Tatbestand

Die Parteien streiten um Bestandsschutz.

Die am 07.08.1967 geborene, ledige und keiner Person zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war ursprünglich auf Basis eines Praktikantinnen-Dienstvertrages mit der Stiftung „Haus B3", die seinerzeit Rechtsträger des M1 Hospitals in H1 war, in der Zeit vom 01.08.1988 bis zum 14.11.1988 als Praktikantin beschäftigt. Mit Wirkung zum 15.11.1988 wurde sie aufgrund eines vom 16.08.1988 datierenden Arbeitsvertrages mit der Stiftung als „MTA-Labor" in ein „Aushilfs-Angestelltenverhältnis" als Mutterschutzvertretung eingestellt. Das bis zum 26.12.1989 befristete Arbeitsverhältnis wurde aufgrund eines Nachtrags vom 09.11.1989 bis zum 11.06.1992 befristet. Auf der Basis eines vom 22.04.1992 datierenden Arbeitsvertrages mit der Stiftung „Haus B3" wurde die Klägerin unbefristet als Medizinisch-Technische Assistentin angestellt. Nach § 2 dieses Vertrages gelten – wie auch in den vorherigen Arbeitsverträgen bereits vereinbart – die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung für das Dienstverhältnis (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieses „Anschlussdienstvertrages" Bl. 11 ff. d.A. verwiesen).

Ausweislich ihrer Überschrift enthält die Vorschrift des § 14 AVR Regelungen zur „ordentlichen Kündigung". Nach § 14 Abs. 5 AVR ist die ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmerin das 40. Lebensjahr vollendet hat und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber absolviert hat, „soweit nicht § 15 etwas anderes bestimmt". § 15 Abs. 1 AVR lautet:

„Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist,

a) wesentlich eingeschränkt oder

b) aufgelöst wird."

Die Beklagte wurde 1986 als Rechtsträgerin ursprünglich für das St. F1 Hospital in B1 und das St. V1 Hospital in R1-W1 gegründet.

1989 wurde die Beklagte auch Rechtsträgerin des M1 Hospitals in H1. Dies beschäftigt aktuell ca. 350 Arbeitnehmer.

Die Beklagte stellte 2012 fest, dass die Kosten des Labors für die Leistung im M1 Hospital um 56 % über denen des St. V1 Hospitals liegen. Sie versuchte daher seit Mai 2012 gemeinsam mit der seinerzeitigen Leiterin des Labors P2 durch geschicktere Arbeits- und Zeitorganisation die Effektivität des Labors zu erhöhen. Nach ihrer Einschätzung wurden sämtliche Bemühungen seitens der Mitarbeitervertretung abgelehnt. Die Mitarbeitervertretung strengte ihrerseits ein Verfahren beim kirchlichen Arbeitsgericht an.

Vor diesem Hintergrund beschloss die Beklagte, das Labor des M1 Hospitals zu schließen, in dem acht Arbeitnehmerinnen tätig waren. Zu diesem Zwecke führte die Beklagte am 18.09.2012 eine Informationsveranstaltung für die Mitglieder der Mitarbeitervertretung des M1 Hospitals durch und stellte diesen das zukünftige Laborkonzept vor.

Ebenfalls mit Schreiben vom 18.09.2012 bot die Beklagte der Mitarbeitervertretung den Abschluss eines freiwilligen Sozialplanes vor (Ablichtung dieses Schreibens Bl. 41 f. d.A.). Sie informierte schließlich mit Schreiben vom 21.09.2012 alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des M1 Hospitals H1. Dieses Schreiben endet mit den Worten: „Die damit einhergehenden betriebsbedingten Kündigungen sind die ersten in der Geschichte des M1 Hospitals gem. GmbH und der K2 gem. GmbH, also seit 20 Jahren. Wir bedauern dies außerordentlich, bitten aber um korrekte Informationswahrnehmung und Interpretation." (Ablichtung Anlage 2 Bl. 43 d.A.).

Am 30.10.2012 unterzeichneten die stellvertretende MAV-Vorsitzende und der Geschäftsführer der Beklagten einen freiwilligen Sozialplan und eine Dienstvereinbarung über das neue Laborkonzept für das M1 Hospital in H1 (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung Anlage 3 Bl. 44 ff. d.A. verwiesen).

Mit Schreiben vom 23.10.2012 hörte die Beklagte unter der Überschrift „Anhörung gemäß §§ 30 bzw. 31 MAVO" die Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten Kündigung der acht im Labor beschäftigten Arbeitnehmerinnen an. Dem Anschreiben war eine Liste „Labor Stand: 23. Oktober 2012" mit Name und Vorname, Qualifikation, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Familienstand, Beschäftigungsumfang, Bemerkungen und den Kündigungsfristen/sozialen Auslauffristen beigefügt. Unter Kündigungsfrist heißt es bei der Klägerin „ordentlich unkündbar, soziale Auslauffrist 6 Monate zum Quartal" (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung Anlage 4 Bl. 48 f. d.A. verwiesen). Dem Schreiben war außerdem das Schreiben vom 18.09.2012 sowie die Power-Point-Präsentation „Laborkonzept für das M1 Hospital in H1" noch einmal beigefügt. Die Mitarbeitervertretung ließ ihre Stellungnahmefrist verstreichen.

Mit Schreiben vom 08.11.2012 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis „außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist" zum 30.06.2013 und stellte die Klägerin von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Kündigungsschreibens Bl. 4 d.A. verwiesen). Dieses Kündigungsschreiben ging der Klägerin noch am 08.11.2012 zu. Mit ihrer vom 28.11.2012 datierenden Klage, die sie noch am gleichen Tag in den Nachtbriefkasten des erkennenden Gerichts eingeworfen hat, erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

In H1 ist ein sogenanntes POCT-Labor verblieben. Dieses ist in der Notaufnahme implementiert und besteht aus Geräten, die von Personen bedient werden können, die nicht die Qualifikation einer MTA-Labor haben müssen (wegen der Einzelheiten wird auf die Übersicht Seite 10 des Laborkonzepts verwiesen). Danach sollen die Vitalparameter aus den Bereichen der klinischen Chemie, Immunologie, Hämatologie, Gerinnung und Urindiagnostik vom bestehenden Personal erbracht werden.

In dem an die Ambulanz des M1 Hospitals angegliederten POCT-Standort befinden sich sechs Analysegeräte, nämlich vier POCT-Geräte und zwei NON POCT-Geräte und zwar:

       1 ABX Micros CRP 200 zur Bestimmung von Blutbildern und zur Messung des CRP Wertes (NON POCT)

       1 Reflotron sprint zur Bestimmung klinisch-chemischer Notfallanalsysen (POCT)

       1 Dexpress zur Bestimmung von Troponin I und DDimer (POCT)

       1 Cobas b221 zur Bestimmung von Blutgasanalysen, Elektrolyten, Glucose, Calcium und Lactat (NON POCT)

       1 Urisys 1100 zur Analyse eines Urinstatus (POCT)

       1 Hemochron signature zur Analyse eines Gerinnungsstatus (POCT).

Die darüber hinaus anfallende tägliche Routine- und Notfallanalytik, die bislang im Labor in H1 durchgeführt wurde, wird seit dem 10.12.2012 vom Labor des F1 Hospitals B1 (Entfernung ca. 20 km) mit erledigt  Nach Angaben der Beklagten seien dort die notwenigen technischen und personellen Ressourcen vorhanden, um ohne zusätzliches Personal die bisher in H1 geleisteten Arbeiten des Labors mit abzudecken. Hierfür sind drei Kurierfahrten von H1 nach B1 um 10.00 Uhr, 14.00 Uhr und ca. 19.00 Uhr vorgesehen. Die in B1 ermittelten Laborwerte werden per EDV direkt der jeweiligen Station des M1 Hospitals zur Verfügung gestellt.

Die Beklagte hat schließlich auch ein Konzept zur Versorgung mit Blutkonserven erstellt. Danach sollen für planbare Operationen die Konserven im F1 Hospital B1 gekreuzt und im M1 Hospital H1 bevorratet werden. Für die Bearbeitung von Notfällen soll eine ausgewählte Anzahl von ungekreuzten Konserven im POCT-Labor gelagert werden, wobei das Pilotröhrchen oder ähnliches im Labor des F1 Hospitals verbleibt. Im Falle einer dringlichen Kreuzprobe wird die Patientenprobe von H1 nach B1 verbracht, dort wird die Kreuzprobe durchgeführt und die im M1 Hospital bevorrateten Konserven nach Freigabe entnommen. Für absolute Notfälle werden 0 negativ-Konserven im M1 Hospital deponiert (wegen der weiteren Einzelheiten des Konzepts wird auf dessen Ablichtung Anlage 1 Bl. 27 ff. d.A. verwiesen).

Die Parteien haben am 05.02.2013 beim Caritas-Verband für das Erzbistum P1 e.V. eine Schlichtungsverhandlung durchgeführt. Dieses Schlichtungsverfahren endete mit folgendem Schlichtungsspruch:

1.       Die Antragsgegnerin zahlt zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Summe von 75 % eines Brutto-Monatsgehaltes an die Antragstellerin, multipliziert mit der Anzahl der Jahre/Monate der Betriebszugehörigkeit.

2.       Der bereits im Zuge des freiwilligen Sozialplans angebotene Wiedereinstellungsanspruch wird verlängert bis zum 31.12.2014.

3.       Damit sind alle Ansprüche aus dieser Schlichtungsverhandlung zugrunde liegendem Dienstverhältnis beendet.

(Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Ergebnisprotokoll der Schlichtungsverhandlung Bl. 82 f. d.A. verwiesen). Die Klägerin hat diesen Spruch nicht akzeptiert.

Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen, dass die im Betrieb der Beklagten gewählte Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Im Rahmen der Anhörung der Mitarbeitervertretung sei es nicht ausreichend, lediglich den Sachverhalt, der den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit verursacht, der MAV darzustellen. Der MAV hätte vielmehr auch mitgeteilt werden müssen, ob die Beklagte für die Klägerin andere Beschäftigungsmöglichkeiten in derselben oder einer anderen Betriebsstätte in Erwägung gezogen hat und aus welchem Grund (z.B. fehlende Eignung aufgrund mangelnder Fähigkeiten und Kenntnisse) sie die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung (auch gegebenenfalls durch Freikündigung einer Stelle) verneint habe. Auch die Unterstützungsarbeiten der im Labor des St. F1 Hospitals beschäftigten Arbeitnehmerinnen hätten der Mitarbeitervertretung vorgetragen werden müssen.

Die Klägerin bestreitet, dass zu der Bedienung der Gerätschaften des POCT-Labors kein Arbeitnehmer mit einer fachlichen Qualifikation als MTA-Labor mehr erforderlich ist. Sie bestreitet den Umfang der Verlagerung der Laborarbeiten nach B1. Die Klägerin bestreitet, dass sich der Umfang der zu erledigenden Aufgaben im Labor des M1 Hospitals seit Sommer 2013 auf ein bis zwei Stunden pro Woche reduziert hat und behauptet, dass regelmäßig sowohl routinemäßige als auch notfallmäßige Untersuchungen durch einen Mitarbeiter des Labors des F1 Hospitals in B1 in einem Umfang von zwei bis drei Stunden täglich im M1 Hospital H1 durchgeführt werden. Nach ihrer Erkenntnis sei eine der beiden Arbeitnehmerinnen aus dem Labor des F1 Hospitals B1 mit der Qualifikation als MTA-Labor ein bis zwei Stunden pro Tag vor Ort und dies nicht nur, um die Wartung und Instandhaltung der Geräte durchzuführen, sondern „vor allem", um das Ambulanzpersonal bei Problemen im POCT-Labor zu unterstützen. Jedenfalls die Wartung und Instandhaltung der Geräte, die der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung der Klägerin zuzuordnen seien, werde durch zwei Arbeitnehmer mit einer dem Berufsbild der Klägerin entsprechenden Qualifikation als MTA-Labor des F1 Hospitals erledigt. Die Beklagte habe damit den Vorrang der Änderungs- gegenüber der Beendigungskündigung nicht beachtet.

Die Klägerin verweist weiter darauf, dass sie auch in der Röntgenabteilung weiterbeschäftigt werden könnte. Dort sei zum 01.04.2013 Frau N1 K3 auf einer halben Stelle eingestellt worden. Diese Tätigkeit könne sie - die Klägerin – ausüben. Sie habe bis zur Einführung eines Computerthomographen am 01.05.2008 Bereitschaftsdienste in der Röntgenabteilung des M1hospitals durchgeführt.  Die Klägerin hat eine vom 20.12.2012 datierende Bescheinigung für die Teilnahme an einem Strahlenschutzkurs und ihre Kenntnisse im Strahlenschutz vorgelegt (Ablichtung Bl. 80 d.A.). Außerdem sei in der Röntgenabteilung Frau H3 K1 tätig, die seinerzeit als Arzthelferin eingestellt wurde und nicht über eine Qualifikation als MTA-Röntgen verfügt. Sie leiste dort auch Nacht-, Bereitschafts- und Wochenenddienste. In ihren Nachtdiensten ist eine Rufbereitschaft eingerichtet, falls CT-Aufgaben anfallen.

Die Klägerin meint schließlich, aufgrund der zentralen Personalabteilung handele es sich bei dem M1 Hospital, dem F1 Hospital und dem St. V1 Hospital um einen Betrieb des Unternehmens der Beklagten. Die Leitungen der jeweiligen Krankenhäuser seien nicht zu einer autonomen Entscheidung über Einstellung und Kündigung der Arbeitnehmer berechtigt. Vor diesem Hintergrund hätte eine soziale Auswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern der drei Krankenhäuser durchgeführt werden müssen. Sie meint, die Beklagte habe ihr auch Arbeitsplätze im St. F1 Hospital bzw. im St. V1 Hospital anbieten müssen. Dort seien die die Mitarbeiterinnen S1 H2 seit dem 01.04.2013 und ihre ehemalige Chefin P2 seit dem 01.09.2012 als MTA beschäftigt.

Die Klägerin beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 08.11.2012 – zugegangen am 08.11.2012 – nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte bittet darum,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte bestreitet, dass das Zentrallabor des M1 Hospitals H1 nach der Umsetzung des Laborkonzepts noch routinemäßige oder notfallmäßige Untersuchungen durchführt. Da das Zentrallabor für die Qualitätssicherung des POCT-Labors verantwortlich sei, kümmerten sich zwei Mitarbeiter mit der Qualifikation einer MTA-Labor aus dem Zentrallabor in B1 um die Wartung und Instandhaltung auch dieser Geräte. Darüber hinaus würden keine Messungen von Patientenproben durch die Mitarbeiter des St. F1 Hospitals durchgeführt. 

Die in der Amulanz angesiedelten POCT-Analysegeräte würden ausschließlich von dem Ambulanzpersonal bedient, die diese Tätigkeit neben ihrer übrigen vertraglich geschuldeten Tätigkeit ohne überobligatorische Belastung mit erledigen könnten. Laborfachpersonal sei nicht erforderlich.

Die Klägerin könne auch nicht in der Röntgenabteilung weiter beschäftigt werden. Dort sei seit dem 01.05.2008 ein Computerthomograph in Betrieb. Seit diesem Zeitpunkt würden nur noch ausgebildete Medizinisch-Technische Radiologieassistentinnen (MTA-Röntgen) in der Röntgenabteilung eingestellt, weil nur diese den Computerthomographen in allen Diensten bedienen dürften. Die von der Klägerin angesprochene Frau K3 verfüge über die Qualifikation einer MTRA. Bezüglich der Tätigkeit der Frau K1 müsse für jeden Nachtdienst eine Rufbereitschaft in Form einer ausgebildeten MTRA vorgehalten werden. Außerdem sei die Beklagte nicht verpflichtet, eine Stelle für die Klägerin in der Röntgenabteilung frei zu kündigen. Sie behauptet, dass eine Ausbildung der Klägerin zur MTRA (trotz der Vorbildung der Klägerin als MTA-Labor) die vollen drei Jahre in Anspruch nehmen würde.

Der Klägerin könnten auch keine anderen Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsplatz zugewiesen werden. Insbesondere könne der Klägerin keine Tätigkeit im Blutdepot zugewiesen werden, da die Ausgabe der Blutkonserven aktuell über die Mitarbeiter der Intensivstation des M1 Hospitals erfolge und für die Auswahl der Blutkonserven auch keine Ausbildung zur MTA-Labor erforderlich sei.

Die Beklagte stellt in Abrede, dass die soziale Auswahl sich über alle drei Krankenhäuser hätte erstrecken müssen. Jedes der drei Krankenhäuser verfüge über eine eigene Krankenhausbetriebsleitung, welche die wesentlichen Entscheidungen in personeller und sozialer Hinsicht treffe. Die zentrale Personalabteilung in B1 unterstütze die Krankenhausbetriebsleitungen bei der administrativen Umsetzung von Personalentscheidungen.

Die Beklagte sei auch nicht verpflichtet, in B1 oder R1-W1 Arbeitsplätze frei zu kündigen, um dort die Klägerin als MTA-Labor weiterbeschäftigen zu können (wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen unter III. im Schriftsatz vom 27.06.2013 verwiesen).

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat gegen die Kündigung nach den in §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG geltenden Fristen von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben.

1.

Die streitbefangene Kündigung wäre als ordentliche Kündigung unzulässig.

Nach § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 22.04.1992 in Verbindung mit § 14 Abs. 5 AVR ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit in § 15 AVR nichts anderes bestimmt ist. § 15 Abs. 1 AVR bestimmt, dass eine ordentliche Beendigungskündigung nur zulässig ist, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, „wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst" wird.

Die Einrichtung der Beklagten in H1 wird weder aufgelöst, noch wesentlich eingeschränkt. Vor diesem Hintergrund wäre eine ordentliche Beendigungskündigung unzulässig.

a.)

Es wird keine Einrichtung der Beklagten aufgelöst. Der Begriff der Einrichtung im Sinne des § 2 Abs. 1 AVR erfasst alle organisatorischen Einheiten mit caritativer Zielsetzung in kirchlicher Trägerschaft, in denen Mitarbeiter aufgrund von Dienstverträgen tätig sind (vgl. nur BAG vom 09.09.2010 – 2 AZR 582/09 Rdnr. 35 m.w.N.). Zur Auslegung des Begriffs kann auch auf § 1 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsordnung für das Bistum Münster vom 14. November 1996 – MAVO Münster – zurückgegriffen werden, wonach der Oberbegriff der „Einrichtung" sowohl Dienststellen, Einrichtungen als auch sonstige selbständig geführte Stellen umfasst. Es handelt sich damit um einen Sammelbegriff für alle denkbaren Organisationseinheiten kirchlicher und caritativer Art, wie Krankenhäuser, Heime und Betreuungseinrichtungen etc.

b.)

Die Auflösung eines Einrichtungsteils kann die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung nur begründen, wenn sie zugleich eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung selbst darstellt. Hier liegt auch keine wesentliche Einschränkung des M1 Hospitals H1 als Einrichtung im Sinne des § 15 Abs. 1 AVR vor, weil durch die Schließung des zentralen Labors das Leistungsangebot des M1 Hospitals nicht wesentlich verändert worden ist und zudem nur für etwa 2 % der Arbeitnehmer die bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind.

Ob eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung vorliegt, kann nach dem Inhalt der Maßnahme und/oder von den Auswirkungen der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten her zu beurteilen sein (vgl. dazu LAG Köln vom 06.06.2006 – 9 Sa 92/06 Rdnr. 31 ff. sowie Arbeitsgericht Hagen vom 16.01.2007 – 5 Ca 1322/06 Rdnr. 31 ff.). Die Schließung des Labors stellt keine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses dar, da sich daraus – jedenfalls nach dem Vortrag der Beklagten – keine Änderung des Leistungsangebots des M1 Hospitals ergibt. Die Patienten werden nach externer Vergabe der Laborleistungen in demselben Umfang wie zuvor durch Ärzte behandelt und untersucht und durch Pflegekräfte betreut. Da nur 2 % der Arbeitnehmer des M1 Hospitals im Labor beschäftigt worden sind, kann auch nach der Auswirkung der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten von einer wesentlichen Einschränkung der Einrichtung nicht die Rede sein. Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien unter dem 30.10.2012 auch nur einen „freiwilligen Sozialplan und Dienstvereinbarung über das neue Labor-Konzept für das M1 Hospital in H1" geschlossen, ohne dass sich die Beklagte hierzu rechtlich verpflichtet sah, wie sie im Schreiben vom 18.09.2012 an die Mitarbeitervertretung (Seite 1 letzter Absatz unten) ausgeführt hat.

Da nach beiden Gesichtspunkten im vorliegenden Fall eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung zu verneinen ist, kann dahinstehen, welcher dieser Betrachtungsweisen im Rahmen von § 15 Abs. 1 AVR der Vorrang zu geben ist.

2.

Die Beklagte hat der Klägerin vor diesem Hintergrund auch nicht ordentlich gekündigt, sondern ausdrücklich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Diese außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist nicht rechtswirksam.

a)

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist  unzulässig.

aa)

Denn nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 AVR ist eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgeschlossen. Nach dieser Vorschrift kann einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer lediglich aus „in seiner Person" oder „in seinem Verhalten" liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden.

Nach § 15 Abs. 2 S. 1 AVR ist dem Dienstgeber eine (Beendigungs-)Kündigung des Dienstverhältnisses nicht gestattet, wenn weder eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 AVR, noch eine außerordentliche Kündigung nach § 16 Abs. 2 AVR zulässig ist.

Zugelassen ist nach § 15 Abs. 2 S. 2 AVR aus sonstigen wichtigen Gründen nur eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außer Stande ist, die vertraglich geschuldeten und für die Vergütungseinstufung maßgeblichen Arbeitsleistungen zu erbringen.

bb)

Nach Auffassung der Kammer ist es nicht möglich, sich über den eindeutigen und differenzierten Wortlaut der „Richtlinien für die Arbeitsverträge in den Einrichtungen des deutschen Caritas-Verbandes" hinwegzusetzen und Rechtschöpfung zu betreiben. Wenn hierfür ein Bedürfnis bestünde, hätten dies die dafür zuständigen Organe bereits getan, zumal das kirchliche Arbeitsrecht keinen Arbeitskampf kennt.

Auch in Tarifverträgen werden Unkündbarkeitsregeln zu Lasten der Arbeitnehmer verändert (vgl. bspw. BAG vom 05.02.1998 – 2 AZR 227/97 zu § 17 Abs. 4 MTV für die Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft vom 28.05.1993), sofern hierfür ein Bedürfnis besteht.

cc)

In Teilen der Rechtsprechung wird dennoch – entgegen dem eindeutigen Wortlaut der AVR – eine außerordentliche Kündigung jedenfalls unter eng begrenzten Voraussetzungen für zulässig gehalten.

Danach soll es zulässig sein, in Extremfällen, in denen das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert sei, weil eine Arbeitsleistung nicht erbracht werden könne und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist – wie hier – auszusprechen (LAG Köln vom 06.06.2006 – 9 Sa 92/06 Rdnr. 37 unter Verweis auf die Rechtsprechung des BAG zu § 55 Abs. 2 BAT; LAG Köln vom 04.09.2008 – 7 Sa 208/08 sowie Arbeitsgericht Koblenz vom 13.02.2008 – 4 Ca 1539/07 Rdnr. 21 unter Verweis auf BAG vom 05.02.1998 – 2 AZR 227/97 zu § 17 Abs. 4 MTV für die Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft vom 28.05.1993 und wohl auch LAG Köln vom 01.03.2010 – 5 Sa 1191/09 Rdnr. 50 ff).

Die Kammer folgt dieser Ansicht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.09.2010 – 2 AZR 582/09 darauf hingewiesen, dass es systematische Unterschiede zwischen den Kündigungsregelungen in §§ 53 ff. BAT und den §§ 14 ff. AVR gibt. Nach § 55 Abs. 1 BAT ist – vergleichbar: § 16 Abs. 2 AVR – eine fristlose Kündigung bei in der Person oder im Verhalten liegendem wichtigen Grund möglich. § 55 Abs. 2 S. 1 BAT hingegen – und dies ist der maßgebliche Unterschied zu §§ 15 Abs. 1, 16 AVR – legt fest, dass andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, den Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigen. Eine solche Vorschrift fehlt gerade in dem AVR (unter Verweis auf eine ähnliche Regelung in § 25 MTV Berufsfortbildungswerk des DGB, BAG vom 02.02.2006 – 2 AZR 58/05 Rdnr. 33).

dd)

Wollte man dennoch entgegen den vorstehenden Ausführungen eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung mit sozialer Auslauffrist als nicht ausgeschlossen erachten, müsste hier ein „wichtiger Grund" im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Dies ist nach Ansicht der Kammer nicht der Fall.

Auch die unter cc) zitierte Rechtsprechung ist sich einig, dass eine derartige Kündigung lediglich in „Extremfällen" möglich sein könne, in denen der Arbeitgeber ohne die fragliche Kündigung gezwungen sein würde, ein von seinem Gegenstand her sinnentleertes Arbeitsverhältnis ohne Beschäftigungsmöglichkeit bei Fortbestehen der Vergütungspflicht aufrecht zu erhalten (LAG Köln vom 06.06.2006 - 9 Sa 92/06 Rdnr. 37 sowie LAG Köln vom 04.09.2008 – 7 Sa 208/08 Rdnr. 31).

Schon nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen möglich. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss, soweit möglich, gegebenenfalls nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, an einem anderen Arbeitsplatz in der Einrichtung oder einer anderen Einrichtung des Dienstgebers erfolgen. Dabei ist zu beachten, dass sich die Beklagte unter anderem der Klägerin gegenüber gebunden hat, indem sie mit der Klägerin die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des deutschen Caritas-Verbandes einschließlich darin enthaltenen Unkündbarkeitsregeln vereinbart hatte und der Klägerin damit vertraglich zugesagt hatte, nach Eintritt der Unkündbarkeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis in seinem dann erreichten Status grundsätzlich nicht mehr anzutasten. Aus dieser Selbstbindung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur aus zwingenden Gründen entlassen werden. Lediglich „dringende betriebliche Erfordernisse" stellen regelmäßig gerade nicht einen „wichtigen Grund" dar (LAG Köln vom 04.09.2008 – 7 Sa 208/08 Rdnr. 30).

Im vorliegenden Fall ist zunächst zu beachten, dass die Beklagte versucht hat, mit Reformen die Effizienz des Labors zu erhöhen. Die Kammer kann vor dem Hintergrund der (schwachen) Beteiligungsrechte der MAV nicht glauben, dass dieser Weg langfristig nicht zielführend gewesen wäre. Die Klägerin muss den Eindruck gewinnen, dass am Labor ein Exempel statuiert wurde, weil die MAV das kirchliche Arbeitsgericht angerufen hat. Letztlich kann dies dahinstehen. Für die Kammer ist entscheidend, dass die Organisationsentscheidung der Beklagten nicht zur Folge hat, dass ab Oktober 2012 im Krankenhausbetrieb des M1 Hospitals kein Bedarf mehr an der von der Klägerin arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit einer MTA im Labor bestünde. Im M1 Hospital fallen weiter Tätigkeiten an, die ausschließlich von einer MTA-Labor ausgeübt werden können. Die Beklagte wollte lediglich aus Gründen der Kostenersparnis diese Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmerinnen aus einem anderen Krankenhaus des gleichen Rechtsträgers auslagern. Eine sinnvolle Weiterbeschäftigung der Klägerin als MTA-Labor im M1 Hospital wäre ohne weiteres möglich.

Es entspricht gerade dem Sinn und Zweck der vertraglichen Vereinbarung einer Unkündbarkeit, dass der Arbeitgeber damit freiwillig ein über ein „normales" Arbeitsvertragsverhältnis hinausgehendes Betriebsrisiko übernimmt (LAG Köln vom 04.09.2008 – 7 Sa 208/08 Rdnr. 33). Dies wiederum spricht dafür, dass es der Beklagten zumutbar gewesen wäre, diejenigen Arbeitnehmerinnen im Labor, bei denen aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung Unkündbarkeit eingetreten war, bis zur Verrentung weiterhin als Arbeitnehmerinnen in ihrer alten Tätigkeit zu beschäftigen. Auch in diesem Fall hätte die Beklagte ihre Organisationsentscheidung schon zumindest teilweise umsetzen können, nämlich bezüglich des Arbeitsanfalls, der von ordentlich kündbaren Kolleginnen der Klägerin bearbeitet wurde. Ein derartiger „gleitender" Übergang des Organisationskonzepts hätte zudem den Vorteil gehabt, dass die Beschäftigten der Beklagten in der Ambulanz des M1 Hospitals gründlich den Tätigkeiten im POCT-Labor hätten vertraut gemacht werden können und dass erfahrene Kräfte zum Kreuzen von Blutkonserven vor Ort, insbesondere auch in Notfällen, zur Verfügung stehen würden.

Die Arbeitsvertragsparteien hätten dann auch eruieren können, ob und in welchem Umfang eine Tätigkeit in der Röntgenabteilung des M1 Hospitals aktuell möglich ist und in welchem Umfang die Klägerin tatsächlich Fortbildungen hätte absolvieren können, die die Bedienung des Computerthomographen auch ohne eine Überwachung ermöglicht hätten (auf die detaillierten Ausführungen des LAG Köln in seiner Entscheidung vom 06.06.2006 a.a.O unter Rdnr. 42 ff. für die Erlaubnis zur Bezeichnung als MTA, die in den 70-er Jahren erworben wurde, wird an dieser Stelle ausdrücklich verwiesen). Die Kammer hält es nicht für ausgeschlossen, dass diese Übergangsvorschriften auch zugunsten der Klägerin anwendbar sind bzw. dass ihr im Falle einer Umschulung zur MTA-Röntgen bestimmte Vorkenntnisse (auch aufgrund ihres Bereitschaftsdienstes in der Röntgen-Abteilung) angerechnet werden könnten.

Da die Beklagte zwei im St. F1 Hospital angestellte (in H1 wohnende) MTA mit Arbeiten – jedenfalls stundenweise – im M1 Hospital beschäftigt, erscheint die Vorstellung der Klägerin, ihr müsse dann zum Ausgleich Arbeit in einer der beiden anderen Einrichtungen der Beklagten zugewiesen oder eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, nicht als abwegig.

Vor diesem Hintergrund muss hier nicht entschieden werden, ob die Klägerin auch in anderen Bereichen – gegebenenfalls verbunden mit einer Herabgruppierung gemäß § 15 Abs. 2 AVR – weiterbeschäftigt werden kann.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 und 91 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist hier die Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Hier ergibt sich der Streitwert aus § 54 Abs. 3 GKG.