Arbeitsgericht Herne, 5 Ca 2135/13

Tatbestand:

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die am 03.07.1962 geborene Klägerin ist ledig und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 01.09.1979 war sie im Dienste der Bundesrepublik Deutschland als Beamtin bei der Deutschen Bundespost tätig. Seit der Privatisierung der Deutschen Bundespost nimmt die Deutsche Telekom AG die Dienstherreneigenschaft aufgrund des Gesetzes zum Personalrecht der Beschäftigten der früheren Deutschen Bundespost (Postpersonalrechtsgesetz – PostPersRG) wahr. Die Deutsche Telekom AG beurlaubte die Klägerin nach § 13 Abs. 1 der Sonderurlaubsverordnung unter Wegfall der Besoldung für eine Tätigkeit bei der V1 T1 S1 GmbH. Zum 01.01.2008 erwarb die Beklagte den Geschäftsbetrieb der V1 T1 S1 GmbH von der Deutschen Telekom AG. Sämtliche bei der V1 T1 S1 GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisse, darunter auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin, gingen auf die Beklagte über. Die Beklagte erbrachte zuletzt mit rund 950 Mitarbeitern, darunter rund 190 beurlaubte Beamte der Deutschen Telekom AG, an 16 Standorten in Deutschland Dienstleistungen auf dem Telekommunikationssektor, insbesondere die Wartung und Installation von Netzwerkinfrasturktur.

Am 29.04.2013 schlossen die Beklagte und der bei ihr gewählte Betriebsrat im Hinblick auf eine beabsichtigte Betriebsstilllegung einen Interessenausgleich (Bl. 5 ff d. A.) ab. Ebenfalls unter dem 29.04.2013 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Sozialplan zur Betriebsstilllegung (Bl. 8 ff d. A.) ab. In diesem Sozialplan heißt es u. a. wörtlich:

„Präambel

(1) Infolge der Betriebsstilllegung, die im Interessenausgleich vom 29.04.2013 beschrieben ist, entsteht die Notwendigkeit, die wirtschaftlichen und sozialen Nachteile auszugleichen bzw. abzumildern, die den Mitarbeitern entstehen.

(2) Die Betriebsparteien möchten durch diesen Sozialplan insbesondere die Bedingungen dafür schaffen, dass die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter der N1 S bei ihrer notwendigen beruflichen Neuorientierung unterstützt werden. Zu diesem Zweck soll den Mitarbeitern nach Maßgabe dieses Sozialplans neben der Zahlung von Abfindungen auch der Abschluss von Transferarbeitsverhältnissen angeboten werden.

(3) Das zur Verfügung stehende Sozialplanvolumen ist knapp bemessen und reicht nicht annähernd für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile aller Mitarbeiter aus. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien das ihnen zustehende Ermessen so ausgeübt, dass die aus ihrer Sicht gravierendsten wirtschaftlichen Nachteile gemildert werden, die im Hinblick auf die zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans in erster Linie durch Arbeitslosigkeit entstehen. Sie verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur Deutschen Telekom AG Nachteile entstehen können, z. B. durch ein geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur Deutschen Telekom AG bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.

1. Geltungsbereich

1.1 Dieser Sozialplan gilt für alle Mitarbeiter der N1 S an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs betroffen sind oder betroffen sein werden.

1.2 Dieser Sozialplan gilt nicht für- …- beurlaubte Beamte.- …"

Schließlich schlossen die Beklagte und der Betriebsrat am 29.04.2013 eine Betriebsvereinbarung Sonderprämie (Bl. 18 ff d. A.) ab. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es u. a. wörtlich:

Präambel

Der gesamte Betrieb der N1 S wird stillgelegt. Über diese Maßnahme existiert ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan. Dabei liegt es im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zukünftig gemeinsam: „Mitarbeiter") zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen, weshalb der Wechsel in eine Transfergesellschaft besonders incentiviert werden soll. Soweit Mitarbeiter trotz des Angebots den Wechsel in eine Transfergesellschaft ablehnen oder kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie durch betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht sind und dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallen (weil sie sich z. B. in Elternzeit befinden), soll honoriert werden, wenn sie das Bedürfnis der N1 S nach Planungssicherheit dennoch berücksichtigen, indem sie keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhoben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit N1 S schließen. Auerdem soll honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei der N1 S nachweisbar an N1 S zurückgeben. Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Parteien Folgendes:

1. GeltungsbereichDiese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf diejenigen Mitarbeiter der N1 S, die- dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 unterfallen;- nicht vom Erhalt einer Abfindung gem. Ziff. 3 des Sozialplans vom 29.04.13 ausgeschlossen sind;- einen dreiseitigen Vertrag mit N1 S innerhalb der Angebotsfrist abschlie ßen und keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhe benoderdas Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ablehnen (bzw. trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit durch eine arbeitgeberseitige Kündigung kein Angebot erhalten) und entweder (1) keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhoben oder (2) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen, wobei kein Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages besteht.

Mit Schreiben vom 06.05.2013 (Bl. 21 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.12.2013 „wegen Schließung des Geschäftsbetriebes von N1 S GmbH & Co. KG". Die Klägerin erhob gegen diese Kündigung keine Kündigungsschutzklage.

Mit ihrer am 15.06.2013 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und später verwiesenen Klage macht die Klägerin gegen die Beklagte die Zahlung einer Sozialplanabfindung sowie die Zahlung einer Sonderprämie geltend.

Die Klägerin ist der Ansicht, sie werde durch die Bereichsausnahme im Sozialplan und der Betriebsvereinbarung Sonderprämie diskriminiert. Der Sozialplangeber könne sich nicht darauf berufen, dass die Beamten weder eine Abfindung noch eine sonstige Leistung aus dem Sozialplan und der Betriebsvereinbarung benötigen, weil diese dauerhaft einer Erwerbstätigkeit als Beamte ausüben könnten. In der Präambel zum Sozialplan hätten die Sozialplanparteien ausdrücklich anerkannt, dass auch Beamte Nachteile erleiden könnten. Wären die Sozialplangeber konsequent gewesen, so hätten sie allenfalls über eine Minderung der Leistung an Beamte nachdenken können, nicht jedoch an ihren vollständigen Ausschluss. Eine ganz wesentliche Diskriminierung liege darin, dass die getroffenen Vereinbarungen, die die Beamten wegen eines Rückkehrrechts von Leistungen ausschließen, bei Arbeitsnehmern in keiner Weise danach differenziere, ob diese einen Rückkehranspruch zur Deutschen Telekom AG hätten oder nicht. Arbeitnehmer, bei denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Deutschen Telekom AG vor der Überlassung an Tochtergesellschaft und letztlich an die Beklagte nicht dargelegt werden könne, hätten ebenfalls, wie die Beamten, ein gesichertes, insbesondere unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Im Gegensatz zu den Beamten erhalten die Arbeitnehmer jedoch die Leistungen aus den getroffenen betrieblichen Vereinbarungen uneingeschränkt in voller Höhe. Im Rahmen der Sozialplanverhandlungen hätte den Betriebsparteien eine namentliche Liste vorgelegen, in der die Arbeitsnehmer mit Rückkehrrecht einzeln aufgeführt gewesen seien. Diese Liste habe mit wenigen Ausnahmen mit dem Ergebnis der Erörterungen zwischen ver.di und der Deutschen Telekom AG entsprochen. Besonders deutlich zeige sich der diskriminierende Charakter der Bereichsausnahme, wenn die Beamten auch von der Betriebsvereinbarung Sonderprämie ausgeschlossen würden. Die Sozialplanparteien hätten ausweislich der Präambel Rechtssicherheit für die Beklagte schaffen wollen, indem sie diejenigen belohnt, die keine Kündigungsschutzklage erheben. Diese Rechtssicherheit erhielten sie bei Beamten, die nicht klagen würden, ebenfalls.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2013 einen Betrag in Höhe von 47.208,75 € brutto zu zahlen;

2. festzustellen, dass dem Kläger nach Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29.04.2013 gegen die Beklagte zustehen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, dass der Ausschluss der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gerechtfertigt sei. Hierzu behauptet sie, die bei ihr beschäftigten beurlaubten Beamten seien nach wie vor Beamte der Deutschen Telekom AG. Sie würden nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nahtlos zur Deutschen Telekom AG zurückkehren, das Dienstverhältnis lebe wieder auf, die Beamten erhielten unter Berücksichtigung ihres Wohnortes, einen freien Dauerarbeitsplatz und erhielten dort sofort als aktiver Beamter die ihm zustehende Besoldung. Die Beurlaubung habe keinerlei Einfluss auf den Stand des Beamtenverhältnisses und den auch während der Beschäftigung bei ihr weiter erworbenen Besitzstand des Beamten. Lediglich Art und Ort der Tätigkeit, die der Beamte nach seiner Rückkehr bei der Deutschen Telekom AG ausüben werde, sei bei seiner Rückkehr nicht immer klar. Angesichts ihrer finanziellen Situation und der von der Muttergesellschaft zur Verfügung gestellten eingeschränkten Mittel für einen Sozialplan hätten die Betriebsparteien eine Abwägung treffen müssen, welches Nachteile sie ausgleichen und welche nicht. Sie hätten dabei die bei dem beurlaubten Beamten verbleibenden Nachteile hinsichtlich Vergütung, Art und Dauer der Tätigkeit im Vergleich zu den wirtschaftlichen Nachteilen der anderen Arbeitnehmer als deutlich geringer eingeschätzt. Die sichere Aussicht der beurlaubten Beamten auf einen nahtlosen Anschlussarbeitsplatz bei der Deutschen Telekom AG unter Wahrung ihres gesamten Besitzstandes als Beamter rechtfertige trotz verbleibender Nachteile aus ihrer Sicht die Herausnahme der Beamten aus dem Sozialplan. Bei den Mitarbeitern ohne Beamtenstatus, die mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von 50 Jahren von Arbeitslosigkeit bedroht seien, hätten die Betriebsparteien gefürchtet, dass sie aufgrund des reinen „Telekom-Lebenslaufes" und ihres Lebensalters nur schwer und nur nach einer langen Überbrückungszeit ein Anschlussbeschäftigungsverhältnis zu wesentlich schlechteren Konditionen erhalten würden. Ein Rückkehranspruch sonstiger Arbeitnehmer zur Deutschen Telekom AG außer den beurlaubten Beamten gebe es hingegen nicht. Sie wisse lediglich, dass es 4 Arbeitnehmer gebe, die sich ihre Beschäftigung bei der Deutschen Telekom AG nach ihrem Ausscheiden bei ihr vor einigen Jahren in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten erstritten hätten. Welche Arbeitsverhältnisse bei der Deutschen Telekom AG ordnungsgemäß beendet worden seien, welche aufgrund von Betriebsübergängen bzw. Verschmelzungen/Umwandlung von verschiedenen Gesellschaften des Telekom-Konzerns kraft Gesetzes auf die V1 T1 S1 GmbH bzw. ihre Vorgängergesellschaften übergegangen seien und welche Arbeitsverhältnisse vor diesem Hintergrund mit der Deutschen Telekom AG möglicherweise als ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestehen, entziehe sich ihrer Kenntnis. Die Betriebsparteien seien typisierend und pauschalierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis auf die beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht seien. Es habe lediglich die Chance für einzelne Arbeitnehmer bestanden, die eigene Situation zu verbessern, indem sie z. B. aufgrund eigener Bemühungen unmittelbar eine Anschlussbeschäftigung finden oder erfolgreich Rechtsansprüche gegen frühere Arbeitgeber geltend machen. Aufgrund ihrer Erfahrungen mit der Deutschen Telekom AG sei sie davon ausgegangen, dass die Deutsche Telekom AG freiwillig keine Mitarbeiter einstellen würde, sondern jeden Einzelfall gerichtlich überprüfen lassen würde. Durch die Betriebsvereinbarung Sonderprämie hätten die Betriebspartner besonders entlohnen wollen, wenn die von Arbeitslosigkeit betroffenen Mitarbeiter ihr Interesse an Betriebsfrieden respektieren würden. Bei beurlaubten Beamten seien die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur Deutschen Telekom AG kaum Interesse bestünde und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage keine besondere Honorierung verdiene.

Bzgl. des weiteren Vorbringens wird auf die wechselseitigen schriftsätzlichen Ausführungen der Parteien einschließlich der Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Feststellungsklage ist begründet. Die Zahlungsklage ist hingegen unbegründet.

Die Feststellungsklage ist zulässig und begründet.

Der Feststellungsantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistung beschränken – sogenannte Elementenfeststellungsklage (BAG, Urteil vom 03.07.2013 – 4 AZR 41/12 – juris; Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 784/07 – EZA § 3 TVG in Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 39). Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Zwischen den Parteien besteht eine tatsächliche Unsicherheit, ob Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29.04.2013 auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung findet. Dem Feststellungsinteresse der Klägerin steht nicht der sogenannte Vorrang der Leistungsklage entgegen. Zwar wäre auch eine Klage auf zukünftige Leistung nach § 259 ZPO denkbar. In einem solchen Antrag müsste jedoch die für die Zwangsvollstreckung wesentlichen Bedingungen des Zahlungsanspruchs aufgenommen werden (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2002 – 5 AZR 755/00 – EZA § 259 ZPO Nr. 1), insbesondere der Nichteintritt der in Ziff. 2.3 der Betriebsvereinbarung Sonderprämie geregelten auflösenden Bedingungen. Dieses würde dazu führen, dass wesentliche Voraussetzungen des Zahlungsanspruchs im Zwangsvollstreckungsverfahren zu überprüfen wären, so dass die hier gewählte Feststellungsklage prozessual besser geeignet erscheint, den Streit zwischen den Parteien beizulegen.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung einer Sonderprämie in Höhe von 4.346,00 € brutto aus Ziff. 2.1 Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29.04.2013 i.V.m. dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. BetrVG. Zwar ist die Betriebsvereinbarung Sonderprämie nach Ziff. 1 nicht auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbar, da nach Ziff. 1, erster Spiegelpunkt nur die unter den Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 fallenden Arbeitsverhältnisse auch unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie fallen. Keiner abschließenden Entscheidung bedarf jedoch die Frage, ob die nach Ziff. 1.2 des Sozialplans erfolgte Ausnahme der beurlaubten Beamten – zu denen auch die Klägerin gehört – aus dem Geltungsbereich des Sozialplans wirksam ist. Jedenfalls im Bezug auf die Betriebsvereinbarung Sonderprämie verstößt die Ausschlussklausel gegen Recht und Billigkeit und ist deshalb unwirksam.

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedanken im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip (vgl. BVerfG, Beschluss vom 31.05.1988 – 1 BvL 22/85 – NJW 1988, 3258). Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Regelung auszuschließen (vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 – EZA Art. 3 GG Nr. 101). Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für vermeintliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – EZA § 75 BetrVG 2001 Nr. 2).

Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen – insbesondere unterschiedliche Leistungen – vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht besteht, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 – a.a.O; Urteil vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 – a.a.O.). Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten unmittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 a.a.O.).

Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 45; Urteil vom 19.03.2002 – 2 AZR 229/01 – juris). Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Ausnahme der sogenannten beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie sachwidrig und deshalb unwirksam.

Ausweislich der Präambel der Betriebsvereinbarung sollte durch die dort aufgeführten Leistungen honoriert werden, dass Arbeitnehmer das Bedürfnis der Beklagten nach Planungssicherheit berücksichtigen, indem sie keine Klagen gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit der Beklagten abschließen. Zudem soll honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei der Beklagten nachweisbar an diese zurückgeben. Der Regelungszweck ist mithin nicht auf die Interessen der Beschäftigten, sondern auf die Interessen der Beklagten ausgerichtet. Die Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten soll durch die Sonderprämie honoriert werden.

Gemessen an diesem Regelungszweck ist die Differenzierung zwischen beurlaubten Beamten und sonstigen Arbeitnehmern sachlich nicht gerechtfertigt. Auch die beurlaubten Beamten stehen zur Beklagten in einem „normalen" Arbeitsverhältnis. Auch für sie gelten die kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften. Wie auch alle übrigen Beschäftigten können die beurlaubten Beamten die Rechtmäßigkeit einer ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung durch die Arbeitsgericht überprüfen lassen. Auch sie können, wie alle übrigen Arbeitnehmer auch, überlassene Arbeitsmittel beim Austritt faktisch zurückhalten und somit eine Abwicklung des Arbeitsverhältnisses verzögern. Soweit die Beklagte meint, beurlaubte Beamte hätten aufgrund ihrer sozialen Absicherung durch das Beamtenverhältnis kaum ein Interesse an einer Kündigungsschutzklage, verfängt dieses Argument nicht. Die Betriebsparteien haben in der Präambel des Sozialplans vom 29.04.2013 ausdrücklich anerkannt, dass auch beurlaubten Beamten wirtschaftliche Nachteile durch die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses drohen. Daraus folgt zwangsläufig, dass auch beurlaubte Beamte nicht nur ein ideelles, sondern auch ein wirtschaftliches Interesse an einer Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung haben. Unter Berücksichtigung des Regelungszweckes der Betriebsvereinbarung Sonderprämie ist ein beurlaubter Beamter mithin in der gleichen Situation wie ein normaler Arbeitnehmer der Beklagten, der von Kündigung betroffen ist. Die Differenzierung zwischen beurlaubten Beamten und übrigen Arbeitnehmern ist deshalb bereits ungeeignet, dem Regelungszweck der Betriebsvereinbarung Geltung zu verschaffen. Gerichtsbekannt haben eine Reihe der beurlaubten Beamten der Beklagten gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses Klage vor den Arbeitsgerichten erhoben. Sie haben damit in gleicher Weise wie „normale" Arbeitnehmer zur Rechtsunsicherheit bei der Beklagten beigetragen.

Ist mithin die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Sonderprämie wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam, so hat auch die Klägerin Anspruch auf Zahlung einer Sonderprämie nach Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung. Sie ist nicht nach Ziff. 3.1 des Sozialplans vom 29.04.2013 vom Erhalt einer Abfindung ausgeschlossen. Gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2013 hat sie unstreitig keine Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung ist deshalb der Prämienanspruch nach Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung Sonderprämie entstanden unter der auflösenden Bedingung, dass die Klägerin bis zum Austritt bei der Beklagten nachweisbar seine ihm überlassenen Arbeitsmittel an die Beklagte zurückgibt.

II.

Die weitergehende Zahlungsklage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung von 48.095,83 € aus § 611 BGB i.V.m. Ziff. 3 des Sozialplans zur Betriebsschließung vom 29.04.2013.

Als beurlaubter Beamter fällt die Klägerin nach dem Wortlaut nicht in den in Ziff. 1 des Sozialplans geregelten Geltungsbereich. Nach Ziff. 1.1. des Sozialplans gilt dieser zwar für alle Mitarbeiter der Beklagten an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von den personellen Maßnahmen infolge der Betriebsschließung gemäß des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 getroffen sind oder betroffen sein werden. Ziff. 1.2 des Sozialplans nimmt jedoch die sogenannten beurlaubten Beamten von dem Geltungsbereich ausdrücklich wieder aus.

Der Abfindungsanspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

Das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG, die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten, gilt auch für Sozialpläne (BAG, Urteil vom 22.07.2003 – 1 AZR 575/02 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 7). Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist auch hier vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 45; Urteil vom 14.12.2010 – 1 AZR 279/09 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 39; Urteil vom 18.05.2010 – 1 AZR 187/09 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 38).

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – a.a.O., Urteil vom 18.05.2010 – 1 AZR 187/09 – a.a.O.). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 31). Hiervon ausgehend sind nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grunde in einer vergleichbaren Situation. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich die Klägerin und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10 – a.a.O.).

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 30; Urteil vom 06.11.2007 – 1 AZR 960/06 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 25). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile.

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer überhaupt oder in absehbarer Zeit einen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht qualifizieren. Da Sozialpläne in der Regel schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalisierende und typisierende Betrachtung (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – a.a.O.; Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03 – EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 12). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der dem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der dem Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch anderweitige, z. B. sozialversicherungsrechtliche Ansprüche abgemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierung nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG in der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen (vgl. BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – a.a.O.).

Gemessen an diesen Grundsätzen verstößt die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei der gebotenen typisierten Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die zeitgleich in einem ruhenden Beamtenverhältnis zu Bundesrepublik Deutschland stehen, durch die geplante Betriebsstilllegung keine oder sehr viel geringere wirtschaftlichen Nachteile drohen als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei den sogenannten beurlaubten Beamten lebt das Beamtenverhältnis unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten wieder auf. Die wirtschaftliche Zukunft der beurlaubten Beamten ist durch das Beamtenverhältnis sicher gestellt. Es ist daher nicht sachwidrig, beurlaubte Beamte aus dem Geltungsbereich des Sozialplans heraus zu nehmen.

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Klägerin liegt auch nicht im Verhältnis zu den Beschäftigten der Beklagten vor, die zeitlich in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG stehen. Auch insoweit fehlt es bei einer zukunftsbezogenen Betrachtungsweise an einer Vergleichbarkeit. Beurlaubte Beamte haben ein nach der Sonderurlaubsverordnung und dem Postpersonalrechtsgesetz klar geregelte, von der Deutschen Telekom AG nicht in Zweifel gezogenes Rückkehrrecht in ihr Beamtenverhältnis. Demgegenüber ist bei den übrigen Angestellten der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen Telekom AG von individuellen und im Einzelfall unterschiedlichen Voraussetzungen abhängig. So wie insbesondere die auch von der Klägerin zitierte Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichte zeigt, hängt ein mögliches Rückkehrrecht der Angestellten nicht allein davon ab, ob vormals ein dreiseitiger Vertrag zwischen den Angestellten, der Deutschen Telekom AG und der V1 T1 S8 GmbH zustande gekommen ist, sondern insbesondere auch davon, ob der jeweilige Angestellte mögliche Ansprüche gegen die Deutsche Telekom AG zwischenzeitlich verwirkt hat oder nicht. Darüber hinaus mussten die Betriebsparteien jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 auch dem Vortrag der Klägerin noch davon ausgehen, dass Angestellte mögliche Ansprüche gegenüber der Deutschen Telekom AG gerichtlich geltend machen müssten. Auch wenn man unterstellen würde, dass eine solche gerichtliche Geltendmachung stets erfolgreich wäre, würde allein ein solches Verfahren nicht eine unerhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn sie Angestellten mit einem möglichen arbeitsvertraglichen Rückkehrrecht zur Deutschen Telekom AG nicht von dem Sozialplan ausgenommen haben.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ff ZPO.