Arbeitsgericht Herford, 1 Ca 69/13

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus einem Sozialplan.

Die am 12.01.1956 geborene Klägerin war seit dem 24.01.1986 bei der O1-T1 O2 & H1 oHG mit Sitz in L1 (nachfolgend Schuldnerin genannt) angestellt. Über das Vermögen der Schuldnerin wurde das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte wurde zunächst zum vorläufigen Insolvenzverwalter und sodann am 01.08.2009 zum Insolvenzverwalter der Schuldnerin bestellt (AG Bielefeld 43 IN 592/09).

Die Schuldnerin schloss zunächst unter dem 16./17.07.2009 mit dem im Betrieb der Schuldnerin gewählten Betriebsrat mit Zustimmung des Beklagten als vorläufigen Insolvenzverwalter einen Sozialplan. Dieser Sozialplan wurde entsprechend der Regelung der Insolvenzordnung wirksam widerrufen.

Der Beklagte schloss nach Insolvenzeröffnung unter dem 06.08.2009 mit dem im Betrieb der Schuldnerin gewählten Betriebsrat einen neuen Sozialplan, der im Wesentlichen die gleichen Regelungen enthält, wie der ursprüngliche Sozialplan vom 16./17.07.2009.

Nach § 2.1 gilt dieser Sozialplan für alle Arbeitnehmer, die am 01.08.2009 in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft gestanden haben und deren Arbeitsverhältnisse in Folge der im Interessenausgleich genannten Betriebsänderung betriebsbedingt beendigt werden. Die Klägerin ist in der Anlage 1 zu diesem Sozialplan aufgestellten Namensliste enthalten (Ablichtung Bl. 48 d.A.).

In § 4 des Sozialplans ist die Einrichtung einer betriebsorganisatorischen eigenständigen Einheit (beE) gemäß § 216 b SGB III vereinbart. Der Eintritt in die Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft konnte spätestens zum 30.08.2009 erfolgen. Nach Ziffer 4.3 des Sozialplans sollte durch einen dreiseitigen Vertrag eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und gleichzeitig der Abschluss eines auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnisses mit der TQG vereinbart werden. In der TQG sollte eine Beschäftigung auf der Basis Kurzarbeit Null erfolgen.

Das Sozialplanvolumen sollte nach § 5.2 ausschließlich auf diejenigen Mitarbeiter verteilt werden, die in die Transfergesellschaft eintraten. Ziffer 5 des Sozialplans bestimmt, dass nur Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft einen Abfindungsanspruch unter Berücksichtigung der Regelungen der Insolvenzordnung eines Sozialplans in der Insolvenz erhalten. Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, erhalten keine Abfindung. Als Sozialplanvolumen wurde nach § 5 Abs. 5.1 des Sozialplans nach Maßgabe des § 123 InsO ein Gesamtbetrag von 2,5 Monatsverdiensten der in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer festgelegt.

Der Beklagte erklärte Masseunzulänglichkeit.

Der Klägerin, die seinerzeit mit einem Grad der Behinderung von 30 % als schwerbehindert anerkannt war, wurde beginnend ab dem 01.10.2008 befristet bis zum 31.01.2010 eine Rente auf Zeit gewährt. Die Klägerin schloss mit der Transfergesellschaft keinen dreiseitigen Vertrag.

In einer weiteren Liste als Anlage zum Sozialplan, die sich über die Arbeitnehmer verhält, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind, ist die Klägerin nicht aufgeführt. Sie ist vielmehr unter der Überschrift „EU-Rentner" geführt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Ablichtung Bl. 51 d.A. verwiesen).

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 25.08.2009 zum 30.11.2009. Hiergegen erhob die Klägerin mit Klageschrift vom 08.09.2009 unter dem Aktenzeichen 1 Ca 1451/09 vor dem erkennenden Gericht Kündigungsschutzklage. Sie einigte sich im Gütetermin des Verfahrens 1 Ca 1451/09 vom 04.11.2009 mit der Schuldnerin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2009 gegen Zahlung einer Abfindung von 3.855,-- € brutto und die Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.145,-- € brutto. Ziffer 4 des Vergleichs lautet: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit Erfüllung der vorstehenden Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung, erledigt und abgegolten sind, soweit nicht vorstehend etwas anderes bestimmt worden ist. Das gilt nicht für einen eventuellen Anspruch des Klägers (richtig wohl: der Klägerin) aus dem Sozialplan." (Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 04.11.2009 im Verfahren 1 Ca 1451/09 verwiesen.)

Die Frage der Berechtigung des Ausschlusses der klagenden Partei aus den Sozialplanansprüchen wurde bereits in jenem Verfahren diskutiert. Die Einigungsbemühungen im Hinblick auf das Kündigungsschutzverfahren sollten von dieser Frage jedoch nicht belastet werden, zumal sich zu diesem Zeitpunkt die Frage der Sozialplanabfindung nur als theoretische Frage stellte, da zu jenem Zeitpunkt Masseunzulänglichkeit bestand. Der Beklagte hatte wegen eines beabsichtigten Betriebsübergangs ein Interesse an einer raschen Beendigung der Kündigungsschutzverfahren.

Die in diesem Verfahren vereinbarte Abfindung wurde unmittelbar nach Vergleichsschluss als sogenannte Neumasseverbindlichkeit an die Klägerin ausgezahlt.

Der Beklagte veräußerte die Schuldnerin zum 01.04.2010 an die K1 P1 L1 GmbH, die den Betrieb mit 250 Arbeitnehmern fortführte.

Die Masseunzulänglichkeit wurde erst Ende 2012 aufgehoben.

Die Beklagte befriedigte die Sozialplanansprüche der unter den Sozialplan fallenden Arbeitnehmer im Dezember 2012.

Mit ihrer vom 19.11.2012 datierenden Klage hat die Klägerin zunächst beantragt festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die klagende Partei eine Abfindung nach den Ziffern 5.1 bis 5.3 des zwischen der Schuldnerin und dem Beklagten abgeschlossenen Sozialplans als Masseverbindlichkeit zu zahlen. Dieser Antrag bezog sich auf den Sozialplan vom 16./17.07.2009. Mit Klageänderung vom 28.12.2012 beantragte die klagende Partei, die Feststellung auch auf den von dem Beklagten und dem Betriebsrat der Schuldnerin abgeschlossenen Bestätigungssozialplan als Masseverbindlichkeit zu erstrecken.

Nachdem der Beklagte im Schriftsatz vom 15.05.2013 auf der Basis des Sozialplans vom 06.08.2009 die konkrete Höhe der etwaigen Sozialplanabfindung der klagenden Partei errechnet hatte, beantragte die Klägerin, den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 3.772,25 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 27.12.2012 zu zahlen.

Sie greift damit die Berechnung des Beklagten auf, wonach ihr ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung in Höhe von 7.627,24 € zustünde. Hiervon lässt sich die Klägerin die bereits gezahlte Abfindung in Höhe von 3.855,-- € brutto anrechnen.

Die Klägerin meint, sie habe ebenso wie diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eingetreten sind, einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung. Sie meint, der Beklagte habe offensichtlich durch Beschränkung der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung lediglich an solche Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eintreten und einen dreiseitigen Vertrag schließen, Arbeitnehmer davon abhalten wollen, ihr Recht auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mittels einer Kündigungsschutzklage zu verfolgen. Es sei jedoch nicht Sinn und Zweck von Sozialplanleistungen, dem Insolvenzverwalter „Arbeit und Mühe" bzw. ein Risiko zu ersparen oder abzunehmen. In diesem Zusammenhang verweist die Klägerin auf die Entscheidung des LAG Bremen vom 22.01.2009 – 3 Sa 153/08. Eine Abgrenzung der Anspruchsberechtigten danach, ob ein Arbeitnehmer einen dreiseitigen Vertrag abschließe und somit ohne ein drohendes Kündigungsschutzverfahren aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Insolvenzverwalter ausscheidet, sei nicht sachgerecht und verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass der Insolvenzverwalter denjenigen Arbeitnehmern, die in die Transfergesellschaft eintreten, zusätzliche Leistungen zur Verfügung stellt, von denen die Mitarbeiter, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, nicht profitieren. Gerecht wäre gewesen, die Leistungen für die nicht in die Transfergesellschaft eintretenden Arbeitnehmer zu erhöhen. Die wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitnehmers, der – nach verlorener – Kündigungsschutzklage seinen Arbeitsplatz verliert, sei nicht geringer als die Nachteile desjenigen, der keinen Kündigungsschutzprozess führt (unter Verweis auf BAG vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04).

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 3.772,25 € brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 27.12.2012 zu zahlen.

Der Beklagte bittet darum,

die Klage abzuweisen.

Er meint, die Regelung in Ziffer 5 des Sozialplans vom 06.08.2009, insbesondere der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eingetreten sind, verstoße auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er pflichtet der Klägerin bei, dass ein Klageverzicht als Anspruchsvoraussetzung für eine Sozialplanabfindung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstieße. Die hier vorliegende Situation sei jedoch damit nicht zu vergleichen. Denn hier hätten die Betriebsparteien keinen ausdrücklichen Klageverzicht vereinbart. In diesem Zusammenhang verweist der Beklagte auf die (erfolglose) Klage des Arbeitnehmers T2, der trotz Abschluss des dreiseitigen Vertrages durch drei Instanzen den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gegen den Beklagten (Arbeitsgericht Herford 2 Ca 1144/10 = LAG Hamm 6 Sa 346/11) sowie gegen die K1 P1 L1 GmbH geltend gemacht hat (Arbeitsgericht Herford 1 Ca 51/10 = LAG Hamm 2 Sa 953/10 sowie BAG 6 AZN 764/11).

Im vorliegenden Fall brächten jedoch die in die TQG eintretenden Arbeitnehmer ein größeres Sonderopfer als die Mitarbeiter, die den Wechsel in die Transfergesellschaft ablehnten. Die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft eintretenden Arbeitnehmer entlasteten die Insolvenzmasse dadurch, dass sie vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden und für die Dauer der Kündigungsfrist keinen Entgeltanspruch mehr gegen den Insolvenzverwalter haben. Sie brächten ihren Restlohnanspruch in die Masse der Transfergesellschaft ein und hätten anders als die Mitarbeiter, die für die Dauer der Kündigungsfrist noch voll vergütet werden – sofort Gehaltseinbußen, denn die Vergütung in der Transfergesellschaft belief sich auf ca. 75 % des bisherigen Gehalts. § 112 Abs. 5 Ziff. 1 BetrVG definiere eine Einkommensminderung ausdrücklich als einen beachtenswerten wirtschaftlichen Nachteil. Außerdem trügen sie damit auch aktiv zur Sanierung des Unternehmens bei, da diese Lösung die Veräußerung des Unternehmens fördert und in der Insolvenz gerade so eine Masse erwirtschaftet werden kann, aus der das Sozialplanvolumen gespeist werden kann. Der Beklagte behauptet, nach seiner Berechnung habe er durch die Konstruktion der Transfergesellschaft unter Zugrundelegung der ansonsten fälligen Vergütung bis zu den Kündigungsfristen in Höhe von 639,504,13 € abzüglich der durch die Transfergesellschaft entstehenden Kosten von 618,425,01 € letztlich 21.079,11 € eingespart (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den „Finanzierungsplan" vom 08.07.2009 Anlage B2 Bl. 100 d.A. verwiesen), wobei der Finanzierungsplan vom worst-case-Szenario ausging, also der Annahme, dass keiner der in die Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer während der Dauer der Transfergesellschaft auf den Arbeitsmarkt vermittelt werden konnte (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen des Beklagten im Schriftsatz vom 07.08.2013 verwiesen).

Nach § 112 Abs. 5 BetrVG solle die Einigungsstelle bei der Bemessung der Sozialplanleistungen auch den Fortbestand des Unternehmens berücksichtigen, (wobei § 112 Abs. 5 Ziff. 3 BetrVG in diesem Zusammenhang von der Bemessung „des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen" spricht). Der Beklagte verweist weiter darauf, dass die Betriebsparteien nicht gehalten sind, jeden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen oder zu mildern, sondern im Einzelfall von einem Nachteilsausgleich sogar gänzlich absehen können (unter Verweis auf BAG vom 20.04.1994 – 10 AZR 323/93, BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03). Der Beklagte meint, auch aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des LAG Bremen vom 22.01.2009 – 3 Sa 153/08 – lasse sich kein anderes Ergebnis ableiten. Denn jene Entscheidung treffe nicht den vorliegenden Fall.

Die klagende Partei hat darauf erwidert, der Sozialplan müsse stets dem Normzweck des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG entsprechend, nämlich die wirtschaftlichen Nachteile zu mildern, welche Arbeitnehmer in Folge der geplanten Betriebsänderung entstünden. In diesem Zusammenhang sei es unzulässig, dabei eine Verringerung der Haftungssumme beim Betriebserwerber zu berücksichtigen. Die Betrachtungsweise des Beklagten, dass er Leistungen „erspare", sei er für den Ausschluss der klägerischen Partei von den Leistungen des Sozialplans nicht maßgeblich und sogar unzulässig. Letztlich entscheidender Gesichtspunkt für den Beklagten sei die Entlastung mit „unnötigen" Kündigungsschutzklagen. Dieser Aspekt dürfe jedoch gerade nicht zum Ausschluss von Leistungen aus dem Sozialplan führen.

Im Übrigen seien diejenigen Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechselten, dadurch bevorzugt worden, dass sie für einen längeren Zeitraum als die klägerische Partei jedenfalls 75 % der Leistungen erhielten. Daher treffe es nicht zu, dass die in die Transfergesellschaft eingetretenen Arbeitnehmer gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die im Unternehmen verblieben sind, ein „größeres Sonderopfer" erbracht hätten. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft wechselten, erhielten aufgrund des Wechsels Leistungen durch die Transfergesellschaft für den Lauf der Kündigungsfrist, aber auch für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist für einen weiteren individuell festgelegten Zeitraum. Ein weiterer Vorteil der in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmer bestand darin, dass diese erst später den Anspruch auf Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen mussten und damit insgesamt für einen längeren Zeitraum Ansprüche „durch Dritte", nämlich durch die Agentur für Arbeit, bekämen. Schließlich hätte der Beklagte das wirtschaftliche Ergebnis, von den Lohnleistungen an die klägerische Partei „entlastet zu werden", auch dadurch erzielen können, dass er eine betriebsinterne betriebsorganisatorische eigenständige Einheit (beE) gemäß Ziffer 4 des Sozialplans gebildet hätte und in jener diejenigen Arbeitnehmer gebündelt hätte, die aus seiner Sicht nicht mehr benötigt wurden. In diesem Fall hätte der Beklagte Transferkurzarbeitergeld auch für die klägerische Partei in Anspruch nehmen können.

Schließlich sei zu berücksichtigen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die in der Anlage 1 zum Sozialplan genannt wurden - und damit auch die klägerische Partei - auch in die Namensliste des Interessenausgleichs aufgenommen wurden. Damit unterfiel die klägerische Partei – wie auch die übrigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft wechselten – in die Vermutungswirkung des § 125 InsO. Vor diesem Hintergrund bedeutete der Sozialplan für die klagende Partei bei gleichbleibendem Ergebnis – nämlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – keine verlängerten Transferleistungen und keine Abfindungsregelung. Die Klägerin verweist in diesem Zusammenhang schließlich darauf, dass der Eintritt in die Transfergesellschaft für sie wegen des Bezugs der EU-Rente nicht sinnvoll war, sie dadurch aber von der Sozialplanleistung ausgeschlossen wurde (wegen der weiteren Einzelheiten der Argumentation wird auf die Ausführungen insbesondere im Schriftsatz vom 15.05.2013 verwiesen).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollerklärungen der Parteien verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist mit dem zuletzt gestellten Antrag in vollem Umfang begründet.

Die klagende Partei hat einen Anspruch gegen den Beklagten auf eine Sozialplanabfindung nach den Bestimmungen des Sozialplans vom 06.08.2009 als Masseforderung unter Berücksichtigung der insolvenzrechtlichen Bestimmungen.

Der Anspruch der klagenden Partei ergibt sich nicht bereits aus den Bestimmungen des Sozialplans vom 06.08.2009.

Die klagende Partei unterfällt zwar dem in Ziffer 2 definierten Geltungsbereich des Sozialplans.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde auch durch einen „betriebsbedingten Beendigungstatbestand" im Sinne von 2.2 dieser Vereinbarung herbeigeführt, nämlich durch eine Kündigung der Schuldnerin.

Denn Ziffer 5 des Sozialplans bestimmt jedoch unmissverständlich, dass nur Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft einen Abfindungsanspruch unter Berücksichtigung der Regelungen der Insolvenzordnung eines Sozialplans in der Insolvenz erhalten. Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten, erhalten keine Abfindung.

Die klagende Partei hat jedoch aus § 75 BetrVG, also unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten, einen Anspruch auf Zahlung der Sozialplanabfindung entsprechend den Regelungen des Sozialplans vom 06.08.2009. Denn die Betriebsparteien haben mit der Herausnahme jener Arbeitnehmer aus der Anspruchsberechtigung, die einem Wechsel in die Transfergesellschaft durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages nicht zugestimmt haben, gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Grundsätzlich ist auch zwischen den Parteien unstreitig, dass die Betriebsparteien auch bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten haben, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt.

Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen auch, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind darauf zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) vereinbar sind. Nach dieser Vorschrift haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin das in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbot übernommen (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 264/09 Rdnr. 10 f.).

Die Betriebsparteien haben bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Macht ein Sozialplan den Abschluss eines dreiseitigen Vertrages oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit der Schuldnerin zur Voraussetzung für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitssatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, die nicht dem Abschluss eines dreiseitigen Vertrages zustimmen und damit einen Aufhebungsvertrag mit der Schuldnerin schließen, werden hinsichtlich der Sozialplanabfindung anders, sprich: schlechter behandelt als diejenigen, die der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Schuldnerin durch den Wechsel in die Transfergesellschaft zustimmen.

Die Herausnahme aus der Anspruchsberechtigung ist eine Ungleichbehandlung. Die Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplans sachlich nicht gerechtfertigt.

aa)

Nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Auf diese Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion stellt der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Auslegung sowie der rechtlichen Überprüfung von Sozialplänen in ständiger Rechtsprechung entscheidend ab (vgl. nur BAG vom 31.05.2005 a.a.O. m.w.N. der Senatsrechtsprechung in Rdnr. 21). Dies rechtfertigt es unter anderem, bei Sozialplanabfindungen auch an Kriterien, wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit sowie Unterhaltspflichten anzuknüpfen. Eine „Bereinigungsfunktion" zur Herbeiführung von Planungssicherheit des Insolvenzverwalters kommt einem Sozialplan dagegen nicht zu (BAG a.a.O. unter Verweis auf BAG vom 20.12.1983 – 1 AZR 442/82). Der Sozialplan dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen. Wird ein Sozialplan gleichwohl so ausgestaltet, verfehlt er seine Funktion. Das ist nicht nur dann der Fall, wenn der Anspruch auf Sozialplanabfindungen von dem individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers zur gerichtlichen Überprüfung einer ihn betreffenden Kündigung abhängig gemacht wird (BAG a.a.O. unter Verweis auf BAG vom 20.12.1983 a.a.O.), sondern auch dann, wenn der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung dem Abschluss eines dreiseitigen Vertrages abhängig gemacht wird, der die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Schuldnerin beinhaltet. Eine derartige Beendigung hat nichts mit den wirtschaftlichen Nachteilen zu tun, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen.

bb)

Die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer, die nach verlorener Kündigungsschutzklage oder – wie hier nach Abschluss eines Vergleichs – ihren Arbeitsplatz verlieren, sind nicht geringer als die Nachteile derjenigen, die keinen Kündigungsschutzprozess führen.

Dagegen ist dann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess gewinnt, der Ausschluss von einer Sozialplanabfindung sachlich gerechtfertigt. Vor diesem Hintergrund ist es auch sachlich gerechtfertigt, die Fälligkeit des Sozialplananspruchs bis zum Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses hinauszuschieben (vgl. nur BAG vom 20.06.1985 – 2 AZR 427/84 zu B II 1b aa der Gründe). Um derartige Regelungen geht es hier aber nicht.

aaa)

Entgegen der Auffassung des Beklagten kann der Umstand, dass diejenigen Arbeitnehmer, die dem Wechsel in die Transfergesellschaft zugestimmt haben, lediglich 75 % ihres letzten Nettogehalts erhalten, nicht als sachlicher Grund für eine Differenzierung herangezogen werden. Denn auf der anderen Seite endet das Arbeitsverhältnis der klagenden Partei zeitlich deutlich eher als das Arbeitsverhältnis derjenigen Arbeitnehmer, die dem Eintritt in die Transfergesellschaft zugestimmt haben. Bei einer Saldierung der wechselseitigen Ansprüche stehen sich die Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft gewechselt haben, wegen der längeren Dauer des Bezugs von Arbeitsentgelt in der Transfergesellschaft trotz abgesenkter Vergütung und wegen der späteren Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld besser als diejenigen Arbeitnehmer, die nicht in die Transfergesellschaft eintreten.

bbb)

Unerheblich ist, dass und gegebenenfalls in welchem Umfang diejenigen Arbeitnehmer, die in die Transfergesellschaft eintreten, dem Beklagten bzw. der Schuldnerin Kosten ersparen. Zweck eines Sozialplans ist es, nicht diejenigen Arbeitnehmer zu prämieren, die dem Beklagten bzw. den übrigen Gläubigern Kosten ersparen.

Insoweit liegt auch der Hinweis des Beklagten auf § 112 Abs. 5 Ziff. 3 BetrVG neben der Sache. Die Betriebsparteien oder gegebenenfalls die Einigungsstellen haben sich im Rahmen des billigen Ermessens natürlich davon leiten zu lassen, dass bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten ist, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Diese Regelung hat– wie der Beklagte weiß – eine konkrete Ausgestaltung in § 123 InsO erhalten. Nach § 123 Abs.1 InsO kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen, höchstens einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden.

Diese Höchstgrenze zur Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen ist im vorliegenden Fall in den Listen der Arbeitnehmer unterschritten worden, indem das Volumen des Sozialplans auf die 2 ½ Monatsverdienste derjenigen Arbeitnehmer begrenzt worden ist, die dem Eintritt in die Transfergesellschaft nach Abschluss des dreiseitigen Vertrages zugestimmt haben, während für diejenigen Arbeitnehmer, die ebenfalls von der Betriebsänderung betroffen waren, ihre Zustimmung aber verweigerten, keine Sozialplanleistungen vorgesehen wurden. Dies stellt nach Ansicht der Kammer eine besondere Begünstigung der übrigen Gläubiger im Insolvenzverfahren dar. Der Beklagte hat nicht begründet, warum dieses Volumen zugunsten anderer Gläubiger und zu Lasten der von der Betriebsänderung nicht betroffenen Arbeitnehmer nicht ausgeschöpft wurde. Niemand hätte dem Beklagten und dem Betriebsrat vorwerfen können, das in § 123 Abs. 1 InsO vorgesehen Volumen auszuschöpfen. Nach Kenntnis der Kammer wird in der Praxis regelmäßig so verfahren. Wenn die Betriebsparteien dieses Volumen nicht ausschöpfen, muss das verbleibende Sozialplanvolumen auf die betroffenen Arbeitnehmer sachgerecht verteilt werden.

ccc)

Wenn der Beklagte darauf abstellt, dass nach § 112 Abs. 5 Ziff. 1 BetrVG beim Ausgleich oder bei der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile Leistungen vorgesehen werden, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen, sind diese Vorschriften im vorliegenden Fall von im Rahmen des Abschlusses der Betriebsvereinbarung des Beklagten mit dem Betriebsrat der Schuldnerin aus Sicht der Kammer nur unzureichend beachtet worden. Der Hinweis auf diese Vorschrift schlägt auf den Beklagten zurück.

ddd)

Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Betriebsparteien Arbeitnehmer im Rahmen von Sozialplanabfindungen prämieren dürfen, die dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit entgegenkommen („sog. Turbo-Klausel"), kann hier dahinstehen. Denn im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien die Sozialplanabfindungen für diejenigen Arbeitnehmer, die den dreiseitigen Vertrag unterzeichnen, nicht erhöht, sondern diejenigen, die den dreiseitigen Vertrag nicht unterzeichnen, komplett von einem Anspruch auf eine Sozialplanabfindung ausgeschlossen.

eee)

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Herstellung ihrer Arbeitskraft nicht zu rechnen ist (BAG vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10). Der Sozialplan, den der Beklagte mit dem Betriebsrat der Schuldnerin geschlossen hat, berücksichtigt das Kriterium einer (befristeten vollen) Erwerbsminderungsrente nicht.

cc)

Dem Anspruch der klagenden Partei steht schließlich nicht entgegen, dass dadurch das Gesamtvolumen des Sozialplans entsprechend erhöht. Zwar kann mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung des Sozialplans nicht überprüft werden. Das schließt aber die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplans, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, nicht aus. Die mit einer solchen Inhaltskontrolle mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzrahmens ist hinzunehmen, so lange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht ins Gewicht fällt (vgl. BAG vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02 m.w.N. seiner Rechtsprechung in Rdnr. 32). Das ist hier der Fall. Insgesamt haben lediglich vier Arbeitnehmer auf Zahlung einer (erhöhten) Abfindung aus dem Sozialplan vom 06.08.2009 geklagt.

Nach alledem ist der komplette Ausschluss der klagenden Partei von den Leistungen des Sozialplanes vom 06.08.2009 unwirksam.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 und 91 Abs. 1 S. 1 ZPÖ+O. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall der Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich im vorliegenden Fall aus der Klageforderung.