Arbeitsgericht Herford, 1 Ca 87/20

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines tarifvertraglich vorgesehen Zusatzentgelts an den Kläger.

Der 1960 geborene Kläger ist seit dem 01.10.1975 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als gewerblicher Mitarbeiter zuletzt zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von 2.914,01 € beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht zwischen den Parteien nicht.

Im Jahre 2008 erklärte die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeitern, dass das tarifliche Entgeltabkommen der Metall- und Elektroindustrie NRW (im Folgenden „ERA“) eingeführt wird und zukünftig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Mit Wirkung zum 31.12.2010 erklärte die Beklagte den Austritt aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft in ihrem Ortsverband. Mit den Mitarbeitern sollten mit Wirkung zum 01.01.2011 Individualvereinbarungen abgeschlossen werden, welche vor allem eine Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 38,5 Stunden ohne Lohnausgleich vorsah sowie die Zusage, dass auch künftige zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Entgelterhöhungen an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Dies wurde auch entsprechend am 01.03.2011 mit dem Betriebsrat in einer Vereinbarung zur Umsetzung des geschlossenen Bündnisses für Arbeit schriftlich festgehalten (vgl. zu den weiteren Einzelheiten der Vereinbarung Bl. 6-8 d.A.). Unter der Präambel sah diese vor:

„… Dazu sind von der Geschäftsleitung mit allen in den Tarifbereich gehörenden Beschäftigten Individualvereinbarungen abgeschlossen worden, in denen sich die Beschäftigten bereit erklären, zukünftig ihre wöchentliche Arbeitszeit um 3,5 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen. Im Gegenzug hat die Geschäftsleitung allen Beschäftigten, die diese Vereinbarung unterschreiben, zugesichert, dass mit Ausnahme der Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit alle derzeit gültigen Tarifverträge für die Nordrhein-westfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung kommen und künftige tarifliche Entgelterhöhungen in vollem Umfang weitergegeben werden.“

Die genannte Zusatzvereinbarung unterschrieb der Kläger nicht. Er erhielt jedoch weiterhin die entsprechenden tarifvertraglichen Ansprüche mit Ausnahme des hier geltend gemachten tarifvertraglichen Zusatzentgeltes.

Der Kläger ist der Ansicht, dass auf das Arbeitsverhältnis alle aktuellen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW zur Anwendung kommen würden. Insbesondere sei die Zusage der Beklagten aus dem Jahr 2008 über die Einführung des ERA so auszulegen, dass auch der Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 14.02.2018 (im Folgenden „Tarifvertrag T-Zug“) im Betrieb entsprechend des dortigen Geltungsbereiches zur Anwendung kommen soll. Jedenfalls aber folge ein Anspruch aus der betrieblichen Übung der Beklagten zur Gewährung der tariflichen Ansprüche und Leistungen gegenüber ihren Mitarbeitern bzw. der entsprechenden Zusage über die Anwendung der Tarifverträge aus der Betriebsvereinbarung vom 01.03.2011.

Der Kläger stellt folgende Anträge:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 801,35 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

2.12
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, dass dem Kläger der Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzentgeltes weder auf kollektivrechtlicher Ebene mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit noch individualvertraglich ohne entsprechende Vereinbarung bestehe.

Die Klageschrift vom 22.01.2020, bei Gericht eingegangen am 23.01.2020, ist der Beklagten am 29.01.2020 zugestellt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Sach- und Streitstand wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig, in der Sache jedoch unbegründet.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung der tariflichen Vergütung in Höhe von insgesamt 1201,35 € brutto aus dem Tarifvertrag T-ZUG zu.

Zunächst hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 801,35 € brutto aus dem Tarifvertrag T-ZUG § 2 Nr. 1 i.V.m. Nr. 2 lit. a.

Danach steht den Arbeitnehmern ein tarifvertragliches Zusatzentgelt T-Zug (A) in Höhe von 27,5% des regelmäßigen monatlichen Bruttoentgelts zu. Denn es mangelt mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 TVG an der Anwendbarkeit der tarifvertraglichen Regelung aufgrund entsprechender Inbezugnahme.

Zunächst folgt eine entsprechende Inbezugnahme des Tarifvertrags T-Zug nicht aus der kollektivrechtlichen Vereinbarung der Beklagten mit dem Betriebsrat als Bündnis für Arbeit aufgrund der unmittelbaren Wirkung einer solchen Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Unabhängig von der Frage der rechtlichen Einordnung dahingehend, ob mit der Vereinbarung nur ein Anspruch aus der individualvertraglich zwischen der Beklagten und den Mitarbeitern abzuschließenden Zusatzvereinbarung deklaratorisch wiederholt werden sollte oder ob tatsächlich mit der Betriebsvereinbarung ein eigener Anspruch der Arbeitnehmer festgelegt werden sollte, erfüllt der Kläger nicht die tatbestandlichen Voraussetzungen. Denn nach der Präambel der Vereinbarung erfolgt eine Zusage der Anwendung etwaiger Tarifverträge nur für die Beschäftigten, welche die Zusatzvereinbarung in Bezug auf die Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich auch unterschrieben haben. Dies hat der Kläger unstreitig nicht getan.

Weiter folgt eine entsprechende Inbezugnahme auch nicht aus der Gesamtzusage im Jahr 2008 an alle Mitarbeiter über die künftige Einführung und Anwendung des ERA im Betrieb der Beklagten.

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (BAG, Urteil vom 24.10.2017 – 1 AZR 846/15, NJOZ 2018, 1278, 1279; BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 5 AZR 424/16, NZA 2017, 1073, 1074; LAG Hamm, Urteil vom 18.01.2013 – 15 Sa 876/12, juris Rn. 40). Sie ist als "typisierte Willenserklärung“ nach objektiven und vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist daher der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, Urteil vom 15.05.2012 – 3 AZR 281/11, juris Rn. 51; BAG, Urteil vom 22.12.2009 – 3 AZR 136/08, NZA-RR 2010, 541, 542; LAG Hamm, Urteil vom 18.01.2013 – 15 Sa 876/12, juris Rn. 40). Danach lässt sich ein Anspruch des Klägers nicht begründen.

Die Beklagte hat ihren Mitarbeitern nicht die Anwendung des hier streitigen Tarifvertrages T-Zug zugesagt. Die Darstellungen des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägers lassen eine entsprechende Gesamtzusage nicht erkennen.

Danach hat die Beklagte im Jahr 2008 gegenüber ihren Mitarbeitern erklärt, dass das sogenannte ERA im Betrieb gelten soll. Dieses regelt allgemeine Bestimmungen zur Eingruppierung der Arbeitnehmer sowie zum Leistungsentgelt einschließlich der verschiedenen Entgeltformen zur Bestimmung des Bruttomonatsgehalts. Diese Grundsätze kommen auch unstreitig im Betrieb der Beklagten zur Anwendung. Dagegen regelt der Tarifvertrag T-Zug vom 14.02.2018 eine eigenständige jährliche Sonderzahlung an die Arbeitnehmer.

Aus Sicht eines objektiven Empfängers umfasste die Zusage im Jahr 2008 nur die Anwendung der entsprechenden Lohngrundsätze des ERA. Für eine Auslegung dahingehend, dass damit sämtliche Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie, insbesondere auch bei einem späteren Austritt der Beklagten aus der Tarifgebundenheit, und die rund zehn Jahre später erfolgte Vereinbarung zur Zahlung eines tariflichen Zusatzentgeltes mit umfasst sein sollten, bestehen keine hinreichenden objektiven Anhaltspunkte. Allein der Umstand, dass der Tarifvertrag T-Zug in seinem Anwendungsbereich Bezug auf das ERA nimmt, erklärt nicht nachvollziehbar, inwiefern damit seine Anwendbarkeit von der Gesamtzusage erfasst sein sollte. Vielmehr hätte es dafür umgekehrt in der damaligen Zusage bzw. in dem ERA eine erkennbare Bezugnahme auf einen Tarifvertrag über die Zahlung einer jährlichen Sonderleistung bedurft, um die objektiv für einen Empfänger so verstehen zu können, dass auch ein entsprechender Anspruch auf dieses tarifliche Zusatzentgelt für die Zukunft zugesagt wird.

Zuletzt folgt eine Bezugnahme auch insbesondere nicht aus der betrieblichen Übung der Beklagten zur Gewährung aller tariflichen Ansprüche und Leistungen.

Unter einer betrieblichen Übung ist im Grundsatz die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auch künftig auf Dauer eingeräumt werden (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 547/14, NZA 2016, 308, 309; BAG, Urteil vom 30. 5. 2006 - 1 AZR 111/05, NZA 2006, 1170, 1173; LAG Hamm, Urteil vom 17.01.2017 – 9 Sa 955/16, juris Rn. 50).

Auch die Inbezugnahme von Tarifverträgen im Wege der betrieblichen Übung ist dabei an sich möglich. Es bedarf jedoch einer genauen Unterscheidung zwischen der Verpflichtung, aufgrund betrieblicher Übung einen bestimmten Tarifvertrag weiterhin anzuwenden, und der Verpflichtung, auch zukünftige Tarifverträge umzusetzen, d.h. ob die konkrete Verhaltensweise des Arbeitgebers tatsächlich im Sinne einer umfassenden dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge zu verstehen ist (BAG, Urteil vom 09.05.2007 – 4 AZR 275/06, NZA 2007, 1439, 1440).

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine tarifliche Leistung, wie die Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung diesbezüglich entstehen. Ist der Arbeitgeber jedoch nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig nur ein Anspruch auf Fortzahlung der bereits gewährten Leistung, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige tarifliche entgeltliche Ansprüche weiterzugeben. Vielmehr will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber sich grundsätzlich gerade nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Arbeitgeberverbände unterwerfen. Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht dabei regelmäßig auch für die Arbeitnehmer erkennbar seinen Willen, tarifliche Ansprüche und Leistungen nicht ohne eine vorherige Prüfung übernehmen zu wollen (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, NZA 2016, 557, 558; BAG, Urteil vom 19.10.2011 − 5 AZR 359/10, NZA-RR 2012, 344, 345).

Danach fehlen die erforderlichen Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auch hier dauerhaft sämtliche tariflichen Leistungen und Ansprüche an ihre Arbeitnehmer ungeprüft im Sinne einer dynamischen Inbezugnahme weitergeben wollte.

Vielmehr hat die Beklagte hinreichend gegenüber ihren Arbeitnehmern eine andere Vorgehensweise durch ihre Verhaltensweise im Einzelnen zum Ausdruck gebracht. Vor dem Hintergrund des Austrittes aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zum Ende des Jahres 2010 für eine geplante und zum Teil durchgeführte Arbeitszeitanpassung ohne Lohnausgleich erfolgte anschließend im Übrigen weiterhin die Weitergabe von tariflichen Ansprüche an die Mitarbeiter. Ein weitergehender Verpflichtungswille der Beklagten ist jedoch nicht erkennbar zu Tage getreten. Vielmehr sprechen die nicht vorhersehbare Dynamik der Entwicklung und Entstehung tariflicher Leistungen und Ansprüche auch hier gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen für eine dauerhafte Gewährung aller tariflichen Leistungen. Hinzu kommt, dass zwar der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem Verband die Anwendbarkeit künftiger tariflicher Leistungen vermeiden kann. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich zumindest zunächst wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhält, darf durch seine dauerhafte Bindung aufgrund betrieblicher Übung jedoch nicht schlechter stehen. So mag zwar ein Anspruch auf Fortzahlung der bisher gewährten tariflichen Ansprüche und Leistungen trotz fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit bestehen, nicht aber eine betriebliche Übung zur ungeprüften Weitergabe sämtlicher auch künftiger tariflicher Leistungen.

II.

Weiter steht dem Kläger gegen die Beklagte auch kein Anspruch auf Zahlung in Höhe von 400,00 € brutto aus dem Tarifvertrag T-ZUG § 2 Nr. 1 i.V.m. Nr. 2 lit. b zu.

Danach erhalten Beschäftigte pauschal einen Betrag in Höhe von 400,00 € als Zusatzentgelt T-ZUG (B) für das Kalenderjahr 2019. Denn die entsprechende tarifvertragliche Klausel kommt zwischen den arbeitsvertraglichen Parteien nach dem oben Ausgeführten ebenfalls nicht zur Anwendung.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Dabei wurde der Nennwert der Klageforderungen in Ansatz gebracht.