T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines tarifvertraglich vorgesehen Zusatzentgelts an den Kläger.

Der am 16.02.19XX geborene Kläger ist seit dem 02.03.1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als gewerblicher Mitarbeiter, zuletzt zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von 3.190,44 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 02.03.1987 (zu den weiteren Einzelheiten s. Bl. 4 f. d.A.) sah bzgl. der Anwendung von Tarifverträgen unter 2. folgende Regelung vor:

„Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den jeweiligen tariflichen Bestimmungen in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens.“

Mit Wirkung zum 31.12.2010 erklärte die Beklagte den Austritt aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft aus dem Arbeitgeberverband. In diesem Zusammenhang wurde mit dem Kläger mit Datum vom 10.12.2010 eine „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag“ (zu den weiteren Einzelheiten s. Bl. 7 f. d.A.) abgeschlossen. Hintergrund des Austritts der Beklagten und der folgenden individualvertraglichen Zusatzvereinbarung war vor allem die beabsichtigte Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 38,5 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich ab dem 01.01.2011. Dabei sah die Regelung unter anderem vor:

„4. Alle sonstigen Vertragsbedingungen und Vertragsbestandteile (inklusive Betriebszugehörigkeitszeiten und Kündigungsfristen) des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages bleiben unverändert bestehen.

5. Mit Ausnahme der Regelung zur Wochenarbeitszeit kommen alle Tarifverträge für die nordrhein-westfälische Metall- und Elektroindustrie, die mit der IG Metall abgeschlossen worden sind, weiterhin im Betrieb zur Anwendung. Auch zukünftige zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Entgelterhöhungen, werden unter Berücksichtigung der tariflichen Regelungen zum ERA ETV, in vollem Umfang an den Mitarbeiter weitergegeben.“

In der Folgezeit erhielt der Kläger auch nach dem Austritt der Beklagten aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft das tarifvertraglich vorgesehene monatliche Bruttoentgelt sowie weiterhin entsprechend der tarifvertraglichen Regelungen das Weihnachts- und Urlaubsgeld prozentual nach dem jeweiligen monatlichen Bruttoentgelt. Die Einmalzahlung entsprechend dem Tarifvertrag „Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen“ vom 14.02.2018 (im Folgenden „Tarifvertrag T-Zug“) erfolgte nicht. Daher machte der Kläger den Betrag gegenüber der Beklagten mit Schreiben aus Juli 2019 geltend.

Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm die geltend gemachten Ansprüche zustehen würden. Es würden auf das Arbeitsverhältnis auch weiterhin alle aktuellen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW einschließlich dem Tarifvertrag T-Zug über die streitgegenständliche Einmalzahlung zur Anwendung kommen. Die Regelung in Ziffer 4. der Zusatzvereinbarung vom 10.12.2010 sei mit der Bezugnahme auf die Klausel in Ziffer 2. des Arbeitsvertrags vom 02.03.1987 nicht mehr bloß als Gleichstellungsabrede, sondern als dynamische Inbezugnahme aller jeweils gültigen Tarifverträge zu verstehen. Auch läge ein Widerspruch zwischen den Ziffern 4. und 5. der Zusatzvereinbarung vor. So seien für den durchschnittlichen Vertragspartner als juristischen Laien die Klauseln mehrdeutig und intransparent, was einen Verstoß gegen die §§ 305 ff. BGB darstellen würde. Jedenfalls aber komme der geltend gemachte Zahlungsanspruch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung der Beklagten in Betracht.

Der Kläger stellt folgende Anträge:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 877,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

2.13
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende tarifliche Vergütung in Höhe von 400,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, dass ein Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzentgelts T-Zug weder auf kollektivrechtlicher Ebene mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit noch individualvertraglich ohne entsprechende Vereinbarung bestehe. Mit der Zusatzvereinbarung habe man nur beabsichtigt, den Mitarbeitern den bisherigen status quo zu erhalten und dementsprechend vor allem die Erhöhung des tariflichen Tabellenentgeltes an die Beschäftigten weiterzugeben. Eine dynamische Inbezugnahme der Tarifverträge komme jedoch dadurch nicht in Betracht. Insbesondere läge nicht bloß eine reine Berufung auf die alte Inbezugnahmeklausel von Tarifverträgen in Ziffer 2. des Arbeitsvertrags durch Ziffer 4. der Zusatzvereinbarung vor, sondern es sei mit Ziffer 5. der Zusatzvereinbarung eine hiervon abweichende neue Regelung getroffen worden.

Der Klägervertreter hat im Kammertermin am 26.11.2020 Schriftsatznachlass zum Schriftsatz der Beklagtenseite vom 23.11.2020, dem Kläger zugegangen am 25.11.2020, gestellt für den Fall, dass dieser Schriftsatz neuen, entscheidungserheblichen Vortrag enthält.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Sach- und Streitstand wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Terminsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die Klage ist zulässig, in der Sache jedoch unbegründet.

Zunächst war dem Kläger nicht auf seinen Antrag vom 26.11.2020 hin Schriftsatznachlass zum Schriftsatz der Beklagtenseite vom 23.11.2020 zu gewähren. Die Voraussetzungen für einen Schriftsatznachlass gemäß § 283 ZPO lagen nicht vor. Denn der Schriftsatz der Beklagtenseite enthielt keinen neuen entscheidungserheblichen Vortrag. Für etwaige darin enthaltene neue Rechtsausführungen gilt § 283 ZPO nicht (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 33. Auflage 2020, § 283 ZPO, Rn. 2a).

Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung entsprechend des tarifvertraglichen Zusatzentgelts in Höhe von insgesamt 1.277,37 € brutto zu.

Der Kläger hat gegen die Beklagte zunächst keinen Anspruch auf Zahlung von 877,37 € brutto aus dem Tarifvertrag T-ZUG § 2 Nr. 2 lit. a.

Danach beträgt das sogenannte Zusatzentgelt „T-ZUG (A)“ 27,5% des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts. Es mangelt jedoch ohne die sonst erforderliche beiderseitige Tarifgebundenheit im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 TVG an der Anwendbarkeit der tarifvertraglichen Regelung aufgrund einer entsprechenden individualvertraglichen Inbezugnahme zwischen den Parteien.

Ein solcher Anspruch folgt insbesondere nicht bereits aus der Zusatzvereinbarung vom 10.12.2010 i.V.m. dem Tarifvertrag T-Zug. Denn die Zusatzvereinbarung enthält keine dynamische Bezugnahme auf alle Tarifverträge der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie.

Eine solche dynamische Inbezugnahme ergibt sich zunächst nicht bereits aus der allgemeinen Auslegung der Klausel entsprechend den §§ 133, 157 BGB.

aa)

Bei Bezugnahmeklauseln, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden sind, gilt im Grundsatz die widerlegliche Vermutung, dass es dem Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organsierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen (BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 4 AZR 649/14, juris Rn. 23 ff.; BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 4 AZR 473/12, NZA 2014, 900, 901). Bei einer nach dem 31.12.2001 vereinbarten Änderung eines solchen „Altvertrags” kommt es für die Beurteilung darauf an, ob die vertragliche Bezugnahme in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist. Allein eine Vertragsänderung führt dabei nicht notwendigerweise dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut zwischen den Parteien vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist vielmehr anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Ein deutlicher Ausdruck dafür liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 4 AZR 649/14, juris Rn. 33; BAG, Urteil vom 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, juris Rn. 27; BAG, Urteil vom 24.02.2010 – 4 AZR 691/08, NZA-RR 2010, 530, 532; LAG Hamm, Urteil vom 31.05.2017 – 3 Sa 31/17, juris Rn. 60 ff.).

bb)

Vorliegend wurde in der Zusatzvereinbarung vom 10.12.2010 zunächst in Ziffer 4. in Kenntnis des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten umfassend Bezug genommen auf die Regelungen des alten Arbeitsvertrags einschließlich der Anwendung von Tarifverträgen der Metall- und Elektronindustrie NRW.

Bei Zugrundelegung nur dieser Regelung dürfte diese nicht mehr nur als bloße Gleichstellungsabrede der tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zu verstehen sein. Vielmehr hätten die Parteien damit die alte Bezugnahmeregelung erneut ihrer Vertragsbildung zu Grunde gelegt und bestätigt. Dabei darf jedoch bei der konkreten Vertragsänderung durch die Zusatzvereinbarung nicht außer Acht gelassen werden, dass die Parteien bereits in der folgenden Nummer 5 eine ausdrückliche Regelung getroffen haben, was die Inbezugnahme von Tarifverträgen betrifft.

Danach gelten nur diejenigen Tarifverträge für die nordrhein-westfälische Metall- und Elektroindustrie im Arbeitsverhältnis, die mit der IG Metall bereits abgeschlossen worden sind, mit Ausnahme der Regelung zur Wochenarbeitszeit. Damit war für die Vertragsparteien erkennbar und hinreichend bestimmbar, dass nur statisch auf die zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung zwischen ihnen zur Anwendung kommenden Tarifverträge Bezug genommen wird, um den Mitarbeitern ihre bisherigen Ansprüche aus den geltenden Tarifverträgen auch weiterhin zuzusichern. Darüber hinaus soll ausdrücklich eine dynamische Inbezugnahme auf die künftig abgeschlossenen Tarifverträge der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie nur noch hinsichtlich vereinbarter Entgelterhöhungen unter Berücksichtigung des tariflichen Entgeltabkommens der Metall- und Elektroindustrie NRW („ERA TV“) erfolgen.

Etwas anderes folgt auch nicht unter dem Gesichtspunkt der AGB-Kontrolle dieser Zusatzvereinbarung gemäß den §§ 305 ff. BGB.

aa)

Bei der Zusatzvereinbarung handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen formulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Solche liegen dagegen nach § 305 Abs. 1 S. 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Dabei kann es hier dahin gestellt bleiben, ob die Vertragsbedingungen einseitig von der Beklagten gestellt und zur mehrmaligen Verwendung bestimmt waren. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB finden die §§ 305c Abs. 2, 306 und 307 bis 309 BGB Anwendung, da es sich um einen Verbrauchervertrag handelt. Denn bei Arbeitsverträgen handelt es sich um Verbraucherverträge im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB, da der Arbeitnehmer hierbei stets als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB anzusehen ist (vgl. nur BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 945/13, NZA 2016, 441, 444; BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12, NZA 2015, 811, 813; BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10, NZA 2012, 674, 676).

bb)

Auch unter Berücksichtigung des § 305c Abs. 2 BGB liegt keine umfassende Inbezugnahme der Tarifverträge einschließlich des Tarifvertrags T-Zug vor.

(i)

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (LAG Hamm, Urteil vom 17.02.2016 – 3 Sa 1331/15, juris Rn. 63). Ansatzpunkt ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung dieser sogenannten Unklarheitenregelung setzt jedoch voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Klausel mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen daher „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt nicht (vgl. nur BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 3 AZR 316/18, juris Rn. 27; BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, NZA 2017, 1452, 1454; BAG, Urteil vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13, NZA 2014, 1333, 1334 f.; LAG Hamm, Urteil vom 30.06.2020 – 9 Sa 163/20, juris Rn. 141).

(ii)

Sofern der Kläger geltend macht, dass die Regelungen in den Ziffern 4. und 5. der Zusatzvereinbarung mehrdeutig und insofern zu Lasten der Beklagten als dynamische Bezugnahmeklausel zu verstehen seien, geht diese Annahme daher fehl.

Dabei sind die Regelungen entsprechend dem zuvor Gesagten zum einen nicht dahingehend auszulegen, dass zunächst mit Ziffer 4. entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Auslegung von Alt- und Neuverträgen (vgl. BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 4 AZR 649/14, juris Rn. 23 ff.; BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 4 AZR 473/12, NZA 2014, 900, 901; BAG, Urteil vom 19.10.2011 – 4 AZR 811/09, juris Rn. 27; BAG, Urteil vom 24.02.2010 – 4 AZR 691/08, NZA-RR 2010, 530, 532) statt einer Gleichstellungsabrede nunmehr eine dynamische Bezugnahme vorliege, was im Widerspruch zur eingeschränkten Bezugnahme in Ziffer 5. liege und damit mehrdeutig sei. Insofern sind bereits bei der Auslegung der Ziffer 4. nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die gesamten Umstände der neuen Vereinbarung miteinzubeziehen, sodass hier bereits eine Auslegung hin zu einer großen dynamischen Inbezugnahmeklausel der Ziffer 4. und entsprechender Mehrdeutigkeit ausscheidet.

Zum anderen lässt auch die Zusage der Weitergabe entsprechender tarifvertraglicher „Entgelterhöhungen“ „in vollem Umfang“ nach Ansicht des Gerichts nicht derart zwei Auslegungsergebnisse zu, dass erhebliche Zweifel an dem Richtigen bestehen.

So kann unter Zugrundelegung der Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners der Beklagten diese Regelung zwar durchaus auch so verstanden werden, dass auch die Einmalzahlung gemäß dem Tarifvertrag T-Zug als Erhöhung des in dem Monat der Fälligkeit ausgezahlten Entgelts zu verstehen ist. Dies würde dementsprechend voraussetzen, dass als „Entgelt“ schlicht all dasjenige erfasst werden sollte, was für eine erfolgte Dienstleistung in Geld als Gegenleistung durch die Beklagte entrichtet wird. Damit wäre auch die tarifvertragliche Einmalzahlung durch ihre anteilige Berechnung anhand des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des Betroffenen miterfasst. Durch die Formulierung „unter Berücksichtigung der Regelung zum ERA TV“ und dem allgemeinen Gebrauch im Betrieb der Beklagten liegt jedoch ein anderes Verständnis wesentlich näher. So ist in dem Begriff der „Entgelterhöhungen“ gerade nur die regelmäßige Erhöhung des tabellarischen monatlichen Bruttoentgelts nach den Grundsätzen des Entgeltrahmenabkommens „ERA TV“ zu sehen. Die Mitarbeiter sollten auch weiterhin an der tarifvertraglichen Entwicklung des Monatslohns teilhaben, wie dies auch vorher gehandhabt wurde. Das Verständnis, mit dieser Zusage auch die zum Zeitpunkt des Abschlusses der Zusatzvereinbarung im Jahr 2010 noch nicht abzusehende Einmalzahlung eines bestimmten Geldbetrags aus einem eigenständigen Tarifvertrag im Jahr 2019 zu erfassen, erscheint dagegen eher fernliegend. Etwaige verbleibende Zweifel an dem genannten Auslegungsergebnis sind nach Ansicht der Kammer daher nicht derart erheblich, die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB hier anzuwenden.

cc)

Die Beschränkung der Inbezugnahme von Tarifverträgen durch Ziffer 5. der Zusatzvereinbarung ist auch nicht intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und in der Folge auch nicht rechtsunwirksam gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

(i)

Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die jeweilige Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Der Sinn dieses Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Verwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung (BAG, Urteil vom 20.8.2014 – 10 AZR 453/13, NZA 2014, 1333, 1335; LAG Hamm, Urteil vom 28.08.2014 – 15 Sa 636/14, juris Rn. 53).

(ii)

Danach liegt keine Verletzung des Transparenzgebots vor. Es liegt nach dem zuvor Gesagten nach Auslegung der Ziffern 4. und 5. der Zusatzvereinbarung gerade keine dynamische Inbezugnahme aller Tarifverträge der nordrhein-westfälischen Metall- und Elektroindustrie vor. Sofern jedoch gerade nicht alle Tarifverträge dieser Branche zur Anwendung kommen sollen, sondern nur die ausdrücklich in der Klausel miteinbezogenen Tarifverträge, die bereits abgeschlossen worden sind, und künftige Tarifverträge in Bezug auf die Erhöhungen des tabellarischen Entgelts, genügt dies nach den genannten Grundsätzen nicht. Auch wenn die Klägerseite geltend macht, dass diese Regelung für einen durchschnittlichen Empfänger als juristischen Laien nur erschwert zu verstehen sei, wird er damit nicht von der Geltendmachung seiner Rechte abgehalten. Dem Kläger steht gerade kein Anspruch aus dem Tarifvertrag T-Zug aufgrund entsprechender Bezugnahme zu, sodass er auch nicht durch eine unklare Klauselbestimmung in der Zusatzvereinbarung als unangemessene Regelung von ihrer Geltendmachung abgehalten werden könnte.

Ein solcher Anspruch folgt weiter auch insbesondere nicht aus einer betrieblichen Übung der Beklagten zur Gewährung aller tariflichen Ansprüche und Leistungen.

Grundsätzlich ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auch künftig dauerhaft eingeräumt werden (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 547/14, NZA 2016, 308, 309; BAG, Urteil vom 30.05.2006 – 1 AZR 111/05, NZA 2006, 1170, 1173; LAG Hamm, Urteil vom 17.01.2017 – 9 Sa 955/16, juris Rn. 50).

Auch die Inbezugnahme von Tarifverträgen ist im Wege der betrieblichen Übung möglich. Es bedarf jedoch einer genauen Unterscheidung zwischen der Verpflichtung, aufgrund betrieblicher Übung einen bestimmten Tarifvertrag weiterhin anzuwenden, und der Verpflichtung, auch zukünftige Tarifverträge umzusetzen, d.h. ob die konkrete Verhaltensweise des Arbeitgebers tatsächlich im Sinne einer umfassenden dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge zu verstehen ist (BAG, Urteil vom 09.05.2007 – 4 AZR 275/06, NZA 2007, 1439, 1440). Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine tarifliche Leistung, wie die Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung diesbezüglich entstehen. Ist der Arbeitgeber jedoch nicht tarifgebunden, entsteht regelmäßig nur ein Anspruch auf Fortzahlung der bereits gewährten Leistung, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige entgeltliche Ansprüche weiterzugeben. Vielmehr will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber sich grundsätzlich gerade nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Arbeitgeberverbände unterwerfen. Die fehlende Tarifgebundenheit verdeutlicht dabei regelmäßig auch für die Arbeitnehmer erkennbar seinen Willen, tarifliche Ansprüche und Leistungen nicht ohne eine vorherige Prüfung übernehmen zu wollen (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, NZA 2016, 557, 558; BAG, Urteil vom 19.10.2011 − 5 AZR 359/10, NZA-RR 2012, 344, 345).

Danach fehlen hier die erforderlichen Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sämtliche tariflichen Leistungen und Ansprüche an ihre Arbeitnehmer ungeprüft im Sinne einer dynamischen Inbezugnahme weitergeben wollte.

Vielmehr hat die Beklagte hinreichend gegenüber ihren Mitarbeitern ihre beabsichtigte Vorgehensweise zum Ausdruck gebracht. Vor dem Hintergrund des Austritts aus der tarifgebundenen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband für eine Arbeitszeitanpassung ohne Lohnausgleich erfolgte anschließend weiterhin die Gewährung der übrigen tariflichen Ansprüche an die Mitarbeiter in ihrem bisherigen Umfang. So neben etwaigen Erhöhungen des tabellarischen Entgelts auch die Weitergabe von Einmalzahlungen wie dem Weihnachts- und Urlaubsgeld. Dies entspricht nach dem oben Ausgeführten auch ihrer vertraglichen Zusage in der Zusatzvereinbarung vom 10.12.2010. Ein weitergehender Verpflichtungswille der Beklagten, vor allem auch über die Verpflichtung aus der Zusatzvereinbarung hinaus, ist jedoch nicht erkennbar zu Tage getreten. Vielmehr hat die Beklagte durch ihre fehlende Tarifgebundenheit und die eingeschränkte Inbezugnahme in der Zusatzvereinbarung vom 10.12.2010 für ihre Mitarbeiter erkennbar ihren Willen nach außen hin verdeutlicht, tarifliche Ansprüche und Leistungen nicht ohne eine vorherige Prüfung übernehmen zu wollen. So mag zwar ein Anspruch auf Fortzahlung der bisher gewährten tariflichen Ansprüche und Leistungen einschließlich der Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld trotz fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit bestehen, nicht aber eine betriebliche Übung zur ungeprüften Weitergabe sämtlicher auch künftiger tariflicher Leistungen.

II.

Weiter steht dem Kläger gegen die Beklagte auch kein Zahlungsanspruch in Höhe von 400,00 € brutto entsprechend dem Tarifvertrag T-ZUG § 2 Nr. 1 i.V.m. Nr. 2 lit. b zu.

Danach erhalten Beschäftigte pauschal einen Betrag in Höhe von 400,00 € als sogenanntes Zusatzentgelt „T-ZUG (B)“ für das Kalenderjahr 2019.

Denn die entsprechende tarifvertragliche Klausel kommt zwischen den arbeitsvertraglichen Parteien nach dem oben Ausgeführten ebenfalls nicht zur Anwendung.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Dabei wurde der Nennwert der Klageforderungen in Ansatz gebracht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Herford, 1 Ca 1147/19

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