Tatbestand

Die Klägerin nimmt die Beklagte auf Zahlung von Lohndifferenzen für die Monate August bis Dezember 2004, Januar 2005 und das Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 in Anspruch.

Die Beklagte stellt mit ca. 450 Mitarbeitern Kunststoff-Produkte als Pkw-Zulieferer her. Sie gehört keinem Arbeitgeberverband an.

In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Am 04.09.2000 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung 06/2000 „Grundsätze zur Sonderzahlung Weihnachtsgeld“ (Bl. 32 – 34 d. A.). Darin hatten die Betriebsparteien die Anspruchsvoraussetzungen und die Anspruchshöhe hinsichtlich der Zahlung von Weihnachtsgeld an die Mitarbeiter ab dem Jahr 2000 geregelt. Die Höhe des Weihnachtsgeldes beträgt nach Ziffer 1) der Betriebsvereinbarung 30 – 100 % eines durchschnittlichen Monatsbruttoverdienstes in Abhängigkeit von den Arbeitsunfähigkeitstagen des Jahres, wobei eine gesonderte Staffelung aufgeführt ist. Unter Ziffer 4) war vereinbart, dass die Betriebsvereinbarung bis zum 31.10. eines Kalenderjahres läuft und sich automatisch um ein weiteres Kalenderjahr verlängert, es sei denn, eine der Vertragsparteien kündigt diese Betriebsvereinbarung mit einer Frist von 3 Monaten zum 31.10. des jeweiligen Kalenderjahres.

Die Betriebsvereinbarung wurde – neben anderen Betriebsvereinbarungen – von der Beklagten mit Schreiben an den Betriebsrat vom 25.09.2001 fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, hier dem 31.12.2002, gekündigt. Die Beklagte begründete die Kündigung mit ihrer schwierigen wirtschaftlichen Lage.

Zur Umsetzung weiterer Einsparmaßnahmen wurden der Belegschaft Mitte Dezember 2001 neue Arbeitsverträge zum 01.01.2002 angeboten. Diese hatten unter anderem zum Inhalt, dass die Arbeitszeit von 37,5 auf 40 Stunden erhöht werden sollte, während die Löhne in der Produktion bei den Leistungslöhnen von 9,30 € im Spritzguss und 8,82 € in der Montage einheitlich auf 8,18 € abgesenkt werden sollten. Bis auf ca. 50 Mitarbeiter sind diese neuen Arbeitsverträge von der Belegschaft akzeptiert worden, so dass seit Januar 2002 zu den neuen Bedingungen gearbeitet wird. Diejenigen Mitarbeiter, mit denen kein Einvernehmen über die Vertragskonditionen erzielt werden konnte, erhielten ihren bisherigen Lohn – zum Teil rückwirkend – weiter.

Im November 2002 erfolgte dann letztmalig die Zahlung des Weihnachtsgeldes entsprechend der gekündigten Betriebsvereinbarung 6/2000.

Anfang Februar 2003 unterbreitete die Beklagte denjenigen Mitarbeitern, die die neuen Arbeitsverträge unterschrieben hatten, die Möglichkeit, weitere Entgeltbestandteile zu beziehen. Dies geschah in der Weise, dass die Arbeitsverträge dieser Mitarbeiter um eine Anlage ergänzt wurden, die mit „Weihnachtsgeld“ überschrieben ist. Darin gewährte die Beklagte den jeweiligen Arbeitnehmern für das Jahr 2003 ein zusätzliches Weihnachtsgeld. Hinsichtlich der Einzelheiten der Weihnachtsgeldgewährung ist dieser Zusatz völlig identisch mit der früheren Betriebsvereinbarung 6/2000. Lediglich die Ziffer 4), die früher die Kündbarkeit der Betriebsvereinbarung regelte, lautet nunmehr wie folgt:

Anspruch für die Zukunft

Das Weihnachtsgeld stellt eine freiwillige und jederzeit widerrufbare Zusatzleistung des Arbeitgebers dar. Auch aus einer wiederholten Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch auf die Gewährung dieser Leistung in den Folgejahren. Widerruft der Arbeitgeber diese Leistung nicht bis November eines Jahres, so gilt sie automatisch für das Folgejahr weiter.

Die Klägerin gehört zu den Mitarbeitern, die sich weigerten, einen neuen Arbeitsvertrag mit verschlechterten Bedingungen abzuschließen. Sie war zuvor langfristig arbeitsunfähig krank. Der genaue Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit wird von den Parteien unterschiedlich angegeben. Sie nahm ihre Tätigkeit am 16.08.2004 wieder auf. Dabei stellte sie fest, dass die Beklagte statt ihres ursprünglichen Stundenlohns von 8,82 € lediglich einen Stundenlohn von 8,18 € bezahlte. Die Klägerin suchte deshalb das Lohn- bzw. Personalbüro der Beklagten in Begleitung der Betriebsratsvorsitzenden B auf. Das genaue Datum dieses Gespräches ist zwischen den Parteien umstritten.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, weiterhin ihren Stundenlohn von 8,82 € brutto zu zahlen. Es sei nicht zur einer Vereinbarung darüber gekommen, dass sie zukünftig zu einem Stundenlohn von 8,18 € brutto arbeitet. Aus der Tatsache, dass sie ihre Arbeit aufgenommen habe, ohne zuvor gegen die genannten Bedingungen zu protestieren, könnte nicht der Schluss gezogen werden, sie sei mit der geänderten Lohnhöhe einverstanden gewesen. Bereits im August 2004 habe sie gemeinsam mit der Betriebsratsvorsitzenden B das Lohn- bzw. und Personalbüro der Beklagten aufgesucht und die verringerte Entgeltzahlung kritisiert.

Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stünde auch für das Jahr 2004 ein Weihnachtsgeld in der von ihr geltend gemachten Höhe zustehe, wobei sie sich bei der Berechnung ihres Weihnachtsgeldes an die Regelung der Betriebsvereinbarung BV 06/2000 gehalten hat, in dem sie 55 % eines durchschnittlichen Monatseinkommens verlangt hat.

Die Klägerin meint, die Betriebsvereinbarung 6/2000 sei bereits bei Abschluss unwirksam gewesen. Sie habe gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen, wonach Betriebsvereinbarungen keine Regelungen treffen könnten, die üblicherweise durch Tarifvertrag festgelegt werden. Dies sei aber bei der Gewährung eines Weihnachtsgeldes der Fall. Die Schutzfunktion des § 87 Abs. 1 BetrVG beseitige nicht die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sobald eine Betriebsvereinbarung einen nicht der Mitbestimmung unterfallenden Tatbestand regele, greife § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ein. Die Betriebsvereinbarung 6/2000 vom 04.09.2000 habe im Wesentlichen die Lohnhöhe geregelt, so dass sie im Wesentlichen nicht der erzwingbaren Mitbestimmung unterlegen habe. Die Lohnhöhe gehöre nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zur mitbestimmungspflichtigen Lohngestaltung. Die rechtsfehlerhaft zustande gekommene Betriebsvereinbarung habe damit die betriebliche Übung nicht durchbrechen können.

Die Beklagte habe in den Jahren 2000, 2001 und 2002 an sie das Weihnachtsgeld in Höhe dieser Betriebsvereinbarung gezahlt. Soweit das Weihnachtsgeld aus dieser Betriebsvereinbarung den tarifvertraglichen Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen unterschritten habe, sei dies von ihr im Interesse einer gedeihlichen Zusammenarbeit nicht geltend gemacht worden.

Durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung sei die Beklagte nicht von der Verpflichtung zur Weihnachtsgeldzahlung frei geworden.

Die Klägerin ist der weiter Auffassung, der Anspruch stünde ihr auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Eine sachliche Rechtfertigung, das Weihnachtsgeld ab dem Jahr 2003 ausschließlich den Mitarbeitern zuzubilligen, die der nachteiligen Vertragsänderung zugestimmt hätten, sei unzulässig. Soweit die Beklagte diese Mitarbeiter vom Weihnachtsgeld ausschlösse, handele es sich um die Verletzung des Maßregelungsverbotes gemäß § 612 a BGB. Danach dürfe der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei der Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt habe. Dies sei der Fall gewesen. Sie habe sich lediglich dagegen gewehrt, dass sie dazu habe gezwungen werden sollen, ihren Arbeitsvertrag zu ändern. Daraus habe die Beklagte keine nachteilige Maßregelung herleiten dürfen. Hinsichtlich der Höhe ihrer Klageforderung habe sie sich an die ursprüngliche Betriebsvereinbarung gehalten, weil auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die neuen Verträge unterschrieben hätten, im Anhang zu ihrem Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung erhalten hätten.

Ihrem Anspruch könne auch nicht entgegengehalten werden, dass sie in dem Fall, dass ihr das Weihnachtsgeld zugesprochen würde, besser stünde als die Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge mit dem geringeren Entgelt unterschrieben hätten. Hierauf komme es im Ergebnis nicht an. Maßgeblich sei, dass sie hinsichtlich des Weihnachtsgeldes genauso zu stellen sei wie die Arbeitnehmer, die die neuen Bedingungen akzeptiert hätten.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.437,65 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 08.03.2005 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Klägerin stehe unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt die von ihr geltend gemachte Forderung zu.

Aus der Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Sonderzahlung Weihnachtsgeld“ vom 04.09.2000 könne die Klägerin keinen Anspruch herleiten, da sie mit Schreiben vom 27.09.2001 die Betriebsvereinbarung fristgerecht zum 31.12.2002 gekündigt habe. Bei der Frage, ob der Arbeitgeber freiwillig eine Weihnachtsgratifikation gewähre, habe der Betriebsrat nicht mitzubestimmen. Ein Mitbestimmungsrecht stehe ihm nur hinsichtlich der Verteilungsgrundsätze zu. Eine gekündigte freiwillige Betriebsvereinbarung entfalte daher keine Nachwirkung. Es könne im Ergebnis deshalb dahingestellt bleiben, ob die Betriebsvereinbarung – wie die Gegenseite meine – wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen sei.

Die Klägerin könne ihren Anspruch auch nicht auf betriebliche Übung stützen, weil sie der Klägerin seit ihrem Eintritt bis 1999 Weihnachtsgeld entsprechend dem Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines 13. Monatsgehaltes in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungs-Industrie vom 11.12.1996 gezahlt haben solle. Diese Behauptung treffe nicht zu. Eine derartige betriebliche Übung habe es in ihrem Betrieb nicht gegeben.

Hätte diese betriebliche Übung tatsächlich bestanden, wäre sie von der Betriebsvereinbarung 6/2000 abgelöst worden.

Ginge man davon aus, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam gewesen sei, könne eine unwirksame Betriebsvereinbarung nicht in eine betriebliche Übung umgedeutet werden, da sie - die Beklagte – sich nicht über die freiwillige Betriebsvereinbarung hinaus habe binden wollen.

Die Klägerin könne ihren Anspruch auch nicht aus dem Gleichheitsgrundsatz in Verbindung mit dem Maßregelungsverbot herleiten.

Voraussetzung für ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz sei, dass im Wesentlichen gleiche Sachverhalte ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt würden. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Das Angebot auf Leistung von „Weihnachtsgeld“ sei den Mitarbeitern gemacht worden, die in Folge der Akzeptanz der neuen Arbeitsbedingungen mehr arbeiten und dabei in der Stunde weniger verdienten als die Mitarbeiter, die nicht in die Veränderungen der Arbeitsbedingungen eingewilligt hätten. Insoweit fehle es schon an der Vergleichbarkeit beider Gruppen.

Das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB bestimme, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung einer Maßnahme nicht benachteiligen dürfe, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübe. Auch dies sei nicht der Fall. Durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung „Weihnachtsgeld“ habe diese Zahlung aufgrund ihrer angespannten wirtschaftlichen Lage eingespart werden sollen. Neben der Kündigung weiterer Betriebsvereinbarungen habe diese Vereinbarung durch neue, den Mitarbeitern ungünstigeren Arbeitsbedingungen zur Stabilisierung des Unternehmens beitragen sollen. Aufgrund der rechtlichen Situation habe sie akzeptieren müssen, dass eine Reihe von Mitarbeitern nicht bereit gewesen seien, die neuen Entgeltkonditionen zu akzeptieren. Diese dadurch eingetretene Situation sei von ihr jedoch als ungerecht empfunden worden und man habe versucht, bei den Mitarbeitern, die die neuen Verträge akzeptiert hätten, die damit verbundenen Verluste teilweise zu kompensieren. Es sei also nicht um die Sanktionierung der Klägerin gegangen, sondern um einen (teilweise) wirtschaftlichen Ausgleich für die gegenüber der klagenden Partei schlechter gestellten Mitarbeiter.

Im Ergebnis stünden sich zwei Vergütungssysteme gegenüber: Die Mitarbeiter, die die neuen Arbeitsverträge akzeptiert hätten. Diese erhielten neben ihrem Grundgehalt unter Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ein Weihnachtsgeld. Dagegen erhalte die Gruppe der Mitarbeiter, die die neuen Strukturen für sich nicht akzeptieren wollten, ihr bisheriges höheres Grundgehalt bei gleichbleibender Arbeitszeit weiter. Sie stünden damit wirtschaftlich eher besser als die Gruppe der Mitarbeiter, die die neuen Verträge akzeptiert hätten. Von einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot könne daher nicht gesprochen werden. Dass sie die Klägerin auch nicht hätte maßregeln wollen, ergebe sich auch aus dem zeitlichen Zusammenhang. Sie habe nicht unmittelbar mit den neuen Verträgen den Mitarbeitern, die einen niedrigeren Stundenlohn akzeptierten, das Weihnachtsgeld zugestanden, sondern erst später, als sich herausgestellt habe, dass ihr dies wirtschaftlich möglich sei.

Die Beklagte bestreitet den Anspruch der Klägerin auch der Höhe nach.

Im Übrigen ist die Beklagte der Auffassung, dass die Klägerin dadurch, dass sie widerspruchslos zu den neuen Bedingungen gearbeitet habe, in Abänderung der Arbeitsbedingungen eingewilligt hätte. Es sei nicht richtig, dass die Klägerin bereits im August 2004 sich an sie wegen der Lohnkürzungen gewandt habe. Die Klägerin sei seit dem 24.03.2001 arbeitsunfähig krank gewesen. Sie habe ihre Arbeit am 16. August 2004 wieder aufgenommen. Das Gespräch im Personalbüro habe erst am 28.09.2004 stattgefunden. Richtig sei, dass die Klägerin in diesem Gespräch erklärt habe, dass sie mit den Lohnkürzungen nicht einverstanden sei. Auf Nachfrage von Frau I habe sie aber auch bestätigt, dass ihr das Angebot der neuen Arbeitsbedingungen im Dezember 2001 zugegangen sei und dass sie von den Kollegen über die Situation im Betrieb der Beklagten unterrichtet worden sei. Der Klägerin sei in dem Gespräch auch von Frau I mitgeteilt worden, dass die Beklagte von einem stillschweigenden Einverständnis mit den neuen Arbeitsbedingungen ausgehe und das Recht der Klägerin zur Verweigerung eines Einverständnisses verwirkt sei. Das Weihnachtsgeld sei letztmalig im November 2002 gezahlt. Im Februar 2003 habe sie sich entschlossen, den Arbeitnehmern, die zu den neuen ungünstigen Konditionen arbeiteten, die Möglichkeit einzuräumen, weitere Entgeltbestandteile zu erzielen. Dies sei mittels einer Anlage zum jeweiligen Arbeitsvertrag geschehen. Der Klägerin sei dieses Angebot damals nicht unterbreitet worden, da eine ausdrückliche schriftliche Annahme der neuen Arbeitsvertragsbedingungen ihrerseits nicht vorlag. Entsprechend sei auch im Jahr 2004 keine Weihnachtsgeldzahlung erfolgt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus der Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes i. V. mit §§ 612 a BGB, 611 BGB und dem Arbeitsvertrag der Parteien.

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1. Zunächst teilt die Kammer die Auffassung der Beklagten, dass ein Anspruch aus der Betriebsvereinbarung 6/2000 nicht hergeleitet werden kann. Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob diese Betriebsvereinbarung überhaupt wirksam oder wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam gewesen ist. In jedem Fall handelt es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung, deren Regelungen nach Kündigung nicht weiter gelten. (Fabrizius/Kraft/Wiese BetrVG 7. Auflage, § 77 Randnr. 403).Wäre die Betriebsvereinbarung unwirksam gewesen, könnte die Klägerin auch keinen Anspruch aus betrieblicher Übung geltend machen, da eine unwirksame Betriebsvereinbarung nicht in eine betriebliche Übung umgedeutet werden kann, denn es fehlt insoweit an dem über die freiwillige Betriebsvereinbarung hinausgehenden Bindungswillen des Arbeitgebers (BAG Urteil vom 19.06.2001 – 1 AZR 598/2000).
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2. Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 611 BGB i.V.m. ihrem Arbeitsvertrag. Zur einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ist es zwischen den Parteien nicht gekommen.

Die Klägerin gehört zur Gruppe der Mitarbeiter, die die neuen Arbeitsvertragsbedingungen nicht akzeptiert haben. Die von der Beklagten insbesondere im Kammertermin vertretene Auffassung, die Klägerin habe dadurch, dass sie widerspruchslos zu den geänderten Arbeitsbedingungen gearbeitet habe, durch konkludentes Tun in die geänderten Arbeitsbedingungen eingewilligt, vermag das Gericht nicht zu folgen. Es ist schon bereits im Grundsatz zweifelhaft, ob aufgrund der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet, die konkludente Einwilligung in Arbeitsbedingungen gesehen werden kann. Dies setzt voraus, dass bereits der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichtet, der Erklärungswert beigemessen werden kann, dass er in die Bedingungen seiner Tätigkeit einwilligt. Schon dies ist zweifelhaft. An eine konkludente einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen sind hohe Anforderungen zu stellen. Die bloße Hinnahme einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Neuorganisation reicht dazu in der Regel nicht aus. ( BAG, Urteil vom 09.07.2003 – 10 AZR 564/02 – in DB 2004, 192). In jedem Fall wird man verlangen müssen, dass er einen ganz erheblichen Zeitraum seine Arbeit in Kenntnis der geänderten Arbeitsbedingungen verrichtet, ohne insoweit gegen die Arbeitsbedingungen selbst zu protestieren. Im Falle der Klägerin liegt eine derartige Handlungsweise jedenfalls nicht vor. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin bereits im August 2004 das Lohn- und Personalbüro der Beklagten aufgesucht hat, um sich über die geänderte Lohnhöhe zu beschweren oder ob dies erst im September geschehen ist. Dabei spricht viel dafür, dass die Darstellung der Beklagten richtig ist, da die Klägerin im August 2004 nur dann einen Anlass zur Beschwerde gehabt hätte, wäre ihr von der Beklagten oder anderen Mitarbeitern bereits mitgeteilt worden, dass der Stundenlohn gekürzt werden sollte. Die Abrechnung für den Monat August 2004 hatte die Klägerin erst im September 2004 in Händen gehabt. Es liegt daher auch nahe, dass sich die Klägerin erst aus Anlass der Berechnungen in der Abrechnung für den Monat August 2004 bei der Beklagten beschwert hat. Geht man vom 28.09.2004 aus, hätte die Klägerin ca. 6 Wochen gearbeitet, ohne dass sie bei der Beklagten vorstellig geworden wäre. Dieser Zeitraum ist für sich unzureichend, dass man daraus die Einwilligung der Klägerin in die geänderten Arbeitsbedingungen herleiten könnte.

Die Ansprüche der Klägerin sind auch nicht verwirkt. Zur Verwirkung bedarf es eines Zeit- und eines Umstandsmomentes (BAG, Urteil vom 20.05.1988 – 2 AZR 711/87 – in DB 88, 2156). Eine Vertragspartei müsste über einen längeren Zeitraum eine ihr zustehende Forderung nicht geltend machen mit der Folge, dass bei dem anderen Vertragspartner die Erwartung besteht, dass diese Forderung auch zukünftig nicht mehr geltend gemacht werde. Im vorliegenden Fall sind erst 6 Wochen vergangen, wobei die Klägerin erst mit Zugang der August-Abrechnung positive Kenntnis von dem gekürzten Stundenlohn hatte, diese wenigen Wochen sind unzureichend, um ein Zeitmoment zu begründen. Dass auch die Beklagte davon ausgegangen ist, dass es nicht zu einer Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen gekommen ist, zeigt sich darin, dass die Beklagte der Klägerin kein geändertes Arbeitsvertragsangebot zugeleitet hat bzw. ihr auch für das Jahr 2004 keine Jahressonderzahlung gezahlt hat, während sie den Mitarbeitern, die die geänderten Arbeitsvertragsbedingungen angenommen haben, das Weihnachtsgeld gezahlt hat.

Die Klägerin hat auf der Einhaltung ihrer arbeitsvertraglichen Bedingung bestanden. Sie hat daher einen Anspruch auf einen Stundenlohn von 8,82 €, so dass die Beklagte verpflichtet ist, die Differenzen für die Monate August 2004 bis Januar 2005 in Höhe von 0,64 € pro Stunde auszugleichen, mithin ein Gesamtbetrag von 542,08 €.

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3. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der Jahressonderzahlung ergibt sich aus der Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes i.V.m. § 612 a BGB.

Die Klägerin darf nicht deshalb, weil sie auf der Einhaltung ihrer arbeitsvertraglichen Bedingungen bestanden hat, benachteiligt werden. Diese Benachteiligung liegt jedoch vor, weil ihr das Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 entgegen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die die neuen Arbeitsverträge unterschrieben haben, vorenthalten wird.

Dass im Arbeitsrecht der Gleichbehandlungsgrundsatz im Wege der Drittwirkung des Artikel 3 GG gilt, ist allgemeine Meinung. Gegen diesen Gleichheitssatz wird verstoßen, wenn im Wesentlichen gleichgelagerte Sachverhalte ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden.

Im Betrieb der Beklagten gibt es zwei Gruppen von Arbeitnehmern: Die eine Gruppe, die bereit war, neue Arbeitsverträge zu schlechteren Bedingungen abzuschließen, und die andere, die auf ihren ursprünglichen Arbeitsvertragsbedingungen bestanden haben. Ab dem Jahr 2003 zahlt die Beklagte nur an die Mitarbeiter, die auf den Bedingungen ihrer alten Arbeitsverträge bestanden haben, das Weihnachtsgeld verweigert wird. Mit dieser Ungleichbehandlung verstößt die Beklagte gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Soweit die Beklagte einwendet, es handele sich im Ergebnis lediglich um zwei unterschiedliche Vergütungssysteme, ist darauf hinzuweisen, dass sie diese unterschiedlichen Vergütungssysteme durch ihre Vorgehensweise hervorgerufen hat. Es kam der Beklagten darauf an, die Stundenlöhne zu reduzieren. Wenn dies einem dringenden betrieblichen Erfordernis entsprochen hätte, hätte sie gegenüber den Arbeitnehmern, die die geänderten Arbeitsbedingungen nicht freiwillig akzeptiert haben, Änderungskündigungen aussprechen können. Sie hat statt dessen aber den Weg gewählt, den Arbeitnehmern, die sich ihren Wünschen gebeugt haben, dies mit einer Weihnachtsgeldzusage zu belohnen.Hierbei ist auch der unmittelbare Zusammenhang, der bei einem Benachteiligungsverbot verlangt wird, erfüllt (vgl. dazu KR/Pfeiffer, 6. Auflage, § 612 a BGB

Randnr. 7). Der Hinweis der Beklagten, dass die Kündigung der Betriebsvereinbarung über das Weihnachtsgeld vom 25.09.2001 datiert und die Anlage mit der Weihnachtsgeldzusage vom 10.02.2003, lässt den Unmittelbarkeitszusammenhang nicht entfallen. Der große zeitliche Abstand zwischen diesen beiden Handlungen ergibt sich aus der langen Kündigungsfrist der Betriebsvereinbarung. Mit der Anlage zum Arbeitsvertrag, in dem das zusätzliche Weihnachtsgeld versprochen wird, hat die Beklagte unmittelbar nach Ablauf des Jahres 2002 gehandelt und sichergestellt, dass die Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge unterschrieben haben, ohne Unterbrechung auch für das Folgejahr wieder das Weihnachtsgeld erhalten haben.Besonders auffällig dabei ist auch, dass die Regelung der Weihnachtsgeldzulage in den Arbeitsverträgen völlig identisch ist mit der früheren Betriebsvereinbarung, mit Ausnahme der Ziffer 4, die auf die Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit der Zusatzleistung hinweist.Schließlich kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, die Zahlung des Weihnachtsgeldes an Mitarbeiter, die auf den alten Verträgen beharrt haben, führen im Ergebnis nicht zu einer Benachteiligung, sondern zu einer Bevorzugung. Dies mag zwar im Einzelfall rechnerisch zutreffen, beseitigt jedoch nicht die grundsätzliche Situation des Maßregelungsverbotes nach § 612 a BGB: Die Klägerin erhält deshalb kein Weihnachtsgeld, weil sie nicht bereit war, ihre arbeitsvertraglichen Bedingungen zu ihren Ungunsten abändern zu lassen.

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4. Die Höhe des Weihnachtsgeldes ist von der Klägerin richtig berechnet worden. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Berechnung nach der früheren Betriebsvereinbarung durchgeführt worden ist oder nach der Anlage zu den Arbeitsverträgen der anderen Arbeitnehmer, weil die Staffelung und Berechnung des Weihnachtsgeldes identisch ist. Die Klägerin ist 1953 geboren und hat eine mindestens 10-jährige Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Ihr steht daher ein Weihnachtsgeld in Höhe von

55 % eines durchschnittlichen Monatsverdienstes zu (Ziffer 2. 1 der Betriebsvereinbarung).

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5. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Kosten des Verfahrens waren der Beklagten als unterlegener Partei aufzuerlegen,

§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. mit § 91 ZPO.

Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes folgt aus §§ 3 und 5 ZPO.

Arbeitsgericht Herford, 3 (2) Ca 252/05

Entscheidungsgründe