die am 31.01.2019 bei Gericht eingegangene Befristungsschutzklage wahrt deshalb die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG.

Die vereinbarte Befristung war durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 6 TzBfG gerechtfertigt.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 6 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Bereits vor dem Inkrafttreten des TzBfG war nach der Rechtsprechung des BAG anerkannt, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten zulässig ist, wenn erst die Befristung dem Studenten die Möglichkeit gibt, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und dieses nicht auf anderem Wege etwa durch die flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden kann (BAG, Urteil vom 19.10.1998 – 7 AZR 561/97 – EZA § 620 BGB Nr. 159). Entsprechendes gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis vom Studierenden nicht vordergründig zum Zwecke der Erzielung eines Arbeitseinkommens eingegangen wird, sondern um durch die Tätigkeit Erkenntnis aus der Arbeitspraxis zu erlangen, die er im Rahmen seines wissenschaftlichen Studiums verwerten will. Wie sich aus den Befristungstatbeständen des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ergibt, ist für einen sachlichen Grund kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur vorübergehende Zeit beschäftigen kann (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2015 – 7 AZR 115/13 – EZA § 14 TzBfG Nr. 115). Dient ein Arbeitsverhältnis dem Studierenden der Erzielung von Daten für eine wissenschaftliche Arbeit, so ist davon auszugehen, dass auch aus Sicht des Studierenden spätestens mit Abschluss der wissenschaftlichen Arbeit kein Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht. Ein solcher in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung bis zum 31.12.2018 durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Klägerin durch ihre Mitarbeit an dem örtlichen Projekt A Daten sammeln wollte, die sie bei der Erstellung ihrer Bachelorarbeit hätte verwenden sollen. Nach dem Vortrag beider Parteien hätte die Gewinnung der Daten aus dem Projekt zeitlich nicht im Rahmen des unbefristet vereinbarten Arbeitsvertrages vom 19.08.2010 erfolgen können, sondern bedurfte einer Aufstockung der Arbeitszeit in Form des befristeten Arbeitsvertrages. Da beide Parteien davon ausgegangen sind, dass die Klägerin in absehbarer Zeit ihre Bachelorarbeit zu einem Abschluss bringen würde, ist es gerechtfertigt das Arbeitsverhältnis zeitlich zu befristen.

Der Annahme eines sachlichen Grundes steht entgegen der Ansicht der Klägerin nicht entgegen, dass es durch das Projekt A im Betrieb der Beklagten (dauerhaft) zu einem erhöhten Arbeitsanfall gekommen ist. Sowohl aus der Vertragsgestaltung als auch aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich eindeutig, dass die Befristung gerade nicht an den Fortbestand des Projektes geknüpft wurde. Dass die Befristung vielmehr gerade dem Interesse der Klägerin als Studentin Rechnung getragen hat, ergibt sich vielmehr daraus, dass nach dem Vortrag der Klägerin im Zusammenhang mit dem Projekt eine unbefristete Beschäftigung seitens der Beklagten angeboten wurde, die die Klägerin jedoch abgelehnt hat, da die angebotene Beschäftigung einer Fortsetzung ihres Studiums entgegen gestanden haben soll. Auch aus Sicht der Klägerin diente mithin die vereinbarte Befristung dazu, das Arbeitsverhältnis mit ihrem Studium in Einklang zu bringen.

Die Befristung des Werkstudentenvertrages zum 31.12.2018 ist schließlich auch nicht deshalb unwirksam, weil die Befristungsabrede erst nach Ablauf der zuvor vereinbarten Befristung abgeschlossen wurde. Ausweislich des von der Klägerin selbst zur Gerichtsakte gereichten Änderungsvertrages wurde die Befristung bereits am 30.03.2018 und damit einen Tag vor Ablauf der zuvor vereinbarten Befristung zum 31.03.2018 abgeschlossen.

III.

Ist die Klage mithin mit ihrem Hauptantrag unbegründet, so war auch über den Hilfsantrag zu entscheiden.

Auch dieser Antrag oblag der Auslegung. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass das Arbeitsverhältnis über eine geringfügige Beschäftigung als Laborhilfskraft vom 19.08.2018 weiterhin fortbesteht, bezieht sich der Feststellungsantrag lediglich auf das Fortbestehen des Werkstudentenvertrages. Der Feststellungsantrag ist als sogenannter Statusantrag zulässig.

Der Antrag ist jedoch unbegründet. Wie oben bereits dargelegt, wird der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht nach § 15 Abs. 5 TzBfG fingiert. Die Beklagte hatte der Weiterbeschäftigung der Klägerin als Werkstudentin über den vereinbarten Beendigungstermin hinaus unverzüglich widersprochen.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 42 GKG, 3 ff. ZPO und betrifft den Beschwerdestreitwert. Unter Berücksichtigung der teilweisen Klagerücknahme ergibt sich ein Verfahrensstreitwert in Höhe von 7.962,50 €.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

82
1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Herne, 5 Ca 205/19

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