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Tatbestand

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Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger für das Jahr 2017 noch weitere Urlaubsschichten zustehen.

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Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig beschäftigt und erzielt zuletzt eine Vergütung in Höhe von 6.427,40 € brutto.

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Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge der chemischen Industrie Anwendung. Dem Kläger stehen als Wechselschichtmitarbeiter mit 12-Stunden-Schichten insgesamt 33 Urlaubstage pro Jahr gemäß den tarifvertraglichen Vorschriften zu. Die Beklagte gewährt den Wechselschichtmitarbeitern mit 12-stündiger Arbeitszeit nach einer Richtlinie aus dem Jahr 1998 pro Jahr 23,1 Urlaubsschichten. Der Urlaubsanspruch des Klägers wird auf den Entgeltabrechnungen deshalb nicht in Urlaubstagen, sondern in Urlaubsschichten angegeben. Dem gesetzlichen Mindesturlaub entsprechen 13,9 Schichten pro Jahr. Der darüberhinausgehende tarifvertragliche Urlaubsanspruch beträgt 9,1 Urlaubsschichten.

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Der Kläger war vom 30.11.2017 bis zum 01.08.2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

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§ 12 I Ziffer 11 des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie (im Folgenden: MTV Chemie) lautet wie folgt:

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„Der Urlaub ist spätestens bis 31.03. des folgenden Kalenderjahres zu gewähren. Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.“

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Im April 2018 teilte die Beklagte dem Kläger mittels seiner Entgeltabrechnung mit, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2017 um 9,1 Urlaubsschichten gekürzt sei.

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Mit seiner am 27.12.2018 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass ihm die betreffenden 9,1 Urlaubsschichten weiterhin zustehen.

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Er trägt vor, dass es sowohl im Tarifvertrag als auch in den Entgeltabrechnungen der Beklagten an jeglichen Tilgungsbestimmungen fehle. Es handele es sich um einen einheitlichen Urlaubsanspruch; es gebe keine Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Aufgrund der andauernden Erkrankung habe sein Anspruch auf übertariflichen Urlaub nicht erlöschen können. Im Übrigen widerspreche die tarifliche Bestimmung, die ein automatisches Erlöschen des Urlaubsanspruchs annehme, der obergerichtlichen Rechtsprechung bei langandauernd erkranken Mitarbeitern. Aus dem Wortlaut des § 12 Abschnitt 1 des Manteltarifvertrages gehe vielmehr hervor, dass seitens der Tarifvertragsparteien ein Gleichlauf zum Bundesurlaubsgesetz gewollt sei. Im Hinblick auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus Februar 2019 sei darüber hinaus auch darauf hinzuweisen, dass ihm seitens der Beklagten nicht mitgeteilt worden sei, dass er seinen Urlaub nehmen müsse.

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Der Kläger beantragt,

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festzustellen, dass ihm für das Jahr 2017 noch weitere 9,1 Urlaubsschichten zustehen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie trägt vor, dass der tarifliche Mehrurlaub in Höhe von 9,1 Urlaubsschichten aus dem Jahr 2017 gemäß § 12 I Ziffer 11 Satz 2 MTV Chemie am 31.03.2018 verfallen sei. Es handele es sich bei dem tariflichen Urlaubsanspruch um eine eigenständige und vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Urlaubsregelung, denn der Urlaubsanspruch bestehe nach der tariflichen Regelung ohne Übertragungsvoraussetzungen und ohne Übertragungsnotwendigkeit zumindest bis zum 31.03. des Folgejahres. Ein Verfall sei deshalb möglich. Eine Tilgungsbestimmung sei darüber hinaus nicht erforderlich gewesen, da das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 nicht einschlägig sei. Diese Entscheidung gelte nicht für Mitarbeiter, die langzeiterkrankt seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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I.

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Die zulässige Klage ist unbegründet.

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Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Feststellung, dass ihm weitere 9,1 Urlaubsschichten für das Jahr 2017 zustehen.

21

1.

22

Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse daran, feststellen zu lassen, dass ihm aus dem Jahr 2017 noch weitere Urlaubsansprüche zustehen. Ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO liegt deshalb vor. In einer derartigen Konstellation ist die Feststellungsklage auch nicht wegen des Vorrangs der Leistungsklage unzulässig (vgl. dazu nur BAG, Urteil vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, BAGE 137, 328).

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2.

24

Die Klage ist jedoch unbegründet.

25

Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Urlaubstage bzw. Urlaubsschichten für das Jahr 2017. Die vorliegend in Rede stehenden weiteren 9,1 Urlaubsschichten sind am 31.03.2018 verfallen.

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Dem Kläger ist zuzugeben, dass der aus dem Jahr 2017 stammende Urlaub, soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist (vgl. dazu nur BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371).

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Dies gilt indes nicht für den vorliegend streitgegenständlichen tariflichen Mehrurlaub. Trotz der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ging dieser gemäß § 12 I Ziffer 11 MTV Chemie – der unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet – am 31.03.2018 unter.

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a)

29

Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§, 1, 3 BurlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (BAG, Urteil vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, BAGE 137, 238; BAG, Urteil vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, juris). Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Urlaubs ein (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 760/10, BAGE 143, 1).

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Es müssen aber eindeutige Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristregime unterstellen wollen. Wenn solche Anhaltspunkte fehlen, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist dann nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichen Mehrurlaub unterscheiden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Bundesurlaubsanspruch getroffen haben (BAG, Urteil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10, juris; BAG, Urteil vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, a. a. O.).

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Die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie haben vorliegend den tariflichen Mehrurlaub einem eigenständigen und vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregime unterstellt. Nach dem Wortlaut des § 12 Abschnitt 1 Ziffer 11 des Manteltarifvertrages ist der Urlaub bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres zu gewähren und erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Damit wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit der Übertragung vom 01.01. eines Kalenderjahres bis zum 31.03 des Folgejahres geltend machen kann. Dies ist eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 1 bis 3 BurlG (BAG, Urteil vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, a. a. O.) Nach dessen Regelung geht der nichtgenommene Urlaub grundsätzlich am 31.12 des Urlaubsjahres unter und wird nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe bis zum 31.03 des Folgejahres übertragen. Die tarifliche Regelung bestimmt daher, dass der Urlaubsanspruch ohne Übertragungsvoraussetzungen und ohne Übertragungsnotwendigkeit zumindest bis zum 31.03. des Folgejahres besteht und unterscheidet sich insoweit von der Regelung des Bundesurlaubsgesetzes (BAG, Urteil vom 17.11.2015, 9 AZR 275/14, a. a. O. m. w. N.).

32

b)

33

Die übergesetzlichen tariflichen Urlaubsschichten aus dem Jahr 2017 waren deshalb am 31.03.2018 verfallen. Diesem Ergebnis steht auch die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982 ff. nicht entgegen. Danach erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen  Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Unabhängig davon, dass das Bundesarbeitsgericht auch in dieser Entscheidung darauf hingewiesen hat, dass die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den Anspruch auf Mindestjahresurlaub übersteigen, frei regeln können, ist darauf hinzuweisen, dass diese Rechtsprechung vorliegend nicht anwendbar ist. Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12 des Kalenderjahres oder bis zum 31.03 des Folgejahres im Falle der Übertragung erlöschen, besteht bei einem langfristig erkranken Arbeitnehmer nicht (LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019, 5 Sa 676/19, juris). Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitsgebers ergibt nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen, was im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall ist (LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019, 5 Sa 676/19, juris). Selbst wenn der Arbeitgeber nicht wusste, wie lange die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters andauern würde, bestand solange keine Belehrungspflicht, wie die Arbeitsunfähigkeit anhielt. Eine Beantragung oder Erteilung des Urlaubs war objektiv nicht möglich (LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019, 5 Sa 676/19, juris).

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Nach alledem war ein Anspruch des Klägers auf weitere 9,1 Urlaubsschichten für das Jahr 2017 nicht festzustellen.

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II.

36

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO.