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Tatbestand

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Die Parteien streiten über Entgeltansprüche des Klägers gegen die Beklagte in den Monaten April und Juni 2009.

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Der Kläger ist bei der Beklagten, die Armaturen, Pumpen und Messtechnik aus Kunststoff herstellt, seit dem 01.08.1999 als Leiter der Abteilung Betriebswirtschaft beschäftigt. Die Beklagte hat dem Kläger mit Wirkung zum 01.08.1999 Gesamtprokura bei ihrer Komplementärin, der A1 S2 GmbH, erteilt. Der Kläger wird in den nächsten Monaten altersbedingt ausscheiden.

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Unter dem 16.02.2009 schloss die Beklagte mit dem in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat folgende aus einem Satz bestehende Betriebsvereinbarung: "Kurzarbeit wird ab dem 01. März 2009 bis auf weiteres bei der A1 S2 G3mbH & Co KG eingeführt" (wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf deren Ablichtung Anlage B1 Bl. 50 d.A. verwiesen).

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In der Lohn- und Gehaltsabrechnung 4.2009 nahm die Beklagte unter der Lohnart "199 Gehaltskürzung KUG" einen Abzug in Höhe von 1237,44 € vor und schrieb dem Kläger unter der Lohnart "Kurzarbeit" 384,04 € brutto gut (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Abrechnung Bl. 16 d.A. verwiesen).

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In der Entgeltabrechnung der Lohn- und Gehaltsabrechnung 6.2009 nahm die Beklagte unter der Lohnart "199 Gehaltskürzung KUG" einen Abzug in Höhe von 2032,80 € vor und schrieb dem Kläger unter der Lohnart "Kurzarbeit" 634,05 € netto gut (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Abrechnung Bl. 36 d.A. verwiesen). Der Kläger behauptet, er habe darauf lediglich 629,62 € netto ausgezahlt bekommen. Im Kammertermin ist dies kurz erörtert worden. Die Beklagte hat zur Differenz zwischen 634,05 € und den 629,62 € netto abschließend keine Stellung genommen.

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Der Kläger hat zuletzt beantragt,

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die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3270,24 € brutto abzüglich

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1013,66 € netto

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nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 853,40 € seit dem 01.05.2009 und aus weiteren 1403,18 € seit dem 01.07.2009 zu zahlen.

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Die Beklagte bittet darum,

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die Klage abzuweisen.

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Sie meint, die Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 gelte auch für den Kläger.

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Der Kläger hat darauf erwidert, nach der Rechtsprechung des LAG Hessen, des LAG Sachsen und des LAG Mecklenburg-Vorpommern genüge die Betriebsvereinbarung

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der Beklagten nicht den Anforderungen der Rechtsprechung. Inhalt und Ausmaß der Kurzarbeit ließen sich aus der Betriebsvereinbarung selbst nicht ansatzweise bestimmen. Nach rechtsstaatlichen Grundsätzen könne diese Betriebsvereinbarung damit keine normative Wirkung gegenüber dem Kläger entfalten (wegen der weiteren Einzelheiten, insbesondere der Rechtsprechungsnachweise wird auf Ausführungen im Schriftsatz vom 17.02.2010 verwiesen).

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Die Beklagte hat darauf erwidert, dass den vom Kläger zitierten Urteilen in der Praxis der Landesarbeitsgerichte zu Recht weithin nicht gefolgt werde (unter Verweis auf LAG Thüringen und LAG Brandenburg). Sie verweist darauf, dass sie jeweils am Monatsanfang festgelegt habe, wer wann und wie viel Kurzarbeit leisten müsse und sich dabei an den vorhandenen Aufträgen und der damit verbundenen Auslastung der einzelnen Abteilungen orientiert.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wurde auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokollerklärung verwiesen.

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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet.

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Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der eingeklagten Differenzbeträge unter dem Gesichtspunkt des § 615 S. 1 BGB. Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

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Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat im Anspruchszeitraum bestanden. Die Beklagte musste im Anspruchszeitraum die Dienste des Klägers annehmen und schuldete die volle Vergütung.

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Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters, nicht aber aufgrund seines Direktionsrechts einführen. Anderenfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung (BAG vom 14.02.1991 – 2 AZR 415/90 m.wN. in Rdnr. 29).

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a) Eine tarifliche Regelung, die die Beklagte zur Einführung von Kurzarbeit berechtigte, besteht hier nicht.

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b) Eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung, durch die unmittelbar auch der Arbeitsvertrag für die Kurzarbeitsperiode hinsichtlich der Arbeits- und Lohnzahlungspflicht abgeändert wurde, liegt ebenfalls nicht vor.

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Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche tarifliche Regelung besteht, bei der vorrübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann - wie im vorliegenden Fall – hierdurch nicht nur an einzelnen Tagen die Arbeitszeit geändert wird, sondern auch dann, wenn Tage oder Wochen endgültig ausfallen und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 92).

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§ 87 Abs. 1 BetrVG schreibt für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in den dort angeführten Angelegenheiten keine Form vor. Es kommt allein darauf an, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats verwirklicht ist, d.h. eine Angelegenheit nicht ohne vorheriges Einverständnis des Betriebsrats geregelt wird. Hierzu bedarf es deshalb keiner förmlichen Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Vielmehr genügt eine formlose Regelungsabsprache (Regelungsabrede) (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 33).

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Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer, kann jedoch nur durch eine förmliche Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2BetrVG herbeigeführt werden. Nur sie bewirkt gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein (BAG a.a.O. m.w.N. in Rdnr. 34).

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Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien eine Vereinbarung getroffen, die dem Schriftformerfordernis des § 77 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich Rechnung trägt. Der Wille der Betriebsparteien zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist durch die Überschrift "Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit" ebenfalls erkennbar.

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In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist.

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Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache der Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.10.1999 – 2 Sa 404/98; Landesarbeitsgericht Brandenburg, Urteil vom 10.08.1994 - 5 Sa 286/94).

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Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilung sowie Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.11.2005 – 2 Sa 112/04; Sächsische Landesarbeitsgericht, Urteil vom 31.07.2002 – 2 Sa 910/01; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.1997 – 17/13 Sa 162/96, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.03.2006 – 11 Sa 609/05).

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Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang keine Gelegenheit zur Stellungnahme. Zwar hatte das Thüringer Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil zugelassen, die beim Bundesarbeitsgericht auch zum dortigen Aktenzeichen 1 AZR 178/00 eingelegt worden ist. Allerdings wurde das Verfahren dort am 05.05.2000 durch außergerichtlichen Vergleich erledigt (nach: Sächsisches Landesarbeitsgericht a.a.O. Rdnr 15). Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.10.2006 unter dem Aktenzeichen 1 AZR 811/05 gegen die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verhält sich nicht zu der hier streitigen Problemstellung.

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Die Kammer folgt der letztgenannten Auffassung. Dies ergibt sich aus deren unmittelbaren und zwingenden Wirkung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, mithin aus deren Normwirkung. Denn durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen.

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Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Diese Geltung steht derjenigen einer Rechtsnorm gleich. Rechtsnormen müssen jedoch hinreichend bestimmt sein, um vom Adressaten überhaupt befolgt werden zu können. Dies gilt erst recht dann, wenn sie keine Rechte gewähren, sondern Pflichten auferlegen oder – wie hier bei der Einführung von Kurzarbeit – sogar Rechte beschränken. Mithin müssen sich Inhalt, Zweck und Ausmaß des Regelungssubstrats, wie es auch bei Gesetzen der Fall ist (vgl. Artikel 80 Abs. 1 S. 2 Grundgesetz), aus der Betriebsvereinbarung selbst bestimmen lassen (so Sächsisches LAG vom 31.07.2002 – 2 Sa 910/01 unter Rdnr. 16).

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Unabhängig von der Frage, welcher rechtlicher Charakter einer Betriebsvereinbarung im Allgemeinen zukommt, ist sie das Rechtsinstitut für die innerbetriebliche Rechtsetzung. Sie ist das einzige Gestaltungsmittel, um für alle Betriebsangehörigen mit normativer Wirkung einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Wegen dieser auerordentlich weitgehenden Bedeutung einerseits und den spärlichen gesetzlichen Regelungen im § 77 Abs. 2 bis Abs. 4 BetrVG andererseits ist besonderer Wert darauf zu legen, dass dem aus dem Rechtsstaatprinzip (Artikel 20 Grundgesetz) flieenden Grundsatz der Normklarheit bei der schriftlichen Abfassung einer in die Rechte einer Vielzahl von Arbeitnehmern eingreifenden Regelung Rechnung getragen wird. Denn die Betriebsvereinbarung setzt die Arbeitsbedingungen fest, für die am Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht selbst mitwirkenden Arbeitnehmer verbindlich gelten, selbst bei Widerstreben.

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Vielmehr wirkt diese unmittelbar auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und den damit verbundenen Folgen betroffen ist. Kurzarbeit stellt einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Hierfür spricht schon, dass eine die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung bei entgegenstehendem Willen des Arbeitsnehmers eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Für Änderungskündigungen ist jedoch allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das ob und das wider der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einen vorrübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auch auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat. Erschwerend kommt im vorliegenden Fall hinzu, dass auch die konkrete Umsetzung der Kurzarbeit in den einzelnen Wochen oder Monaten nicht vom Betriebsrat mitbestimmt worden ist, sondern dass die Beklagte die Kurzarbeit im konkreten Fall einseitig angeordnet hat, während der Betriebsrat über die Verteilung der Kurzarbeit regelmäßig "informiert" wurde. Damit existieren keine von den Betriebsparteien unterzeichneten wöchentlichen Einsatzpläne, die ggf. ergänzend herangezogen werden könnten (vgl. dazu LAG Rheinland - Pfalz Rdnr. 70 ff).

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Daraus ergibt sich, dass die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 berechtigt war, einseitig für den Kläger Kurzarbeit anzuordnen und dessen Lohnanspruch entsprechend zu kürzen.

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Angesichts des knappen Wortlauts der Betriebsvereinbarung vom 16.02.2009 war es den normunterworfenen Arbeitnehmern nicht annähernd möglich, über die Konsequenzen dieser Betriebsvereinbarung sich im Klaren zu sein.

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Letztlich erfüllt eine Betriebsvereinbarung damit nur dann die strengen Formerfordernisse des § 77 Abs.2 BetrVG, wenn darin Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie auf die einzelnen Tage, an denen die Arbeit ganz oder teilweise ausfallen soll, festgelegt sind (so auch Klebe in: Däubler/Kittner/Klebe/Trümmner, § 87 Rdnr. 140).

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2.

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Hieraus ergibt sich für die einzelnen Monate folgendes:

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a) Dem Kläger steht der für den Monat April geltend gemachte Anspruch auf Fortzahlung seines vertraglichen Monatseinkommens abzüglich des an ihn ausgekehrten Kurzarbeitergeldes zu.

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b) Dies gilt auch für den Monat Juni 2009. Es konnte zwar mit den Parteien im Kammertermin nicht abschließend aufgeklärt werden, ob es sich bei den differierenden Zahlenangaben in der klägerischen Berechnung lediglich um einen Irrtum handelt oder ob dem Kläger tatsächlich ein um 4,43 € verringertes Nettoarbeitsentgelt ausgezahlt worden ist. Darlegungs- und letztlich beweispflichtig für die Zahlung des Nettoentgelts ist die Beklagte, die sich insoweit auf Erfüllung beruft. Der bloße Verweis der Beklagten auf die Entgeltabrechnung für den Monat 2009 belegt jedoch nicht, dass der Kläger den sich aus der Abrechnung ergebenden Nettobetrag auch in vollem Umfang erhalten hat. Daher war die Beklagte auch in Höhe des Differenzbetrages in Höhe von 4,43 € antragsgemäß zu verurteilen.

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Der Zinsanspruch folgt aus dem § 186 und 188 BGB.

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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte.

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Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich im vorliegenden Fall aus der Differenz zwischen den eingeklagten Bruttobeträgen für die Monate April und Juni 2009 abzüglich des angeführten Kurzarbeitergeldes.