T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Befristung.

Der 55-jährige, verheiratete und gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 01.07.2018 als Cheftrainer der A-Mannschaft beschäftigt. Er ist staatlich anerkannter Fußball-Lehrer.

Der zunächst bis zum 30.06.2019 befristete Arbeitsvertrag vom 28.06.2018 wurde nach dem Bedingungseintritt des Aufstiegs der A-Mannschaft in die Regionalliga bis zum 30.06.2020 verlängert. Mit weiterem Arbeitsvertrag vom 24.06.2020 erfolgte die Befristung bis zum 30.06.2021. Zuletzt erfolgte die Befristung bis zum 30.06.2022 mit dem Arbeitsvertrag vom 12.05.2021. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Kläg rs belief sich zuletzt bei einem monatlichen Grundgehalt von 8.500 € brutto ein schließlich Prämien auf 13.083 €.

Der Vertrag vom 12.05.2021 (BI. 25 ff der Akte), auf welchen für die weiteren Einzel heiten Bezug genommen wird, lautet auszugsweise wie folgt:

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1. Position und-Aufgaben

1.1. Der Arbeitnehmer wird für den Arbeitgeber als Trainer der

Nachwuchs & Entwicklung in tätig.

'im Bereich

i . 2. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Tätigkeitsgebiet ohne Einschränkung der Vergütung zu übertragen und/oder den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen. Bei der Ausübung dieses Rechts hat der Arbeitgeber die berechtigten Interessen des Ar beitnehmers zu berücksichtigen.

1.3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm übertragenen Arbeiten gewissenhaft auszuführen . Der Arbeitnehmer ist weiter verpflichtet, die Belange des Arbeitgebers nach bestem Können und Wissen zu wahren, die Richtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers sowie die Anordnungen seiner Vorgesetzten zu beachten.

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2. Vertragsdauer und Kündigung

2.1. Der Arbeitsvertrag beginnt am 01. Juli 2021 und wird für einen befristeten Zeitraum bis zum

30. Juni 2022 geschlossen. Der Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des 30. Juni 2022, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Verlängerung dieses Vertrages muss schriftlich erfolgen. Ohne schriftliche Verlängerung widersprechen wir der Fortsetzung der Tätigkeit.

Unter der Voraussetzung, dass sich die. Mannschaft des für die Teilnahme am Spielbetrieb der 3. Liga in der Saison 2022/2023 qualifiziert, verlängert sich das Arbeitsverhältnis automatisch bis zum 30. Juni 2023 .

2.2. Das Recht zur ordentlichen Kündigung innerhalb des befristeten Zeitraums wird ausdrücklich ausgeschlossen.

2.3. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von seiner weiteren Tätigkeit für den widerruflich oder unwiderruflich - freizustellen, wenn

(a) die zu Saisonbeginn intern kommunizierten sportlichen Ziele des Vereins nicht erreicht werden oder aus Sicht des, _ gefährdet sind, oder

(b) eine der Parteien diesen Arbeitsvertrag außerordentlich aus wichtigem Grund oder - soweit rechtlich möglich - ordentlich und fristgerecht kündigt oder

konkurrierenden Verein bzw. Club), die aus Sicht des eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen lassen.

Der Kader der A-Mannschaft besteht aus 25 Spielern inkl. 3 Torhütern, die dies haupt beruflich betreiben. Es handelt sich um sog. Vertragsamateure. Der Zeitraum, den ein Spieler nach Ausscheiden aus der nächst niedrigeren Altersklasse (U19) noch in der A spielen kann, beträgt grundsätzlich vier Jahre. Allerdings können in der A auf dem Platz gleichzeitig auch maximal 3 Spieler eingesetzt werden, die das 23. Lebensjahr bereits vollendet haben; eine größere Anzahl von grundsätzlich zum Mannschaftskreis gehörenden älteren Spielern ist zulässig. In der Saison 2018/2019, in der der Aufstieg in die Regionalliga West erreicht wurde, erfolgten 13 Abgänge von Spielern aus der A Mannschaft und entsprechend 13 Zugänge zu dieser Mannschaft von extern sowie aus der U19-Mannschaft. In der Saison 2019/ 020 fanden 15 Abgänge von Spielern aus der A-Mannschaft und entsprechend 15 Zugänge statt. In der Saison 2020/2021 fanden 18 Abgänge von Spielern der A-Mannschaft statt sowie entsprechend 18 Neu zugänge. Aktuell kam es zu einem Wechsel von 22 Spielern. Nur ein einziger Spieler

ist seit vier Jahren in der A-Mannschaft dabei, dies aufgrund von zwei Kreuzbandris sen.

Der Beklagte teilte mit Rundschreiben vom 09.03.2022 (BI. 33f der Akte) mit, dass der bis zum 30.06.2022 laufende Vertrag des Klägers nicht verlängert werde und der der zeitige U15-Trainer B., der seit 9 Jahren bei dem Beklagten tätig ist, zum 01.07.2022 die Nachfolge des Klägers antreten werde. Weiter heißt es in dem Rundschreiben: ,,In der langfristigen sportlichen Ausrichtung der C soll der Chef-Trainerposten der Aals eine Perspektiv- und Ausbildungstrainerstelle funktionieren." Der Nachfolger des Klĭ gers erhielt einen auf 3 Jahre befristeten Vertrag.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 22.03.2022 (BI. 35f der Akte) machte der Kläger ge genüber dem Beklagten· die Unwirksamkeit der Befristung zum 30.06.2022 wegen fehlen eines Sachgrundes geltend.

Mit Schreiben vom 30.03.2022 (BI. 37 der Akte) stellte der Beklagte den Kläger mit sofortiger Wirkung unter Fortzahlung der Vergütung bis zum 30.06.2022 unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen frei.

Mit seiner am 11.04.2022 bei Gericht eingegangenen und dem Beklagten am 19.04.2022 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Rechtswirksamkeit der Befristung vom 12.05.2021zum 30.06.2022.Das beim Deutschen Fußballverband

e.V. geführte Schlichtungsverfahren blieb erfolglos.

Der Kläger macht geltend, dass ein - hier unstreitig erforderlicher - Sachgrund für die Befristung nicht gegeben sei. Der Beklagte habe einen Sachgrund nicht hinreichend darzulegen vermocht. Insbesondere könne ein angeblicher abstrakter Verschleiß die Befristung vorliegend nicht rechtfertigen. Gleiches gelte für die von dem Beklagten be hauptete Üblichkeit der Befristung im Profisport. Zudem führt der Kläger an, dass zu berücksichtigen sei, dass es sich bei den A-Spielern - anders als in dem vom BAG mit Urteil vom 16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16, entschiedenen Fall - unstreitig nicht um Lizenzspieler und in diesem Sinne nicht um Profi-Spieler handele; auch lägen die dort vom BAG genannten Voraussetzungen für eine ausnahmsweise zulässige Befristung hier nicht vor. Vorliegend sei ein Verschleiß schon wegen der kurzen Verweildauer der Spieler in der A ausgeschlossen. Der Verschleißgrund müsste ansonsten auch für Co Trainer, Torwarttrainer, Physiotherapeuten etc. gelten, was unstreitig nicht der Fall sei. Ein abstrakter Verschleiß könne - wie eine etwaige gewöhnliche Abnutzung in jedem anderen Arbeitsverhältnis auch - keine Befristung rechtfertigen. Zudem stellten sich

aufgrund der Verzahnung der A mit der U19 und den Profis/Lizenzspielern für den Trainer stets neue Herausforderungen, wodurch sich für den Trainer eine hohe Moti vationskraft ergebe. Auch die jeweils kurze Verweildauer der insgesamt 7 Cheftrainer bei dem Beklagten in der 1. Bundesliga seit dem 30.09.2020 habe nichts mit Ver schleiß/Motivation zu tun. Der Vortrag des Beklagten zum angeblichen Verschleiß als Sachgrund stehe auch in Widerspruch zu dessen eigenen Aussagen in dem Rund schreiben vom 09.03.2022.

Letztlich behauptet der Kläger, dass die beiden Co-Trainer der A-Mannschaft über un befristete Verträge des Beklagten verfügen würden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 12.05.2021 am 30.06.2022 be endet worden ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte macht geltend, dass die Befristung gemäߧ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt sei. Im Profisport sei eine Befristung von Trainerverträgen üblich und der Verschleißtatbestand als Sachgrund anerkannt. Die Motivationskraft eines Trainers nutze sich früher oder später ab. Um neue Impulse für die Mannschaft setzen und dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums Rechnung zu tragen, sei von Zeit zu Zeit eine Neubesetzung erforderlich. Zwar gebe es bei der A-Mannschaft auch eine gewisse Altersbegrenzung, allerdings erfolge der Wechsel vorliegend nicht wie im Nachwuchs bereich altersbedingt automatisch spätestens alle zwei Jahre. Mit Trainern im Nach wuchsbereich sei der Kläger daher nicht vergleichbar. Bei einer vorliegenden durch schnittlichen Verweildauer der Spieler von zwei Jahren und der (letzten) Befristungs dauer von nur einem Jahr, sei der Verschleißtatbestand gegeben. Denn für den Ver schleiß sei nur die abstrakte Gefahr, dass die Motivationskraft sinke, entscheidend und diese sei nur dann nicht gegeben, wenn die Verweildauer der Spieler kürzer sei als die Vertragslaufzeit des Trainers. Ob ein Verschleiß tatsächlich gegeben sei, lasse sich

anhand objektivierbarer Kriterien ohnehin nur schwerlich feststellen. Ob die Motivati onskraft des Klägers tatsächlich nachgelassen habe, sei für die abstrakt zu beurtei lende Frage der Wirksamkeit der Befristung daher nicht maßgebend. Die hohe Fluktu ation in der Mannschaft sei nicht spezifisch für die A, sondern auch für die Mannschaft der 1. Bundesliga. So habe es in der Lizenzspielermannschaft für die Saison 2020/2021 unstreitig sogar 22 Zu- und 20 Abgänge gegeben. Das Ausmaß der tat sächlichen Fluktuation könne an der Anwendbarkeit des Verschleißtatbestandes im Profibereich, zu welchem die A-Mannschaft - so meint der Beklagte - gehöre, nichts ändern. Zu unterscheiden sei auch zwischen dem Grund einer vorzeitigen Freistellung eines Trainers, die im konkreten Zeitpunkt durch sportliche Erfolglosigkeit bedingt sein könne, und der Frage, ob die Befristung des Arbeitsvertrages eines vorzeitig freige stellten Trainers insbesondere aufgrund des Verschleißtatbestandes ex ante gerecht fertigt sei.

Selbst wenn es so sein sollte , dass die beiden Co-Trainer der A-Mannschaft über unbefristete Verträge verfügen sollten - was derzeit weder bestätigt noch verneint wer den könne - , so sei dies vorliegend nicht relevant, da die Co-Trainer nicht so im Fokus stünden wie der Cheftrainer.

Dem Kläger sei bei der letzten Verlängerung auch von ihm, dem Beklagten, mitgeteilt worden, dass dies voraussichtlich die letzte Verlängerung sein werde, da man auf der Position des Cheftrainers der A-Mannschaft einen neuen Impuls setzen wolle.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 12.05.2021 nicht mit Wirkung zum 30.06.2022, sondern besteht unverändert fort. Die

Befristung vom 12.05.2021ist rechtsunwirksam.

Die Befristung zum 30.06.2022 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG i_. V. m. § 7 erster Halbsatz KSchG als wirksam. Mit der am 11.04.2022 beim Arbeitsgericht einge gangenen und dem Beklagten am 19.04.2022 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des§ 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann auch schon vor dem_ Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016, Az.. 7 AZR 135/15, juris, Rn. 12, m. w. N.).

Der Vertrag vom 12.05.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam bis zum 30.06.2022 befristet. Eine sachgrundlose Befristung war nach§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG aufgrund der Vorbeschäftigung des Klägers unstreitig nicht mehr zulässig. Auch eine sachgrundlose Befristung nach§ 14 Absatz 3 TzBfG war vorliegend unstrei tig nicht möglich. Die Befristung ist nicht „wegen der Gefahr des Verschleißes" durch einen sachlichen Grund i. S. d. § 14 Absatz 1 TzBfG gerechtfertigt. Insbesondere ist der hier in Betracht kommende Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung im Sinne von§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG nicht gegeben.

2.1

Nach § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zuläs sig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere dann vor, wenn die Eigen art der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

In § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, welche Eigenarten der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Den Geset zesmaterialien lässt sich entnehmen, dass mit dem Sachgrund des§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG vor allem verfassungsrechtlichen, sich aus der Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) und der Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) ergebenden Besonderheiten Rechnung getragen werden soll (BT-Drs. 14/4374 S. 19). Die Regelung kann daher zum Beispiel geeignet sein, die Befristung von Arbeitsverträgen mit programmgestal tenden Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten oder mit Bühnenkünstlern zu rechtfertigen.

Der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung ist jedoch nach dem Willen des Ge setzgebers nicht auf diese Fallgruppen beschränkt, sondern kann auch in anderen Fällen und Branchen zur Anwendung kommen (BAG, Urteil vom 16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16, juris, m. w. N.). Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeignet, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegenden Wertung ist der unbefristete Ar beitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12). Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten Arbeitsvertrag ab zuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des

§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemes sen zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 16.01.2018, a. a. 0 .).

2.2

Die von dem Beklagten angeführte abstrakte Gefahr einer Abnutzung der Motivations kraft des Klägers als Trainer der A-Mannschaft (sog. Verschleißtatbestand) vermag die streitgegenständliche Befristung nicht zu rechtfertigen.

Das BAG hat vor Inkrafttreten des TzBfG mit Urteil vom 19.06.1986, Az. 2 AZR 570/85 zu dem Arbeitsvertrag eines Landestrainers im Fechtsport entschieden, dass die Be fristung von Arbeitsverträgen sachlich gerechtfertigt sei, wenn bei Abschluss ersicht lich gewesen sei, dass sowohl die Befristung als auch die Zeitdauer des Vertrages entweder im Arbeitsleben üblich sei, sofern dies der Auffassung verständiger und ver antwortungs bewusster Vertragspartner entspreche, oder nach den konkreten, sich auf das jeweilige Arbeitsverhältnis auswirkenden Umständen des Einzelfalls sachlich ge rechtfertigt sei. Eine Üblichkeit der Befristung von Trainerverträgen sei nach der Auf fassung verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner zu bejahen, wenn es sich bei Trainertätigkeit um einen sog. Verschleißtatbestand handele wie dies bei der Tätigkeit von künstlerischen Bühnenmitgliedern bejaht werde. Die meisten Sport trainer würden nach Ablauf eines unterschiedlich langen Zeitraums die Fähigkeit , die

von ihnen betreuten Sportler zu besonderen oder gar zu Höchstleistungen zu motivie ren, verlieren, so dass trotz unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflicht bewusstsein das von beiden Parteien des Trainervertrags gewollte Ziel verfehlt werde.

Ob dem noch so allgemein zu folgen ist, hat das BAG im Urteil vom 29.10.1998, Az. 436/97, juris, in dem Fall eines Tennistrainers dahinstehen lassen und hervorgehoben, dass die vereinbarte Befristung überhaupt geeignet sein müsse, der Gefahr eines Ver schleißes in der Beziehung zwischen dem Trainer und den zu betreuenden Sportlern wirksam vorzubeugen, was jedenfalls dann zu verneinen sei, wenn die Verweildauer der zu betreuenden Sportler in der Obhut des Trainers kürzer bemessen sei als die vorgesehene Vertragszeit des Trainers. Auch in dem Urteil vom 15.04.1999, Az. 7 AZR 437/97, juris, hat das BAG festgehalten, dass der Befristungsgrund eines Verschleißes sich nicht durch den Wechsel der Sportler rechtfertige, sondern allenfalls durch das Bedürfnis, den auf Dauer im Kader verbleibenden Sportler mit den Anforderungen ei nes anderen Trainers vertraut zu machen. Nur der drohende Verschleiß der persönli chen Beziehung des Trainers zu den einzelnen Sportlern könne das Auswechslungs bedürfnis begründen, dem die Befristungsabrede Rechnung tragen soll. Diese für den Trainerberuf spezifische Verschleißgefahr bestehe nicht, wenn die Sportler ohnehin in verhältnismäßig kurzen Abständen wechseln. Der allgemeine Verschleiß durch län gere Ausübung desselben Berufs könne eine Befristung auch bei Trainern nicht recht fertigen. Zahlreiche Berufstätigkeiten, insbesondere bei der Vermittlung von Kenntnis sen und Fähigkeiten, könnten einem zur bloßen Routine führenden Abnutzungspro zess unterliegen. Die objektive Umgehung von Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis

sei damit nicht zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 15.04.1999, Az. 7 AZR 437/97, juris, Rn. 12, 13).

Für einen Lizenzspieler der 1. Bundesliga hat das BAG mit Urteil vom 16.01.2018, 7 AZR 312/16, juris, die Befristung des Arbeitsvertrages nach§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt angesehen, da von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet würden, die dieser nicht dauerhaft erbrin gen könne, und es zum Wesen des Profifußballs gehöre, dass im Interesse des wirt schaftlichen Erfolgs Mannschaften neu zusammengestellt werden, Spieltaktiken geän dert werden und Spieler im Rahmen des internationalen Transfersystems die Vereine wechseln, um immer wieder neue flexible Mannschaftszusammenstellungen zu er möglichen und damit sportliche und wirtschaftliche Erfolge anzustreben (vgl. ArbG

Hannover, Urteil vom 15.01.2020, Az. 9 Ca 182/19, NZA 2020, 242). Im Bereich des Profifußballs rechtfertige die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung des Arbeits vertrage, so das BAG im Urteil vom 16.01.2018, nur bei solchen Arbeitnehmern, die sportliche Höchstleistungen schulden und deren Arbeitsleistung deshalb von vornhe rein nur für eine begrenzte Zeit erbracht werden kann.

Unabhängig von der Frage, ob die A-Mannschaft zum Profifußball im Sinne des BAG Urteils vom 16.01:2018 zu zählen ist, treffen die in diesem Urteil genannten Gründe für die Annahme, die Befristung sei durch Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt, auf den vorliegenden Fall ersichtlich nicht zu. Insbesondere muss der Kläger als Trai ner der A-Mannschaft keine sportlichen Höchstleistungen erbringen. Zudem trifft das Argument des internationalen Transfermarktes vorliegend nicht zu (vgl. Eylert/Koch, Die Rechtsprechung des 7. Senats und der Profifußball, NZA 2021, 1281 [1284]). Auch steht die A-Mannschaft als Vertragsamateurmannschaft in der Regionalliga nicht so

im Fokus der Öffentlichkeit wie dies bei den Lizenzspielern der 1. Bundesliga der Fall ist.

Der pauschale Verweis des Beklagten auf die vom BAG im Jahr 1986 angenommene

. und für ausreichend erachtete abstrakte Gefahr des Verschleißes ist nicht geeignet, die Befristung zu rechtfertigen. Voraussetzung wäre zum einen, dass die vereinbarte Befristung überhaupt geeignet wäre, der Gefahr eines Verschleißes zwischen dem Trainer und den zu betreuenden Sportlern wirksam vorzubeugen (BAG, Urteil vom 15.04.1999, a. a. 0 .). Dass dies vorliegend der Fall wäre ist nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass der (letzte) Vertrag des Klägers nur für 1 Jahr befristet war und die Verweildauer der Spieler mit durchschnittlich 2 Jahren länger ist, vermag die Befristung nicht zu rechtfertigen. Das Argument gilt nur umgekehrt, d. h. bei einer Vertragsdauer von 2 Jahren und einer Verweildauer der Spieler von 1 Jahr wäre von vorneherein kein Sachgrund gegeben. Anderenfalls würde der gesetzliche Kündigungsschutz umgan gen (vgl. Dieterich, Die Befristung von Trainerverträgen im Spitzensport, NZA 2000, 857 [861]).

Zum anderen kann nicht pauschal von einem Nachlassen der Motivationsfähigkeit

auch des pflichtbewussten Trainers ausgegangen werden. Letztlich ist es dem Zufall überlassen, ob und wann die Arbeit eines Trainers aus welchen Gründen keinen Erfolg mehr verspricht (Bruns, Befristung von Arbeitsverträgen mit Sporttrainern, NzA 2008,

1269 [1273]). Eine Tatsachengrundlage für diese Annahme gibt es zudem nicht. Die tatsächliche teils kurze Verweildauer von Fußballtrainern kann vielfache Gründe ha ben und wird - so führt es auch der Beklagte aus - in der Regel über eine Freistellung gehandhabt.

Des Weiteren setzt ein Sachgrund voraus, dass bei Vertragsabschluss mit hinreichen der Sicherheit zu erwarten ist, dass wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Trainers kein dauerhafter Verwendungsbedarf mehr besteht. Dieser Prognose müssen kon krete Anhaltspunkte zugrunde liegen (Eylert/Koch, a. a. 0 ., [1284]). Im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung müsste tatsächlich die Prognose bestanden haben, dass bei Ablauf der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit die Motivationsfähigkeit des Trainers voraussichtlich entfallen oder zumindest stark nachlassen werde (Schütz/Schütz/Schütz , Zur Befristung von Trainerverträgen im Profifußball wegen des Nachlassens der Motivationskraft, SpuRt 2021, 198 [199]).

Greifbare Tatsachen wurden vom dem Beklagten hierzu nicht vorgetragen. Der Be klagte räumt selbst ein, dass es an objektivierbaren Kriterien fehle. Vorliegend ist nicht ersichtlich, weshalb bei Abschluss des Vertrages davon auszugehen gewesen sein sollte, dass die Motivationskraft des Trainers der A-Mannschaft schon nach einem Jahr nachlassen sollte. Wie die zugleich vereinbarte Vertragsverlängerung um ein weiteres Jahr im Falle des Aufstiegs in die 3. Liga zeigt, war es ebenso gut möglich, dass der Kläger die A-Mannschaft auch weiterhin erfolgreich würde motivieren können. Zudem wird vorliegend jedes Jahr mehr als die Hälfte der A-Mannschaft ausgetauscht. Die theoretische Verweildauer der Spieler von 4 Jahren (oder ggf. auch mehr) entspricht nicht der Praxis. Lediglich ein Spieler gehört - verletzungsbedingt- bereits seit 4 Jah ren zur A-Mannschaft. Da sich die Zusammensetzung der Mannschaft häufig ändert, kann die abstrakte Gefahr des Verschleißes gar nicht akut werden (Schütz/Schütz/Schütz, a. a. 0., [202]). Des Weiteren kann der Beklagte dem Kläger gemäß Ziffer 1.2 des Arbeitsvertrages vom 12.05.2021 ein anderes, seinen Fähigkei ten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Tätigkeitsgebiet ohne Ein schränkung der Vergütung übertragen. Auch ist der Beklagte gemäß Ziffer 2.3 des Arbeitsvertrages berechtigt, den Kläger u.a. bei Gefährdung oder Nichterreichen der zu Saisonbeginn intern kommunizierten sportlichen Ziele des Vereins freizustellen. Letztlich zeigt auch die in dem Rundschreiben vom 09.03.2022 genannte Funktion

des Chef-Trainerpostens, dass es bei der Befristung nicht um den Verschleiß des Trai ners geht, sondern darum, anderen Trainern mit dem Chef-Trainerposten der A-Mann schaft eine Perspektive zu bieten und eigene Trainer auszubilden. Dies vermag aller dings nicht nach§ 14 TzBfG die Befristung zu rechtfertigen.

Die bloße Ungewissheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses al lein kann eine Befristung nicht rechtfertigen (Schütz/Schütz/Schütz, a. a. 0., [200]; Ey lert/Koch, a. a. 0. [1284])).

Besondere Umstände, die das Interesse des Klägers an einem unbefristeten Arbeits verhältnis überwiegen würden, sind nach alledem nicht gegeben.

Ob die Co-Trainer, so wie der Kläger behauptet, über unbefristete Verträge verfügen, kann daher dahinstehen.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Absatz 1 ZPO i. V. m. § 46 Absatz 2 ArbGG. Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei zu tra gen.

III.

Der gemäß § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert war nach § 42 Absatz 2 Satz 1 GKG mit einem Vierteljahresverdienst· des Klägers, mithin 39.249 Euro, in Ansatz zu bringen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts ein schließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammen schlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gern. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grund sätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzu reichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Über mittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERW) v. 24. November 2017 in der jeweils gelten den Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Be vollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammen schlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Per son ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisa tion und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung

durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 2 Ca 563/22

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