G r ü n d e:

I.

Die Beteiligte zu 1) (Arbeitgeberin) ist das Logistikunternehmen eines bundesweit vertretenen Textildiscounters. In ihrem Betrieb wird die aus Übersee und Europa ankommende Ware entgegengenommen, filialgerecht auf Europaletten kommissioniert und die Zustellung an die einzelnen Filialen organisiert.

Der Beteiligte zu 2) (Betriebsrat) ist der am 16.05.2014 gewählte, aus elf Mitgliedern bestehende, Betriebsrat.

Der Beteiligte zu 3) ist Mitglied des Beteiligten zu 2).

Die Arbeitgeberin hat Werkverträge über die Verrichtung verschiedener Tätigkeiten mit unterschiedlichen Unternehmen abgeschlossen. In diesem Rahmen werden Mitarbeiter der Werkvertragspartner auf dem Betriebsgelände der Arbeitgeberin tätig.

Hierzu existiert eine Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 (Bl 217 – 219 d.A.), in der es unter anderem heißt:

㤠4 Dienstleister

Zur Anpassung an die saisonalen Jahresschwankungen können externe Dienstleister im Rahmen von Werkverträgen und / oder Arbeitnehmerüberlassungsverträgen in allen Bereichen hinzugezogen werden.

Der Anteil der durch externe Dienstleister verrichteten Arbeit darf dabei 40% des Jahresvolumens der L I GmbH nicht überschreiten.“

Durch Beschluss des Betriebsrats vom 11.06.2014 stellte der Betriebsrat seinen Vorsitzenden sowie den Stellvertreter jeweils mit der Hälfte der beruflichen Tätigkeit zur Verrichtung der Betriebsratsarbeit frei.

Unter dem 10.09.2014 fasste der Betriebsrat den Beschluss, den Beteiligten zu 3), der als Schriftführer fungiert, gemäß § 38 I BetrVG freizustellen.

Die Arbeitgeberin wies mit Schreiben vom 12.09.2014 (Bl 42/43 d.A.) darauf hin, dass im Betrieb weniger als 501 Arbeitnehmer beschäftigt seien, damit eine weitere Freistellung gemäß § 38 I BetrVG nicht möglich sei und es für sie nicht ersichtlich sei, dass zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsarbeit eine weitere Freistellung erforderlich sei.

Eine inhaltliche Stellungnahme des Betriebsrats zu diesem Schreiben erfolgte nicht.

Mit dem am 23.09.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Antrag möchte die Arbeitgeberin die Wahl zur Freistellung des Beteiligten zu 3) für unwirksam erklärt wissen.

Sie ist der Auffassung, die Wahl zur Freistellung des Beteiligten zu 3) entspreche nicht den gesetzlichen Vorgaben.

Von dem Recht zur Freistellung nach § 38 I BetrVG habe der Betriebsrat durch die jeweils hälftige Freistellung des Betriebsratsvorsitzenden und seines Vertreters Gebrauch gemacht. Da der Schwellenwert von mehr als 500 Arbeitnehmern im Betrieb nicht überschritten werde, könne eine weitere Freistellung nicht nach § 38 I BetrVG erfolgen. Die Mitarbeiter der Werkunternehmer seien nicht mitzuzählen, da sie nicht dem Direktionsrecht der Beteiligten zu 1) unterlägen.

Eine Freistellung nach § 37 II BetrVG habe der Betriebsrat nicht einseitig beschließen können. Eine solche weitergehende Freistellung habe er zunächst in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren klären müssen.

Die Voraussetzungen für eine Freistellung nach § 37 II BetrVG lägen zudem nicht vor.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Wahl zur Freistellung nach § 38 BetrVG des Betriebsratsmitglieds Q vom 10.09.2014 für unwirksam zu erklären,

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) beantragen,

den Antrag zurück zu weisen.

Der Betriebsrat beantragt,

• 26

  1. Dem Geschäftsführer der Beteiligten zu 1) bei Meidung eines der Höhe nach vom Gericht festzusetzenden Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben,

a)      es zu unterlassen, gegenüber Mitarbeitern des Betriebes Äußerungen dahingehend abzugeben, dass Kosten, die der Betrieb durch die Beauftragung von Rechtsanwälten und / oder Sachverständigen seitens des Betriebsrats zu tragen hat

aa) zur Kürzung und / oder sonstigen Beeinträchtigungen von Leistungen des Betriebs an Mitarbeiter führen

bb) auf die Mitarbeiter abgewälzt werden;

b)      Mitarbeiter in Führungsfunktionen, insbesondere Schichtleiter und Vorarbeiter aufzufordern, anderen Mitarbeitern mitzuteilen, dass Kosten, die der Betrieb durch die Beauftragung von Rechtsanwälten und / oder Sachverständigen seitens des Betriebsrates zu tragen hat

aa) zur Kürzung und / oder sonstigen Beeinträchtigungen von Leistungen des Betriebs an Mitarbeiter führen,

bb) auf die Mitarbeiter abgewälzt werden

• 34

  2. der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat Räumlichkeiten für die Erledigung von Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung zu stellen, in denen zumindest 15 Personen gleichzeitig an einem Tisch Platz nehmen und Unterlagen vor sich ausbreiten können. Die Räumlichkeiten müssen für Zwecke des Betriebsrats jederzeit zur Verfügung stehen und sich im Lagerbereich, nicht im Verwaltungsgebäude befinden,

• 36

  3. der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat Auskunft über die Anzahl und die Namen der Arbeitnehmer der Dienstleistungsunternehmen / Werkvertragsunternehmen mitzuteilen, die als sogenannte Dienstleister für den Betrieb tätig sein,

• 38

  4. festzustellen, dass das Betriebsratsmitglied Q jedenfalls so lange von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt ist, wie nicht eine etwaige gegenteilige gerichtliche Entscheidung in Rechtskraft erwachsen ist,

• 40

  5. festzustellen, dass weder eine Grundsatz – und Arbeitsanweisung Nr. 40 vom 01.04.2014 noch eine Grundsatzanweisung L I vom 01.04.2014 noch sonstige das ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffenden Regelungen für den Betrieb der Beteiligten zu 1) in C zu irgendeinem Zeitpunkt rechtlich wirksam geworden sind,

• 42

  6. der Arbeitgeberin auf zugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes von bis zu 10.000,00 EUR für jeden Fall der Zuwiderhandlung zu unterlassen, den Zutritt betriebsfremder Personen zu Betriebsversammlungen im Sinne des Betriebsverfassungsrechts ohne Zustimmung des Betriebsrates zu veranlassen, zu ermöglichen oder zu dulden,

• 44

  7. festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Mehrarbeit / Überstunden vom 19.11.2012 und die Zusatzinformationen zur Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Mehrarbeit / Überstunden vom 01.11.2012 unwirksam sind.

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) sind der Auffassung, es habe der Beteiligte zu 3) zusätzlich freigestellt werden können.

Es seien die Tätigkeiten im Rahmen der Betriebsratsarbeit derart umfangreich, dass ein zweites Betriebsratsmitglied hiermit voll ausgelastet sei.

Auch die Mitarbeiter der Dienstleister seien in diesem Rahmen mitzuzählen, so dass im Betrieb der Arbeitgeberin mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt seien. Bezogen auf diese Mitarbeiter werde das Direktionsrecht ebenfalls im Betrieb von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin ausgeübt. In gleicher Weise wie andere Arbeitnehmer erhielten sie die Anweisungen.

Ein weiteres Gespräch mit der Arbeitgeberin sei auch nicht mehr erforderlich gewesen, da diese zuvor mitgeteilt habe, losgelöst von der Wahl der Person des zusätzlich freizustellenden Betriebsratsmitglieds die Wahl für unwirksam zu erachten.

Die Gegenanträge seien ebenfalls begründet.

Die Betriebsratsarbeit müsse unter schwierigen Umständen verrichtet werden. So sei eine zunehmende Anzahl von Abmahnungen bei Betriebsratsmitgliedern zu verzeichnen gewesen. Auch der Gewerkschaftssekretärin von Verdi sei die Teilnahme an der Betriebsratssitzung verwehrt worden.

Das Betriebsratsbüro sei so klein, dass es nur sechs Personen Platz biete. Da die überwiegende Anzahl der Arbeitnehmer im Bereich des Lagers arbeiten würde, sei dem Betriebsrat dort ein Betriebsratsbüro zur Verfügung zu stellen. Ein Betriebsratsbüro im Verwaltungsgebäude in räumlicher Nähe zu dem Büro der Geschäftsleitung sei den Mitarbeitern nicht zumutbar, zumal die Türen aus Glas seien und damit für die Geschäftsleitung erkennbar sei, welcher Mitarbeiter den Betriebsrat aufgesucht habe.

Zudem verstoße die Arbeitgeberin gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe am 04.07.2014 im Rahmen einer Sitzung aller Schichtführer erklärt, eine Zusammenarbeit sei mit dem Betriebsrat nicht möglich. Er werde sich in Zukunft genau überlegen, was er ausgeben werde. Die Schichtführer sollten den Mitarbeitern erklären, dass durch den Betriebsrat entstandene Kosten auf sie Auswirkungen hätten und abgewälzt würden.

Am 07.07.2014 habe der Geschäftsführer dann gegenüber zwei Betriebsratsmitgliedern erklärt, für den Fall, dass ein Anwalt eingeschaltet würde, es kein Wasser mehr gebe, keine Arbeitskleidung und keine Partys. Er müsse dann im Lager erklären, dass kein Geld mehr vorhanden sei, weil er davon den Rechtsanwalt bezahlen müsse.

Die Drohung, das Einschalten von Rechtsanwälten oder Sachverständigen mit der Kürzung von Sozialleistungen zu verknüpfen, stelle einen Verstoß gegen die Verpflichtung dar, die Tätigkeit des Betriebsrats nicht zu behindern.

Der Beteiligte zu 3) sei am 21.07.2014 während der laufenden Betriebsratssitzung von seinem direkten Vorgesetzten telefonisch bedrängend gefragt worden, wann er zu seiner Arbeit komme. Ebenso sei er am 29.07.2014 während einer Sitzung des Betriebsausschusses von seinem Vorgesetzten angerufen und gefragt worden, wann er zur Arbeit komme.

Die Arbeitgeberin sei weiterhin verpflichtet, dem Betriebsrat eine Gesamtübersicht mit Anzahl und Namen der im Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer sowie Mitarbeitern von Werkunternehmern zur Verfügung zu stellen. Trotz entsprechender Aufforderung sei die Arbeitgeberin dieser Aufforderung nicht nachgekommen. Es habe lediglich die Mitteilung gegeben, die Personalien der von Werkunternehmer eingesetzten Mitarbeiter lägen nicht vor.

Seitens des Betriebsrats könne die Einhaltung der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 nur dann überprüft werden, wenn er die Anzahl und die Namen der Personen kenne, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin stünden, jedoch in dem Betrieb tätig würden. Der Anspruch auf Unterrichtung nach § 80 II BetrVG erstrecke sich auch auf solche Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu der Arbeitgeberin stünden.

Am 10.09.2014 habe der Betriebsratsvorsitzende auf der Grundlage einer Arbeitsanweisung eine Abmahnung erhalten, da er mit seinem Handy Fotos von den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin gemacht habe. Diese Fotos seien auf Anraten des Prozessbevollmächtigten des Betriebsrats gemacht worden, um sie in einem Gerichtsverfahren vorlegen zu können.

Soweit sich die Arbeitgeberin hier auf eine Betriebsvereinbarung berufe, sei eine solche nicht existent. Der Inhalt der Arbeitsanweisung sei nicht bekannt. Für den Betriebsrat sei nicht ersichtlich, ob derartige Anweisungen mitbestimmungsfrei ergehen könnten oder aber, da das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer geregelt würde, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterlägen.

Gegen ihre Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit habe die Arbeitgeberin ebenfalls verstoßen, indem sie Rechtsanwalt W aus der Kanzlei des die Arbeitgeberin vertretenden Prozessbevollmächtigten beauftragt habe, an der Betriebsversammlung im Betrieb der Arbeitgeberin teilzunehmen. Dieser habe sich mit Kappe, mit Turnschuhen, Blouson und Jeans bekleidet Zugang zu der seitens des Betriebsrats anberaumten Betriebsversammlung verschafft und dort zunächst versucht, seine Identität zu leugnen.

Schließlich begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Mehrarbeit / Überstunden vom 19.11.2012 sowie die Zusatzinformationen zur Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Mehrarbeit / Überstunden vom 01.11.2012 unwirksam sind.

Die Betriebsvereinbarung verletze, so meint der Betriebsrat, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in ihrer Substanz. Die dortigen Vereinbarungen erlaubten der Arbeitgeberin beliebige Abweichungen, die an keine justiziablen Voraussetzungen geknüpft seien. Der Arbeitgeberin seien einschränkungslos jegliche Abweichungen von den Inhalten der Betriebsvereinbarung gestattete.

Selbst die Regelung über die Früh – und Spätschicht sei nicht wirklich festgeschrieben, sondern sei an den Vorbehalt „in der Regel“ geknüpft. Keine der Abweichungsmöglichkeiten seien an irgendwelche Voraussetzungen und an ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats geknüpft.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Gegenanträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin bestreitet, dass der Geschäftsführer gegenüber den Schichtführern erklärt habe, eine Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sei nicht möglich. Zum Ausdruck gebracht worden sei lediglich, dass man Geld nur einmal ausgeben könne. Zudem habe der Geschäftsführer erklärt, dass er nichts dagegen habe, wenn auch die Belegschaft wisse, dass das Verhältnis zum Betriebsrat belastet sei.

Dem Betriebsrat sei, so meint die Arbeitgeberin, ein ordnungsgemäßes Betriebsratsbüro zur Verfügung gestellt worden. Die Glastür sei mit Folie abgeklebt worden, so dass der Raum nicht einsehbar sei. Auch sei es dem Geschäftsführer nicht möglich, von seinem Büro aus zu sehen, wer den Betriebsrat aufsuche.

Es sei den Mitarbeitern auch möglich, den Betriebsrat während ihrer Arbeitszeit aufzusuchen; ihre Zeiterfassung müssten sie hierfür nicht betätigen auch werde die Zeit nicht durch ein Drehkreuz erfasst. An dem Drehkreuz würden per Zufallsgenerator einzelne Arbeitnehmer aufgefordert, sich einer Taschenkontrolle zu unterziehen, es diene damit allein der Diebstahlkontrolle.

Im Lagerbereich seien keine freien Büros vorhanden, die dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt werden könnten. Für die Durchführung von Sprechstunden sei dem Betriebsrat die temporäre Nutzung eines Büros im Fuhrparkbereich angeboten worden.

Da der Betriebsrat einen größeren Raumbedarf habe, sei ihm jeden Mittwoch von 12 – 13 Uhr ein Konferenzraum reserviert worden.

Soweit der Betriebsrat die Bekanntgabe von Anzahl und Namen der durch die Werkunternehmer eingesetzten Arbeitnehmer verlange, sei das nicht möglich, da ihr die Namen nicht bekannt seien. Die Unternehmen würden die Arbeitnehmer nach eigenem Bedarf einsetzen.

Mit der Grundsatz – und Arbeitsanweisung Nr. 40 würden keine Vorgaben hinsichtlich des Ordnungsverhaltens gemacht. Es handele sich hier allein um Vorgaben im Bereich des Arbeitsverhaltens, nämlich der Achtung des Geheimhaltungsinteresses des Arbeitgebers. Im Übrigen habe der Betriebsrat am 12.03.2012 ausdrücklich zugestimmt (Bl 170 d.A.).

Die Arbeitgeberin bestreitet, Rechtsanwalt W beauftragt zu haben, der Betriebsversammlung im Betrieb der Arbeitgeberin beizuwohnen. Zudem obliege dem Betriebsrat während der Betriebsversammlung das Hausrecht, so dass er darauf hätte achten müssen, dass die Nichtöffentlichkeit gewahrt wurde.

Die Betriebsvereinbarung vom 19.12.2012 zur Durchführung von Mehrarbeit / Überstunden sei wirksam. Das dem Betriebsrat zustehende Mitbestimmungsrecht werde durch die Rahmenbetriebsvereinbarung gewahrt.

Die der Arbeitgeberin eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten unterlägen Vorbehalten. So habe sie einen Vorlauf von zwei Werktagen einzuhalten und auch Veränderungen könnten nur in einem bestimmten Rahmen erfolgen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

II.

Es war im Rahmen eines Teilbeschlusses über die Gegenanträge zu entscheiden. Der Antrag der Arbeitgeberin war noch nicht entscheidungsreif.

Die Gegenanträge waren zum Teil begründet, zum Teil unbegründet.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit Fragen aus dem Betriebsverfassungsgesetz und Beteiligungsrechten des Betriebsrats stehen, so dass gemäß § 2 a I Nr. 1 BetrVG das Beschlussverfahren die zutreffende Verfahrensart darstellt.

• 83

  1. Dem Antrag war stattzugeben, soweit der Betriebsrat begehrt, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen gegenüber Mitarbeitern die Äußerung abzugeben, dass Kosten, die der Arbeitgeber für Rechtsanwälte und Sachverständige auszugeben hat, zur Kürzung von Leistungen an Mitarbeiter führe und die entstandenen Kosten auf die Mitarbeiter abgewälzt werden.

Der Unterlassungsanspruch steht dem Betriebsrat gemäß § 78 BetrVG zu.

Das vom Betriebsrat beanstandete Verhalten des Arbeitgebers stellt nämlich

eine Behinderung seiner Amtstätigkeit dar.

§ 78 S. 1 BetrVG schützt die Funktionsfähigkeit der darin genannten betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen. Diesen Schutz kann ein Unterlassungsanspruch unter den engen Voraussetzungen des § 23 III BetrVG nicht in gleicher Weise bewirken (BAG Beschluss vom 12.11.1997  7 ABR 14/97  in NZA 1998, 559).

Der Begriff der Behinderung nach § 78 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit (BAG Beschluss vom 12.11.1997  7 ABR 14/97 aaO).

Eine Behinderung kann auch bereits in Äußerungen des Arbeitgebers zur Betriebsratsarbeit und deren Folgen liegen, auch wenn eine Behinderungsabsicht nicht festgestellt werden kann (BAG Beschluss vom 12.11.1997  7 ABR 14/97 aaO). Daher müssen die Äußerungen des Arbeitgebers zu den Kosten des Betriebsrats den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Sie müssen nach Art und Inhalt erkennen lassen, dass der Arbeitgeber von Gesetzes wegen für die Kosten der Betriebsratsarbeit einzustehen und diese Kosten nur zu tragen hat, soweit sie für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und im Verhältnis zur Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs nicht unverhältnismäßig sind (BAG Beschluss vom 19.07.1995  7 ABR 16/94  in NZA 1996, 332).

Stellt der Arbeitgeber diese Zusammenhänge nicht heraus, wird nicht hinreichend deutlich, dass der Betriebsrat nicht nach eigenem Gutdünken über die durch seine Amtsführung verursachten Kosten befinden kann und ihre Höhe nur durch den Umfang erforderlicher Betriebsratstätigkeit bestimmt wird. Eine Äußerung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern zu den Kosten der Betriebsratstätigkeit, die die gesetzlichen Zusammenhänge außer Acht lässt, setzt den Betriebsrat gegenüber der Belegschaft des Betriebs unter einen Rechtfertigungsdruck, der nicht ohne Auswirkungen auf seine Amtsführung bleibt.

Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat gegenüber den Schichtführern als auch Mitarbeitern im Zusammenhang mit Kosten, die im Rahmen der Betriebsratsarbeit entstehen, erklärt, Geld könne nur einmal ausgegeben werden. Die Äußerung des Geschäftsführers sowohl den Mitarbeitern als auch Führungskräften gegenüber kann von diesen nur so verstanden werden, dass der Betriebsrat durch seine Arbeit erhöhte Kosten verursacht, was negative Auswirkungen auf Abläufe bzw. Leistungen im Betrieb haben wird. Damit sind die vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin getätigten Äußerungen geeignet, das Ansehen des Betriebsrats im Betrieb zu beschädigen und in ein schlechtes Licht zu setzen. Arbeitnehmer könnten davon abgehalten werden, sich mit innerbetrieblichen Anliegen an den Betriebsrat zu wenden, da sie unter Umständen Auswirkungen auf innerbetriebliche Leistungen befürchten müssten. Hat auch der Geschäftsführer der Arbeitgeberin keine konkreten Sanktionen in den Raum gestellt, so muss durch die vorgenommene Verknüpfung bei den Arbeitnehmern eine entsprechende Assoziation befürchtet werden.

Dies gilt insbesondere, da der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ebenfalls zum Ausdruck gebracht hat, dass er nichts dagegen habe, wenn die Belegschaft wisse, dass das Verhältnis mit dem Betriebsrat belastet sei.

Auch hier greift der Geschäftsführer der Arbeitgeberin unmittelbar in die Betriebsratstätigkeit ein und erschwert diese.

Für die Mitarbeiter musste durch die Äußerung klar sein, dass es der Arbeitgeber nicht gerne sehen würde, wenn die Arbeitnehmer sich an den Betriebsrat wenden. Jedem Arbeitnehmer wird in der Regel daran gelegen sein, ein möglichst einvernehmliches Verhältnis zum Arbeitgeber zu haben, da er andernfalls womöglich negative Auswirkungen auf sein Arbeitsverhältnis befürchten muss bzw. dieses nicht ausschließen wird.

Bringt der Arbeitgeber dann aber unmissverständlich zum Ausdruck, dass er sein Verhältnis zum Betriebsrat als belastet ansieht, so ist für die Arbeitnehmer in der Regel klar, dass auch ihr Verhältnis zum Arbeitgeber beeinträchtigt werden kann, wenn sie in Kontakt zum Betriebsrat treten. Selbst wenn man dem Arbeitgeber nicht unterstellt, dass er dies beabsichtigt, so kann das Entstehen eines solchen Eindrucks auf Seiten der Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden, was zur Folge haben kann, dass Arbeitnehmer davon abgehalten werden, sich an den Betriebsrat zu wenden.

Auf den Gegenantrag des Betriebsrats war der Arbeitgeberin somit aufzugeben, entsprechende Aussagen künftig zu unterlassen.

• 98

  2. Abzuweisen war der Gegenantrag, soweit der Betriebsrat ein Büroraum für Betriebsratstätigkeit im Lagerbereich zur Verfügung gestellt haben möchte, in dem 15 Personen Platz nehmen und ihre Unterlagen ausbreiten können.

Der Betriebsrat kann diesen Anspruch nicht auf § 40 II BetrVG stützen.

Der Betriebsrat hat nach § 40 II BetrVG zwar vorliegend einen Anspruch gegen die Arbeitgeberin, dass sie ihm einen geeigneten, abschließbaren Raum zur alleinigen Nutzung zur Verfügung stellt. Dieser Anspruch wird jedoch seitens der Arbeitgeberin erfüllt.

Ein Anspruch auf Zuweisung eines bestimmten Raumes steht dem Betriebsrat demgegenüber nicht zu. Vielmehr liegt die Auswahl des dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellenden Raumes beim Arbeitgeber (Hessisches LAG Beschluss vom 10.10.2013  5 TaBV 323/12).

Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit beachten (GK – Weber Kommentar zum BetrVG § 42 Rn 22). Es muss sich der zur Verfügung gestellte Raum auch aus Sicht des Betriebsrats als geeignet darstellen. Erweist sich der dem Betriebsrat zugeteilte Raum als ungeeignet, kann er sich weigern, dort seine Sitzungen abzuhalten. Welche Anforderungen an den dem Betriebsrat zugewiesenen Raum zu stellen sind, richtet sich nach den betrieblichen Besonderheiten (LAG Köln  Beschluss vom 23.01.2013  5 TaBV 7/12).

Dem Betriebsrat steht ein Raum zur alleinigen Nutzung zur Verfügung, den er abschließen kann und auf den er das alleinige Zugriffsrecht hat.

Nun mag dieser Raum nicht die Größe haben, dass sämtliche anstehenden Sitzungen und Besprechungen in diesem Raum stattfinden können. Zum Anspruch des Betriebsrats nach § 40 II BetrVG gehört es, dass ihm ein Raum zur Verfügung gestellt wird, der ein Arbeiten des vollständigen Gremiums ermöglicht.

Allerdings begehrt der Betriebsrat mit seinem Antrag, dass ihm ein Büro im Lagerbereich zur Verfügung gestellt wird. Ein solcher Anspruch lässt sich auch vor dem Hintergrund, dass die überwiegende Anzahl der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer im Lagerbereich arbeiten, nicht aus § 40 II BetrVG herleiten.

Die Arbeitgeberin hat vielmehr dargelegt, dass sie dem Betriebsrat neben dem eigentlichen Betriebsratsbüro einmal wöchentlich einen Konferenzraum reserviert hat und der Betriebsrat zudem seine wöchentliche Sprechstunde in einem im Fuhrparkbüro gelegenen Raum abhalten kann.

Die Glastür ist zwischenzeitlich – wie im Termin der Anhörung unstreitig gestellt – mit einer Folie überklebt, so dass nicht für jedermann erkennbar ist, wer sich in diesem Raum aufhält. Die räumliche Nähe für die im Lagerbereich beschäftigten Arbeitnehmer ist dadurch gewährleistet, dass die Sprechstunde in einem Büro des Fuhrparks abgehalten werden kann. Mitarbeiter, die üblicherweise aus betrieblicher Veranlassung heraus nicht im Verwaltungstrakt tätig sind, müssen damit nicht befürchten beim Arbeitgeber aufzufallen, wenn sie die Sprechstunde des Betriebsrats aufsuchen.

Mit der Zurverfügungstellung des Betriebsratsbüros im Verwaltungstrakt, der Reservierung des Konferenzraumes und der zeitweisen Überlassung eines Büros im Bereich des Fuhrparks zum Abhalten von Sprechstunden, wurden dem Betriebsrat Räumlichkeiten überlassen, in denen er die Betriebsratsarbeit ordnungsgemäß verrichten kann. Dass dies allein in einem Büro im Lagerbereich möglich sein soll, ist nicht erkennbar.

• 110

  3. Teilweise stattzugeben war dem Gegenantrag zu Ziffer 3).

Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat die Anzahl der jeweils im Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer der Werkunternehmer mitzuteilen.

Aufgabe des Betriebsrats ist es unter anderem, über die Einhaltung der abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zu wachen. Hierzu muss er wissen, wie viel und welche Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers tätig sind.

Die Betriebsparteien haben eine Betriebsvereinbarung dahingehend abgeschlossen, dass lediglich ein festgesetzter Anteil von Arbeiten durch Leiharbeitnehmer zu verrichten ist. Um die Einhaltung der Vereinbarung überprüfen zu können, ist es erforderlich, dass dem Betriebsrat eine entsprechende Mitteilung über die eingesetzten Leiharbeitnehmer gemacht wird.

Auch bezogen auf die Arbeitnehmer, die durch Werkunternehmer in den Betrieb eingebracht werden, ist der Betriebsrat zu informieren.

Es kann an dieser Stelle dahingestellt bleiben, ob die Arbeitnehmer der Werkunternehmer tatsächlich in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind und von ihren Mitarbeitern Anweisungen erhalten oder aber, ob sie allein dem Direktionsrecht des Werkunternehmers unterliegen.

Die Betriebsparteien haben in der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 unter § 4 geregelt, dass zur Anpassung an die saisonalen Jahresschwankungen externe Dienstleister auch im Rahmen von Werkverträgen hinzugezogen werden können. Es wurde dabei ebenfalls festgelegt, dass der Anteil der von diesen Dienstleistern verrichteten Arbeit nicht mehr als 40% des Jahresvolumens überschreiten darf.

Haben die Betriebspartner aber ein bestimmtes Kontingent der Tätigkeiten festgelegt, die von externen Dienstleistern übernommen werden dürfen, so muss dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnet werden, die Einhaltung dieser vereinbarten Quote zu überprüfen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn der Betriebsrat auch über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Dazu ist es unerlässlich, dass er Mitteilungen darüber erhält, in welchem Umfang externe Arbeitnehmer im Betrieb eingesetzt werden und Arbeiten verrichten.

Demgegenüber war der Antrag zurückzuweisen, soweit der Betriebsrat die Namen der entsprechenden externen Mitarbeiter erfahren möchte.

Hier ist nicht erkennbar, dass dem Betriebsrat ein entsprechender Anspruch zustehen kann.

Um die Einhaltung der Betriebsvereinbarung überwachen zu können, ist es nicht erforderlich, dass er die Namen der entsprechenden externen Arbeitnehmer kennt. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin ihrerseits Kenntnis von den Namen der externen Arbeitnehmer hat. Die Werkunternehmer haben ihrerseits den Auftrag, bestimmte Tätigkeiten zu verrichten und das dazu erforderliche Personal zur Verfügung zu stellen. Welche konkreten Personen dann aber in den Betrieb der Arbeitgeberin tätig werden, obliegt dem Direktionsrecht des Werkunternehmers.

• 122

  4. Zurückzuweisen war der Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass der Beteiligte zu 3) bis zu einer etwaigen rechtskräftigen gegenteiligen Entscheidung freizustellen ist.

Der Antrag ist zulässig.

Dem Betriebsrat steht insoweit ein Rechtschutzinteresse zu.

Der Antrag ist jedoch unbegründet.

Eine Entscheidung in dem Verfahren auf Anfechtung der Wahl ist noch nicht ergangen, so dass von einer wirksam erfolgten Freistellung nicht ausgegangen werden kann.

Der Betriebsrat hat es auch nicht vermocht darzulegen, dass im Betrieb der Arbeitgeberin ein solches Ausmaß an Betriebsratstätigkeit anfällt, dass eine Freistellung eines weiteren Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 II BetrVG erforderlich ist. An einem aussagekräftigen Sachvortrag fehlt es hier.

Der Antrag konnte daher keinen Erfolg haben.

• 130

  5. Der Gegenantrag, mit dem der Betriebsrat sich gegen die Arbeitsanweisung Nr. 40 vom 01.04.2014 wendet, war zurückzuweisen.

Der Antrag ist bereits nicht eindeutig formuliert und ist damit unzulässig.

Der Betriebsrat will festgestellt wissen, dass in dem Betrieb zu keinem Zeitpunkt irgendeine Regelung betreffend das Ordnungsverhalten wirksam geworden ist.

Ein solcher Antrag ist unzulässig, da in keiner Weise hinreichend konkret.

Die Kammer kann nicht entscheiden, ob zu irgendeinem Zeitpunkt eine Regelung zum Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer wirksam war, da die entsprechenden Vereinbarungen der Kammer nicht bekannt sind und von den Beteiligten nicht vorgetragen wurden.

Zudem hat der Betriebsrat es auch nicht vermocht, zum Rechtschutzbedürfnis für einen solchen Antrag vorzutragen.

Aus welchem Grund ihm ein Rechtschutzinteresse bezogen auf einen derartigen Antrag zustehen soll, ist nicht begründet dargelegt.

Sollte es – was nicht näher dargelegt ist – in der Vergangenheit bereits Regelungen zum Ordnungsverhalten gegeben haben, so wäre ohne nähere Ausführungen nicht ersichtlich, warum eine Überprüfung zurückliegender Regelungswerke für den Betriebsrat von Interesse sein könnte und in welcher Form sich dies noch heute auswirken könnte.

Der Betriebsrat hat sich insoweit aber in keinster Weise erklärt, so dass ihm hinsichtlich des weit gefassten Antrags ein Rechtschutzinteresse nicht zusteht und der Antrag damit unzulässig ist.

• 140

  6. Ebenfalls zurückzuweisen war der Antrag des Betriebsrats soweit er der Arbeitgeberin aufgegeben wissen möchte, es zu unterlassen den Zutritt betriebsfremder Personen zu Betriebsversammlungen zu veranlassen.

Zwar ist die Betriebsversammlung gemäß § 42 BetrVG nicht öffentlich, so dass Betriebsfremde kein Zutrittsrecht haben.

Sofern der Arbeitgeber, der seinerseits zu den Betriebsversammlungen zu laden ist, Dritten Zugang zu der Versammlung gewährt, verstößt er gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und behindert die Betriebsratsarbeit, da die Vertraulichkeit nicht weiter gewahrt werden kann.

Gleichwohl war der Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen, da für die erkennende Kammer nicht ersichtlich ist, dass die Arbeitgeberin Dritten – hier Rechtsanwalt W – Zugang zu der Betriebsversammlung verschafft hat.

Es ist dem Betriebsrat zuzugeben, dass es eher unwahrscheinlich ist, dass Rechtsanwalt W aus eigenem Antrieb an der Veranstaltung teilgenommen hat, bereits an der Information hinsichtlich Zeit und Ort der Versammlung dürfte es ihm gefehlt haben.

Seitens des Betriebsrats wurde bestätigt, dass Rechtsanwalt W in Begleitung des Geschäftsführers der Firma L GmbH an der Versammlung teilgenommen hat. Die Arbeitgeberin hat ausgeführt, dieser habe Rechtsanwalt W mit der Teilnahme beauftragt. Dass diese Behauptung unzutreffend ist und die Beteiligte zu 1) es war, die eine entsprechende Beauftragung vorgenommen hat, konnte seitens des Betriebsrats nicht dargelegt werden. Wenn aber die Beauftragung nicht durch die Beteiligte zu 1) sondern durch die Firma L GmbH erfolgt ist, kann die Beteiligte zu 1) vorliegend nicht zu einem Unterlassen aufgefordert werden.

• 147

  7. Stattzugeben war dem Gegenantrag des Betriebsrats schließlich, soweit er sich gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 sowie die Zusatzinformationen zur Betriebsvereinbarung vom 01.11.2012 wendet.

Die Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 einschließlich der Zusatzinformation vom 01.11.2012 erweist sich als unwirksam.

Inhalt der Betriebsvereinbarung sind Regelungen im Zusammenhang mit Überstunden und Mehrarbeit, mithin Tatbeständen, die gemäß § 87 I Nr. 3 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen.

In den Bereichen, in denen das Gesetz dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zubilligt, reicht es nicht aus, wenn eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber freie Hand lässt und damit das Mitbestimmungsrecht quasi aushöhlt. In diesem Fall würde dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht zugebilligt. Eine solche Regelung ist unzulässig (BAG Beschluss vom 17.11.1998  1 ABR 12/98 in NZA 1999, 662).

Ein Betriebsrat darf sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (BAG Urteil vom 26.04.2005  1 AZR 76/04 in NZA 2005, 892).

Zwar kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (BAG Urteil vom 03.06.2003  1 AZR 349/02 in NZA 2003, 1155).

Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung – etwa für immer wieder auftretende Eilfälle – im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden.

Die Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 genügt diesen Anforderungen nicht.

Sie soll eine möglichst flexible Gestaltung der Arbeitszeit ermöglichen, setzt hier aber keine konkreten Eckpunkte.

Die Arbeitgeberin unterliegt keinen Einschränkungen hinsichtlich des Beginns der jeweiligen Schichten, die Zeiten sind allein „in der Regel“ – Angaben, mit der Möglichkeit für die Arbeitgeberin, diese zu ändern.

Des Weiteren sieht die Betriebsvereinbarung vor, dass die Mitarbeiter zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet sind. Der Betriebsrat ist hier nicht mehr zu beteiligen, heißt es hinsichtlich der Beteiligung des Betriebsrats in § 5 lediglich:

„Der Betriebsrat ist über die Verlängerung oder die Verkürzung der Arbeitszeit nach § 2 dieser Betriebsvereinbarung gleichzeitig mit den betroffenen Mitarbeitern, spätestens zwei Werktage vor der Umsetzung der entsprechenden Arbeitszeitänderung zu informieren. Im Fall der Anordnung von Samstagsarbeit ist diese Information am Mittwoch derselben Woche an den Betriebsrat zu leiten.

Dem Betriebsrat steht ein Widerspruchsrecht für den Fall zu, dass durch die Veränderung der Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz oder gegen diese Betriebsvereinbarung verstoßen wird.

…“

Durch diese Art der Regelung steht dem Betriebsrat kein eigentliches Mitbestimmungsrecht mehr zu, er hat es durch die Betriebsvereinbarung quasi aufgegeben.

Über Änderungen hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, der Schichten sowie der zu leistenden Überstunden / Mehrarbeit, ist der Betriebsrat lediglich zu informieren. Dies gilt bis zur Grenze des Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz bzw. der Betriebsvereinbarung. Erst in einem solchen Fall sieht die Betriebsvereinbarung ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats vor.

Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 I BetrVG ist gerade, dass der Betriebsrat mitgestalten soll und hierbei die Interessen der Arbeitnehmer zu wahren hat. Besondere Belastungssituationen sollen bedacht und der jeweiligen Entscheidung zugrunde gelegt werden. Dies bedeutet, dass das Mitbestimmungsrecht gerade ermöglichen soll, auf unterschiedliche Situationen einzugehen und diesen Rechnung zu tragen. Wesentlich dabei ist jedoch, dass es nicht allein dem Arbeitgeber obliegen kann, die Gestaltungsrechte auszuüben. Es soll durch die Mitbestimmungstatbestände sicher gestellt werden, dass nicht allein betriebswirtschaftliche Aspekte berücksichtigt werden, sondern in gleicher Weise die persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer (BAG Urteil vom 01.07.2003  1 ABR 20/02  in NZA 2004, 620).

Das Mitbestimmungsrecht – in Form eines Widerspruchsrechts, also nicht Gestaltungsrecht – soll auf Fälle des Verstoßes gegen das ArbZG beschränkt sein. Dies zeigt, dass gerade die persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer keine Bedeutung erlangen sollen und im Rahmen der Anordnung von Überstunden / Mehrarbeit in der Regel nicht in die Erwägungen einfließen. Das ArbZG selbst sieht Grenzen vor und nur die Einhaltung dieser Grenze soll durch den Betriebsrat überwacht werden. Da hier – eben aufgrund der gesetzlichen Regelung – kein Regelungsspielraum mehr besteht, läuft das in § 87 I BetrVG normierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ins Leere.

Sofern die Betriebsvereinbarung schließlich ein Widerspruchsrecht des Betriebsrats bei einem Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung vorsieht, läuft die Regelung nahezu ins Absurde, da dem Betriebsrat nach der Betriebsvereinbarung ohnehin kein Mitbestimmungsrecht in Form eines Gestaltungsrechts, sondern allein ein Informationsrecht zusteht.

Damit ist durch die Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 der Kernbereich der Mitbestimmung nach § 87 I BetrVG verletzt, da dem Betriebsrat kein wirkliches Recht zur Einflussnahme auf die betrieblichen Abläufe im Zusammenhang mit Überstunden / Mehrarbeit verblieben ist.

Die Betriebsvereinbarung vom 19.11.2012 stellt damit einen unwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 4 BetrVG dar und ist damit unwirksam.

Insgesamt war daher wie erfolgt zu entscheiden.