Arbeitsgericht Hagen, 5 Ca 1319/16

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung von weiteren Prämienbeträgen für die Arbeitsstunden des Klägers in den Monaten März bis einschließlich Dezember 2015 verpflichtet ist.

Der am 07.10.19XX geborene und verheiratete Kläger ist seit dem 01.02.1989 in dem Betrieb der Beklagten zur Herstellung von Messern für Landmaschinen in F als Werkzeugmacher mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche bzw. 174 Stunden im Monat beschäftigt. Er erhielt neben seinem monatlichen „Werkzeugmacherlohn“, der in den Monaten März bis einschließlich Dezember 2015 jeweils 2.803,14 Euro brutto betrug (vgl. die Kopien der Entgeltbescheinigungen auf Blatt 25 bis 42 der Akte), pro Stunde eine zusätzliche Vergütung, die in den Abrechnungen als „Prämie Werkzeugmacher“ und zuletzt als „erreichte variable Prämie“ bezeichnet worden ist. Diese von der Beklagten im Jahre 1995 eingeführte Prämie hat auch in der Zusatzvereinbarung der Parteien aus April 2004 (Kopie auf Blatt 10 der Akte) Erwähnung gefunden, in der es dazu heißt: „Der variable Anteil beträgt ab dem 01.03.2004 € 3,07 brutto je Stunde und wird nach der jeweils gültigen Prämienregelung monatlich ausgezahlt“. Nachfolgend wurde der volle Prämiensatz auf 3,67 Euro brutto je Arbeitsstunde erhöht und ab April 2015 beträgt die Prämie im Höchstfall 4,06 Euro brutto je Arbeitsstunde. In dem von der Beklagten erteilten „Nachweis der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 NachwG (Stand: 01.01.2016)“ vom 07.01.2006 (Blatt 7 der Akte) ist unter „5. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts“ und „a) Monatsentgelt, fällig am 10. des Folgemonats“ ebenfalls die Prämie wie folgt bezeichnet worden: „Variabler Anteil nach der jeweils gültigen Prämienregelung („Prämie Werkzeugmacher“): bis zu 4,06 EUR brutto (= Maximalwert bei Erreichung von 100 %) je Arbeitsstunde“.

Nach Angaben der Beklagten erfolgt zur Bestimmung der Höhe der Prämie eine Bewertung der Mitarbeiter im Werkzeugbau durch den Betriebsleiter K und den Abteilungsleiter W nach den fünf Kriterien „Allgemeines“, „Organisation“, „Ordnung und Sauberkeit“, „Qualität“ und „Leistung“. Beim Kriterium „Allgemeines“ werden die Merkmale Zuverlässigkeit, Bereitschaft zu Mehrarbeit, Flexibilität und Pünktlichkeit, beim Kriterium „Organisation“ das Merkmal Führen der schriftlichen Unterlagen (Betriebsaufträge, Behälterkarten, Stundenbelege, Produktionsmeldungen), beim Kriterium „Ordnung und Sauberkeit“ die Merkmale Bewegungsflächen, Stellflächen, Ablagen, Werkbänke usw., Lagerung der Hilfs- und Betriebsmittel, Pflege und Wartung der Maschinen, beim Kriterium „Qualität“ die Merkmale Qualitätsbewusstsein, Häufigkeit von Reklamationen, konkrete Fehler, Vermeidung und Erkennung eigener Fehler, Erkennung fremder Fehler (Vorarbeitsgänge), Umgang mit Messwerkzeugen und Lehren sowie beim Kriterium „Leistung“ die Merkmale Mengen in Gut-Stück pro Zeiteinheit und Geschwindigkeit der Arbeitsausführung bewertet. Die Bewertung folgt in üblichen Schulnoten, und zwar von ungenügend (0 Punkte), über mangelhaft (1-2 Punkte), ausreichend (3-4 Punkte), befriedigend (5-6 Punkte), gut (7-8 Punkte) bis sehr gut (9-10 Punkte). Die fünf Kriterien sind unterschiedlich gewichtet. Während „Organisation“ sowie „Ordnung und Sauberkeit“ den Faktor 1 haben, sind „Allgemeines“ und „Qualität“ mit dem Faktor 2 sowie „Leistung“ mit dem Faktor 4 eingestuft. Somit erreicht der Mitarbeiter für jedes Kriterium eine Punktsumme in Abhängigkeit von dem jeweiligen Faktor. Von der durch Zusammenrechnung der Punktsummen sich ergebenden Gesamtpunktzahl erfolgt ein Abzug mit dem Wert 50, damit der überall nur mit ausreichend bewertete Mitarbeiter keine Prämie erhält, und das Ergebnis wird mit 2 multipliziert. Dieses Multiplikationsergebnis entspricht dann dem Prämienprozentsatz, welcher wiederum mit dem aktuellen Höchstwert der Prämie multipliziert wird, woraus sich für den Monat die tatsächliche Höhe des Prämienlohns je Arbeitsstunde ergibt. Falls der danach errechnete Prämienprozentsatz von demjenigen des Vormonats nach unten oder nach oben abweicht, erhält der Mitarbeiter vom Abteilungsmeister einen Bogen mit der Bezeichnung „Prämienbeurteilung Veränderung“ (siehe die Bögen für November und Dezember 2014 auf Blatt 8 und 9 der Akte). Bei fehlendem Einverständnis mit der Prämienbeurteilung kann sich der Mitarbeiter an seine Vorgesetzten wenden und den Sachverhalt mit ihnen klären.

Weil der Kläger im Zeitraum von Januar 2012 bis einschließlich Februar 2015 nicht den jeweiligen Höchstsatz der Prämie erhalten hatte, verlangte er in dem Rechtsstreit – 1 Ca 1545/15 – die Zahlung der Differenzbeträge zwischen 3,67 Euro brutto pro Stunde und den tatsächlich gezahlten Prämienbeträgen, welche er mit insgesamt 13.769,75 Euro brutto errechnete. Mit Urteil vom 16.09.2015 wies die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Hagen die Klage ab. Auch die Berufung des Klägers gegen dieses Urteil blieb erfolglos. Auf das die Berufung zurückweisende Urteil des LAG Hamm vom 13.04.2016 – 2 Sa 1654/15 – in der vorliegenden Akte auf Blatt 52 bis 67 wird verwiesen und Bezug genommen.

In der „Prämienbeurteilung Veränderung/Korrektur“ ab dem Monat März 2015 (Blatt 98 der Akte) wurde der Kläger beim Kriterium „Allgemeines“ mit gut (8 Punkte), „Organisation“ mit befriedigend (6 Punkte), „Ordnung und Sauberkeit“ ebenfalls mit befriedigend (6 Punkte) sowie die Kriterien „Qualität“ und „Leistung“ mit jeweils gut (8 Punkte) bewertet. Unter Zugrundelegung der jeweiligen Faktoren errechnete sich danach eine Gesamtpunktzahl von 76 Punkten, die durch den Abzug mit dem Wert 50 und die Multiplikation mit 2 einen Prozentsatz von 52 % ergab. Deshalb wurde in der „Verdienstabrechnung“ des Klägers für März 2015 (Blatt 26 der Akte) die „Prämie Werkzeugmacher“ mit 1,91 Euro brutto (3, 67 Euro x 0,52) je Arbeitsstunde ausgewiesen und bezahlt.

In den Folgemonaten April bis einschließlich November 2015 änderten sich die Bewertungen für den Kläger nicht. Wegen der Erhöhung der maximal erreichbaren Prämie ab April 2015 auf 4,06 Euro brutto je Arbeitsstunde wurden für die zugrunde gelegten 52 % als Prämie des Klägers 2,11 Euro brutto je Arbeitsstunde in den Monaten April bis einschließlich November 2015 abgerechnet (vgl. Blatt 28, 30, 32, 34, 36, 38 und 40 der Akte) und bezahlt. Ab Dezember 2015 veränderte sich die Prämie des Klägers wieder, weil bei ihm in der „Prämienbeurteilung Veränderung“ (Blatt 99 der Akte) das Kriterium „Allgemeines“ mit gut (7 Punkte), „Organisation“ mit befriedigend (6 Punkte), „Ordnung und Sauberkeit“ mit ebenfalls befriedigend (6 Punkte), „Qualität“ mit gut (8 Punkte) und das Kriterium „Leistung“ mit gut (7 Punkte) bewertet wurde. Unter Zugrundelegung der jeweiligen Faktoren errechnete sich danach eine Gesamtpunktzahl von 70 Punkten, die durch den Abzug mit dem Wert 50 und die Multiplikation mit 2 einen Prämiensatz von 40 % ergab. Demzufolge wurde in der „Entgeltbescheinigung“ des Klägers für Dezember 2015 (Blatt 42 der Akte) die „erreichte variable Prämie“ mit 1,62 Euro brutto (4,06 Euro x 0,40) je Arbeitsstunde ausgewiesen und bezahlt.

Nach der erfolglosen Geltendmachung mit dem Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 07.06.2016 (Blatt 11 bis 15 der Akte) verlangt der Kläger mit seiner am 25.07.2016 beim Arbeitsgericht Hagen eingegangenen Klage vom 21.07.2016 (Blatt 1 bis 6 der Akte) die Zahlung der Differenzbeträge zwischen dem jeweiligen Höchstsatz der Prämie und den gezahlten Prämienbeträgen für die Monate März bis einschließlich Dezember 2015. Seine ursprüngliche Gesamtforderung in Höhe von 3.076,32 Euro brutto gemäß der Tabelle in der Klageschrift vom 21.07.2016 auf Seite 5 (Blatt 5 der Akte) nebst Zinsen hat der Kläger mit seinem Schriftsatz vom 07.10.2016 (Blatt 69 bis 71 der Akte) auf 2.465,58 Euro brutto zuzüglich Zinsen reduziert. Außerdem ist der zwischenzeitlich mit der Klageerweiterung vom 15.12.2016 (Blatt 102, 103 der Akte) in den Rechtsstreit eingeführte Antrag auf Verurteilung der Beklagten, dem Kläger schriftlich Auskunft über die jeweils gültige Prämienregelung zu erteilen, im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 31.01.2017 wieder zurückgenommen worden (siehe das Sitzungsprotokoll auf Seite 1, Blatt 113 der Akte).

Der Kläger beruft sich darauf, dass er für die insgesamt 1566 in den streitgegenständlichen Monaten März bis einschließlich Dezember 2015 von ihm geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf den maximalen Prämiensatz von 3,67 Euro brutto pro Stunde und damit unter Abzug der bislang insgesamt vergüteten 3.281,64 Euro brutto auf Nachzahlung von 2.465,58 Euro brutto habe. Dieser Betrag stehe ihm als Schadensersatz zu, weil die Beklagte durch eine fehlende transparente Zielvereinbarung mit der genauen Festlegung der jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen zur Erfüllung des variablen Vergütungsbestandteils zu 100 % es ihm unmöglich gemacht habe, die jeweiligen Zielvorgaben zu erfüllen. Ihm sei nur bekannt, dass die Beklagte anhand der fünf Kriterien „Allgemeines“, „Organisation“, „Ordnung und Sauberkeit“, „Qualität“ und „Leistung“ ein wie auch immer geartetes Punkteschema erstellt, anhand dessen seinen variablen Vergütungsbestandteil berechnet und ausgezahlt habe. Es sei ihm aber völlig unbekannt, welche Voraussetzungen er erfüllen müsse, um jeweils die volle Punktzahl zu erreichen. Von einer nachvollziehbaren und transparenten „Prämienregelung“ könne jedenfalls keine Rede sein. Deshalb komme es im Ergebnis auch nicht darauf an, ob er die jeweiligen Zielvorgaben zu 100 % erreicht habe oder nicht. Er könne dies weder behaupten noch beweisen, weil er schlicht nicht wisse, welche Kriterien mit welchen Voraussetzungen er hätte erfüllen müssen. Dies führe im Ergebnis unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung dazu, dass er die variable Vergütung zu 100 % als entgangenen Gewinn nach § 252 S. 2 BGB beanspruchen könne. Es sei nämlich insoweit zu vermuten, dass der Arbeitnehmer die definierten Ziele auch erreicht hätte, wenn ihm diese mitgeteilt worden wären, so dass regelmäßig der nach der Vereinbarung bei 100 % Zielerreichung vorgesehene Bonus zu zahlen sei.

Im Übrigen bestreite er, dass der Betriebsleiter K und der Abteilungsmeister W die „Prämienbeurteilung“ überhaupt durchgeführt hätten und hierzu überhaupt befugt gewesen seien. Dasselbe gelte im Hinblick darauf, dass diese beiden Vorgesetzten die von der Beklagten vorgebrachten Kriterien bei der jeweiligen Beurteilung tatsächlich in der richtigen Art und Weise berücksichtigt hätten.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 2.465,58 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 306,24 Euro seit dem 01.04.2015, 174,00 Euro seit dem 11.05.2015, jeweils 271,44 Euro seit dem 11.06., 11.07., 11.08., 11.09., 11.12.2015 und weitere 356,70 Euro seit dem 11.01.2016 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie stellt einen Nachzahlungsanspruch des Klägers dem Grunde und der Höhe nach in Abrede. Es sei unverständlich, dass der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit so tue, als wenn er die Prämienregelung und deren Anwendungsweise nicht kennen würde. Schließlich erhalte er bereits seit über 20 Jahren den streitigen Entgeltbestandteil. Auch für die streitgegenständlichen Monate seien dem Kläger alle relevanten Unterlagen, insbesondere die Dokumentationsbögen „Prämienbeurteilung Veränderung“ (Blatt 98 und 99 der Akte) übergeben worden. Danach habe er von seinem betrieblichen Vorgesetzten nie eine Erläuterung seiner Beurteilung erbeten oder gar der erfolgten Beurteilung widersprochen. Jedenfalls müsse der Kläger nunmehr vortragen, weshalb er meine, im streitgegenständlichen Zeitraum besser abgeschnitten zu haben, als dies von seinen Vorgesetzten beurteilt und schriftlich dokumentiert worden sei.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Der in zulässiger Weise zur Entscheidung gestellte Zahlungsantrag des Klägers erweist sich als unbegründet.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger Anspruch auf Nachzahlung von 2.465,58 Euro brutto nebst Zinsen für die streitgegenständlichen Monate März bis einschließlich Dezember 2015 hat.

Der damit geltend gemachte Anspruch auf den vom Kläger als maximalen Prämiensatz angesetzten Betrag von 3,67 Euro brutto pro Arbeitsstunde ergibt sich insbesondere nicht unter dem im Schriftsatz des Klägers vom 15.12.2016 auf Seite 1 (Blatt 102 der Akte) hervorgehobenen Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

Nach der Regelung in der Ziffer 1. der Zusatzvereinbarung der Parteien aus dem April 2004 (Blatt 10 der Akte) hat der Kläger Anspruch auf einen Monatsgrundlohn sowie auf einen variablen Anteil je Stunde, der nach der jeweils gültigen Prämienregelung ebenfalls monatlich ausgezahlt wird.

Dies bestätigt der von der Beklagten erstellte „Nachweis der Arbeitsbedingungen gemäß § 2 NachwG (Stand: 01.01.2016)“ vom 07.01.2016 (Blatt 7 der Akte). Dort ist unter Ziffer 5. a) nach dem Monatsgrundlohn in Höhe von 2.803,14 Euro brutto u.a. der „variable Anteil nach der jeweils gültigen Prämienregelung“ aufgeführt, der „bis zu 4,06 EUR brutto (= Maximalwert bei Erreichung von 100 %) je Arbeitsstunde“ beträgt.

Damit handelt es sich um einen zusätzlichen und variablen Vergütungsbestandteil, der an eine erfolgreiche Beurteilung des Arbeitsverhaltens des Klägers geknüpft ist. Anders als bei einer unter Widerrufsvorbehalt stehenden Leistung weiß der Arbeitnehmer bei einer Erfolgsvergütung von Anfang an, dass er diese nur dann erwarten kann, wenn der jeweils als Anspruchsvoraussetzung definierte Erfolg auch tatsächlich eingetreten ist. Es handelt sich somit nicht um einen Vergütungsanspruch, der vom Arbeitgeber durch seine mehr oder weniger transparente Entscheidung nachträglich zunichte gemacht oder geschmälert wird, sondern um eine zusätzliche, nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen überhaupt in Betracht kommende Leistung (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 01.02.2010 – 7 Sa 923/09 -, NZA-RR 2010, 401, 402 unter II. 2. der Gründe).

Die Beklagte hat jedenfalls in ihrem Schriftsatz vom 16.11.2016 auf den Seiten 2 bis 4 (Blatt 92 bis 94 der Akte) unter 3. im Einzelnen dargelegt, in welcher Weise sie mit der „Prämie Werkzeugmacher“ den betreffenden Mitarbeitern einen Anreiz gibt, die Haupt- und Nebenpflichten während der Arbeit besonders gut zu erfüllen. Es erfolgt eine Bewertung der Werkzeugmacher nach den fünf Kriterien „Allgemeines“, „Organisation“, „Ordnung und Sauberkeit“, „Qualität“ und „Leistung“ mit den jeweiligen dortigen Merkmalen. In den auch an den Kläger überreichten Dokumentationsbögen „Prämienbeurteilung Veränderung“ (siehe Blatt 8 und 9 sowie 98 und 99 der Akte) sind nicht nur die fünf Kriterien genannt, sondern die einzelnen Faktoren für diese Kriterien, die jeweils vergebenen Punkte, die jeweiligen Punktsummen, die Gesamtpunktzahl sowie der davon vorgenommene Abzug des Werts 50 und die Multiplikation des Ergebnisses mit 2 ausgewiesen, womit sich letztlich der Prämienprozentsatz ergibt. Der Kläger hat auch nicht den Vortrag aus dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.11.2016 auf Seite 4 (Blatt 94 der Akte) unter 3. e) bestritten, dass ihm die Dokumentationsbögen vom Meister erläutert wurden und er die Möglichkeit gehabt hätte, im Falle des fehlenden Einverständnisses mit der Prämienbeurteilung sich an seine Vorgesetzten zu wenden. Allerdings hat er davon weder bei der „Prämienbeurteilung Veränderung/Korrektur“ ab März 2015 (Blatt 98 der Akte) noch bei der „Prämienbeurteilung Veränderung“ ab Dezember 2015 (Blatt 99 der Akte) Gebrauch gemacht, wie im Schriftsatz der Beklagten vom 16.11.2016 auf Seite 5 (Blatt 95 der Akte) unter 4. a) und auf Seite 6 (Blatt 96 der Akte) unter 4. c) dargelegt worden ist, ohne dass der Kläger sich dazu erklärt hat (vgl. § 138 Abs. 2 und Abs. 3 ZPO).

Soweit der Kläger trotzdem in seinem Schriftsatz vom 15.12.2016 auf Seite 1 (Blatt 102 der Akte) gemeint hat, ihm stehe die Klageforderung als Schadensersatz zu, weil die Beklagte durch eine fehlende transparente Zielvereinbarung mit der genauen Festlegung der jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen zur Erfüllung des variablen Vergütungsbestandteils zu 100 % es ihm unmöglich gemacht habe, die jeweiligen Zielvorgaben zu erfüllen, kann dem nicht gefolgt werden.

Die Begründung dafür, weshalb die in der Klageschrift vom 21.07.2016 auf den Seiten 3 und 4 (Blatt 3 und 4 der Akte) angesprochene Anwendung des Rechtsgedankens des § 162 Abs. 1 BGB nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis führt, hat bereits die 2. Kammer des LAG Hamm in ihrem Urteil vom 13.04.2016 für den Zeitraum vor März 2015 auf den Seiten 13 und 14 (Blatt 64 und 65 dieser Akte) vorgenommen. Dort heißt es wörtlich und auch für die hier streitgegenständlichen Monate völlig zutreffend: „Denn vorliegend hat die Beklagte die für die Höhe der Prämie maßgeblichen Beurteilungen entsprechend der Zusatzvereinbarung monatlich vorgenommen und bei Abweichungen im Verhältnis zum Vormonat diese gegenüber dem Kläger mit einem Bewertungsbogen mit der Bezeichnung „Punktebewertung Veränderung“ dokumentiert, ohne dass der Kläger die vorgenommenen Beurteilungen wegen der Beurteilungskriterien oder der jeweils festgesetzten Punktezahl beanstandet hat, obwohl die beurteilten Bereiche als solche und die für die jeweiligen Bereiche vergebenen Punktzahlen in dem jeweiligen Bewertungsbogen ausdrücklich benannt wurden. Dementsprechend genügt es auch nicht, ohne auf die einzelnen Bewertungen und die monatlich vergebenen Punktzahlen einzugehen, pauschal geltend zu machen, dass nach § 162 Abs. 1 BGB von einer 100 %-gen Zielerreichung zu Lasten der Beklagten auszugehen sei, weil die Beklagte es treuwidrig unterlassen habe, die „erforderlichen Ziele zu definieren“, „eine Zielvereinbarung trotz der bestehenden Prämienregelung zu treffen“, „eine Erläuterung bzw. Konkretisierung der objektiven Kriterien, wie allgemeine Beurteilung“, organisatorische Beurteilung, Ordnung und Sauberkeit, Qualität und Leistung vorzunehmen“. Denn damit trägt der Kläger jedenfalls selbst vor, dass die Beklagte in der Vergangenheit aufgrund der Zielvereinbarung nach den von ihr festgelegten Beurteilungskriterien monatlich Leistungsbeurteilungen durch einseitige Vergabe von Punkten für diese Beurteilungsbereiche vorgenommen hat, die für ihn mangels nachvollziehbarer Beurteilungskriterien zwar nicht nachvollziehbar gewesen sein sollen, was aber nichts daran ändert, dass der jeweiligen Berechnung der Höhe der monatlichen Prämien Bewertungen der Beklagten zugrunde lagen, mit denen sich der Kläger zunächst auch auseinandersetzen müsste. Insbesondere hätte der Kläger insoweit hinsichtlich der einzelnen monatlichen Bewertungen vortragen müssen, inwieweit die tatsächlich von der Beklagten vorgenommenen Bewertungen der einzelnen Bereiche, die sie einseitig vorgenommen und mangels abweichender Regelungen nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB vorzunehmen hatte, angegriffen werden, da die Beklagte erst dann konkrete Tatsachen für die Richtigkeit der jeweiligen monatlichen Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen müsste (vgl. zur abgestuften Darlegungslast auch BAG, Urt. vom 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, NZA 2013, 1150).“

Dem ist nicht mehr viel hinzuzufügen.

Anders als der Kläger offenbar meint, führt die Anwendung des Rechtsgedankens des § 162 Abs. 1 BGB nicht zu der Rechtsfolge, dass eine vollständige Zielerreichung fiktiv zu unterstellen ist. § 162 Abs. 1 BGB fingiert lediglich einen tatsächlich unterbliebenen Bedingungseintritt, der treuwidrig verhindert wurde. Eine treuwidrig verursachte Verhinderung ist dann wie ein Eintreten der Bedingung zu behandeln. Bei der Vorschrift handelt es sich dementsprechend nicht um eine Strafe für treuwidriges Verhalten, sondern lediglich um die Durchsetzung des im bedingten Geschäft ausgedrückten Regelungswillens der Parteien. Die Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB kann daher lediglich zum Ergebnis führen, dass zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt wird, es sei eine Zielvereinbarung zustande gekommen. Daraus folgt hingegen nicht automatisch die weitere Annahme, die in einer solchen Zielvereinbarung oder Zielfestsetzung vorgegebenen Ziele seien auch erfüllt worden (so LAG Hamm, Urteil vom 24.11.2004 – 3 Sa 1325/04 -, juris, unter B. I. 1.3 der Gründe, Rdnr. 128 bis 132 mit weiteren Nachweisen).

Selbst wenn man also der Beklagten anlasten würde, dass sie dem Kläger keine transparente Zielvorgabe mit der genauen Festlegung der jeweiligen Tatbestandsvoraussetzungen zur Erfüllung des variablen Vergütungsbestandteils zu 100 % gemacht hätte, so begründet dieses Versäumnis weder verzugs- noch schadensersatzrechtlich einen Rechtsanspruch des Klägers auf Zahlung des Höchstbetrages der Prämie (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 -, juris, unter A. II. 2. der Gründe, Rdnr. 24). Denn die Bejahung eines Schadensersatzanspruchs führt nichtautomatisch ohne weitergehenden Vortrag des Klägers zur Unterstellung einer hundertprozentigen oder auch nur teilweisen Zielerreichung (LAG Hamm, Urteil vom 24.11.2004 – 3 Sa 1325/04 -, juris, unter B. I. 4.2 der Gründe, Rdnr. 152).

Im Übrigen muss berücksichtigt werden, dass es zulässig ist, einen Bonusanspruch mit der Erreichung überindividueller oder subjektiver, das heißt einer Bewertung des Vorgesetzten zugänglicher Ziele zu verknüpfen (vgl. Fuchs/Bieder, in: Ulmer/Brandner/Hensen, AGB-Recht, 12. Auflage 2016, Anhang zu § 310 BGB, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, Rdnr. 77 am Ende mit weiteren Nachweisen). Deshalb ist der Kläger darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass die Ziele bei der Erfüllung seiner Haupt- und Nebenpflichten während der Arbeit in einem höheren als dem von der Beklagten in der „Prämienbeurteilung Veränderung“ und dann erfolgten Zahlung zugrunde gelegten Maße erreicht wurden. Wenn nämlich der Grad der Zielerreichung nicht unstreitig ist, muss der Arbeitnehmer sämtliche für den von ihm behaupteten Grad der Zielerreichung maßgeblichen Umstände darlegen und beweisen. Dies folgt bereits aus dem allgemeinen beweisrechtlichen Grundsatz, dass jede Partei für die ihr günstigen Umstände darlegungs- und beweisbelastet ist. Allerdings ist die Darlegungslast unter dem Gesichtspunkt der Sachnähe abzustufen (so LAG Hamm, Urteil vom 30.08.2011 – 9 Sa 259/11 -, juris, unter II. 2. der Gründe, Rdnr. 76 mit weiteren Nachweisen).

Dies führt dazu, dass zunächst der Arbeitgeber die in seiner Sphäre befindlichen Zahlen vorzutragen hat. Dies hat die Beklagte mit der Vorlage der beiden für die streitgegenständlichen Monate maßgeblichen Dokumentationsbögen „Prämienbeurteilung Veränderung/Korrektur“ ab März 2015 (Blatt 98 der Akte) und „Prämienbeurteilung Veränderung“ ab Dezember 2015 (Blatt 99 der Akte) sowie den ergänzenden Erläuterungen in ihrem Schriftsatz vom 16.11.2016 (Blatt 91 bis 97 der Akte) auch getan. Trotz der dortigen Aufforderung auf Seite 7 (Blatt 97 der Akte) unter 5. hat der Kläger aber nicht vorgetragen, weshalb er meint, im streitgegenständlichen Zeitraum besser abgeschnitten zu haben, als dies von seinen Vorgesetzten beurteilt und schriftlich dokumentiert worden ist. Das wäre deshalb erforderlich gewesen, weil bei dem Erreichen sogenannter weicher Ziele, wie zum Beispiel das Führungsverhalten, der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten nur soweit wie möglich konkretisieren und plausibel machen muss (BAG, Urteil vom 14.11.2012 – 10 AZR 783/11 -, NZA 2013, 1150, 1157 unter I. 2. b) aa) der Gründe, Rdnr. 52). Hat der Arbeitgeber das jedoch – wie hier – getan, ist es dem Gericht im Rahmen des § 315 BGB verwehrt, eigene Beurteilungen bzw. Bewertungen anzustellen. Denn es ist dem Wertungsbegriff innewohnend, dass in ihm überwiegend auch subjektive Elemente maßgeblich sind, die allein vom Wertenden, von seinem Erfahrungs- und Erwartungshorizont bestimmt werden, ohne dass eine objektivierende Betrachtungsweise möglich oder auch nur sinnvoll wäre. Es ist nämlich ja gerade Sinn und Zweck einer Ziel- und Leistungsvereinbarung, dass die Leistung von demjenigen bewertet werden soll, demgegenüber sie erbracht werden muss und nicht von irgendeinem Dritten, erst recht nicht vom zu Bewertenden selbst. Der Begriff des „billigen Ermessens“ ist nun einmal ein äußerst unbestimmter Rechtsbegriff, viel unbestimmter kann ein Rechtsbegriff nicht sein, insbesondere dann, wenn es um Wertungen geht. Seine Aufgabe ist es jedenfalls nicht, denjenigen, der sich auf eine variable Vergütungsvereinbarung einlässt, so zu stellen, als habe er in Wirklichkeit eine verbindliche und risikofreie Vergütung akzeptiert (so Fischer, jurisPR-ArbR 40/2013 Anm. 6 unter D. am Ende).

Da keine Hauptansprüche gegeben sind, bestehen auch keine Zinsansprüche des Klägers.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 und § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 495 Abs. 1 ZPO.

Als mit seinem zur Entscheidung gestellten Antrag unterliegende Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen und im Übrigen deshalb, weil er zunächst mit seinem Antrag vom 07.10.2016 auf Seite 1 (Blatt 69 der Akte) seine ursprüngliche Zahlungsforderung von 3.076,32 Euro brutto auf 2.465,58 Euro brutto reduziert sowie den zwischenzeitlich mit der Klageerweiterung vom 15.12.2016 (Blatt 102, 103 der Akte) in diesen Rechtsstreit eingeführten Auskunftsantrag im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 31.01.2017 wieder zurückgenommen hat (siehe das Sitzungsprotokoll auf Seite 1, Blatt 113 der Akte). Nach dem seit dem 01.07.2004 geltenden neuen Kostenrecht lässt nämlich eine Teilklagerücknahme die einheitliche Gerichtsgebühr aus dem gesamten ursprünglichen Wert unberührt (vgl. Bader, NZA 2005, 971 f. unter III.).

III.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist nach den §§ 3 ff. ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 495 Abs. 1 ZPO vorgenommen worden.

Die Höhe des festgesetzten Streitwertes für dieses Urteil ergibt sich aus dem mit dem zur Entscheidung gestellten Zahlungsantrag des Klägers geforderten Hauptsachebetrag.

Darüber hinaus war bei dem festgesetzten Wert für das gesamte Verfahren die ursprünglich höhere Hauptsacheforderung aus der Klageschrift vom 21.07.2016 auf Seite 1 (Blatt 1 der Akte) in Höhe von 3.076,32 Euro zu berücksichtigen, die der Kläger mit seinem Schriftsatz vom 07.10.2016 auf Seite 1 (Blatt 69 der Akte) dann auf 2.465,58 Euro reduziert hat. Dies führte dazu, dass sich der zwischenzeitliche Auskunftsantrag aus dem Schriftsatz des Klägers vom 15.12.2016 auf Seite 2 (Blatt 103 der Akte) auf den Verfahrensstreitwert nicht zusätzlich ausgewirkt hat, weil er nur mit 20 % der letzten Zahlungsforderung des Klägers und damit mit lediglich 493,12 Euro zu bewerten war. Denn der Wert eines Auskunftsantrags bestimmt sich nach dem Interesse des Klägers an der durch die Auskunftserteilung verschafften Erleichterung der Durchführung seines Hauptanspruchs, nicht dagegen nach der Höhe des Hauptanspruchs selbst (LAG Frankfurt a.M., Beschluss vom 11.03.1968 – 1 Ta 84/67 -, DB 1968, 1764). Deshalb beträgt der Wert des Auskunftsanspruchs in der Regel nur einen Bruchteil des Werts des Leistungsanspruchs, und zwar im Rahmen zwischen 1/4 bis 1/10 (vgl. KG Berlin, Beschluss vom 18.09.1995 – 12 W 5217/95 -, juris, im Orientierungssatz Nr. 1).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Berufung eingelegt werden, solange der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 Euro übersteigt.

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.