Arbeitsgericht Hamm, 1 Ca 720/18

TATBESTAND

Die Parteien streiten um die Erhöhung einer übertariflichen Zulage und um die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen.

Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Erfrischungsgetränkeindustrie tätig und ihrerseits tarifgebunden. Der 1962 geborene, schwerbehinderte Kläger ist bei dieser seit dem 01.05.1991 als Fahrer beschäftigt und Mitglied der NGG.

Die Beklagte zahlt an den Kläger ein Bruttomonatsentgelt, welches neben einem Gehalt und einer Ausgleichszahlung auch die Zahlung einer übertariflichen Zulage umfasst.

Die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der übertariflichen Zulage ergibt sich aus einem Prozessvergleich, den die Parteien im Jahr 2005 vor dem LAG Hamm (AZ: 19 Sa 87/05) geschlossen hatten. Dieser beinhaltet u.a. in Ziffer 2 b) die nachfolgende Vereinbarung:

„2. Einigkeit besteht zwischen den Parteien auch darüber, dass dem Kläger unter Berücksichtigung der Tatsache, dass er seit dem 01.07.1996 die Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII erhielt, obwohl er lediglich als Disponent tätig war, wegen dieser Einzelfallbesonderheit für die Tätigkeit als Disponent folgender Vergütungsanspruch zusteht:

a) (…),

b) eine übertarifliche Zulage von 480,-- Euro pro Monat, die bei künftigen Tariflohnerhöhungen nicht angerechnet werden darf, sondern entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss.“(Bl. 12 f. d.A.)

Die monatliche Vergütung des Klägers setzte sich ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat Dezember 2017 aus einer Bruttomonatsvergütung von 2.753,00 EUR, einer Ausgleichszahlung in Höhe von 827,11 EUR brutto und einer übertariflichen Zulage in Höhe von 611,76 EUR brutto zusammen.

Nachdem sich die Tarifvertragsparteien im Jahre 2017 über eine Tariflohnerhöhung zum 01.01.2018 in Höhe von 100,00 EUR brutto geeinigt hatten, setzte die Beklagte die Tariflohnerhöhung in der Weise um, dass sie das monatliche Bruttogehalt des Klägers um 100,00 EUR und die übertarifliche Zulage um einen Betrag in Höhe von 17,13 EUR erhöhte (Bl 9/10 d.A.).

Des Weiteren zahlt die Beklagte je tariflichem Urlaubstag ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld. Hinsichtlich des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen leistet sie eine solche Zahlung nicht.

In Bezug auf das tarifliche Urlaubsgeld enthält der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare einheitliche Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränkeindustrie NRW vom 20.02.2001 in § 14 Nr. 4 eine Regelung, die wie folgt lautet:

„ § 14

Jahressonderzahlung und Urlaubsgeld

(…)

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4. Das Urlaubsgeld beträgt ab 2001 DM 21,00 je tariflichem Urlaubstag. Ab 2002 ist die Höhe des Urlaubsgeldes dem jeweiligen Entgelttarifvertrag zu entnehmen“.(Bl. 93 d. A.)

Die Beklagte und die Gewerkschaft NGG schlossen am 27.03.2015 den Unternehmenstarifvertrag „Geltung von Manteltarifverträgen“, (folgend als „UTV MTV“ bezeichnet).

In diesem heißt es unter anderem:

„ § 2

Geltung von Manteltarifverträgen

Die Unternehmen verpflichten sich, die jeweiligen regionalen Manteltarifverträge zwischen der Gewerkschaft NGG und den regionalen Arbeitgeberverbänden der Erfrischungsgetränkeindustrie weiterhin anzuwenden, unabhängig davon, ob diese gekündigt sind oder nicht.

Folgende (Mantel)Tarifverträge für die Erfrischungsgetränkeindustrie werden in der jeweils genannten Fassung für die CCE AG wieder in Kraft gesetzt. Die Laufzeit der Manteltarifverträge richtet sich nach § 7 dieses Tarifvertrages.

(…)

2. Einheitlicher Manteltarifvertrag Erfrischungsgetränkeindustrie NRW vom 20.02.2001

(…)“ (Bl. 69 d. A.)

Hinsichtlich des Verhältnisses des UTV MTV zu den anderen regionalen Manteltarifverträgen bestimmt § 3 Abs. 2 des UTV MTV folgendes:

„ § 3

Verhältnis zu regionalen Tarifverträgen

(…)

Dieser Unternehmenstarifvertrag löst die Regelungen der Flächen- und Haustarifverträgen zu Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld ab 2017 und zu Jahressonderzahlungen/Weihnachtsgeld ab 2015 ab, sofern er eine abweichende Regelung enthält“ (Bl. 70 d. A.).

§ 6 des UTV MTV beinhaltet eine Regelung bezüglich des Urlaubsgeldes. Dieser hat folgende Fassung:

„ § 6

Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld

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1. Ab dem Kalenderjahr 2017 erhalten Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende abweichend von den regionalen Manteltarifverträgen im Juni für jeden Urlaubstag eine Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld entsprechend der tatsächlichen Arbeitsleistung i.H.v. € 30,- brutto.

(…)“

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2. Ab 2018 wird die Erholungsbeihilfe/das Urlaubsgeld/das zusätzliche Urlaubsgeld i.H.v. € 30,- brutto entsprechend der jeweiligen Tariferhöhung erhöht.“ (Bl. 71 d. A.)

In einer Protokollnotiz zu § 6 UTV MTV vom 25.04.2017 heißt es:

„Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Tariferhöhung für 2018 zu einer Erhöhung der Erholungsbeihilfe/des Urlaubsgeldes/des zusätzlichen Urlaubsgeldes auf 30,90 € brutto für jeden Urlaubstag führt.“

Mit der am 06. Juni 2018 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für die 5 Tage des gesetzlichen Zusatzurlaubs Schwerbehinderter, sowie die Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der Tariflohnerhöhung um 100,00 EUR brutto.

Der Kläger meint, ihm stünde ein Anspruch auf Zahlung einer übertariflichen Zulage in Höhe von 342,26 EUR brutto für den Zeitraum Januar bis Mai 2018 und in Höhe von 331,40 EUR brutto für den Zeitraum Juni bis September 2018 zu. Hierzu vertritt er die Auffassung, die übertarifliche Zulage sei nicht prozentual, sondern um einen Betrag von 100,00 EUR brutto zu erhöhen, da die Tariferhöhung für das Jahr 2018 in dieser Höhe vereinbart sei. Demnach hätte die Beklagte die übertarifliche Zulage ab dem 01.01.2018 von 611,76 EUR brutto auf 711,76 EUR brutto anheben müssen. Dies ergebe sich aus dem Inhalt des Vergleiches vor dem LAG Hamm vom 25.10.2005. Ziffer 2 b) des Vergleichstextes knüpfe mit dem Wortlaut „entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss“, nicht an eine prozentuale Erhöhung der übertariflichen Zulage an. Vielmehr ergebe die wörtliche Auslegung des Vergleiches, dass die übertarifliche Zulage in gleicher Weise wie das Gehalt zu erhöhen sei. Da aber eine Erhöhung um einen Pauschalbetrag vereinbart worden sei, sei auch die übertarifliche Zulage entsprechend zu erhöhen.

Die eingeklagte Anspruchshöhe ergebe sich aus der Differenz der zu zahlenden übertariflichen Zulage in Höhe von 711,76 EUR brutto und der bereits von der Beklagten gezahlten tariflichen Zulage in Höhe von 628,89 EUR brutto.

Demnach ergebe sich für den Monat Januar 2018 ein weitergehender Anspruch in Höhe von 10,78 EUR brutto für 7 Arbeitstage, da der Kläger – unstreitig- für die restlichen Arbeitstage im Januar 2018 im Krankengeldbezug war.

Hinsichtlich der Monate Februar - September 2018 bestehe ein Anspruch auf Zahlung von insgesamt 662,96 EUR brutto, nämlich einem monatlichen Differenzbetrag von 82,87 EUR.

Jedenfalls, so meint der Kläger, sei die prozentuale Anhebung der übertariflichen Zulage ab Januar 2018 mit dem Faktor von 2,8 % rechnerisch fehlerhaft erfolgt. Selbst wenn der zwischen den Parteien abgeschlossene Vergleich dahingehend zu verstehen sei, dass mit dem Wort „entsprechend“ nur eine prozentuale Anhebung der tariflich bedingten Zulage gemeint sei, führe dies zu einer Anhebung der übertariflichen Zulage um 3,64 %. Ausweislich des Grundgehalts im Dezember 2016 in Höhe von 2753,00 EUR brutto entspreche der Erhöhungsbetrag von 100,00 EUR brutto einem Prozentsatz von 3,64 %. Bei Anhebung der übertariflichen Zulage um 3,64 % ergebe sich ein Anspruch auf die Zulage in Höhe von 634,05 EUR brutto monatlich und somit für den Zeitraum Januar bis September 2018 ein Anspruch in Höhe von 46,01 EUR brutto.

Hinsichtlich des Urlaubsgeldes für den zusätzlichen gesetzlichen Urlaub schwerbehinderter Menschen, meint der Kläger, § 6 UTV MTV bestimme mit dem Passus „für jeden Urlaubstag ein Urlaubsgeld von…“ ein Urlaubsgeld sowohl für tarifliche, als auch für gesetzliche Urlaubstage; eine Differenzierung zwischen gesetzlichen und tariflichen Urlaubstagen sei nicht vorgenommen worden.

Aus dem Wortlaut des § 6 UTV MTV ergebe sich demnach ein Anspruch auf ein Urlaubsgeld für die 5 Urlaubstage des gesetzlichen Zusatzurlaubes.

Nachdem der Kläger zunächst die Zahlung einer Verzugskostenpauschale geltend gemacht hat, beantragt er nach teilweiser Klagerücknahme zuletzt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 342,26 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank gemäß § 247 BGB seit dem 31.05.2018 zu zahlen,

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2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 154,50 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB gemäß § 247 BGB seit dem 30.06.2018 zu zahlen,

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3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 331,40 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank gemäß § 247 BGB seit dem 30.09.2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, Ziffer 2 b) des Vergleiches vor dem LAG Hamm begründe keinen Anspruch auf Erhöhung der übertariflichen Zulage um 100,00 EUR brutto. Die Entgelterhöhung beziehe sich auf das Tarifentgelt und nicht auf die übertarifliche Zulage. Anhaltspunkte im Vergleich, die einen Anspruch des Klägers auf eine Erhöhung der übertariflichen Zulage von 100,00 EUR brutto begründen könnten, seien nicht ersichtlich. Die Beklagte habe ihre Verpflichtung aus dem Vergleich erfüllt, da sie die tarifliche Zulage um einen Faktor von 2,8 % erhöht habe. Dieser Faktor entspreche dem Erhöhungsquotienten, wenn der Festbetrag von 100,00 EUR brutto auf die betroffenen Entgeltgruppen prozentual umgerechnet werde. Ein darüber hinausgehenden Anspruch stehe dem Kläger nicht zu.

Auch ein Anspruch des Klägers hinsichtlich des tariflichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen bestehe nicht. Das Urlaubsgeld sei nur für tarifliche Urlaubstage zu gewähren, was sich aus § 14 Nr. 4 des einheitlichen Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW ergebe. Die Norm des § 6 UTV MTV stelle keine abschließende Regelung dar, sondern sei im Zusammenhang mit den Bestimmungen der regionalen Manteltarifverträge zu sehen. Dies ergebe sich insbesondere aus der Auslegung des § 6 UTV MTV, welche nach den Regeln für die Auslegung von Gesetzen zu erfolgen habe. Demnach regele § 6 UTV MTV nur die Höhe des Tagessatzes des Urlaubsgeldes und den Auszahlungszeitpunkt, nehme im Übrigen keine weiteren Änderungen vor. Dies ergebe sich insbesondere auch aus § 3 UTV MTV, da der UTV MTV allein die regionalen Regelungen hinsichtlich des Urlaubsgeldes ablöse. Eine abweichende Regelung im Sinne des § 3 UTV MTV sei nicht getroffen worden. § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW sei durch § 3 i.V.m § 6 Abs. 1 UTV MTV nur hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes, jedoch nicht hinsichtlich der Gewährung des Urlaubsgeldes für jeden tariflichen Urlaubstag geändert worden. Die Beklagte behauptet ferner, zwischen den Tarifvertragsparteien hätten Verhandlungen über eine einheitliche Regelung des Urlaubsgeldes sowohl für die tariflichen, als auch für die gesetzlichen Urlaubstage nicht stattgefunden.

Im Hinblick auf den weiteren Sach- und Streitstand wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst deren Anlagen verwiesen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Die insgesamt zulässige Klage ist in Höhe von 41,79 Euro brutto begründet.

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1. Die Beklagte war zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 41,79 EUR brutto zu verurteilen.

Der Anspruch ergibt sich für den Kläger aus Ziffer 2 b) des Vergleiches vor dem LAG Hamm zum dortigen AZ 19 Sa 87/05. Dort haben die Parteien eine Vereinbarung zur Entwicklung der übertariflichen Zulage getroffen.

Entgegen der Auffassung des Klägers war die Zulage jedoch nicht um einen Betrag in Höhe von monatlich 100,00 EUR zu erhöhen.

Die vorzunehmende Auslegung des Vergleiches ergibt, dass die Parteien lediglich eine „entsprechende“ Erhöhung der übertariflichen Zulage gewollt haben und sicherstellen wollten, dass das prozentuale Verhältnis zwischen Gehalt und übertariflicher Zulage beibehalten wird.

Der Prozessvergleich ist als Vertrag der Auslegung nach §§ 133,157 BGB zugänglich. Hiernach sind Prozessvergleiche so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind sowohl der Wortlaut der Vereinbarung als auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände mit einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG Urteil vom 23.06.2016 8 AZR 757/14 in NZA 2016, 1459; BAG Urteil vom 10.12.2014 10 AZR 63/14 in NZA 2015, 483).

Der Wortlaut der Vereinbarung in Ziffer 2 b) des o.g. Prozessvergleiches „entsprechend der Erhöhung der Tariflohnvergütung“ lässt offen, ob die Parteien eine prozentuale Erhöhung der übertariflichen Zulage gewollt oder den Anstieg der übertariflichen Zulage um einen festen Bruttobetrag beabsichtigt hatten. Die Vereinbarung der Parteien enthält insoweit keinen klarstellenden Zusatz.

Die außerhalb der Vereinbarung in Ziffer 2 b) des o.g. Prozessvergleiches liegenden Umstände sprechen für den Willen einer prozentualen Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der Erhöhung des Tariflohnes. Dabei war zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien überwiegend einen prozentualen Anstieg des Tariflohnes vereinbaren und die Parteien aufgrund dieser Praxis bei Abschluss des Vergleiches eine derartige Vorgehensweise der Tarifvertragsparteien vor Augen gehabt haben werden. Anhaltspunkte dafür, dass man auch an atypische Tarifabschlüsse gedacht hat, ergeben sich aus dem Vergleichstext nicht.

Auch die zu berücksichtigende Interessenlage spricht eher für die Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der prozentualen Erhöhung der Tariflohnvergütung. Dies ergibt sich aus dem Einleitungssatz der Ziffer 2) des Prozessvergleiches. In diesem sind sich die Parteien darüber einig, dass der Kläger eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII erhielt, obwohl er lediglich als Disponent tätig war. Die Parteien wollten mit der Regelung der Vergütungsansprüche in Ziffer 2 a) und b) des Prozessvergleiches eine Annäherung der klägerischen Vergütung an die in der Vergangenheit geleistete Vergütung herstellen. Aus diesem Grund verfolgte der Kläger mit der Regelung in Ziffer 2 b) des Vergleiches die Zahlung einer übertariflichen Zulage und deren Sicherung für die Zukunft. Letzteres ergibt sich insbesondere aus dem Einschub „die bei künftigen Tariflohnerhöhungen nicht angerechnet werden darf“ in Ziffer 2 b) des Vergleiches.

Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte diesem Passus nicht zugestimmt hätte, wenn sie davon ausgegangen wäre, dass auch eine Tariflohnerhöhung um einen festen Bruttobetrag die Erhöhung der übertariflichen Zulage um denselben Bruttobetrag zur Folge gehabt hätte. Dies widerspräche der Interessenlage der Beklagten. Bei Abschluss des Vergleiches dürfte die Beklagte ein großes Interesse gehabt haben, das Kostenrisiko einer solchen Zulage abschätzen zu können. Aus diesem Grund wird die Beklagte davon ausgegangen sein, dass sich die übertarifliche Zulage prozentual entsprechend der Tariflohnerhöhung erhöht. Eine andere Auslegung des Wortlautes in Ziffer 2 b) des Prozessvergleiches würde der Beklagten jegliche Kalkulation der Kostenrisiken entziehen. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass die Beklagte sich zur Zahlung der übertariflichen Zulage ohne „Anrechnung“ verpflichtet hat. Würde man den Wortlaut „sondern entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss“ dahingehend auslegen, dass auch eine Erhöhung der tariflichen Zulage um einen festen Bruttobetrag gemeint sei, würde dies zu einem unangemessenen Ergebnis führen. Denn würden die Tarifvertragsparteien z.B. eine Tariflohnerhöhung von 500,00 Euro brutto vereinbaren, würde dies fast zur Verdoppelung der übertariflichen Zulage führen. Es bestünde die Gefahr, dass die übertarifliche Zulage prozentual in keinem Verhältnis mehr zum Gehalt des Klägers stehen würde. Dass aber gerade die übertarifliche Zulage in besonderer Weise ansteigen sollte und somit im Vordergrund der im Vergleich getroffenen Regelung stehen sollte, ist nicht erkennbar. Bei verständiger Würdigung der Interessenlage der Parteien ist die Vereinbarung in Ziffer 2 b) des Prozessvergleiches dahingehend auszulegen, dass die übertarifliche Zulage prozentual entsprechend der Tariflohnerhöhung erhöht werden muss. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Zweck der Regelung und der Interessenlage der Parteien, da der Kläger durch die prozentuale Erhöhung der übertariflichen Zulage eine dauerhaft höhere Zulage erhält und die Beklagte das Kostenrisiko besser abschätzen kann.

Die Erhöhung der übertariflichen Zulage mit einem Faktor von 2,8 % erfolgte jedoch nicht entsprechend der prozentualen Erhöhung des Tariflohnes. Der Kläger rügt zu Recht die fehlerhafte Berechnung der prozentualen Erhöhung der übertariflichen Zulage seitens der Beklagten. Soweit die Beklagte für die Berechnung des Faktors, um den die übertarifliche Zulage zu erhöhen war, den Festbetrag von 100,00 EUR brutto prozentual auf die betroffenen Entgeltgruppen sämtlicher Mitarbeiter umgerechnet hat, kann dieser Vorgehensweise nicht gefolgt werden. Dem Vergleichstext kann nicht entnommen werden, dass etwas anderes als die klägerische Vergütung Maßstab für die Berechnung der ebenfalls anzupassenden übertariflichen Zulage sein sollte.

Aufgrund der einzelfallbezogenen Betrachtungsweise ist die übertarifliche Zulage des Klägers um 3,64 % zu erhöhen. Das ist der Prozentsatz, um den das Tarifentgelt bei einer Erhöhung um 100,00 EUR erhöht worden ist. Legt man diesen Prozentsatz auch bei der übertariflichen Zulage zugrunde, so ergibt sich eine monatliche Erhöhung der übertariflichen Zulage um 22,27 EUR. Seitens der Beklagten wurde eine Erhöhung um 2,8% vorgenommen, somit die übertarifliche Zulage um 17,13 EUR erhöht. Es steht dem Kläger daher für die Monate Februar bis September 2018 der sich ergebende Differenzbetrag in Höhe von 41,12 EUR brutto zu. Anteilig für sieben Arbeitstage des Monats Januar 2018 ergibt sich ein Differenzbetrag in Höhe von 0,67 EUR, so dass sich der an den Kläger auszuzahlende Gesamtdifferenzbetrag auf 41,79 EUR beläuft.

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2. Dem Kläger stehen die von ihm im Klageantrag zu 1) und 3) begehrten Zinsansprüche nur teilweise – entsprechend seines Obsiegens – gemäß §§ 280 Abs. 2, 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2, 288 Abs. 1 S. 2 BGB zu. Daher war die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger aus einem Betrag von 21,23 EUR 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.05.2018 und aus einem Betrag in Höhe von 20,56 EUR seit dem 30.09.2018 zu zahlen.

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3. Die Klage war abzuweisen, soweit der Kläger die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Urlaub schwerbehinderter Menschen in Höhe von 154,50 EUR brutto begehrt.

Die Voraussetzungen der als Anspruchsgrundlage für sein Begehren in Betracht kommenden § 4 Abs. 1 TVG i.V.m § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW i.V.m § 6 Abs. 1 UTV MTV i.V.m dem Arbeitsvertrag sind nicht erfüllt.

Zwar normiert § 6 UTV MTV i.V.m der Protokollnotiz der Tarifvertragsparteien vom 25.04.2017 die Gewährung eines Urlaubsgeldes für jeden Urlaubstag in Höhe von 30,90 Euro.

Allerdings ist diese tarifliche Regelung in einem Zusammenhang mit dem nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 UTV MTV wieder in Kraft getretenen § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW zu sehen. Dieser sieht ausdrücklich ein Urlaubsgeld von 25 DM für jeden tariflichen Urlaubstag ab dem Jahr 2001 vor und verweist hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes ab dem Jahr 2002 auf den jeweiligen Entgelttarifvertrag.

Die Kammer vermag eine Abweichung bzw. Erweiterung von § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW durch § 6 Abs. 1 UTV MTV i.V.m § 3 Abs. 2 UTV MTV nicht zu erkennen. Dies ergibt eine Auslegung der tariflichen Normen. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG Urteil vom 28.08.2013 10 AZR 701/12 in –, Rn. 13, juris).

Die Wortlautauslegung des § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW widerspricht einer einheitlichen Gewährung des Urlaubsgeldes sowohl für die tariflichen, als auch für die gesetzlichen Urlaubstage. § 14 Nr. 4 des o.g. Tarifvertrages normiert ausdrücklich die Gewährung eines Urlaubsgeldes ausschließlich für tarifliche Urlaubstage. Entgegen der Ansicht des Klägers findet eine Differenzierung hinsichtlich der Gewährung des Urlaubsgeldes für tarifliche und gesetzliche Urlaubstage statt.

Auch die systematische Auslegung der Tarifnorm ergibt nichts anderes. § 6 Abs. 1 UTV MTV muss im Zusammenhang mit § 2 und § 3 Abs. 2 UTV MTV, sowie § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW gesehen werden. Eine abweichende Regelung zu den regionalen Haus- und Flächentarifverträgen enthält § 6 Abs. 1 UTV MTV i.V.m § 3 Abs. 2 UTV MTV nicht. § 6 Abs. 1 UTV MTV ergänzt § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW nur hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes und des Auszahlungszeitpunktes. Eine Abweichung vermag die Kammer nicht zu erkennen. Vielmehr sind die Tarifvertragsparteien ihrer Aufgabe aus § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW nachgekommen und haben in § 6 Abs. 1 UTV MTV ausschließlich die Urlaubsgeldhöhe, sowie den Zeitpunkt der Auszahlung für die tariflichen Urlaubstage geregelt.

Insbesondere wird durch die wieder Inkraftsetzung des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 UTV MTV deutlich, dass die Tarifvertragsparteien an den ursprünglichen Regelungen der regionalen Manteltarifverträge festhalten und diese ergänzen wollten. Aus diesem Grund wird ein von § 14 Nr. 4 Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW abweichender Wille der Tarifvertragsparteien durch die Formulierung „jeweils im Juni für jeden Urlaubstag“ in § 6 Abs. 1 UTV MTV nicht zum Ausdruck gebracht.

Dieses Verständnis des § 6 Abs. 1 UTV MTV wird durch die Entstehungsgeschichte der tariflichen Norm bestätigt.

Die Beklagte wies darauf hin, dass zwischen den Tarifvertragsparteien die Gewährung eines Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen nicht Bestandteil der Tarifverhandlungen war. Hätten die Tarifvertragsparteien in § 6 Abs. 1 UTV MTV eine abweichende Regelung von § 14 Nr. 4 Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie vornehmen wollen, hätte dies zumindest in den Tarifverhandlungen thematisiert werden müssen.

Auch in Anbetracht der Entstehungsgeschichte der Tarifnorm vermag die erkennende Kammer keine Umstände erkennen, aufgrund derer die Tarifvertragsparteien eine einheitliche Regelung von einem Urlaubsgeld sowohl für die tariflichen als auch für die gesetzlichen Urlaubstage vereinbart hätten.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO.