Arbeitsgericht Herne, 4 Ca 795/07

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Die am xx.xx.19xx geborene, verheiratete und für ein Kind unterhaltspflichtige Klägerin ist bei der Beklagten seit 1979 in deren Filiale in L in der Dekorationsabteilung als Schauwerbegestalterin beschäftigt. Sie ist Vorsitzende des in L bestehenden Betriebsrats, der 5 Mitglieder hat.

Mit Schreiben vom 23.01.2007 wurde die Klägerin über einen Teilbetriebsübergang des gesamten Bereichs „Visual Merchandising“ auf die Firma T GmbH informiert (Bl. 11/12 d. A.). Hierin erklärte die Beklagte, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 01.03.2007 unter Wahrung des sozialen Besitzstandes auf die Firma T GmbH übergehen werde. Im Zusammenhang hiermit wurde der Klägerin ein Arbeitsvertrag der Firma T GmbH angeboten, der eine Anhebung ihrer Arbeitsstunden von 65 auf 80 Stunden monatlich vorsah. Die Klägerin widersprach einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses.

Mit Schreiben vom 08.03.2007 hörte die Beklagte den hier eingerichteten Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung der Klägerin an (Bl. 113 d. A.). Der Betriebsrat widersprach der Kündigung.

Mit Schreiben vom 15.03.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2007.

Mit bei Gericht am 26.03.2007 eingegangener Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung und verlangt ihre Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Ferner ist sie der Auffassung, dass die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht die Anforderungen des § 15 Abs. 5 KSchG erfüllt. Der Bereich Visual Merchandising stelle keine Betriebsabteilung im Sinne des § 15 Abs. 5 KSchG dar. Ferner wäre es ohne Weiteres möglich gewesen, sie im Verkauf zu beschäftigen. Sie habe schon seit längerem immer wieder gelegentlich im Verkauf gearbeitet. Sie verfüge über ausreichend Warenkenntnisse. Im Übrigen arbeiteten bei der Beklagten auch Verkäuferinnen, die diesen Beruf nicht erlernt haben, sondern lediglich angelernte Kräfte sind. Sie bestreite, dass der Bereich des Visual Merchandising überhaupt wegfällt bzw. von der Beklagten nicht weiter betrieben wird.

Die Klägerin beantragt,

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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung seitens der Beklagten vom 15.03.2007 zum 31.10.2007 nicht aufgelöst wird, sondern darüber hinaus fortbesteht,
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2. die Beklagte zu verurteilen, sie im Betrieb in L über den 31.10.2007 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung rechtfertige sich aus betriebsbedingten Gründen. Durch den Teilbetriebsübergang auf die Firma T GmbH zum 01.03.2007 entfalle der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin in diesem Bereich. Wie der zwischen ihr und der Firma T GmbH abgeschlossene Dienstleistungsvertrag vom 04.09.2007 (Bl. 94 – 104 d. A.) zeige, führe die Firma T GmbH die Tätigkeiten im Rahmen des Visual Merchandising selbständig mit eigenen Mitarbeitern durch, die dem Weisungsrecht der Firma T GmbH unterstehen würden.

Der Bereich Merchandising stelle auch zumindest eine Betriebsabteilung im Sinne des § 15 KSchG dar. Das Visual Merchandising sei die markenkonforme Gestaltung von Verkaufsräumen. Ziel des Visual Merchandising sei es, die Kunden schrittweise vom Schaufenster bis zum Produkt zu führen und dabei die Wertewelten der Marke zu vermitteln. Der Bereich umfasste die Gestaltungsbereiche Schaufenster, Laden-Eingangsbereich, Displays, Warenträgersysteme, Warenauszeichnungssysteme, Dekoration, Warenordnung, PoS-Layout, Store-Design etc. Dies erfolge als personelle Einheit unter Einsatz eigener Betriebsmittel.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden, insbesondere sei auch über die fehlende Einsatzmöglichkeit der Klägerin informiert worden. Die Klägerin sei zu keinem Zeitpunkt im Verkauf eingesetzt worden. Hierzu sei sie auch nicht in der Lage. Eine Modeberaterin bzw. Verkäuferin müsse vor allem in der Lage sein, professionelle Verkaufs- und Beratungsgespräche durchzuführen, ihre Kunden in eigenen Abteilungen und übergreifend auch in den anderen Warenbereichen des Hauses umfassend zu beraten sowie Kundenreklamationen und Umtäusche unkompliziert und schnell zu erledigen. Über vorgenannte Erfahrungen verfüge die Klägerin nicht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die überwiegend zulässige Klage ist begründet.

Unzulässig war die Klage insofern, als die Klägerin neben dem Kündigungsschutzantrag den unselbständigen Antrag auf Feststellung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses stellte. Es fehlte insofern an der Besorgnis der weiteren Kündigung durch die Beklagte zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fehlt.

Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt auch im Kündigungsschutzprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsschutzrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde, Antrag zulässig sein, d. h. warum an der - noch dazu alsbaldigen - Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll (vgl. BAG vom 16. März 1994 - 8 AZR 97/93 - BAGE 76, 148).

II.

Die Kündigung vom 15.03.2007 beendet das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.10.2007.

Insofern hat die Beklagte die Voraussetzung des § 15 Abs. 5 KSchG nicht hinreichend dargelegt.

Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit der Klägerin war lediglich unter den besonderen Voraussetzungen des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG möglich. Gem. § 15 Abs. 5 S. 1 KSchG sind die in den § 15 Abs. 1 bis 3 KSchG genannten Amtsträger in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, wenn die Abteilung, in der sie beschäftigt werden, still gelegt wird. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, ist die Kündigung nach § 15 Abs. 5 S. 2 KSchG nur unter sinngemäßer Anwendung von § 15 Abs. 4 KSchG möglich, also frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung, sofern die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt nicht durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Nach Auffassung der Kammer ist das Visual Merchandising hier nicht als eigene Betriebsabteilung im Sinne des § 15 Abs. 5 KSchG anzusehen.

Eine Betriebsabteilung ist ein räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebes, der eine personelle Einheit erfordert, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, die Teil eines arbeitstechnischen Zwecks des Gesamtbetriebes sind oder in einem bloßen Hilfszweck für den arbeitstechnischen Zweck des Gesamtbetriebes bestehen können (BAG vom 20.01.1984 AP KSchG 1969 § 15 Nr. 16; KR § 15 KSchG Rn 121; Erfurter Kommentar § 15 KSchG Rn 45).

Aus Sicht der Kammer ist schon keine räumliche und organisatorische Abgrenzung von dem Verkaufsbereich gegeben. Der Bereich des Visual Merchandising, so wie die Beklagte ihn darstellt, ist letztlich von der Verkaufstätigkeit nicht zu trennen. Nach eigener Darstellung dient das Visual Merchandising dazu, den Kunden in die „Wertewelten“ der Marken schrittweise vom Schaufenster bis zum Produkt zu führen. Das Visual Merchandising ist damit untrennbar mit den Produkten selbst und auch ihrer Vermittlung durch die Verkäufer verbunden. So ist der Bereich des Visual Merchandising abhängig davon, welche Schwerpunkte die Verkaufsabteilung setzt und wo sie welche Präsentation wünscht. Die Schauwerbegestalter sind damit an Vorgaben der Verkaufsabteilung gebunden. Auch räumlich ist ihr Tätigkeitsfeld dem Verkaufsraum eingegliedert. Dies nicht nur optisch, sondern auch tatsächlich, da letztlich, wenn z. B. eine bestimmte Größe eines Kleidungsstücks nicht mehr vorhanden ist, diese ggf. der Dekoration entnommen wird. Damit stellt selbst der dekorierte Bereich noch eine Verkaufsfläche dar.

Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten hier davon auszugehen wäre, dass sie zum einen diesen Bereich „schließt“ und zum anderen dieser Bereich einer Betriebsabteilung darstellt, hätte die Klägerin zunächst grundsätzlich in eine andere Abteilung im Betrieb der Beklagten übernommen werden müssen. Nach § 15 Abs. 5 S. 1 KSchG ist ein Betriebsratsmitglied oder ein sonstiger Funktionsträger, der in einer Betriebsabteilung beschäftigt ist, die stillgelegt wird, in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Nur wenn dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich war, wäre nach § 15 Abs. 4 KSchG eine Kündigung der Klägerin in Betracht gekommen. Schon aus der Tatsache, dass der Gesetzgeber die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nur bei Unmöglichkeit der Übernahme in eine andere Betriebsabteilung zulässt, ergibt sich, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausschöpfen muss, die Kündigung zu vermeiden, ehe er zum äußersten Mittel durch Kündigung greift. Sind in dem Bereich geeignete Arbeitsplätze vorhanden, so muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts versuchen, einen dieser Arbeitsplätze durch Umsetzung und notfalls durch Kündigung frei zu machen, um den mit § 15 KSchG verfolgten Zweck der Kontinuität des Betriebsratsmandats zu gewährleisten. Erst recht muss der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied freie Arbeitsplätze in anderen Betriebsabteilung anbieten. Eine Kündigung ist frühestens dann möglich, wenn die Verhandlung über die bestehenden Umsetzungsmöglichkeiten endgültig gescheitert sind und damit feststeht, dass eine Vermeidung der Kündigung durch Umsetzung unmöglich ist (BAG vom 13.06.2002, BB 2003, 53; BAG vom 18.10.2000, DB 2001, 1729; BAG vom 17.11.2005, DB 2006, 846; BAG vom 02.03.2006, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 61; KR § 15 Rn 126).

Bereits aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 5 KSchG ergibt sich, dass Mandatsträger gegenüber anderen Arbeitnehmern Vorrang haben sollen. Die Unmöglichkeit der Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen setzt voraus, dass der Mandatsträger im Betrieb nicht oder nicht mehr in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann.

Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Die Beklagte geht bereits irrig davon aus, dass ein pauschaler Hinweis auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausreichen würde. Im Rahmen des § 15 Abs. 4 und 5 KSchG treffen den Arbeitgeber jedoch weitergehende Darlegungspflichten. Der bloße pauschale Hinweis auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist jedenfalls bei einer Kündigung nach § 15 Abs. 4 und 5 KSchG unzureichend (vgl. BAG vom 17.02.2000 aaO; BAG Urteil vom 15.03.2001 AP KSchG 1969 § 4 Nr. 76). Die Beklagte hätte deutlich machen müssen, warum und aus welchen Gründen eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in ihrem Betrieb nicht zumutbar ist.

Davon abgesehen, dass die Beklagte offensichtlich mit der Klägerin zuvor keinen Versuch unternommen hat, gemeinsam eine Weiterbeschäftigung im Betrieb zu finden, hat sie das Angebot der Klägerin auf Weiterarbeit in der Verkaufsabteilung nach Auffassung der Kammer zu Unrecht als undurchführbar hingestellt. So die Beklagte die Auffassung vertritt, die Klägerin sei für diese Tätigkeiten nicht geeignet, ist ihre Argumentation nicht stichhaltig. Die Kammer geht davon aus, dass es der Klägerin sehr wohl möglich ist, unter Berücksichtigung einer Anlernzeit über die dort verkauften Produkte so gut informiert zu sein, dass sie auch die Verkaufstätigkeit wahrnehmen kann. Dass eine besondere Ausbildung hierzu erforderlich wäre und wie diese aussieht hat die Beklagte nicht dargelegt. Vielmehr hat sie die Behauptung der Klägerin, dass auch angelernte Kräfte sich unter dem Verkaufspersonal befinden unwidersprochen gelassen. Da der Bereich des Visual Merchandising sich nach Aussage der Beklagten gerade damit beschäftigt, die Kunden in die Wertewelten der Marken einzuführen und schrittweise vom Schaufenster bis zum Produkt zu führen, muss auch die Schauwerbegestalterin Kenntnisse von den Produkten selbst, als auch von der Verkaufsphilosophie des Arbeitgebers haben, sonst könnte sie diese nicht im Rahmen der Präsentation umsetzen. Daher ist die Kammer davon überzeugt, dass die Klägerin über konkrete, spezifische Kenntnisse der Produkte und Firmenphilosophie verfügt, die eine neu eingestellte Verkäuferin gerade nicht mitbringen würde. Folglich würde auch die Anlernzeit der Klägerin wesentlich geringer ausfallen.

Ob die Beklagte hier den Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört hat, kann letztlich dahinstehen, wobei angesichts der sehr knappen schriftlichen Information hiergegen große Bedenken bestehen.

III.

Die Beklagte war zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen. In Ermangelung der Kenntnisse von den Widerspruchsgründen des Betriebsrats folgt dieser Weiterbeschäftigungsanspruch zumindest aus dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und die schutzbedürftigen Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht überwiegend entgegenstehen (grundlegend BAG Beschluss vom 27.02.1985, großer Senat 1/84, EZA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9). Wird im Kündigungsschutzprozess erster Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, und solange das Urteil von der Rechtsinstanz nicht aufgehoben wurde, kann allein die Ungewissheit über den Ausgang des weiteren Rechtsstreits ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers nicht begründen (BAG, Urteil vom 02.04.1987, 2 AZR 418/86, NZA 1987, 808).

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO.

Die Kosten waren anteilig des Obsiegens und Unterliegens der Parteien zu teilen. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 42 Abs. 4 GKG, 61 Abs. 1 ArbGG. Der Streitwert war für den Kündigungsschutzantrag auf ein Vierteiljahreseinkommen der Klägerin, für den Weiterbeschäftigungsantrag auf 2 Bruttomonatsgehälter festzusetzen. Hierbei ging die Kammer von einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 800,00 € aus. Dem unselbständigen Feststellungsantrag kam neben dem Kündigungsschutzantrag kein eigener Streitwert zu.