Arbeitsgericht Hagen, 4 Ga 1/19

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes über einen Anspruch der Verfügungsklägerin (im Folgenden Klägerin genannt) gegen den Verfügungsbeklagten (im Folgenden Beklagter genannt) auf Nichtbesetzung einer ausgeschriebenen Beförderungsstelle bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens.

Die 54 Jahre alte Klägerin ist seit dem 01.04.2011 bei dem Beklagten in Vollzeit zuletzt mit einer Bruttovergütung in Höhe von 4.318,42 Euro monatlich beschäftigt.

Mit Wirkung vom 01.06.2015 wurde ihr dauerhaft die Position der stellvertretenden Leitung des Teams Leistungsgewährung übertragen.

Seit dem 01.04.2017 nimmt sie kommissarisch die Aufgaben der Teamleitung in der Regionalstelle X/I wahr.

Der Beklagte schrieb in ihrer Hausmitteilung Nr. 51/2018 die Stelle der Teamleitung Leistungssachbearbeitung in den Regionalstellen X1/X/I (Stellenausschreibungen 74/6 und 74/10) aus.

Die Stellenausschreibung hat folgenden Inhalt:

„…

2. Stellenausschreibungen – 74/6 – und – 74/10 –

Im Fachbereich IV (Jobcenter F) der Kreisverwaltung des F sind zum nächstmöglichen Zeitpunkt in der Regionalstelle X1/X/I Stellen der

Teamleitung Leistungssachbearbeitung

zu besetzen.

Das Aufgabengebiet umfasst insbesondere:

…

Ihr Profil:

 Die Befähigung für den Verwaltungsdienst für die Laufbahngruppe 2 – erstes Einstiegsamt bzw. die erfolgreich abgeschlossene Ausbildung als Verwaltungsfachangestellte/-r mit 2. Angestelltenprüfung oder

 Mindestens das erste juristische Staatsexamen oder

 Ein abgeschlossenes (Fach-) Hochschulstudium in den Studiengängen Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftsrecht oder Wirtschaftswissenschaften

Darüber hinaus sind

 Ein hohes Maß an sozialer und kommunikativer Kompetenz

 Erfahrungen und Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher

 Praktische Erfahrungen im Bereich der Führungskompetenz

 Eine selbständige und sorgfältige Arbeitsweise sowie Teamfähigkeit

wünschenswert.

…

Wenn die Voraussetzungen vorliegen, sollen persönliche Auswahlgespräche geführt werden.

…“

Wegen des weiteren Inhalts der Stellenausschreibung wird auf Bl. 37 bis 39 der Akte Bezug genommen.

Die Klägerin bewarb sich daraufhin schriftlich innerhalb der vorgesehenen Fristen. Ein persönliches Auswahlgespräch fand am 10.12.2018 statt.

Unter dem 11.12.2018 teilte der Beklagte der Klägerin per Email mit, dass aufgrund der Ergebnisse des Auswahlverfahrens über die Besetzung der Stelle anderweitig entschieden worden sei.

Die Klägerin meint, sie erfülle das Aufgabenprofil der Stellenausschreibung. Hierzu behauptet sie, sie leite das Team Leistungsgewährung kommissarisch seit dem 01.04.2017 äußerst erfolgreich. Sie habe als Diplom Verwaltungswirtin zudem die Befähigung zum nichttechnischen Verwaltungsdienst. Die darüber hinaus als wünschenswert deklarierten Eigenschaften stelle sie ebenfalls regelmäßig unter Beweis, wie der Zwischenzeugnisentwurf aus Oktober 2018 belege.

Sie bestreitet, dass nach Lage der Personalakten keiner der Bewerber als besser qualifiziert einzustufen gewesen sei. Sie bekleide als Einzige seit rund 1 ½ Jahren kommissarisch exakt diese Position. Es handele sich hierbei um ein Sonderkonstrukt in der Regionalstelle X/I. Keiner der Mitbewerber habe eine entsprechende Position inne. Zwei der Mitbewerber hätten bis dato überhaupt keine Führungsverantwortung und drei der Mitarbeiter lediglich Führungsverantwortung im Rahmen der Teamkoordination gehabt. Zudem sei bei dem Mitbewerber Q berücksichtigt worden, dass dieser vor seiner Tätigkeit für die Beklagte bei der Bundeswehr Abteilungsleiter gewesen sein solle, während bei ihr unberücksichtigt geblieben sei, dass sie unmittelbar vor Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte jahrelang als Gebietsleiterin eines Verlages mit Führungsverantwortung für 80 Mitarbeiter tätig gewesen sei. Ferner nehme sie bereits seit 2 Jahren an Seminaren für Personalführung und -entwicklung, sowie seit Herbst 2017 an internen Führungskräfte-Workshops des Jobcenters teil. Keiner der übrigen Mitbewerber habe an diesen Weiterbildungen teilgenommen.

Sie bestreitet mit Nichtwissen, in dem Auswahlgespräch am schlechtesten abgeschnitten zu haben. Für die Gespräche seien regelmäßig nur insgesamt 30 Minuten angesetzt, sie habe sämtliche Fragen beantwortet.

Da sie bereits nach Lage der Personalakten für die ausgeschriebene Stelle aufgrund ihrer einschlägigen Berufserfahrung, Fach- und Führungskompetenz als besser qualifiziert einzustufen gewesen sei, stelle sich die von dem Beklagten getroffene Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung der Grundsätze der Bestenauslese als ermessensfehlerhaft und zudem als verfahrensfehlerhaft dar, da dies bei der abschließenden Entscheidung nicht entsprechend berücksichtigt bzw. vollkommen außer Acht gelassen worden sei. Das Auswahlgespräch könne nur dann den Ausschlag geben, wenn die Bewerber gleich qualifiziert seien, was hier nicht der Fall sei.

Erschwerend komme hinzu, dass die Kommission auch fast ausschließlich mit Personen besetzt gewesen sei, die keine oder nur eine geringe Erfahrung mit entsprechenden Auswahlgesprächen gehabt hätten. Der teilnehmende Regionalstellenleiter sei erst seit wenigen Monaten überhaupt Regionalstellenleiter und erst seit dem 01.12.2018 Leiter der Regionalstelle X/I. Die Gleichstellungsbeauftragte sei erst seit dem 01.12.2018 im Amt, von der Fachleitung Recht sei lediglich die Vertreterin der Vertreterin beteiligt gewesen. Die ebenfalls beteiligte Mitarbeiterin aus dem Bereich Personal sei erst seit etwa 3 Monaten auf einer Position tätig die sie zur Teilnahmen an Auswahlgesprächen berechtige. Leidglich der Beisitzer aus dem Personalrat verfüge über eine entsprechende Erfahrung, habe allerdings keine Entscheidungsbefugnis.

Die Verfügungsklägerin beantragt,

dem Verfügungsbeklagten wird untersagt, die mit der Stellenausschreibung 74/10 in den Hausmitteilungen des Beklagten vom 25.10.2018 veröffentlichte ausgeschriebene Stelle der Teamleitung Leistungssachbearbeitung in der Regionalstelle X/I des Fachbereichs IV (Jobcenter F) bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens mit einem anderen Bewerber als der antragsstellenden Partei zu besetzen.

Der Verfügungsbeklagte beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Beklagte bestreitet das Vorliegen eines Verfügungsgrundes. Die Klägerin habe die Möglichkeit zur Erlangung einstweiligen Rechtsschutzes verwirkt. Das Bundesverwaltungsgericht gehe in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine Wartefrist von zwei Wochen nach Zugang der Absagemitteilung ausreichen lang bemessen sei, um dem unterlegenen Bewerber einen effektiven Rechtsschutz durch einstweilige Verfügung zu ermöglichen.

Der Beklagte habe der Klägerin am 10.12.2018 mündlich und am 11.12.2018 schriftlich darüber informiert dass die Auswahlentscheidung nicht zu ihren Gunsten ausgefallen ist.

Stelle ein Bewerber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Absagemitteilung einen Antrag auf einstweilige Verfügung könne der Dienstherr darauf vertrauen, dass der Bewerber die Entscheidung im Auswahlverfahren nicht angreife. Nach Ablauf dieser Zweiwochenfrist sei die Möglichkeit ein Stellenbesetzungsverfahren mit einer Klage überprüfen zu lassen verwirkt.

Im Übrigen bestreitet der Beklagte das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs. Die getroffene Entscheidung berühre nicht die subjektiven Rechte der Klägerin und sei ermessensfehlerfrei.

Eine Auswahl nach den Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung setze als Entscheidungsgrundlage eine Bewertung der Bewerber im Hinblick auf ihre Eignung für die zu besetzende Stelle voraus. In welcher Form der Arbeitgeber den zur Erreichung dieser Ziele notwendigen Leistungsvergleich unter den Bewerbern vornehme bleibe so lange seiner Gestaltung überlassen, wie ihm nicht gesetzliche Vorschriften ein bestimmtes Verfahren vorschrieben.

Er habe sich ermessensfehlerfrei dazu entschlossen, seine Entscheidung über die Besetzung der streitgegenständlichen Stelle maßgeblich von der Durchführung von Vorstellungsgesprächen mit allen Bewerbern abhängig zu machen.

Auf die ausgeschriebenen Stellen hätten sich sechs Personen beworben, nämlich 5 Tarifbeschäftigte und eine Beamtin. Alle sechs Bewerber hätten die zwingenden Kriterien des Anforderungsprofils erfüllt. Eine Durchführung der Bestenauslese alleine aufgrund der Personalaktenlage sei nicht möglich gewesen. Die Klägerin sei zunächst aufgrund ihrer Berufsabschlüsse nicht besser qualifiziert gewesen als ihre Mitbewerber. Über ein Beurteilungswesen für Tarifbeschäftigte verfüge er derzeit noch

nicht, weshalb auch insoweit kein Vergleich unter den Bewerbern habe durchgeführt werden können. In der Stellenausschreibung sei das Kriterium „praktische Erfahrungen im Bereich der Führungskompetenz“ im Bereich der wünschenswerten Kriterien genannt. Der öffentliche Arbeitgeber sei bei mehreren Bewerbern, die die Muss-Kriterien des Anforderungsprofils gleichermaßen erfüllen, frei in seiner Entscheidung darüber, welchen Aspekten im Rahmen der wünschenswerten Kriterien er ein besonderes Gewicht einräumen möchte.

Insoweit habe er mit Blick auf die Führungstätigkeit den für wünschenswert erachteten Kriterien „hohes Maß an sozialer und kommunikativer Kompetenz“ sowie „Erfahrungen und Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher“ besonderes Gewicht beigemessen. Die von der Klägerin seit dem 01.04.2017 wahrgenommene Tätigkeit als kommissarische Teamleitung Leistungsgewährung sei für die Auswahlentscheidung nicht entscheidend gewesen, da auch die Mitbewerber bereits Führungserfahrung aufgewiesen hätten. Zwei der Bewerber hätten auch bereits vertretungsweise in Krankheitsfällen Teamleitungsfunktionen übernommen.

Er habe sich daher entschlossen, das Auswahlverfahren maßgeblich über Vorstellungsgespräche zu steuern. Diese seien am 10.12.2018 von derselben Auswahlkommission mit allen Bewerbern durchgeführt worden. Alle Bewerber seien nach Maßgabe eines im Vorhinein ausgearbeiteten Fragenkataloges zu ihrer Befähigung für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle befragt worden. Es seien handschriftliche Gesprächsmitschriften für alle Bewerber erfolgt.

Zur Überraschung aller Teilnehmer habe sich die Klägerin in dem Auswahlgespräch äußerst schwach präsentiert. Beispielhaft habe sie auf die Frage wie sie ihre Tätigkeit als Teamleiterin in eigenen Worten schildere mitgeteilt, es ginge darum Gesetze umzusetzen, mit den Themen Problemlösungen zu finden, Kritikgespräche zu führen und auf das gleiche Ziel hinzuarbeiten. Auf die fachlich inhaltlichen Anforderungen sei sie nicht eingegangen. Insgesamt habe die Klägerin die Themen Mitarbeitergespräche und Führung während des gesamten Gesprächs viel zu sehr in den Vordergrund gestellt und die Gelegenheit versäumt, ihre Gesprächspartner auch von ihrer fachlichen Qualifikation zu überzeugen. Sie habe die an sie gerichteten Fragen derart knapp beantwortet, dass das Vorstellungsgespräch trotz identischer Inhalte im Vergleich zu den Mitbewerbern nur die Hälfte der Zeit in Anspruch genommen habe. Dies habe dazu geführt, dass die Klägerin von allen Kandidaten am wenigsten habe überzeugen können.

Im Gegensatz dazu habe die Mitbewerberin S überzeugt. Diese habe sich nach einhelliger Meinung der Gesprächsteilnehmer am überzeugendsten präsentiert, durch eine genaue Kenntnis der fachlichen Aufgabenstellungen, präzise und sehr überzeugende Antworten sowie ihr souveränes Auftreten. Sie sei seit Oktober 2009 in unterschiedlichen Bereichen des Jobcenters eingesetzt und seit August 2016 als Teamkoordinatorin Leistungsgewährung tätig.

Der Mitbewerber Q, der sich ebenfalls in den fachlichen Themen bewandert gezeigt habe, habe zusätzlich durch seine hohe Motivation für die Ausübung der neuen Aufgabe überzeugt. Er besitze unter Anderem mehrjährige Führungserfahrung aus einer zurückliegenden Tätigkeit als Abteilungsleiter bei der Bundeswehr und sei seit Januar 2009 in einer zentralen Funktion des Jobcenters tätig. Er bekleide in dieser Funktion eine Schnittstelle, leite unter anderem eine Arbeitsgruppe und unterstütze die Teamleitung.

Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 15.01.2019 Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist zulässig und begründet.

Die Klägerin hat gem. § 940 ZPO einen Anspruch darauf, dass dem Beklagten untersagt wird die mit der Stellenausschreibung 74/10 in den Hausmitteilungen des Beklagten vom 25.10.2018 veröffentlichte ausgeschriebene Stelle der Teamleitung Leistungssachbearbeitung in der Regionalstelle X/I des Fachbereichs IV (Jobcenter F) bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens mit einem anderen Bewerber endgültig zu besetzen.

Ein Verfügungsgrund liegt vor. Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 18.12.2018 wurde der Beklagte aufgefordert, der Klägerin zuzusagen die streitgegenständliche Stelle nicht endgültig zu besetzen, bis eine Überprüfung des Bewerbungsverfahrens stattgefunden hat. Der Beklagte hat der Klägerin durch Schriftsatz seiner Bevollmächtigten vom 21.12.2018 – dort auf S. 3 unten (vgl. Bl. 43 d.A.) mitteilen lassen, dass keine Veranlassung gesehen wird, die von ihr erbetene Zusage zu einem Aufschub der Stellenbesetzung zu erteilen.

Die endgültige Stellenbesetzung würde das Bewerbungsverfahren abschließen und der Klägerin würde dadurch eine Überprüfung im Hauptsacheverfahren verwehrt, so dass ein Verfügungsgrund besteht (vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2002 – 9 AZR 751/00 – Juris; BAG Urteil vom 02.12.1997 – 9 AZR 698/96 – Juris).

Der Verfügungsgrund ist auch nicht etwa entfallen, weil die Klägerin den Antrag nicht binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe der ablehnenden Entscheidung gestellt hat. Die Klägerin hat unter dem 11.12.2018 lediglich per Email die Mitteilung erhalten, dass sie nicht für die Stelle ausgewählt worden ist. Eine schriftliche Begründung ist nicht erfolgt. Um Bewertungsfehler und damit einhergehend eigene Ansprüche prüfen zu können hat sie den Beklagten daher mit Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten unter dem 18.12.2018 gebeten, die Auswahlentscheidung zu begründen. Dies erfolgte durch Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten des Beklagten vom 21.12.2018. Erst in Kenntnis der dort getätigten Aussagen war es der Klägerin möglich eine Entscheidung zu treffen, ob sie im Klagewege gegen ihre Nichtberücksichtigung vorgehen wollte. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ging sodann am 04.01.2019 mithin binnen 14 Tagen nach Kenntnis der genaueren Umstände bei dem erkennenden Gericht ein. Hinzu kommt, dass der Beklagte aufgrund der Einschaltung der Prozessbevollmächtigten durch die Klägerin, die gleichzeitig dazu aufforderten die Stelle vorab nicht endgültig zu besetzen nicht darauf vertrauen durfte seine Auswahlentscheidung werde akzeptiert.

Die Klägerin hat dargelegt und glaubhaft gemacht, dass ein Verfügungsanspruch besteht.

Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Amt in diesem Sinne ist auch ein Angestelltenposten im Bereich des öffentlichen Dienstes (vgl. auch BAG, Urteil vom 05.03.1996 - 1 AZR 590/92 (A) - in EzA Nr. 52 zu Art. 3 GG). Der Arbeitgeber hat, angehalten auch durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, bei einer Beförderungsentscheidung Eignung, Befähigung, fachliche Leistung des Bewerbers pflichtgemäß und frei von ermessenswidrigen Erwägungen zu bewerten. Aus dem Verbot einer unzulässigen Differenzierung ergibt sich regelmäßig für den abgelehnten Bewerber das Recht, die Aufhebung des auf rechtlich nicht zu billigende Gesichtspunkte gestützten ablehnenden Bescheids verlangen zu können. Er ist so zu stellen, wie er stünde, wenn die Behörde die Grundsätze des Artikels 33 Abs. 2 GG in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hätte. Über seine Bewerbung ist erneut zu entscheiden.

Allerdings steht dem öffentlichen Arbeitgeber bei der Auswahlentscheidung grundsätzlich ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Durch die Gerichte kann nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt, ob er allgemeingültige Bewertungsmaßstäbe beachtet und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat. Verfahrensfehlerhaft ist die Auswahlentscheidung insbesondere dann, wenn das Prinzip der Besten- auslese nicht beachtet oder die Personalvertretung nicht nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen beteiligt wurde (vgl. Sächsisches LAG, Urteil vom 16.06.1998 - 9 Sa 1025/97 - in LAGE Nr. 8 zu Art. 33 GG; Thüringisches LAG, Urteil vom 13.01.1997 - 8 Sa 232/96 - in LAGE Nr. 7 zu Art. 33 GG).

Im Hinblick auf die Rechtsschutzgarantie des Art. 19 Abs. 4 GG sind die Anforderungen an eine, wie hier, begehrte Zwischenentscheidung zur Verhinderung vollendeter Tatsachen nicht zu hoch anzusetzen. Zwar hat der Antragsteller einer einstweiligen Verfügung eine erhebliche Wahrscheinlichkeit einer Rechtsverletzung im Rahmen eines Auswahlverfahrens darzutun und glaubhaft zu machen. Nicht glaubhaft gemacht werden muss jedoch, dass der Antragsteller zwingend auszuwählen gewesen wäre oder solches zumindest überwiegend wahrscheinlich erschiene (vgl. hierzu mit weiteren Nachweisen: Seitz, Die Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage, 1995, S. 41; Zimmerling, 1999, a. a. O., S. 31 Rz. 51). Ausreichend ist demnach, dass der Antragsteller der einstweiligen Verfügung glaubhaft macht, der Arbeitgeber habe einen Gesichtspunkt, der möglicherweise zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt hätte, nicht berücksichtigt. Ob dieser Gesichtspunkt tatsächlich zu einer anderen Auswahlentscheidung führen müsste, ist sodann im Hauptsacheverfahren zu klären. Die einstweilige Verfügung als Zwischenentscheidung verschafft damit dem Gericht den nötigen zeitlichen Raum, um sachgerecht über die Konkurrentenklage entscheiden zu können.

In Anwendung der Rechtsgrundsätze erweist sich angesichts des unstreitigen Vortrags sowie der glaubhaft gemachten klägerischen Behauptungen, dass der Beklagte mutmaßlich Gesichtspunkte nicht berücksichtigt hat, die, wären sie erwogen worden, zu einer anderen Auswahlentscheidung hätten führen können. Diese Gesichtspunkte bewegen sich im Bereich des Kriteriums "Befähigung". Das Merkmal der Befähigung bildet die fachlich-technische Seite der Auswahlkriterien. Derjenige Bewerber ist befähigt im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG, der über das erlernbare berufliche Können verfügt, welches ihm die bestmögliche Ausfüllung des zu besetzenden Amtes ermöglicht. Er hat das berufliche Können in der Regel durch Ableisten der entsprechenden Ausbildung, gegebenenfalls durch entsprechende Prüfungen, erworben und nachgewiesen.

Welche fachlichen Voraussetzungen für die zu besetzende Stelle des Sachgebietsleiters Personalwesen notwendig sind, ergibt sich aus den Anforderungen der Stelle gemäß der Stellenbeschreibung. Danach sind neben der Befähigung für den Verwaltungsdienst für die Laufbahngruppe 2 – erstes Einstiegsamt bzw. die erfolgreich abgeschlossene Ausbildung als Verwaltungsfachangestellte/-r mit 2. Angestelltenprüfung oder Mindestens das erste juristische Staatsexamen oder ein abgeschlossenes (Fach-) Hochschulstudium in den Studiengängen Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftsrecht oder Wirtschaftswissenschaften erforderlich.

Darüber hinaus sind laut Stellenausschreibung ein hohes Maß an sozialer und kommunikativer Kompetenz, Erfahrungen und Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher, Praktische Erfahrungen im Bereich der Führungskompetenz, Eine selbständige und sorgfältige Arbeitsweise sowie Teamfähigkeit wünschenswert.

Sämtliche Bewerber verfügen offenbar über die zunächst geforderte Grundausbildung.

Die bisherige Berufstätigkeit der Mitbewerber lässt gegenüber der Klägerin eine größere Befähigung des Herrn Q und der Frau S nicht erkennen.

Die Mitarbeiterin S ist seit Oktober 2009 in unterschiedlichen Bereichen des Jobcenters eingesetzt und seit August 2016 als Teamkoordinatorin Leistungsgewährung tätig. In Krankheitsfällen hat sie die Teamleiterin vertreten.

Der Mitbewerber Q, ist seit Januar 2009 in einer zentralen Funktion des Jobcenters tätig. Er bekleidet in dieser Funktion eine Schnittstelle, leitet unter anderem eine Arbeitsgruppe und unterstützt die Teamleitung.

Er verfügt über mehrjährige Führungserfahrung aus einer zurückliegenden Tätigkeit als Abteilungsleiter bei der Bundeswehr.

Die Erfahrungen im Bereich der Führungskompetenz der Klägerin erscheinen demgegenüber vertiefter. Sie leitet das Team Leistungsgewährung bereits seit dem 01.04.2017 durchgängig kommissarisch und nicht nur in Fällen der Krankheitsvertretung. Darüber hinaus hat sie glaubhaft gemacht, dass sie als einzige der Bewerber bereits seit 2 Jahren an Seminaren für Personalführung und -entwicklung, sowie seit Herbst 2017 an internen Führungskräfte-Workshops des Jobcenters teilnimmt. Auch vor Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte hatte sie eine Führungsposition als Gebietsleiterin eines Verlages inne. Ein Erfahrungsvorsprung könnte daher vorliegen. Auch hinsichtlich des Kriteriums „Erfahrungen und Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher“ ist bei summarischer Überprüfung des Bewerbungsverfahrens nicht ersichtlich, dass die Klägerin hier schlechter abschneidet als die Mitbewerber Q und S. Jedenfalls hinsichtlich des Bewerbers Q ist nicht auf den ersten Blick erkennbar, dass dieser Erfahrungen in diesem Bereich hat. Es ist nicht erkennbar, welche genauen Tätigkeiten der zentralen Funktion des Jobcenters verrichtet und welche Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher hier gefordert sind. Die Klägerin hingegen hat durch die unbeanstandete kommissarische Ausübung der Tätigkeit genau der ausgeschriebenen Stelle offensichtlich die erforderlichen Kenntnisse im Bereich der Sozialgesetzbücher.

Das Auswahlmerkmal „soziale Kompetenz“ ist ein umfassendes Qualifikationsmerkmal. Gemeint ist hier auch die charakterliche Eignung und die gesamte Persönlichkeit.

Inwieweit insofern Gesichtspunkte vorliegen, die jedenfalls einen Auswahlfehler nicht erkennen lassen, kann erst im Hauptsacheverfahren geklärt werden.

Auch die Beurteilung hinsichtlich der Merkmale „selbständige und sorgfältige Arbeitsweise“ sowie „Teamfähigkeit“ sind bislang von dem Beklagten nicht berücksichtigt worden. Insoweit stellt sich die Frage wie diese Merkmale überhaupt bewertet werden sollen, wenn es bei dem Beklagten kein Beurteilungswesen gibt. Die erkennende Kammer bezweifelt, dass diese Merkmale anhand eines Auswahlgesprächs überprüft werden können.

Soweit der Beklagte sich zur Begründung seiner Entscheidungsich auf die geführten Auswahlgespräche beruft und diese als ausschlaggebend bezeichnet, so ist festzustellen, dass in den Protokollen weder hinsichtlich des Bewerbers Q noch hinsichtlich der Klägerin von dem Auswahlgremium eine Bewertung vorgenommen worden ist. Lediglich bei der Bewerberin S wurden die entsprechenden Bewertungskästchen in den Protokollen angekreuzt. Die Protokolle können daher nach Auffassung der erkennenden Kammer mangels darin enthaltener Bewertungen nicht zur Begründung der Auswahlentscheidung herangezogen werden. Sie sind nicht einheitlich hinsichtlich aller Bewerber geführt worden. Der Vergleich der Protokolle zur Ausführlichkeit der Beantwortung der Fragen lässt zudem nicht erkennen, dass die Mitbewerber ausführlicher geantwortet haben. Protokolliert ist bei jedem der Bewerber lediglich in Stichpunkten. Im Übrigen sind kurze Antworten nicht zwangsläufig falsche Antworten. Es ist auch nicht vorgetragen worden, dass vor Durchführung der Auswahlgespräche hinsichtlich des Fragenkatalogs festgelegt worden ist, welche Stichworte in den Antworten erwartet worden sind und dass die Klägerin diese im Vergleich zu den Bewerbern nicht gegeben hat. Anhand der protokollierten Antworten ist es der erkennenden Kammer jedenfalls nicht möglich festzustellen, dass einer der Bewerber in fachlicher Hinsicht „bessere“ oder „korrektere“ Antworten gegeben hätte.

Insoweit ist auch der Auswahlvermerk nicht hilfreich. Dort werden im Wesentlichen der Werdegang der Bewerber und eine Kurzzusammenfassung der gegebenen Antworten dargestellt. Insbesondere hinsichtlich des Mitbewerbers Q wird lediglich aufgeführt dass er im fachlichen Bereich durch seine zukunftsorientierten Ansätze, Interessen an der Weiterentwicklung der Facheinheit überzeugt. Aus genau welchen Aussagen das Gremium zu diesem Schluss gekommen ist, lässt sich anhand der Protokolle nicht objektivieren und wird in dem Auswahlvermerk nicht dargestellt. Weshalb die Bewerberin S durch eine genaue Kenntnis der fachlichen Aufgabenstellung nach einhelliger Meinung des Auswahlgremiums am überzeugendsten war lässt sich anhand der Protokolle und der nur kurzen Notizen darin ebenfalls nicht ohne weiteres feststellen. Eine Begründung ist in dem Auswahlvermerk auch insoweit nicht enthalten. Hinzu kommt, dass der Auswahlvermerk nur durch ein Gremiumsmitglied gefertigt worden ist, er ist nicht durch sämtliche Mitglieder unterzeichnet worden. Insoweit lässt sich nicht mit Sicherheit sagen, dass es sich bei der Abschlussbewertung um eine Gremiumsentscheidung handelt und wie diese z.B. nach welchen wann und wie geführten Beratungsgesprächen zustande gekommen ist.

Selbst wenn das Auswahlgespräch jedoch missglückt sein sollte ist jedenfalls zweifelhaft, ob dieses hauptausschlaggebend sein kann, soweit der Beklagte von den Fähigkeiten und Fachkenntnissen der Klägerin durch die kommissarische Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit Kenntnis hat. Der von dem ehemaligen Regionalleiter gefertigte, allerdings nicht unterzeichnete Entwurf eines Zwischenzeugnisses aus Oktober 2018 enthält jedenfalls eine gute Leistungs- und eine sehr gute Führungsbeurteilung.

Da somit mutmaßliche Gesichtspunkte nicht oder nicht genügend berücksichtigt worden sind, die zugunsten der Klägerin sprechen könnten, war die beantragte Sicherungsverfügung zu erlassen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 495 Abs. 1 ZPO.

Der beklagten Partei waren die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, weil sie bei dem von der Klägerin zur Entscheidung gestellten Antrag unterlegen ist.

III.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist nach § 42 Abs. 3 S. 1 GKG, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG vorgenommen worden.

Abzustellen war auf den Hilfswert nach § 23 III 2 RVG entsprechend Ziffer 16 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit, wobei aufgrund der einstweiligen Regelung ohne Vorwegnahme der Hauptsache 50 % des Hauptsachestreitwerts, mithin 2.500,00 Euro in Ansatz zu bringen waren (entsprechend Ziffer 7.2 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit).