Arbeitsgericht Herne, 6 Ga 6/10

Tatbestand:

Die Klägerin begehrt im Wege der einstweiligen Verfügung ihre Weiterbeschäftigung am Standort der Beklagten in H1.

Die 42 Jahre alte, verheiratete und einer Tochter unterhaltsverpflichtete Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.05.1991 als kaufmännische Angestellte auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06.06.1991 (Bl. 11 ff d.A.) zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt 2.311,54 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält – soweit hier von Interesse – unter anderem die folgende Regelung:

"§1

Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses

…

(3) Der Arbeitsvertrag bezieht sich auf eine Tätigkeit in H1. Der Arbeitgeber behält sich vor, der Arbeitnehmerin im Rahmen des Unternehmens auch an einem anderen Ort eine andere oder zusätzliche, der Vorbildung unter den Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen.

…"

Im Anschluss an die Geburt ihrer Tochter nahm die Klägerin bis zum 12.07.2007 einschließlich Elternzeit. Am 13.07.2007 erklärte die Beklagte sodann eine fristlose Änderungskündigung. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Herne wurde durch Urteil vom 19.02.2008 (AZ.: 4 Ca 1886/07) zugunsten der Klägerin entschieden.

Mit Datum vom 27.03.2008/31.03.2008 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, der eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 25 Stunden und die Verpflichtung für die Beklagte, die Klägerin ihren Anforderungen und Fähigkeiten entsprechend einzusetzen, beinhaltete. Die Beklagte betreibt diese Tätigkeit an zwei Standorten: in H1 und in H3. Nachdem die Antragstellerin nach Abschluss des Änderungsvertrages zunächst in H1 eingesetzt worden war, kündigte die Beklagte unter dem 06.06.2008 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2009, nachdem eine beabsichtigte Versetzung der Klägerin nach H3 daran scheiterte, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu dieser Maßnahme nicht erteilte. In dem Kündigungsschutzprozess obsiegte die Klägerin sowohl vor dem Arbeitsgericht Herne (Urteil vom 24.02.2009, 4 Ca 1616/08) als auch vor dem LAG Hamm (Urteil vom 28.10.2009, 18 Sa 651/09). Die Entscheidungsgründe der zweitinstanzlichen Entscheidung stehen noch aus. Im Laufe des Kündigungsschutzprozesses hatten die Parteien sodann schriftlich ein befristetes Prozessarbeitsverhältnis vereinbart, welches am 23.07.2009 begann. Im Rahmen dieser Tätigkeit war und ist die Klägerin für die Beklagte an dem Standort der Beklagten in H3 tätig.

Mit Schreiben vom 30.11.2009 teilte die Beklagte der Klägerin schriftlich mit, dass sie mit Wirkung vom 01.10.2009 an den Standort in H3 versetzt werde. Die Klägerin ist seit dem 13.01.2010 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit dauert voraussichtlich bis zum 19.02.2010 an.

Mit der am 04.02.2010 bei Gericht eingegangenen einstweiligen Verfügung will die Klägerin nunmehr erreichen, ab sofort wieder als kaufmännische Angestellte im Betrieb der Beklagten in H1 beschäftigt zu werden. Das diesbezügliche Hauptsacheverfahren ging am 28.01.2010 bei Gericht ein.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Versetzungsanordnung sei offensichtlich rechtswidrig. Die Beklagte könne hier nicht gemäß § 106 S. 1 der GewO Inhalt und Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, da die Parteien in § 1 Abs. 3 des Ursprungsarbeitsvertrages das Direktionsrecht der Beklagten zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort festgelegt hätten. Sie meint weiter, dass § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages an den § 305 ff BGB zu messen sei und eine Überprüfung dazu führe, dass die örtliche Versetzungsklausel des Arbeitsvertrages gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sei. In der Regelung des Arbeitsvertrages komme nämlich nicht zum Ausdruck, dass die anderweitig zuzuweisende Tätigkeit der Klägerin auch zumutbar sein müsse. Insofern liege eine angemessene Berücksichtigung ihrer Interessen nicht vor, was zu einer Unwirksamkeit der Klausel führe. Im Ergebnis habe die Beklagte daher überhaupt keine Versetzung vornehmen dürfen, so dass die Klägerin weiterhin am Standort in H1 zu beschäftigen sei.

Die Klägerin beantragt,

die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Antragstellerin ab sofort gemäß des Arbeitsvertrages vom 06.06.1991 unter Berücksichtigung des Änderungsvertrages vom 27.03.2008/31.03.2008 als kaufmännische Angestellte im Betrieb der Antragsgegnerin in H1 weiter zu beschäftigen,
hilfsweise die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Antragstellerin ab sofort bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens gemäß des Arbeitsvertrages vom 06.06.1991 unter Berücksichtigung des Änderungsvertrages vom 27.03.2008/31.03.2008 als kaufmännische Angestellte im Betrieb der Antragsgegnerin in H1 weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Sie steht nach ihrem Vortrag im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 10.02.2010 auf dem Standpunkt, dass ein Verfügungsgrund nicht vorliege. Zum Einen laufe das Prozessrechtsarbeitsverhältnis – in dessen Rahmen sich die Klägerin unstreitig unter Vorbehalt mit einer Beschäftigung in H3 einverstanden erklärt hat - weiter fort, da das Urteil des LAG Hamm mangels Vorliegen der Entscheidungsgründe noch nicht rechtskräftig sei. Im Übrigen weist die Beklagte darauf hin, dass die Klägerin derzeit arbeitsunfähig erkrankt ist.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassung wird auf die Antragsschrift der Klägerin sowie auf das Protokoll des Termins der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 10.02.2010 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist unbegründet, weil es sowohl im Hinblick auf den Antrag zu Ziffer 1) als auch im Hinblick auf den Antrag zu Ziffer 2) an einem Verfügungsgrund i. S. der §§ 935, 940 ZPO fehlt.

Im Hinblick auf den Antrag zu Ziffer 1) ergibt sich dies nach Auffassung der Kammer schon daraus, dass die Klägerin – obwohl es sich um ein einstweiliges Verfügungsverfahren handelt – eine endgültige Regelung begehrt. Damit würde nicht nur die Hauptsache insgesamt vorweggenommen. Eine endgültige Regelung widerspricht auch dem Sinn und Zweck einstweiliger Verfügungsverfahren.

II.

Nach §§ 62 Abs. 2 ArbGG, 916 ff, 935, 940 ZPO kann auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt werden. Nach § 935 ZPO ist eine einstweilige Verfügung in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentliche erschwert werden könnte. Einstweilige Verfügungen sind gemäß § 940 ZPO auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint.

Die Klägerin begehrt hier die Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis gemäß § 940 ZPO. Voraussetzung dafür ist neben einer zu sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsverfahren im Hauptsacheverfahren vorab im Wege einer summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige Regelung zu treffen.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit entsprechend bestimmter Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitstätigkeit zu verrichten hat, so ergibt sich für den Arbeitnehmer die Unsicherheit, ob er den Vorgaben des Arbeitgebers Folge leisten soll oder ob er dies verweigern soll. Folgt der Arbeitnehmer den Vorgaben des Arbeitnehmers nicht, so läuft er Gefahr, nach einer entsprechenden Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung zu erhalten. Daraus ergibt sich nach Auffassung der Kammer grundsätzlich ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers, die Wirksamkeit von Vorgaben des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gerichtlich überprüfen lassen zu können. Hierbei wird es nach einer allgemeinen Auffassung als grundsätzlich ausreichend erachtet, wenn der Arbeitnehmer eine solche Klärung im regulären Hauptsacheverfahren des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens herbeiführen kann. Es wird regelmäßig als zumutbar angesehen, dass der Arbeitnehmer der Anweisung zunächst Folge leistet und deren Rechtsmäßigkeit sodann im Hauptsacheverfahren überprüfen lässt. Dabei wird teilweise auch vertreten, dass die bis zur Entscheidung der Hauptsache im Hauptsacheverfahren bestehende Ungewissheit keinen Anspruch darauf begründet, dem Arbeitgeber durch einstweilige Verfügung etwa eine Versetzung zu verbieten (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29.06.2006, 1 Sa 51/06). Dies wird damit begründet, dass es zwar dem Arbeitnehmer unbehaglich sein mag, bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren ohne die vorausblickende Gewissheit von dessen Ausgang vor der Alternative zu stehen, entweder der für rechtswidrig gehaltenen Weisung vorläufig nachzukommen oder die Arbeit einstweilen zu verweigern. Jedoch stelle der Inhalt einer einstweiligen Verfügung mangels verbindlicher Vorwegnahme der Hauptsacheentscheidung ohnehin nichts Weiteres dar, als ein in Urteilsform gefasstes Zwischengutachten des Gerichts zur Rechtslage. Nach anderer Auffassung müssen Ausnahmefälle an der grundsätzlichen Verpflichtung des Arbeitnehmers auf ein Abwarten des Hauptsacheprozesses angenommen werden, wenn eine Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisung jedenfalls offensichtlich ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 05.02.2008, 11 SaGa 4/08, juris).

Dabei ist die Kammer der Auffassung, dass eine solche offensichtliche Rechtswidrigkeit, also eine Rechtswidrigkeit, die der Arbeitgeberweisung förmlich "auf die Stirn geschrieben ist" hier nicht erkennbar ist. Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagtenseite handelt es sich bei dem Ursprungsarbeitsvertrag um einen Formulararbeitsvertrag, der für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist und von der Beklagten gestellt wird. Damit ist der § 1 des Arbeitsvertrages auch einer Inhaltskontrolle nach den Maßstäben der §§ 305 ff BGB zuzuführen. Ein offenkundiger Verstoß gegen § 307 BGB liegt jedoch nicht vor. Zur Beurteilung der Frage der Unangemessenheit einer Vertragsklausel gemäß § 307 Abs. 1 BGB ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (BAG, Urteil vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05, NZA 2007, 145 ff). Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB).

Gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen allgemeiner Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Verträgen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner gegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete oder billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus (BAG, Urteil vom 21.04.2005, 8 AZR 425/04, EzA Nr. 3 zu § 309 BGB 2002).

Die Regelung in § 1 Abs. 3 S. 2 des Arbeitsvertrages der Klägerin bestimmt, dass der Arbeitgeber sich vorbehält, den Arbeitnehmer im Rahmen des Unternehmens auch an einem anderen Ort, eine andere oder zusätzliche, der Vorbildung und den Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen. Entgegen der Auffassung des Klägervertreters kann die erkennende Kammer nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass die vorgenannte Vertragsregelung sich auch auf eine für die Klägerin nicht zumutbare Aufgabe erstrecken kann. Zwar ist der Vertragsklausel nicht explizit zu entnehmen, dass bei einer möglichen Versetzung, insbesondere auch Interessen der Klägerin gewahrt werden müssen, jedoch indiziert die Formulierung, wonach diese andere Tätigkeit "der Vorbildung und den Fähigkeiten" der Klägerin entsprechen muss zumindest ansatzweise, dass es sich um eine gleichwertige, jedenfalls nicht unterwertige Tätigkeit handeln muss. Inwieweit eine solche Formulierung den Anforderungen des § 307 BGB entspricht, ist nach der Auffassung der erkennenden Kammer im Hauptsacheverfahren zu klären. Eine mögliche Rechtswidrigkeit der Formulierung geht jedenfalls nicht soweit, dass von einer Offenkundigkeit die Rede sein könnte.

Darüber hinaus fehlt es an einem Verfügungsgrund, da die Klägerin nach Auffassung der erkennenden Kammer die Dringlichkeit des vorliegenden Verfahrens durch ihr eigenes Verhalten selbst widerlegt hat.

Auch eine Befriedigungsverfügung ist ganz allgemein nicht nötig im Sinne von § 940 ZPO und insbesondere kein Gebot effektiven Rechtsschutzes, wenn der Gläubiger des Verfügungsanspruchs – durch die Verzögerung seines Rechtsschutzantrages – selbst zum Ausdruck gebracht hat, dass er an dem schnellen – einstweiligen – Rechtsschutz seines Anspruchs in Wahrheit gar nicht interessiert ist, und damit die gemäß § 940 ZPO erforderliche – kurz sogenannte – Dringlichkeit einer Befriedigungsverfügung selbst widerlegt hat (vgl. LAG München, Urteil vom 01.12.2004k, 5 Sa 913/05 mwN). Im Falle der Selbstwiderlegung der Dringlichkeit einer Befriedigungsverfügung fehlt nämlich die gemäß § 940 ZPO für die Zulässigkeit einer Befriedigungsverfügung vorausgesetzte Erforderlichkeit als Gebot effektiven Rechtsschutzes und damit der für eine Befriedigungsverfügung erforderliche Verfügungsgrund.

Im vorliegenden Fall hat die Klägerin, nachdem sie die Versetzungsanordnung zum 01.12.2009 erhalten hat, bis zum Eintritt ihrer Arbeitsunfähigkeit noch ca. sechs weitere Wochen zugewartet, bevor sie zunächst das Hauptsacheverfahren und sodann erst in der Folge mit Eingang bei Gericht am 04.02.2010 die einstweilige Verfügung anhängig gemacht hat. Sie trägt auch nicht etwa vor, dass in dieser Zeit Gespräche mit der Beklagten über mögliche vergleichsweise Regelungen stattgefunden hätten. Im Weiteren ist zu beachten, dass die Klägerin sowohl am 01.12.2009 als auch zum heutigen Zeitpunkt noch im Rahmen des Prozessrechtsarbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt war bzw. ist. Zwar hat die Klägerin in dem Urteil vor dem LAG Hamm obsiegt. Da die Entscheidungsgründe jedoch noch nicht vorliegen und mithin die Frist für eine Nichtzulassungsbeschwerde der Revision noch läuft, ist das Urteil noch nicht rechtskräftig. Im Rahmen des Prozessrechtsarbeitsverhältnisses war die Klägerin jedoch nach eigenem Vortrag unter Vorbehalt damit einverstanden, am Standort in H3 tätig zu sein. Darüber hinaus fehlt es nach Auffassung der erkennenden Kammer bei Eingang des einstweiligen Verfügungsverfahrens an einer besonderen Dringlichkeit der Entscheidung, da die Klägerin zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt war und nach ihrem eigenen Vortrag die Arbeitsunfähigkeit jedenfalls zunächst noch bis zum 19.02.2010 andauern wird. Dass danach in jedem Fall mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin gerechnet kann, hat diese selbst nicht vorgetragen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Entscheidung über den Streitwert begründet sich auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2, 3 ZPO und ist an das Bruttomonatsgehalt der Klägerin unter Berücksichtigung eines Abschlages aufgrund der nur einstweiligen Regelung angelehnt.