T a t b e s t a n d :

Die Klage richtet sich gegen die Beendigung des Arbeitsvertrages nach der Bedingung des Arbeitsvertrages vom 19.10.2015.

Die Beklagte betreibt zum Teil mit anderen sozialen Trägern Unterkünfte für Flüchtlinge in H, die Notunterkünfte F-M-Halle und die Schule an der Nstraße sowie die Gemeinschaftsunterkünfte an der Xstraße, Cstraße und Q Straße. Die F-M-Halle betrieb die Beklagte zusammen mit anderen sozialen Trägern im Auftrag des Landes Nordrhein-Westfalen seit dem 14.09.2015 als Überlaufeinrichtung bis zum 31.03.2016. Die Unterkunft an der Xstraße  betreibt die Beklagte im Wege der Nothilfe ohne vertragliche Grundlage.

In den Gemeinschaftsunterkünften lebende Flüchtlinge sind medizinisch untersucht und geimpft. In Notunterkünften sind Flüchtlinge ohne vorherige medizinische Untersuchung untergebracht.

Die 1978 geborene Klägerin brachte 06.06. 2016 ein Kind zur Welt.

Mit Arbeitsvertrag vom 19./20.10.2015 stellte die Beklagte die Klägerin ab dem 26.10.2016 als Betreuerin zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.300,00 EUR ein.

Nach § 1 S.1 des Arbeitsvertrages wurde die Klägerin für die Dauer der Beauftragung des Arbeitgebers durch die Stadt H im Rahmen der Betreuung der Flüchtlinge in der Einrichtung F-M-Halle eingestellt. § 1 S.2 enthielt den Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis bei Beendigung des Auftrages endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

§ 3 des Arbeitsvertrages bestimmt zu Art und Ort der Tätigkeit:

„Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wird als Betreuerin/Vollzeit in der Flüchtlingseinrichtung eingestellt.

Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Interessen  des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin die Zuweisung eines anderen gleichwertigen Arbeitsgebietes vor. Der Vorbehalt gilt auch für künftig übertragene Arbeitsgebiete.“

§ 17 des Arbeitsvertrages enthält eine doppelte Schriftformklausel.

Nach der DRK- Handreichung „Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit 09/2015“ dürfen schwangere Helferinnen nicht in belegten Flüchtlingsunterkünften eingesetzt werden.

Die Klägerin zeigte der Beklagten das Bestehen der Schwangerschaft zum 06.11.2016 an.

Die  Beklagte setzte die Klägerin in der Schule an der Nstraße und auf den Wunsch der Klägerin in der Email vom 09.11.2016 hin in der Gemeinschaftsunterkunft an der Xstraße ein.

Unter dem 03.12.2015 sprach die Gynäkologin U ein individuelles Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs.1 MuSchG aus.

Das Land Nordrhein-Westfalen kündigte den Vertrag zur Unterbringung von Asylbewerbern und Flüchtlingen in der Unterbringungseinrichtung F-M-Halle mit Erklärung vom 19.02.2016 zum 31.03.2016.

Die Flüchtlinge aus der Gemeinschaftsunterkunft der Schule an der Xstraße verlegte die Beklagte ab dem 01.03.2016 in die zwischenzeitlich abgebrannte Traglufthalle nach T.

Im Internet suchte die Beklagte am 01.03.2016 Betreuer für die Flüchtlingsbetreuung.

Mit dem als Kündigung überschriebenen Schreiben vom 23.02.2016, der Klägerin zugegangen am 27.02.2016, informierte die Beklagte die Klägerin über die Schließung der F-M-Halle zum 31.03.2016 und das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2016.

Mit der bei Gericht am 16.02.2016 eingegangenen, der Beklagten am 22.03.2016 zugestellten Klageschrift hat sich die Klägerin zunächst gegen die ergangene Kündigung gewendet. Der Klageschrift war unter anderem der Arbeitsvertrag und das Schreiben vom 23.02.2016 angelegt.

In dem Gütetermin vom 14.04.2016 hat der Beklagtenvertreter erklärt, dass die schriftliche Erklärung vom 23.02.2016 eine Mitteilung zum Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses darstelle. Die zu dem Zeitpunkt noch nicht anwaltlich vertretene Klägerin hat darauf erklärt, sich mit der Klageschrift auch gegen die Bedeutung der Erklärung vom 23.02.2016 als auslaufende Befristungsmitteilung  zu wenden und den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Bedingung des Arbeitsvertrages gestellt.

Dazu ist die Klägerin der Ansicht, dass der Bedingungsregelung des Arbeitsvertrages den Zweck der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht hinreichend bestimmt zu entnehmen sei.

Die Zweckbestimmung sei für den Beschäftigungswegfall nicht kausal. Da sie nur in den Einrichtungen an der Nstaße und der Xstraße eingesetzt worden sei, könne die Zweckbestimmung in ihrem Fall auch nicht zu einem Beschäftigungswegfall führen. Damit sei zwischen den Parteien ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen.

Die Beklagte hätte von ihrem Rechtsstandpunkt eines eindeutig geregelten Einsatzortes aus den Einsatzort jederzeit durch Abschluss einer Änderungsvereinbarung oder Ausspruch einer Änderungskündigung ändern können. Indem die Beklagte die Klägerin nicht dem geregelten Zweck des Vertrages entsprechend in den Unterkünften an der Nstraße und der Xstraße einsetzte, habe die Beklagte zu erkennen gegeben, an der Zweckbestimmung des Vertrages nicht festhalten zu wollen.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 19./20.10.2015 vereinbarten Bedingung mit Ablauf des 31.03.2016 aufgrund der Auflösungsmitteilung vom 23.02.2016 aufgelöst worden sei.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Dazu ist die Beklagte der Ansicht, wirksam in § 1 S.2 des Arbeitsvertrages vom 19.10.2015 eine zulässige Bedingung als Projektbedingung i.S. des § 14 Abs.1 S.2 Nr.1 TzBfG vereinbart zu haben. Aufgrund der Beendigungsmitteilung vom 23.02.2016 i.S. des § 15 Abs.2 TzBfG ende das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2016.

Der Sachgrund ergäbe sich aus der Bestimmung des § 1 S.1 des Arbeitsvertrages, der Betreuung der Flüchtlinge in der F-M-Halle als zeitlich befristetem Projekt. Diese Bedingung sei als zulässige Prognose eines begrenzten, projektbezogenen Beschäftigungsbedarfs zu verstehen. Die Prognose der Beklagten ergäbe demzufolge, dass für die Beschäftigung der Klägerin über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr bestehe. Das Nichtbestehen anderweitiger Einsatzmöglichkeiten beispielsweise in anderen Projekten sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Dementsprechend sei das Direktionsrecht nach dem Wortlaut des § 3 Abs.1 des Arbeitsvertrages ausschließlich einrichtungsbezogen – „der Flüchtlingseinrichtung“ - geregelt.

Dazu behauptet die Beklagte, dass sie der Klägerin bereits in ihrem Vorstellungsgespräch mitgeteilt habe, dass es sich nur um eine Einstellung bezüglich eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs  handele. Sämtliche Mitarbeiter hätten nur unterkunftsbezogene Arbeitsverträge erhalten. Dies habe der Mitteilung der Stadt H und des Landes Nordrhein-Westfalen entsprochen, dass der Arbeitskräftebedarf nur zeitlich begrenzt sei.

Die Stellenanzeigen im Internet seien „digitale Leichen“. Die Stellenanzeigen seien nicht mehr aktiv gewesen. Ein Beschäftigungsbedarf habe zu dem Zeitpunkt nicht mehr bestanden. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt der Beendigungsmitteilung weder neue Mitarbeiter als Betreuer gesucht noch eingestellt. Die Gemeinschaftsunterkunft an der Cstraße sei zum 31.03.2016 und die an der Xstraße sei zum 09.05.2016 geschlossen worden.

Ein eventueller Beschäftigungsbedarf sei auch für die Beurteilung der Beendigung des Arbeitsvertrages zum, 31.03.2016 unerheblich, da die Klägerin ausschließlich für die Eirichtung der F-M-Halle eingestellt worden sei, so die Ansicht der Beklagten.

Zu dem Verständnis der Erklärung vom 23.02.2016 als bloße Beendigungsmitteilung behauptet die Beklagte, dass allen ursprünglich in der F-M-Halle tätigen Mitarbeiter eine Beendigungsmitteilung zuzüglich Kündigung erhalten hätten.

Die Einwendung der Klägerin, dass die Beklagte durch den Einsatz der Klägerin in der Einrichtung an der Xstraße die Bedingung des Arbeitsvertrages als gegenstandslos  betrachte, sei rechtsmissbräuchlich i.S. des § 242 BGB. Der Einsatz der Klägerin an der Xstraße sei  ausschließlich objektiv zum Schutz der Klägerin und subjektiv auf deren Wunsch hin erfolgt.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Klage ist mit dem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Bedingung zulässig und begründet.

I.

Die Klage ist zulässig.

Sie enthält nach der Antragstellung in dem Gütetermin vom 14.04.2016 und dem Kammertermin vom 19.07.2016 einen hinreichend bestimmten Klageantrag, §§ 253 Abs.2 Nr.2 ZPO, 46 Abs.2 S.1 Nr.1 ArbGG.

Nachdem die ursprünglich eingereichte Antragsschrift keinen hinreichend bestimmten Antrag enthielt, konnte der Mangel bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung behoben werden. Erst nach entsprechendem Hinweis und unterlassener Mängelbeseitigung hätte die Klage als unzulässig abgewiesen werden dürfen (Thomas/Putzo-Reichold, ZPO, § 253 Rn.20).

II.

Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Feststellung zu, dass die Bedingung aus dem Arbeitsvertrag vom 19./20.10.2016 das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schließung der F-M-Halle als Notunterkunft für Flüchtlinge nicht zum 31.03.2016 auflöst. Die Bedingung in § 1 S.2 des Arbeitsvertrages ist unwirksam.

II.1.

Die auflösende Bedingung des § 1 S.2 des Arbeitsvertrag vom 19./20.10.2016 gilt nicht nach § 17 S. 2 TzBfG i. V. m. § 7 S. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam und eingetreten. Die Klägerin hat mit Einreichung der Antragsschrift am 16.03.2016 form- und fristgerecht Klage gegen die Wirksamkeit und den Eintritt der auflösenden Bedingung des § 1 S.2 des Arbeitsvertrages erhoben.

II.1.a)

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht endet, § 17 S.1 TzBfG.

Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG ist auch bei der Geltendmachung der Unwirksamkeit bzw. des Nichteintritts einer auflösenden Bedingung nach §§ 17, 21 TzBfG einzuhalten. Die Frist beginnt bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag frühestens mit dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers angegebenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Urteil des BAG v. 04.11.2015, AZ. 7 AZR 851/13, juris Rn. 27; KR-Lipke, TzBfG, § 21 Rn.14).

Ein Arbeitsvertrag ist auflösend bedingt, wenn der Eintritt eines objektiven Ereignisses das Arbeitsverhältnis beenden soll, der Eintritt des künftigen Ereignisses aber ungewiss ist (Urteil des BAG v. 29.06.2011, AZ. 7 AZR 6/10, NZA 2011, S.1346, juris Rn.15; KR-Lipke, TzBfG, § 21 Rn.1a).

Zweck des § 6 KSchG i.V.m. § 17 S.2 TzBfG ist es, möglichst schnell für Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu sorgen und zugleich den häufig rechtsunkundigen Arbeitnehmer vor unnötigem Verlust seines Bestandsschutzes aus formalen Gründen schützen. Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf geltend machen, hat er durch rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen zum Ausdruck zu bringen, dass er sich gegen den Befristungsablauf wendet. Die Antragsschrift muss enthalten, gegen wen der Arbeitnehmer sich wendet, wo der Arbeitnehmer tätig war und, dass er den Befristungsablauf als nicht berechtigt anerkennt (Urteile des BAG v. 24.06.2015, AZ. 7 AZR 541/13, NZA 2015, S.1511, juris Rn.28, 29, 40; v. 18.07.2013, AZ. 6 AZR 420/12, NZA 2014, S.109, juris Rn. 19).

II.1.b)

Die Regelung des § 1 S.2 des Arbeitsvertrages stellt demnach eine auflösende Bedingung dar. Nach den von der Beklagten gestellten arbeitsvertraglichen Bedingungen soll nach § 1 S.2 des Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis enden, wenn die Beauftragung der Beklagten mit der Betreuung der Flüchtlinge in der F-M-Halle beendet ist. Ob und wann der Auftrag endet ist ungewiss.

Nach der Beendigungsmitteilung vom 23.02.2016, der Klägerin zugegangen am 27.02.2016 sollte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2016 enden.

Mit der bei Gericht am 16.03.2016 eingegangenen, der Beklagten am 23.03.2016 zugestellten Klageschrift mit dem Inhalt der Auslegung und der Antragstellung in dem Gütetermin vom 14.04.2016 und in dem Kammertermin vom 19.07.2016 hat die Klägerin form- und fristgerecht innerhalb der 3-Wochenfrist des § 17 S. 1 TzBfG die Bedingungskontrollklage erhoben.

Mit der Antragsschrift wendet sich die zu dem Zeitpunkt nicht anwaltlich vertretene Klägerin gegen das als Kündigung überschriebene Schreiben der Beklagten vom 23.02.2016 und macht geltend, dass der Grund der in dem Arbeitsvertrag angegebenen Befristung ihres Erachtens nichtig sei und weiterer Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten bestehe. Aufgrund der Klageschrift, deren Anlagen, Arbeitsvertrag und Beendigungsmitteilung vom 23.02.2016 war auch zu erkennen, dass die Klägerin als Betreuerin in den Einrichtungen Nstraße und Xstraße eingesetzt war und sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Bedingungseintritt beruft.

Durch die Einreichung der Klageschrift ist die Beklagte i.S. der §§ 4 S.1, 7 KSchG, 17 S.1 TzBfG hinreichend geschützt. Sie konnte aus der Klageschrift erkennen, dass sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Beendigungsmitteilung vom 23.02.2016 und die Bedingung des Arbeitsvertrages vom 19./20.10.2016 in § 1 S.2 zur Wehr setzten wollte.

II.2.

Die Bedingung des Arbeitsvertrages vom 19.10./20.10.2016 ist nicht durch einen Sachgrund nach § 14 Abs.1 S.2 TzBfG in entsprechender Anwendung gerechtfertigt.

II.2.a)

Nach § 14 Abs.1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach S. 2 des § 14 Abs.1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn die Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe oder einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf gerechtfertigt ist.

Auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrages müssen durch einen Sachgrund nach § 14 Abs.1 S. 2 TzBfG gerechtfertigt sein. Die Aufzählung der Sachgründe in dieser Vorschrift ist nur beispielhaft. Andere in der Rechtsprechung bisher anerkannte Gründe für Befristungen und auflösende Bedingungen sollen nicht ausgeschlossen werden (Urteil des BAG v. 10.12.2014 AZ 7 AZR 1002/12, juris Rn. 25, NZA-RR 2016 S. 83; KR-Lipke, TzBfG, § 21 Rn. 9, 17).

Grundsätzlich kann ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitsleistung eine auflösende Bedingung analog § 14 Abs.1 S.2 Nr.1 TzBfG begründen (vgl. Urteil des BAG v. 28.11.1990, AZ.7 AZR 467/89, juris Rn.25, 26). Der vorübergehende Mehrbedarf kann sich beispielsweise aus einer  wiederkehrend auszuführenden Daueraufgabe ebenso ergebenen wie aus einer vorübergehend übernommenen Sonderaufgabe.

Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung setzt die auf greifbare Tatsachen gestützte Prognose des Arbeitgebers voraus, dass mit Bedingungseintritt der Arbeitskräftebedarf in dem Betrieb nicht mehr besteht (Urteil des LAG Köln v. 07.04.2005, AZ. 5 Sa 1468/04, juris Rn.6).

Ein ungewisser, vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung ist dann nicht geeignet, eine wirksame auflösende Bedingung zu begründen, wenn dessen Grund dem wirtschaftlich-finanziellen Bereich entstammt. Mit der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung darf das allgemeine Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers nicht funktionswidrig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Der Bedingungseintritt darf nicht von einer Mitwirkung des Arbeitgebers abhängig sein oder in seinem Belieben stehen (KR-Lipke, TzBfG, § 21 Rn.20, 21 a).

Die Stilllegung einer Arbeitsstätte oder eines Betriebsteils kann nicht als zulässige auflösende Bedingung vereinbart werden, wenn dem Arbeitnehmer dadurch die in einem Kündigungsschutzprozess zu prüfende soziale Auswahl abgeschnitten würde (APS-Backhaus, TzBfG § 21 Rn.17, § 14 Rn.302; Urteil des LAG Köln v. 07.04.2005, AZ. 5 Sa 1468/04, juris Rn.7), auch wenn es auf die Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Normen im einzelnen nicht mehr bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Bedingung oder Befristung ankommt (Urteil des BAG vom 20.02.2008, AZ. 7 AZR 950/06, juris Rn.18) . So stellt auch der Auftragsverlust eines Reinigungsauftrages keine zulässige auflösende Bedingung dar, wenn bei Vereinbarung einer allgemeinen Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer auch in anderen Objekten des Arbeitgebers eingesetzt werden kann (Urteil des LAG Köln v. 07.04.2005, AZ. 5 Sa 1468/04, juris Rn.7).

Deshalb kommt es bei einem vorübergehenden Mehrbedarf nicht auf den Wegfall einer Teilaufgabe sondern darauf an, dass insgesamt kein Bedarf an der Beschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb besteht (Urteil des BAG v. 20.02.2008, AZ. 7 AZR 950/06, juris Rn.12; des LAG Berlin-Brandenburg v. 02.09.2009, AZ. 15 Sa 825/09, juris Rn.72).

II.2.b)

Die Art der Gestaltung des Arbeitsvertrages vom 19./20.10.2015, der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung eines Auftragswegfalls ohne Berücksichtigung der grundsätzlich betriebsweit durchzuführenden sozialen Auswahl, führt zu einer funktionswidrigen Berücksichtigung der wirtschaftlichen Interessen der Beklagten, unabhängig davon, dass die Einrichtung von Notunterkünften zur Betreuung von Flüchtlingen menschlich und politisch ein äußerst vorrangig zu verfolgendes  Ziel darstellt.

Die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsvertrages verringert den Schutz des Arbeitnehmers durch das Einschränken der grundsätzlich betriebsweit durchzuführenden Sozialauswahl im Fall einer betriebsbedingten Kündigung wegen Auftragswegfalls zu Lasten der im Rahmen des wegfallenden Auftrags eingesetzten Arbeitnehmer, obwohl sich die Beklagte entsprechend der tatsächlichen Handhabung das allgemeine Direktionsrecht arbeitsvertraglich vorbehalten hat.

Nach den Grundsätzen der Auslegung von vertraglichen Willenserklärungen aus dem objektiven Empfängerhorizont, Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, §§ 133, 157 BGB, ist ausgehend vom Wortlaut der objektive Bedeutungsgehalt der arbeitsvertraglichen Klausel zu ermitteln. Ebenso sind bei der Auslegung der von den Parteien verfolgte Regelungszweck, ihre Interessenlage und die Begleitumstände der Erklärungen zu berücksichtigen. Die tatsächliche Handhabung kann Rückschlüsse auf den Inhalt der Willenserklärungen ermöglichen (Urteile des BAG v. 10.12.2014, AZ. 10 AZR 63/14, NZA 2015, S.483, juris Rn.21;  v. 13.06.2012, AZ. 10 AZR 313/11, NZA-RR 2012, S.133, juris Rn.25).

Mit der Vereinbarung einer allgemeinen Direktionsrechtsklausel in § 3 Abs.2 des Arbeitsvertrages vom 19./20.10.2015 behält sich die Beklagte trotz der Nennung des Arbeitsorts in § 1 S.1 die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes vor. Die bloße Nennung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag führt nicht zu einer Einschränkung des Direktionsrechts (Urteile des BAG v.13.04.2010, AZ. 9 AZR 36/09, juris Rn.27; des Hess. LAG v. 24.06.2014, AZ. 8 Sa 1216/13, juris Rn.48).

Der Wortlaut der §§ 1, 3 des Arbeitsvertrages sieht dementsprechend keinen Ausschluss der Zuweisung einer anderen Arbeitsstätte bzw. eines anderen Arbeitsortes vor.

Die tatsächliche, interessengerechte Handhabung des Direktionsrechts von der Beklagten spricht für den Vorbehalt des allmeinen Direktionsrechts nach § 106 S.1 GewO. Die Klägerin war ausschließlich in der Notunterkunft in der Nstraße und der Gemeinschaftsunterkunft an der Xstraße eingesetzt. In der F-M-Halle wurde die Klägerin von der Beklagten von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nicht eingesetzt.

Darüber hinaus hat die Beklagte keine Tatsachen dargelegt, nach denen die Prognose statthaft wäre, dass mit Eintritt der Bedingung, Beendigung des Auftrags für die F-M-Halle, der Arbeitskräftebedarf nach einer bestimmten Zahl von Arbeitnehmern auch für die Notunterkunft Nstraße weggefallen wäre.

III.

Die Kosten des Rechtsstreit trägt nach §§ 91 Abs.1 ZPO, 46 Abs.2 S. 1 ArbGG die Beklagte als unterlegene Partei.

Der im Urteil nach § 61 Abs.1 ArbGG festzusetzende Streitwert entspricht eines Vierteljahreseinkommen nach § 42 Abs.2 S. 1 GKG.