T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen, Weiterbeschäftigung und die Zahlung rückständiger Vergütung.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.01.2023 auf Grundlage eines schriftlichen Vertrages vom 28.12.2022 für anfangs 4.200 € brutto im Monat beschäftigt.

Der Ehemann der Klägerin veräußerte als ursprünglicher Betriebsinhaber das Gelände mit Werkstatt an das Sachverständigenbüro A, der sodann den Kontakt zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Ehemann der Klägerin herstellte. So erwarb die Beklagte vom Ehemann der Klägerin Inventar und Maschinen für knapp 100.000 €. Das Gelände mietete die Beklagte vom Sachverständigenbüro.

Unstreitig wurde vor Unterschrift des schriftlichen Vertrages zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten vereinbart, dass die Klägerin als Büroangestellte für 4.200 € brutto im Monat beschäftigt werde. Etwaige weitere Vereinbarungen sind streitig.

Der Geschäftsführer der Beklagten übersandte der Klägerin am 20.12.2022 per Mail einen Standardarbeitsvertrag von der Innung „zur Vervollständigung“.

Die Klägerin nahm sodann Änderungen an dem Standardvertrag vor.

Der final von der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten unterschriebene Arbeitsvertrag sieht in § 2 eine Tätigkeit der Klägerin als „Betriebsleiter“ vor. Unstreitig waren sich die Parteien aber einig, dass die Klägerin entsprechend ihrer jahrelang zuvor ausgeübten Tätigkeit als Bürokauffrau eingestellt wird. Diese Tätigkeit übte sie folgend auch aus.

§ 12 des Arbeitsvertrages lautet auszugsweise

§ 12 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Während der ersten 4 Beschäftigungsjahre ist das Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers kündbar, danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Nachdem die Klägerin den Vertrag modifizierte, übergab sie den Vertrag an den Geschäftsführer der Beklagten. Dieser unterschrieb ohne den Vertrag zu lesen. Ob § 12 auf einer zuvor getroffenen Absprache beruht, ist streitig.

Im März 2023 wurden gegenüber der Klägerin 3.980 € brutto abgerechnet, die Klägerin erbrachte in diesem Monat ihre Arbeitsleistung.

Im August 2023 gab es Gespräche zwischen den Ehemann der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten über Vertragsänderungen hinsichtlich der Vergütung der Klägerin. Den von der Beklagten vorbereiteten Änderungsvertrag, der eine Vergütung von monatlich 1.500 € brutto vorsah, unterschrieb die Klägerin nicht.

Die Klägerin war vom 17.07.2023 bis zum 13.08.2023 arbeitsunfähig erkrankt. Am 14.08.2023 wurde sie durch den Geschäftsführer der Beklagten freigestellt. Vom 11.09.2023 bis zum 22.09.2023 hatte die Klägerin Urlaub.

Für den Monat September zahlte die Beklagte an die Klägerin eine Vergütung von 1.500 € brutto.

Mit Schreiben vom 28.10.2023 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung zum 30.11.2023 (Bl. 8 der Gerichtsakte). Die Klägerin erhielt das Kündigungsschreiben am 28.10.2023.

Der Geschäftsführer der Beklagten erklärte gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 11.12.2023 die Anfechtung des Vertrages, hilfsweise die Anfechtung des § 12 wegen arglistiger Täuschung (Schreiben Bl. 44 der Gerichtsakte), die auch der Prozessbevollmächtigte der Beklagten schriftsätzlich wiederholte.

Mit Schreiben vom 21.12.2023, der Klägerin am 22.12.2023 zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin eine fristlose Kündigung (Bl. 50 der Gerichtsakte).

Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten erklärte gegenüber der Klägerin mit Schriftsatz vom 05.01.2024 eine weitere „Prozesskündigung“.

Die Klägerin behauptet, die von ihr in den Vertrag aufgenommene Klausel zur Unkündbarkeit in den ersten vier Jahren beruhe auf einer Absprache, damit sie bis zum Renteneintritt finanziell abgesichert sei.

Die Klägerin hat ursprünglich mit Mahnbescheid parallel mit dem Ausspruch der Kündigung die Zahlung der Vergütung in Höhe von 2.920 € brutto für März (220 €) und September 2023 (2.700 €) geltend gemacht. Gegen den Mahnbescheid hat die Beklagte Widerspruch eingelegt. Das entsprechende Klageverfahren zum Aktenzeichen 8 Ca 174/24 (nach Abgabe an die 8. Kammer aufgrund der Sachzusammenhangszuständigkeit des GVP) ist durch Beschluss vom 01.02.2024 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung mit diesem Verfahren verbunden worden.

Ursprünglich hat die Klägerin auch die vom Prozessbevollmächtigten der Beklagten ausgesprochene Prozesskündigung angegriffen. Nachdem die Beklagte erklärte, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten, erklärten die Parteien das Verfahren insoweit übereinstimmend für erledigt.

Die Klägerin beantragt unter Rücknahme der Klage im Übrigen,

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 28.10.2023 nicht zum Ablauf des 30.11.2023 aufgelöst worden ist.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Bürokauffrau bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über das Kündigungsschutzverfahren weiter zu beschäftigen.
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3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Kläger durch die schriftliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 21.12.2023 nicht fristlos aufgelöst worden ist.
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4. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.920,-- Euro brutto zu zahlen

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, sei mündlich vereinbart worden, dass das Gehalt nur im ersten Jahr bei 4.200 € liege und sodann bei jährlich reduzierter Arbeitszeit abzusenken sei. Der Geschäftsführer habe den Vertrag in einer Stresssituation zur Unterzeichnung vorgelegt bekommen und habe erst im Mai 2023 von der abredewidrigen Ergänzung des Arbeitsvertrages Kenntnis erlangt. Man habe über eine Kündigung nur mit Zustimmung der Klägerin nicht gesprochen. Bei Kenntnis von der Ergänzung wäre der Vertrag nicht unterzeichnet worden.

Die fristlose Kündigung begründet die Beklagte mit dem Vertrauensverlust durch die abredewidrige Ergänzung des Arbeitsvertrages und mit der Geltendmachung der Vergütung durch Mahnbescheid.

Die Kündigungsschutzklage der Klägerin betreffend die Kündigung vom 28.10.2023 ist am 06.11.2023 bei Gericht eingegangen und ist der Beklagten am 13.11.2023 zugestellt worden. Die Klage gegen die Kündigung vom 21.12.2023 ist am 09.01.2024 bei Gericht eingegangen und ist der Beklagten am selben Tag zugestellt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist begründet.

Die von der Beklagten unter dem 28.10.2023 erklärte ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

Zwischen den Parteien bestand im Kündigungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis.

Die Parteien haben mit schriftlichem Vertrag vom 28.12.2022 ein Arbeitsverhältnis begründet.

Dass im Arbeitsvertrag die Tätigkeitsbezeichnung wohl aufgrund eines Copy-paste-Fehlers mit Betriebsleiter bezeichneten ist, ist als sog. falsa demonstratia unschädlich, da die Parteien den subjektiv übereinstimmenden Willen hatten, ein Arbeitsverhältnis mit der Tätigkeit als Bürokauffrau zu begründen, wie es folgend auch – zunächst – gelebt wurde.

Der Arbeitsvertrag ist nicht gemäß § 142 Abs. 1 BGB aufgrund der von der Beklagten am 11.12.2023 erklärten Anfechtung ihrer Annahmeerklärung nichtig.

Die Beklagte kann sich auf keinen Anfechtungsgrund berufen.

Eine Anfechtung gestützt auf § 119 Abs. 1 BGB ist bereits deshalb ausgeschlossen, da sie am 11.12.2023 nicht unverzüglich, dh ohne schuldhaftes Zögern erfolgt ist. Nach dem letzten Tatsachenvortrag der Beklagten hatte der Geschäftsführer bereits seit Mai 2023 Kenntnis von der im Vertrag befindlichen Regelung des § 12.

Die Beklagte ist nicht durch arglistige Täuschung ihres Geschäftsführers zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden (§ 123 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB, § 166 Abs. 1 BGB).

Eine Täuschung kann durch das Vorspiegeln falscher Tatsachen oder das Unterlassen der Aufklärung über Tatsachen erfolgen (Armbrüster in Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2021, § 123, Rn. 28).

aa.

Dass die Klägerin dem Geschäftsführer falsche Tatsachen vorgespiegelt habe, behauptet die Beklagte nicht.

bb.

Die Klägerin hat auch nicht durch eine unterlassene Aufklärung getäuscht.

Eine Täuschung durch Unterlassen ist nur dann tatbestandsmäßig, wenn den Schweigenden eine Pflicht zur Aufklärung bzw. zur Offenbarung trifft (Thüsing in HWK, 10. Aufl. 2022, § 123 Rn. 2; BAG, Urt. v. 06.09.2012, 2 AZR 270/11, Rn. 25). Es gibt keine Pflicht, die Gegenseite über alle möglicherweise für ihn maßgeblichen Umstände aufzuklären. Grundsätzlich gilt die Privatautonomie, dh jeder ist für sein rechtsgeschäftliches Handeln selbst verantwortlich (Herrler in Staudinger, Stand 2021, § 123 Rn. 10). Eine Offenbarungspflicht kann sich lediglich im Einzelfall aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben. Eine aus Treu und Glauben abzuleitende Pflicht erfordert allerdings stets eine umfassende Interessenabwägung beider Parteien.

Eine solche Pflicht traf die Klägerin nach Treu und Glauben nicht.

Nach dem offenkundigen Willen der Parteien sollte erst das schriftliche Vertragsdokument den rechtlich verbindlichen Rahmen des Arbeitsverhältnisses bilden. Dem Geschäftsführer der Beklagten war es unproblematisch möglich, vom dem erst durch Überarbeitung eines Vertragsmusters entstandenen konkreten Vertragsdokument, respektive dem Angebot der Klägerin vor Annahme Kenntnis zu nehmen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass man nach dem Vortrag der Beklagten zuvor mündlich über einen sich jährlich reduzierenden Lohn bei reduzierter Arbeitszeit sprach. Wenn bei solch unkonkreten, weil inhaltlich unbestimmten Absprachen betreffend die Hauptleistungspflichten (essentialia negotii) ein darauf folgendes konkretisiertes schriftliches Angebot der Gegenseite ohne die mögliche Kenntnisnahme blind angenommen wird, besteht nach Abwägung der Parteiinteressen keine Offenbarungspflicht der Gegenseite über die einzelnen Änderungen, weil ein vernünftiger, privatautonom handelnder Vertragspartner von dem Inhalt des konkretisierten Angebotes angesichts der zuvor noch bestehenden Unbestimmtheit bereits im eigenen Interesse Kenntnis nehmen würde.

Nicht entscheidungserheblich ist mithin, ob die Klägerin und der Geschäftsführer wie klägerseits behauptet eine Absprache über den Ausschluss der Kündbarkeit trafen. Jedenfalls ist in dem Gespräch unstreitig über die Vertragslaufzeit gesprochen worden, wenngleich die Darstellung des Inhaltes divergiert.

II.

Die Kündigung vom 28.10.2023 gilt nicht gemäß §§ 7, 4 Satz 1 KSchG als wirksam, da die Klägerin mit der bei Gericht am 06.11.2023 eingegangenen und der Beklagten am 13.11.2023 zugestellten Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung am 28.10.2023 Klage auf Feststellung deren Unwirksamkeit erhoben hat.

III.

Die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2023 ist wegen Verstoßes gegen § 12 des Arbeitsvertrages unwirksam.

Gegen die Wirksamkeit von § 12 Arbeitsvertrag hat die Beklagte keine durchgreifenden Einwände vorgebracht.

Eine AGB-Kontrolle scheidet bereits deshalb aus, weil die Klausel nicht für eine Vielzahl von Verträgen vorgesehen ist. Eine Vielzahl bedeutet eine mehr als dreifache Verwendung (BGH, Urt. v. 27.09.2001, VII ZR 388/00). Die Klausel fand jedoch nur zweimal Verwendung, für den Vertrag der Klägerin und für den ihres Ehemannes.

Der Ausschluss der einseitigen ordentlichen Kündigungsmöglichkeit für vier Jahre ist im Wege der Privatautonomie frei vereinbar (arg. ex § 15 Abs. 5 Satz 1 TzBfG).

Eine Auslegung nach dem objektiven Empfängerhorizont (§ 157 BGB) ergibt, dass die Klausel nur die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausschließen sollte, da im zweiten Halbsatz auf die im Anschluss geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen Bezug genommen wird, sodass das (nicht dispositive) Recht zur fristlosen Kündigung entgegen des weiten Wortlautes von der Klausel nicht umfasst sein sollte.

Die von der Beklagten unter dem 21.12.2023 erklärte fristlose Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 7, 4 Satz 1 KSchG als wirksam, da die Klägerin mit der bei Gericht am 09.01.2024 eingegangenen und der Beklagten am 09.01.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen seit Zugang der Kündigung vom 21.12.2023 am 22.12.2023 Klage auf Feststellung deren Unwirksamkeit erhoben hat.

II.

Die Kündigung ist mit Blick auf die von der Beklagten behauptete abredewidrige Ergänzung des Standardvertrages nicht innerhalb der maßgeblichen Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt worden.

Der kündigungsberechtigte Geschäftsführer der Beklagten erlangte nach eigenen Angaben im Mai 2023 Kenntnis von der seiner Behauptung nach abredewidrigen Ergänzung in § 12 des Arbeitsvertrages. Eine darauf gestützte fristlose Kündigung im Dezember 2023 ist verspätet.

III.

Soweit die Beklagte die Kündigung darauf stützt, dass die Klägerin offene Gehaltsforderungen mit einem Mahnbescheid geltend gemacht hat, ist die Kündigung jedenfalls wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam. Der Klägerin stehen die mit dem Mahnbescheid geltend gemachten Zahlungsansprüche zu (siehe unter D.).

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gemäß § 242 BGB unter Berücksichtigung von Art. 1 und Art. 2 GG, sowie dem Arbeitsvertrag der Klägerin.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist seit der Grundsatzentscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsprechung allgemein anerkannt (Beschl. v. 27.02.1985, GS 1/84). Für den Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist eine Abwägung zwischen dem Interesse der Arbeitnehmerin an einer Beschäftigung und dem Nichtbeschäftigungsinteresse der Arbeitgeberin maßgeblich.

Der Beklagten ist eine Beschäftigung der Klägerin zumutbar. Das Beschäftigungsinteresse der Klägerin überwiegt. Der Kündigungsschutzklage war stattzugegeben, da die Klägerin ordentlich nicht kündbar ist und zudem kein Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung besteht. Die Beklagte hat kein schützenswertes Interesse dargelegt, das gegen die Weiterbeschäftigung der Klägerin spricht.

Die Weiterbeschäftigung ist inhaltlich auf die von der Klägerin - gemäß der in subjektiver Willensübereinstimmung der Parteien getroffenen Vereinbarung - geschuldete Tätigkeit als Bürokauffrau gerichtet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 2.920,00 € brutto aus § 611a Abs. 2 BGB iVm dem Arbeitsvertrag bzw. aus § 615 Satz 1 BGB bzw. aus § 11 BurlG.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung weiterer 220 € brutto für den Monat März 2023 aus § 611a Abs. 2 BGB iVm dem Arbeitsvertrag.

Die Klägerin hat im März 2023 ihre Arbeitsleistung vollständig erbracht, unstreitig war dafür ein Bruttobetrag von 4.200 € geschuldet, den die Beklagte nur in Höhe von 3.980 € brutto erfüllte.

II.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von weiteren 2.700 € brutto für September 2023 aus § 611a Abs. 2 BGB iVm dem Arbeitsvertrag iVm § 615 Satz 1 BGB bzw. aus § 11 Abs. 1 BurlG.

Für den Zeitraum vom 01.09. – 10.09., sowie für den Zeitraum vom 23.09. – 30.09. ergibt sich der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der vereinbarten Vergütung aus § 615 Satz 1 BGB unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.

Der Geschäftsführer der Beklagten stellte die Klägerin unter dem 14.08.2023 frei, sodass ein Angebot der Arbeitsleistung durch die Klägerin nicht erforderlich war.

Der Höhe nach ist die Vergütung auf 4.200 € im Monat (bzw. pro rata temporis für den Verzugszeitraum) gerichtet. Eine Reduktion der monatlichen Vergütung auf 1.500 € hat die Beklagte nicht schlüssig behauptet. Soweit sich die Beklagte auf eine bestrittene Absprache mit dem Ehemann der Klägerin beruft, ist bereits nicht ersichtlich oder vorgetragen, wie diese die Klägerin rechtlich binden soll. Den von der Beklagten erstellten schriftlichen Änderungsvertrag unterzeichnete die Klägerin nicht.

Für den Zeitraum vom 11.09. – 22.09. folgt der Anspruch auf Vergütung aus § 11 BurlG, wobei das verstetigte monatliche Entgelt der Klägerin von 4.200 € brutto als Bemessungsgrundlage zugrunde zu legen war.

In Abzug zu bringen war das – nicht streitgegenständliche – bereits gezahlte Entgelt von 1.500 € brutto.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG als unterlegene Partei und im Hinblick auf den übereinstimmend für erledigt erklärten Teil gemäß § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zu tragen.

Die nach billigem Ermessen erfolgte Kostenzuweisung für den übereinstimmend für erledigt erklärten Feststellungsantrag rechtfertigt sich daraus, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 125 Abs. 1 BGB iVm § 623 Hs. 2 BGB in elektronischer Form nicht möglich ist und die Klägerin gleichwohl durch Ausspruch der formnichtigen Kündigung ein berechtigtes Interesse an der Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses hatte, bis die Beklagte erklärte, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten.

100

101

Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat die Kammer mit drei Bruttogehältern für den ersten Bestandsschutzantrag und aufgrund der Modifikation des Beendigungszeitpunktes durch die zweite Kündigung mit weiteren 22/31 eines Monatsgehaltes für den entsprechenden punktuellen Feststellungsantrag berücksichtigt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einem weiteren Bruttogehalt, der Zahlungsantrag mit seinem Nennwert berücksichtigt.

102

Der abweichende Streitwert für die Gerichtskosten, nicht im Urteil festzusetzen, rechtfertigt sich aus den Verfahrenskosten des für erledigt erklärten Feststellungsantrages.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

103

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Berufung eingelegt werden. Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

104

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

105

Landesarbeitsgericht Hamm

106

Marker Allee 94

107

59071 Hamm

108

Fax: 02381 891-283

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eingegangen sein.

110

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

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Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

112

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

113

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

118

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

119

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Arbeitsgericht Dortmund, 8 Ca 3818/23

RECHTSMITTELBELEHRUNG