Tatbestand

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Schmerzensgeldanspruchs aufgrund von Seiten des Klägers behaupteten „Bossings“.

Der Kläger war vom 18.08.1997 bis zum 30.06.2020 bei der Beklagten als Lagermitarbeiter tätig.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.08.2017 zum 31. 03.2018 aus krankheitsbedingten Gründen. Sie berief sich unter anderem auf das Bestehen von krankheitsbedingten Fehltagen (26 Arbeitstage im Jahr 2014, 61 Arbeitstage im Jahr 2015,106 Arbeitstage im Jahr 2016, und 115 Arbeitstage im Jahr 2017). Das vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen wegen der Kündigung geführte Verfahren endete mit einem Vergleich, in welchem sich die Parteien darauf einigten, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Die damalige Kammer wies laut Protokoll darauf hin, dass sie insbesondere hinsichtlich der Verhältnismäßigkeitsprüfung aufgrund des schon sehr lang bestehenden Arbeitsverhältnisses bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung Bedenken habe.

Es ist unstreitig, dass der Kläger zumindest zu 50 % nach der Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens als Kommissionär eingesetzt wurde, wohingegen er zuvor beim Be- und Entladen von LKW im Wareneingang und – ausgang eingesetzt gewesen ist. Der Kläger legte Schichtpläne vom 7. Oktober 2019 bis 18. Oktober 2019 vor (Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 4. August 2020, Bl. 56 ff. der Akte). Dort wird er in der Mittagsschicht unter der Bezeichnung Wareneingang/Vertretung Verladung geführt. Direkt hinter der Tätigkeitsangabe wird der Mitarbeiter X. geführt. Im Kammertermin legte er zudem einen abfotografierten Schichtplan aus dem Jahr 2017 vor, auf welchem er direkt hinter der Bezeichnung Wareneingang/Vertretung Verladung geführt wurde, und der Mitarbeiter X.in der Frühschicht.

Mit Schreiben vom 02.11.2017 forderten die damaligen Klägervertreter die Beklagte auf, den Kläger aufgrund seines Rückenleidens zumindest für die nächsten 3-4 Monate zurück in den Warenein- bzw. Warenausgang umzusetzen (vgl. Anlage zum Klägerschriftsatz vom 04. August 2020, Bl. 58 d. A.).

Am 22.3.2018 meldete der Kläger einen Arbeitsunfall bei der Beklagten an (Bericht stationärer Krankenhausaufenthalt vom 22.03.2018 bis 24.03.2018 mit der Diagnose stumpfes Bauchtrauma ohne Verletzung der inneren Organe vgl. Anl. Zum Klägerschriftsatz vom 04. August 2020, Bl. 60 d. A.). Die Beklagte antwortete dem Kläger unter dem 17.4.2018 wie folgt (Anlage zur Klageschrift, Bl. 9 der Akte):

Sehr geehrter Herr M.,

nach interner Überprüfung des von Ihnen angezeigten Arbeitsunfalls vom 22.03.2018 können wir diesen als mögliche Ursache für Ihre Bauchschmerzen/-verletzung nicht nachvollziehen. Wir werden deshalb unsere Zweifel an die zuständige Berufsgenossenschaft bezüglich eines ursächlichen meldepflichtigen Arbeitsunfalls weiterleiten und diesen bis zur abschließenden Klärung nicht anerkennen.

Die technische Überprüfung der Elektro-Ameise FFZ Nr. L057 durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit am Standort C, Herrn D., ergab keinen technischen Defekt. Insbesondere der Notausknopf in der Mitte der Führgabel/des Gelenkarmes funktionierte einwandfrei. Desweiteren ergab die Begutachtung des fraglichen Unfallortes im Kommissioniergang Nr. 0030 keine Besonderheiten bezüglich Verschmutzungen oder anderweitigen Gefährdungen, die einen Unfall verursacht oder begünstigt haben könnten.

Der von Ihnen gegenüber Frau R. und Herrn B. geschilderte Unfallhergang wurde mehrfach nachgestellt. Danach hätten Sie sich die E-Ameise im Kommissioniergang Nr. 0030 beim Rückwärtsgehen mit solcher Wucht in den Bauchraum gerammt/gefahren, dass sie kurze Zeit darauf die Arbeit einstellen mussten und seit diesem Vorfall arbeitsunfähig erkrankt sind.

Nach mehrfachen Nachstellen des vermeintlichen Unfallherganges kommen die Beteiligten, bestehend aus dem Lagerleiter, den Schichtleitern, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Personalreferenten zu dem Schluss, dass es so zu keinem meldepflichtigen Arbeitsunfall bzw. Ihrer mehrwöchige Arbeitsunfähigkeit auslösende Erkrankung auslösenden Vorgang gekommen sein kann.

Vielmehr wird davon ausgegangen, dass die von Ihnen angeführten Bauchschmerzen nicht auf eine wie auch immer geartete Kollision mit der Ameise in der geschilderten Art und Weise zurückzuführen sind.

Die mögliche Ursache der Bauchschmerzen lassen wir an dieser Stelle offen.

Der Vorfall wurde im Juli 2018 von der Berufsgenossenschaft untersucht und als Arbeitsunfall anerkannt.

Ein betriebsmedizinisches Gutachten zur Vorlage beim Arbeitgeber vom 6.4.2018 beinhaltet folgende Feststellung (Anlage zum Beklagten Schriftsatz vom 2. Juli 2020, Bl. 45 der Akte):

Am 05.04.2018 um 19:00 Uhr bis 19:20 Uhr stellt sich Herr M. in meiner Praxis in T vor. Er gibt an, nach einem Arbeitsunfall beim Kommissionieren drei Tage stationär im Krankenhaus gewesen und arbeitsunfähig zu sein. Er möchte ab 09.04.2018 wieder arbeiten.

Das Kommissionieren ist aktuell nicht länger als 3 Stunden pro Arbeitstag möglich und soll dann aber alle zwei Wochen um 1 h bis zur vollen Einsatzbereitschaft gesteigert werden. Wenn dies nicht zum Erfolg führt sehe ich nach der langen Krankheitsdauer keine Einsatzmöglichkeit für Herrn M. in der Kommissionierung mehr.

Mit Aufhebungsvertrag vom 25. Juli 2019 vereinbarten die Parteien die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2020 gegen eine Abfindungszahlung gemäß Sozialplan vom 21. Juni 2019.

Unter dem 16.9.2019 lehnte die Beklagte die Entgeltfortzahlung ab dem 16.09.2019 wie folgt ab (Anlage zur Klageschrift, Bl. 10 der Akte):

Betreff: Anzweifelung Ihrer Arbeitsunfähigkeit ab dem 16.9.2019

Sehr geehrter Herr M.,

für den obigen Zeitraum werden wir keine Entgeltfortzahlung leisten. Weiterhin werden wir bei der für Sie zuständigen Krankenkasse die Einladung zum medizinischen Dienst beantragen.

Vor dem Hintergrund der zeitlichen Lage kurz nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bzw. vor und nach Ihrem Urlaub bestehen unternehmensseitig massive Bedenken, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt sind.

Der Kläger erhob daraufhin eine Zahlungsklage. Der streitige Betrag wurde einen Tag vor dem anberaumten Gerichtstermin gezahlt (Arbeitsgericht Gelsenkirchen Az. 4 Ca 1737/19). Daraufhin nahm der Kläger die Klage zurück.

Der Kläger befand sich vom 19.11.2019 bis zum 20.12.2019 in teilstationärer Behandlung der ZNS Tagesklinik Innenstadt C - Fachklinik für Psychiatrie und Psychosomatik -. Im Arztbericht vom 20.12.2019 werden als Diagnose eine mittelgradige depressive Episode, Kontaktanlässe mit Bezug auf das Berufsleben und Ruhelosigkeit und Erregung festgestellt (Anlage zur Klageschrift, Bl. 13 ff. der Akte im Einzelnen). Bei der aktuellen Anamnese wird in dem Arztbrief angegeben, dass der Patient bei der Aufnahme berichtet, dass er seit zwei Jahren zunehmend depressiv und ängstlich sei. Angefangen habe es damals mit einer Kündigung, die er während eines KH-Aufenthaltes erhalten habe. Er sei juristisch dagegen vorgegangen und habe gewonnen, werde aber seitdem am Arbeitsplatz ständig gemobbt, sogar seine Toilettengänge würden gezählt. Er sei freudlos, niedergestimmt, leide unter Ein- und Durchschlafstörungen, grübele viel und habe Zukunftssorgen. Sozial habe er sich zurückgezogen, da er nur grüble. Er schwitze viel, sei innerlich unruhig und konzentrationsgestört. Morgens habe er keine Lust aufzustehen, da er sehr durch den kommenden Arbeitstag belastet sei. Er fühle sich wertlos. Auf Seite 3 des Arztbriefes wird angegeben, dass der Patient außer einer Therapie mit Promethazin bei Unruhe und Schlafstörungen bei Bedarf eine medikamentöse Behandlung abgelehnt habe. Zudem wird angegeben, dass in der bereits ambulant veranlassten zerebralen Bildgebung sich eine 9 mm große Pinealiszyste, die in den Voraufnahmen aus 2016 nicht beschrieben worden war, sich gezeigt habe. Der Befund wurde mit den hiesigen neurologischen FÄ besprochen. Eine erneute Kontrolle in 8-12 Monaten ist empfohlen worden.

Für November und Dezember 2019 zahlte die Beklagt erneut keine Entgeltfortzahlung.

Unter dem 28.11.2019 schrieb die Beklagte den Kläger wie folgt an (Anlage zum Klägerschriftsatz vom 4. August 2020, Bl. 69 der Akte):

Krankmeldung beim Arbeitgeber

Sehr geehrter Herr M.,

seit dem 18.05.2019 befinden Sie sich in stationärer Behandlung. Sie haben sich am 15.11.2019 das letzte Mal bei ihrer Schichtleitung telefonisch krankgemeldet.

Wir möchten Sie bitten, sich gemäß Aushang vom 15.03.2018 weiterhin telefonisch bei Ihrer Schichtleitung krank zu melden. Leider können wir nicht wissen, wie lange Ihr stationärer Aufenthalt geht.

Falls Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sein sollten, uns über die Dauer Ihrer Arbeitsunfähigkeit zu informieren, möchten wir Sie bitten, dies einem Angehörigen zu übertragen.

Unter dem 12.12.2019 schrieb die Beklagte den Klägervertreter wie folgt (Anlage zur Klageschrift, Bl. 11 der Akte):

[…]

Wir sind weiterhin der Ansicht, dass Herr M. nicht ernsthaft krank ist, sondern sich hier entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen „beschafft“. Basis für unsere Bewertung sind die Erfahrungen, Ausfallzeiten und Hintergründe der letzten Jahre.

Am Ende geht es hier aus Unternehmenssicht um eine „ordentliche“ und faire Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.6.2020. Diese Erwartungshaltung wurde gegenüber Herrn M. auch im Zuge des Abschlusses des Aufhebungsvertrages klar geäußert, da bereits zu diesem Zeitpunkt eine Situation wie vorliegend befürchtet wurde.

Seit der Unterzeichnung ist Herr M. nunmehr seit 64 Kalendertagen bis dato arbeitsunfähig. Diese Erkrankungen sind aus Unternehmenssicht höchst fragwürdig.

Vor dem Hintergrund des feststehenden Endes des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitsmotivation von Herrn M. in den letzten Jahren befürchten wir, dass sich Herr M. unter stetiger Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers bis zum 30.6.2020 ohne Arbeitsleistung seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen entziehen möchte.

Insoweit beharren wir auf der Vorstellung von Herrn M. beim MDK bezüglich der vorliegender und möglicher zukünftiger Erkrankungsanzeigen.

Es ist fraglich, inwieweit Sie auf Ihren Mandanten dahingehend einwirken können, dass sich unsere Befürchtungen ständig wechselnder Erkrankungen und fortlaufender Entgeltfortzahlung zerstreuen lassen. Sollte hier eine Konsenslösung gefunden werden, würden wir trotz der verbleibenden Zweifel für den Zeitraum ab dem 4.11.2019 in die Entgeltfortzahlung gehen.

Weiterhin muss der Kläger auch nicht zum 30.6.2020 seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erfüllen, sondern könnte das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig ohne Reduzierung der Abfindungssumme beenden.

Ich denke eine vielleicht durch Sie moderierte Lösung könnte beiden Seiten bis zum 30.6.2020 viel Arbeit und Unbill ersparen.

Der Kläger klagte die Zahlungen für November 2019 und Dezember 2019 ein (Arbeitsgericht Gelsenkirchen Az. 1 Ca 31/20). Die Beklagte zahlte den Betrag drei Tage vor dem anberaumten Gütetermin.

Der Kläger wurde am 10.3.2020 zum sozialmedizinischen Dienst der Bundesknappschaft eingeladen. Dort wurde er auf seine psychische Erkrankung untersucht. Die psychische Erkrankung ist dort auch festgestellt und bejaht worden.

Mit Schreiben vom 25.02.2020 forderte der Kläger die Beklagte auf, Schmerzensgeld zu zahlen.

Mit der am 17. April 2020 beim Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Schmerzensgeldes.

Der Kläger behauptet, dass im vorherigen Kündigungsschutzverfahren ihm nicht von der Vorsitzenden ins Gewissen geredet worden sei, seine Ausfallzeiten zu reduzieren. Die Beklagte habe die Kündigung ausgesprochen, obwohl der Betriebsrat dieser widersprochen habe. Natürlich habe sie die Stellungnahem des Betriebsrates in den damaligen Prozess nicht eingeführt. Die damalige Kammer habe darauf hingewiesen, dass das Interesse des Klägers an der Beibehaltung des Arbeitsplatzes bei einer 20jährigen Betriebszugehörigkeit vor dem Hintergrund der erforderlichen Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers bei den vorhandenen Arbeitsunfähigkeitszeiten in den Jahren 2015 und 2016 deutlich überwöge.

Er behauptet, dass die Beklagte nach der Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens ihn unmittelbar vollschichtig als Kommissionär eingesetzt habe, obwohl er darum gebeten habe, aufgrund seines Rückenleidens eine leichtere Tätigkeit zu verrichten. Ursprünglich sei er als Mitarbeiter in der Warenannahme im Zentrallager eingesetzt worden, dort könne die Tätigkeit unter Einbezug technischer Vorgaben wie Gabelstapler und Ameise getätigt werden, während die Ausübung als Kommissionär z.B. das Packen von Paletten mit einem Gewicht von 20 kg beinhaltete. Von der Tätigkeit sei auch das schwere Heben und Tragen von Materialien und Paketen umfasst. Er sei mit dem Mitarbeiter E. ausgetauscht worden, der zuvor den Wareneingang in der anderen Schicht besetzt habe. Dies gehe auch aus den Schichtplänen hervor. Es könnten nicht alle hinter der Bezeichnung Wareneingang/Vertretung Verladung bezeichneten Mitarbeiter im Wareneingang eingesetzt werden, da dafür bestimmte Qualifikationen vorliegen müssten, welche nicht alle Arbeitnehmer aufweisen würden. Die Tätigkeit als Kommissionär habe zu einer wesentlich höheren körperlichen Belastung geführt. Um den Arbeitsplatz nicht zu verlieren, habe der Kläger dies ertragen. Der Vortrag der Beklagten, dass er lediglich zu 50 % als Kommissionär eingesetzt worden sei, sei falsch. Der Betriebsarzt habe bei der diesbezüglichen Untersuchung lediglich eine zeitig eingeschränkte Tätigkeit bestätigt und zudem in dem Gespräch angemerkt, dass er auch an seinen Arbeitsplatz denken müsse und nicht andauernd Atteste verschreiben könne. In dem BEM Gespräch am 02.08.2018 habe er lediglich einem teilweisen Einsatz als Kommissionär zugestimmt, die Beklagte habe ihn jedoch trotzdem vollschichtig als Kommissionär eingesetzt.

Er habe den Aufhebungsvertrag auf Veranlassung der Beklagten unterschrieben unter Einbezug des Sozialplanes, da das Zentrallager, in dem der Kläger eingesetzt worden war, im Jahr 2021 geschlossen werden sollte.

Im Betrieb der Beklagten seien sehr viele Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeiten seien darin begründet, dass sehr viele Mitarbeiter mit den Verhaltensweisen der Beklagten nicht einverstanden gewesen seien bzw. darunter litten. Dem Kollegen Z. sei nach zwei Wochen Krankmeldung ebenfalls unterstellt worden, seine Erkrankung vorzutäuschen und sich Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu beschaffen. Hier sei sogar über 5 Monate kein Geld gezahlt worden, sondern erst nach der Durchführung eines Schlichtungstermins vor der Handelskammer.

Die Beklagte habe den Kläger durch die Nichtzahlung der Löhne psychisch unter Druck setzen wollen, damit dieser entweder das Beschäftigungsverhältnis kündige oder unbenommen seiner Erkrankung seine Arbeitstätigkeit fortsetze. Dies werde eindeutig dadurch indiziert, dass immer kurz vor den anberaumten Güteterminen gezahlt worden sei.

Der Vortrag der Beklagten, dass bezüglich der Entgeltfortzahlung erst Rücksprache mit der Krankenkasse hätte gehalten werden müssen, sei bewusst unwahr, da schließlich dem Kläger unterstellt worden sei, sich Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu besorgen. Diese Verhaltensweise habe eindeutig darauf abgezielt, den Kläger mürbe zu machen.

Der Kläger werde nach wie vor von dem Psychologen Dr. med N. mit Antidepressiva behandelt. Er habe eine medikamentöse Behandlung nicht abgelehnt, da der Kläger bereits Promethazin zu dem Zeitpunkt eingenommen habe. Darüber hinaus habe er andere Therapieformen wählen wollen und sein Leiden nicht nur medikamentös behandeln wollen. Die Pinealiszyste sei erst am 10. November 2019 nach einem MRT festgestellt worden. Es handele sich dabei nicht um eine Vorerkrankung aus dem Jahr 2016.

Während seiner Tätigkeit sei er dauerhaft von seiner Vorgesetzten R. beobachtet worden, diese habe sogar seine Toilettengänge notiert. Es sei eine Strichliste geführt worden, d. h. für jede Minute, die er auf dem WC gewesen sei, sei ein Strich gesetzt worden. Selbst auf dem Nachhauseweg habe sich der Kläger verfolgt gefühlt. Er habe Angst gehabt, den Briefkasten zu öffnen, da er wieder mit unangenehmen Unterstellungen der Beklagten rechnete. Mit dem Betriebsrat habe er mehrmalig Gespräche geführt, er gehe davon aus, dass dieser die Beklagte auch entsprechend informiert habe. Zudem habe er sich durch seine Anwälte im Jahr 2017 an die Beklagte gewandt. Er habe sich regelmäßig an die Schichtleitung Y. gewandt und seine Sorgen vorgetragen. Abhilfe sei nicht geschaffen worden, da man womöglich selbst keine Probleme mit der Geschäftsführung der Beklagten habe bekommen wollen.

Die Beklagte sei bislang ihren Verpflichtungen aus dem Vergleichsschluss aus dem vorangegangenen Verfahren nicht nachgekommen, eine Kopie einer schriftlichen Auskunft beim Betriebsstätten-Finanzamt aufgrund der erhöht abgeführten Steuern bei der Abrechnung der nachgezahlten Entgeltfortzahlung zu senden.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Verhaltensweisen der Beklagten die Voraussetzungen des so genannten Bossings erfüllten und ihm ein Schmerzensgeldbetrag in der Größenordnung von 5000 € zustehe. Die Problematik der psychischen Symptomatiken seien erstmalig mit dem Kündigungsschutzverfahren aufgetreten. Er sei während seines Klinikaufenthaltes von der Beklagten angeschrieben worden, dass man an dem Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit zweifle. Man müsse in diesem Zusammenhang auch bedenken, dass durch das permanente Einstellen der Entgeltzahlungen er in erhebliche finanzielle Schwierigkeiten geraten sei und nicht mehr habe überschauen können, inwiefern er seine Verpflichtungen, wie die monatlichen Mietzahlungen, nachkommen könne. Das habe ebenfalls die Psyche beeinträchtigt.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine im Ermessen des Gerichts festzusetzsetzenden Schmerzensgeldbetrag nebst 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung der Klage zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass der Vergleich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses lediglich geschlossen worden sei, da die betrieblichen Ablaufstörungen in Form erheblicher Entgeltfortzahlungskosten im Jahre 2017 nicht ausreichend angefallen seien. Im damaligen Termin sei seitens der Vorsitzenden dem Kläger ins Gewissen geredet worden, seine Ausfallzeiten zu reduzieren, da diese bei gleichbleibender Anzahl und Höhe gegebenenfalls mit Entgeltfortzahlungskosten eine erneute Kündigung begründen könnten.

Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger arbeitsvertragswidrig oder gesundheitsschädigend eingesetzt worden sei. Aufgrund des Personalabbaus bei der Beklagten im Zentrallager und der Umorganisation der dortigen Abläufe habe keine Möglichkeit mehr bestanden, den Kläger wie früher mit 100 % im Wareneingang mit dem Be- und Entladen von Lkw und dem Buchen der EDV einzusetzen. Daher sei er ab Dezember 2017 mit ca. 50 % Wareneingang, quasi seinem alten Arbeitsplatz und nur ca. 50 % Tätigkeiten als Kommissionierer befasst worden. Die Tätigkeit eines Kommissionierers bestehe darin, mit einer Elektroameise durch das Lager zu gehen und Kundenbestellungen abzuarbeiten, d.h. unterschiedliche vom Kunden gewünschte Artikel aus den einzelnen Bereichen zu holen und zusammenzustellen. Hierzu verhalte sich auch das betriebsmedizinische Gutachten vom 6. April 2018. Die Beklagte habe sich an die dortigen Vorgaben gehalten und im Übrigen im betrieblichen Eingliederungsmanagement am 2. August 2018 das obige Ergebnis und die Tätigkeit mit dem Kläger besprochen, was ausdrücklich seine Zustimmung gefunden habe und später auch nicht zurückgenommen worden sei. Darüber hinaus sei der Einsatz des Herrn E. als Permanentersatz für den Kläger erforderlich gewesen, da Letzterer so viele Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgewiesen habe. Dieser habe nicht den Wareneingang – und Warenausgang allein betreut, nur weil er auf dem Schichtplan direkt an dieser Stelle genannt werde, sondern alle dort aufgeführten Arbeitnehmer hätten sich die Aufgaben geteilt. Er sei lediglich im Jahr 2017 an 4 Tagen, im Jahr 2018 an einem Tag und in 2019 an einem Tag vollschichtig als Kommissionär eingesetzt worden.

Der Arbeitsunfall sei der Berufsgenossenschaft gemeldet worden. Der Vertreter der Berufsgenossenschaft habe sich bei den Teilnehmern der Begehung bedankt, dass der Unfall nochmals aufgearbeitet worden sei.

Der Aufhebungsvertrag sei auf Wunsch des Klägers am 5. August 2019 abgeschlossen worden. Ab dem 12. August 2019 habe dann eine Krankschreibung des Klägers vorgelegen. Nach dem sich anschließenden Urlaub und einer weiteren Arbeitsunfähigkeitsmeldung sei die Krankenkasse über die Beklagte eingeschaltet worden. Anlass dafür sei gewesen, dass aus dem Kollegenkreis kolportiert worden sei, dass der Kläger gar nicht arbeitsunfähig erkrankt sei, sondern davon auszugehen sei, dass dies eine individualisierte Freistellungsphase darstelle. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle sei am 28. Oktober 2019 nachgeholt worden wegen des Beweiswertes eines ärztlichen Attestes.

Der Kläger erkrankte im Oktober 2019 erneut. Erst im Nachhinein habe sich herausgestellt, dass unterschiedliche Erkrankungen und ab dem 19. November 2019 eine Ersterkrankung vorgelegen hätten. Dies habe sich jedoch erst nach Rücksprache mit der Krankenkasse im Nachhinein herausgestellt, da aufgrund der häufigen und überproportional hohen Fehlzeiten des Klägers im Kalenderjahr 2019 und der gesetzlichen Verpflichtung der Beklagten zur Entgeltfortzahlung von sechs Wochen mit der Krankenkasse habe aufgeklärt werden müssen, für welche Zeiträume Entgeltfortzahlung zu leisten sei oder Krankengeld bezogen werden könne. Erschwerend sei hinzugekommen, dass die Krankenkasse des Klägers nur die Zeiten habe bescheinigen können, von denen sie durch das Einreichen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seitens des Klägers gewusst habe. Dabei habe es bei der Übermittlung Probleme gegeben, so dass sich auch die Auskunft bzw. Aufklärung weiter verzögert habe.

Nach dem Vergleichsschluss in dem vorangegangenen Verfahren habe sich die Beklagte bezüglich der abgeführten Steuer an das Betriebsstätten-Finanzamt gewandt. Aufgrund deren personeller Unterbesetzung hätten diese lediglich telefonisch mitteilen können, dass die abgeführten Steuern korrekt seien, da ein erhöhtes Bruttomonatsentgelt abgerechnet worden sei.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger seiner Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Kausalität seiner gegebenenfalls bestehenden physischen und psychischen Beeinträchtigungen durch das vermeintliche oder tatsächliche Verhalten der Beklagten nicht substantiiert nachgekommen sei. Aus den Ausfallzeiten, welche damals zu der krankheitsbedingten Kündigung geführt hätten, ergebe sich deutlich, dass es sich bei der Kündigung nicht um eine Schikanemaßnahme der Beklagten gehandelt habe. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten seien im Laufe der Jahre von 2014-2017 überproportional gestiegen.

Das Verhalten bezüglich des Arbeitsunfalls im März 2018 könne der Beklagten nicht vorgeworfen werden, sie habe lediglich mitgeteilt, dass auch unter Berücksichtigung von Erfahrungen mit Vorkommnissen gleicher Art und Güte bei Kolleginnen und Kollegen das vom Kläger geschilderte Ereignis nicht als mögliche Ursache für den Schmerz bzw. die Art und Weise der Verletzungen nachvollzogen werden könne. Die Beklagte habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Sie den Vorgang der zuständigen Berufsgenossenschaft weiterleiten werde.

Der Kläger mag die Vorfälle als unangenehm empfunden haben, die Beklagte habe jedoch lediglich ihre Rechte als fürsorglicher und sorgfältiger Arbeitgeber ausgeübt. Darüber hinaus ist die Beklagte der Auffassung, dass es an einer von dem Kläger darzulegenden Kausalität zwischen seiner Erkrankung und dem Verhalten der Beklagten fehle. Aus dem Entlassungsbericht der Klinik ergebe sich, dass der Kläger außer einer Therapie mit Promethazin bei Unruhe und Schlafstörungen bei Bedarf eine medikamentöse Behandlung abgelehnt habe. Zudem werde das Auffinden einer 9 mm großen Pinealiszyste beschrieben. Aufgrund der Tatsache, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt und bereits im Jahr 2016 kopfbildmäßig untersucht worden sei, lasse sich nicht ausschließen, dass zumindest Vorerkrankungen oder der Verdacht von Vorerkrankungen bereits 2016 bestanden habe, die sich gegebenenfalls manifestiert oder weiter entwickelten und durch die Zyste gegebenenfalls verstärkt worden seien. Zwar handele es sich bei Pinealiszysten um gutartige zystische Strukturen, die jedoch ab einer bestimmten Größe den Äquadukt, d.h. die Verbindung zwischen der 3. Und 4. Hirnkammer, einengen und so zu einem Aufstau des Nervenwassers bis zur Ausbildung eines Hydrozephalus. Symptome seien Kopfschmerzen, Übelkeit, Erbrechen, Sehstörungen oder Gleichgewichtsstörungen. Oft bestehe hierbei eine intermitierende Symptomatik, die wahrscheinlich durch eine Ventilwirkung der Zyste verursacht werde.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger verfügt über keinen Schadenersatzanspruch auf Ersatz eines immateriellen Schades in Form von Schmerzensgeld wegen Verletzung der Gesundheit gegen die Beklagte gemäߠ§§ 280 Abs. 1 Satz 1, 241 Abs. 2, 253 Abs. 2 BGB.

Grundsätzlich kann ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Mobbinghandlungen als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen, wonach der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens verlangen kann. Gemäߠ§ 241 Abs. 2 BGB bestehen für jede Vertragspartei aus dem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs- sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber u. a. auch und insbesondere zum Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 - juris Randnr. 31). Diesbezüglich haftet der Arbeitgeber dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäߠ§ 278 Abs. 1 BGB auch für das schädigende Verhalten von Erfüllungsgehilfen. Stützt der Arbeitnehmer seinen Schadenersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe sie durch „Mobbing“ an der Gesundheit geschädigt, so kann sie grundsätzlich nach § 253 Abs. 2 BGB auch eine billigende Entschädigung in Geld fordern.

Diesbezüglich liegt die Darlegungs- und Beweislast für den Zusammenhang zwischen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung und schädigenden Handlungen oder Unterlassungen durch den Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer, der sich auf den geltend gemachten Schadenersatzanspruch beruft. In diesem Zusammenhang gibt es keine Beweiserleichterungen, die allein mit der Art der schädigenden Handlungsweise (wie hier Mobbingverhalten) begründet ist. Allerdings hat die Rechtsprechung unabhängig von speziellen Beweisproblemen in Mobbingfällen schon immer anerkannt, dass beispielsweise ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Schädigungshandlung und dem Auftreten der gesundheitlichen Beeinträchtigung zu einer Beweiserleichterung führen kann (BAG vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 zitiert in LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 10.6.2020 – 3 Sa 219/19, BeckRS 2020, 17863 mwN).

Die dargelegten Verhaltensweisen stellen nach Auffassung der Kammer keine Rücksichtnahmepflichtverletzungen der Beklagten dar, die zu einem Schmerzensgeldanspruch des Klägers führen könnten.

Zunächst besteht die Problematik, dass der Kläger sich darauf beruft, dass die Kündigung aus 2017 die psychische Erkrankung mit verursacht hat. Auch unterstellt, dies ist der Fall, kann darauf kein Schmerzensgeldanspruch begründet werden. Die Kammer kann sehr gut nachvollziehen, dass die Belastungen einer Kündigung gerade in einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis zu dem Auftreten von psychischen Erkrankungen führen können. Dies ist jedoch auch bei rechtmäßigen Kündigungen der Fall. Gerade krankheitsbedingte Kündigungen weisen die Besonderheit auf, dass Umstände die Kündigung begründen, die nicht aus einer persönlichen Vorwerfbarkeit resultieren. Im Ergebnis führen sie jedoch dazu, dass Arbeitnehmer, die bereits gesundheitlich angeschlagen sind und es schwer haben, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, zunächst ihren Arbeitsplatz verlieren, was sicherlich für jeden Arbeitnehmer eine sehr hohe psychische Belastung darstellt. Deswegen sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sehr hoch. Die Ausfallzeiten müssen jedoch auch vom Arbeitgeber sowohl finanziell als auch personell kompensiert werden. Ab bestimmten Ausfallzeiten und damit einhergehender betrieblicher Beeinträchtigungen ist es für einen Arbeitgeber und auch die Kollegen letztlich nicht mehr zumutbar erhöhte Ausfallzeiten zu tragen. Deswegen ist es ständige Rechtsprechung, dass krankheitsbedingte Kündigungen zulässig sind.

Der Kläger wies in 2015 über 12 Wochen, in 2016 über 21 Wochen und in 2017 23 Wochen Ausfallzeiten auf. Vor diesem Hintergrund war die Kündigung nicht offensichtlich rechtsunwirksam. Nach dem Hinweis der damaligen Vorsitzenden, dass aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung bei der langen Betriebszugehörigkeit und den geringen Entgeltfortzahlungskosten im Jahr 2017 hat die Beklagte nicht auf einer Entscheidung bestanden, sondern hat sich im Kammertermin auf den Vergleich geeinigt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die erkennende Kammer kann darin keinen Ansatz eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der Beklagten erkennen. Soweit sich der Kläger auf die Nichtvorlage des Widerspruchs des Betriebsrats beruft, so führt ein Widerspruch des Betriebsrats nicht dazu, dass ein Arbeitgeber von einer Kündigung absehen muss. Auch die Gerichte sind an die Bewertung des Betriebsrats nicht gebunden, sondern haben den Tatsachenvortrag unter die Rechtsgrundlagen zu subsumieren. Lediglich eine fehlerhafte Anhörung würde das Verfahren beeinflussen, das ist auf Rüge des Klägers zu prüfen.

Einen Anhaltspunkt für eine Verletzung von Rücksichtnahmepflichten ergibt die Einsetzung als Kommissionär nach dem Vergleichsschluss. Insofern beruft sich der Kläger jedoch nicht darauf, dass sich sein Rückenleiden durch den Einsatz verschlimmert hätte. Es irritiert insoweit nur, dass die Parteien sich nicht einig sind, ob der Kläger nun vollschichtig als Kommissionär eingesetzt worden ist, oder zu 50 %. Die Kammer geht bei ihrer Beurteilung von einem vollschichtigen Einsatz aus, auch wenn der Schichtplan eher den Vortrag der Beklagten stützt, dass der Waren Eingang/Vertretung Verladung tatsächlich von mehreren Arbeitnehmern mitbearbeitet wurde, da eine weitere Tätigkeitsbezeichnung danach nicht erfolgt und insoweit nicht zu den Kommissionären abgegrenzt wird. Soweit manche Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen nicht aufweisen, heißt das nicht, dass die Aufgaben nicht zwischen einer geringeren Anzahl der Mitarbeiter aufgeteilt wurde und der Kläger dort ebenfalls noch eingesetzt worden ist. Inwiefern Krankheitszeiten nach dem Einsatz vorlagen, kann die Kammer nicht beurteilen, da diese nicht vorgetragen worden sind. Die Vorstellung beim Betriebsarzt ist aufgrund des angezeigten Arbeitsunfalls erfolgt.

Sofern sich der Kläger darauf beruft, dass er mit einem anderen Arbeitnehmer ausgetauscht worden sei, obwohl er zuvor die Tätigkeit allein ausgeübt habe, so kann die Kammer darin noch nicht die rechtsmissbräuchliche Ausübung des Direktionsrechts erkennen, da der Kläger zuvor erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgewiesen hat. Sollte es tatsächlich nur einen Arbeitnehmer geben, der im Wareneingang und Warenausgang tätig ist, so dürfte es nicht rechtsmissbräuchlich sein, diesen Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, der weniger Ausfallzeiten aufweist. Zumal ja gerade bei der vorherigen Tätigkeit die Ausfallzeiten und das Rückenleiden entstanden sind. Das von dem Betriebsarzt im April 2018 diesbezüglich vorgelegte Gutachten weist zunächst eine Einsatzmöglichkeit auf und schließt nach einer Wiedereingliederung den vollschichtigen Einsatz nicht aus. Es wurde im August 2018 ein BEM durchgeführt, bei dem der Kläger sich zumindest mit einer Aufteilung der Tätigkeit einverstanden erklärt hat.

Im Hinblick auf den Arbeitsunfall von März 2018 und dem Anschreiben, dass der Unfall mehrfach nachgestellt wurde und der Vorfall an die Berufsgenossenschaft weitergeleitet worden ist, kann die Kammer keine Rücksichtnahmepflichtverletzung erkennen. Die Beklagte hat dem Kläger offensichtlich nicht geglaubt, sie hat jedoch ihre Zweifelsbekundungen auf das Nachstellen des Unfalls mit mehreren namentlich benannten Mitarbeitern gestützt und zusätzlich den Vorfall bei der Berufsgenossenschaft gemeldet. Damit hat sie die Aussagen des Klägers zunächst ernst genommen und eigene Ermittlungen angestellt. Die Begehung mit dem Vertreter der Berufsgenossenschaft ist letztlich auch durchgeführt worden. An diesem Ablauf kann die Kammer kein gesundheitsschädigendes Verhalten erkennen.

Hinzu kommt die unterlassene Entgeltfortzahlung ab September 2019 für September bis Dezember 2019, welche jeweils eingeklagt und kurz vor dem Gütetermin bezahlt wurde. Wie sich aus dem Anschreiben vom 28.11.2019 ergibt, war der Beklagten bekannt, dass sich der Kläger zumindest ab dem 19.11.2019 stationär in einer Klinik befunden hat, was nach Auffassung der Kammer dafür spricht, dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war. Mit Schreiben vom 12.12.2019 teilte die Beklagte trotzdem mit, dass sie der Auffassung sei, dass der Kläger sich Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beschaffe.

Andererseits ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte keine Entgeltfortzahlung mehr hätte leisten müssen, wenn eine Folgeerkrankung bzw. die Einheit eines Verhinderungsfalls vorgelegen hätte. Der Kläger hat selbst angegeben, dass er bereits ab Anfang 2019 aufgrund von Depressionen behandelt worden sei. Diese waren Anlass für die stationäre Aufnahme in der Klinik. Das führt dazu, dass tatsächlich fraglich gewesen wäre, inwieweit die Beklagte noch hätte Entgeltfortzahlung leisten müssen. Darüber hinaus hat sie als Grund angegeben, dass der Kläger eine Woche nach dem Unterschreiben des Aufhebungsvertrags vor seinem Urlaub und direkt nach der Inanspruchnahme seines Urlaubs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt habe, sodass das Bestehen von Zweifeln von der Kammer zumindest nachvollzogen werden kann. Soweit die Beklagte auf den Beweiswert des Attestes verweist, so ist jedoch auch verständlich, dass sie diesbezüglich kein kostenintensives Verfahren durchführen wollte. Der Beweiswert eines Attestes ist hoch und selbst wenn ein kostenintensives Sachverständigengutachten eingeholt worden wäre, so geht die Nichterweislichkeit zu Lasten der Beklagten. Auch berücksichtigt die Kammer, dass das Schreiben der Beklagten vom 12.12.2019 sich an den Parteivertreter des Klägers richtet. Insofern hat sie nicht versucht den Kläger direkt unter Druck zu setzen, sondern hat sich an den juristisch versierten Vertreter des Klägers gewandt, bei dem sie davon ausgehen konnte, dass dieser den Kläger juristisch beraten und gerade seine Interessen und eben nicht die der Beklagten vertritt würde. Diese Umstände führen dazu, dass die Kammer keine tauglichen Verhaltensweisen der Beklagten sieht, die zu einem Schmerzensgeldanspruch führen können.

Selbst unterstellt, dass Toilettengänge gezählt worden sind, so hat der Kläger ausgeführt, dass dies ihm gegenüber nicht kommuniziert worden ist, sondern Kollegen mitbekommen haben sollen, dass eine Strichliste geführt worden sei. Die Beklagte hat eine solche Strichliste ihm gegenüber weder angesprochen noch jemals verwandt und darauf auch keine Maßnahme begründet.

II.

Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung des festgestellten Sachverhalts hat der Kläger gegen die Beklagte dem Grunde nach wegen schwerwiegender Verletzung des Persönlichkeitsrechts keinen Anspruch auf Entschädigung (Schmerzensgeld) gemäߠ§§ 823 Abs. 1, 831 BGB i. V. m. Art. 1, 2 Abs. 1 GG.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht - ein „sonstiges Recht“ i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB - ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört nicht nur der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen gerichtet ist, sondern auch die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches. Das Persönlichkeitsrecht umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 - Juris Randnr. 33, m. w. N.)

Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich allerdings nur aufgrund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sogenanntes offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall erst positiv festgestellt werden. Dabei ist zu klären, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenüber steht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht überwiegt (BAG vom 15.09.2016, a. a. O.)

Zu berücksichtigen ist dabei, dass sozial- oder rechtsadäquate Verhaltensweisen als Ansatzpunkt für die Feststellung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung ungeeignet sind. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, haben daher keine Bedeutung für die Feststellung einer rechtswidrigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die kritischen Verhaltensweisen sind aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise und ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden der betroffenen Arbeitnehmerin zu bewerten. Dies gilt auch für das Verhältnis von Vorgesetzen zu Untergebenen (BAG vom 15.09.2016, a. a. O., Randnummer 36). Es liegt in der Natur der Sache, dass auch Personalvorgesetze im Rahmen der von ihnen wahrzunehmenden Personalführung nicht fehlerfrei arbeiten, sodass von Fehlern in der Führung des untergebenen Personals nicht ohne Weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber der untergebenen Arbeitnehmerin geschlossen werden kann (LAG M-V vom 13.01.2009 - 5 Sa 112/08 - Juris Randnummer 68). Zur Abgrenzung ist vielmehr auf weitere Kriterien zurückzugreifen, die das Bundesarbeitsgericht beispielhaft für den Bereich arbeitgeberseitiger Weisungen aufgestellt hat.

Nach der diesbezüglichen Rechtsprechung des BAG kann in Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, nur in Ausnahmefällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gesehen werden. Weisungen, die den Rahmen des Direktionsrechts überschreiten, sind umgekehrt nicht von vornherein Anzeichen für Verletzungen des Persönlichkeitsrechts. Denn Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, im Regelfall nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. An der notwendigen Systematik des Vorgehens kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzen, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzen nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der notwendigen eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (BAG vom 16.05.2007 a. a. O.; LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 10.6.2020 – 3 Sa 219/19, BeckRS 2020, 17863)

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101

Hier gelten die oben erfolgten Ausführungen entsprechend. Darüber hinaus führt auch eine Gesamtschau aller Verhaltensweisen des Arbeitgebers bei der Würdigung der dargelegten Hintergründe aus Sicht der Kammer nicht dazu, die rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts anzunehmen. Aus dem Verhalten der Beklagten wird deutlich, dass sie den Aussagen des Klägers nicht mehr vertraut hat und davon ausging, dass dieser sich absichtlich Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beschaffte, um bei fortdauernder Entgeltfortzahlung keine Arbeitsleistung erbringen zu müssen. Dies obwohl der Kläger mehrfach sich in Kliniken aufhielt und sowohl der Betriebsarzt Gesundheitsbeeinträchtigungen, die Berufsgenossenschaft den Arbeitsunfall und schließlich auch der medizinische Dienst die psychische Erkrankung bestätigt haben. Zudem hat die Beklagte den Kläger nicht bzw. zumindest nicht vollschichtig auf den gewünschten Arbeitsplatz zurück versetzt. Dabei ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte nach den Hinweisen der Vorsitzenden unmittelbar sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einigte, den Betriebsarzt und die Berufsgenossenschaft und auch letztendlich den sozialmedizinischen Dienst zur Beratung hinzuzog, sowie sich letztlich direkt an den Prozessvertreter des Klägers wandte. Sie hat plausible Gründe wie die hohen Ausfallzeiten für einen Wechsel in die Kommissionierung vorgetragen, das Nachstellen des Unfalls mit mehreren Beteiligten für die Nichtanerkennung des Arbeitsunfalls sowie die Arbeitsunfähigkeitszeiten vor und direkt nach dem Urlaub und die wechselnden Erkrankungen für die Nichtzahlung der Entgeltfortzahlung. Die nachträgliche Gesamtabrechnung des Lohnes dürfte tatsächlich zu einer erhöhten Steuerlast führen, welche im Rahmen des Lohnsteuerausgleichs zurückerhalten werden kann. Dies führt in der Gesamtschau dazu, dass die Kammer nicht von einem schikanösen Verhalten der Beklagten ausgeht.

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III.

103

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger, da dieser unterliegt nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

104

Der Streitwert ist in Höhe von 5000 € festgesetzt worden, da im Schriftsatz vom Kläger angegeben wurde, dass dieser Betrag als angemessen erachtet würde, §§ 46 Abs. 2 ArbGG; 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

105

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

106

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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Landesarbeitsgericht Hamm

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Marker Allee 94

109

59071 Hamm

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Fax: 02381 891-283

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eingegangen sein.

112

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

113

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

114

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

119

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

120

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 1 Ca 613/20

RECHTSMITTELBELEHRUNG