Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Der 1956 geborene Kläger war seit dem 14.04.2014 als Produktionshelfer bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von durchschnittlich 1.564,80 EUR beschäftigt.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 10.04.2014 (vgl. Bl 19 – 20 d.A.) heißt es unter anderem:

㤠1 Beginn/Inhalt/Einbeziehung des Tarifvertrages/Probezeit

(1)    …

(2)    Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den zwischen dem Arbeitgeberverband IGZ und den DGB Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche, bestehend aus dem Mantel -, Entgelt -, Entgeltrahmen – und Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer DGB – Einzelgewerkschaft ist. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus.

(3)    Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Absatz 2 entsprechend.

(4)    Sollten die vorbezeichneten Tarifverträge gekündigt oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages jeweils nach den zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung.

(5)    Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. Hier kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Tagen gekündigt werden.“

Der Manteltarifvertrag, abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehme (iGZ e.V.) und den DGB Gewerkschaften sieht unter § 2 „Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses“ vor:

„2.2. Probezeit und Kündigungsfristen

Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 2 Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist 1 Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses 2 Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits.

Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.“

Mit Schreiben vom 18.07.2014 (vgl Bl 7 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.07.2014.

In dem Kündigungsschreiben heißt es unter anderem:

„Sehr geehrter Herr M,

hiermit kündigen wir das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis frist – und formgerecht zum 20.07.2014.

…“

Mit der am 01.08.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die ihm ausgesprochene Kündigung.

Er meint, die Kündigung sei insgesamt unwirksam und nichtig, da sie in Verbindung mit dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag den Tatbestand des versuchten Betruges erfülle.

Durch die in Widerspruch zu dem Tarifvertrag Regelung zu der Kündigungsfrist während der Probezeit habe die Beklagte eine vorsätzliche und systematische Täuschungshandlung begangen, um sich zu bereichern.

Diese müsse sanktioniert werden der Gestalt, dass die Kündigung insgesamt unwirksam sei. Nicht jeder Arbeitnehmer erkenne, dass die arbeitsvertragliche Regelung zu den Kündigungsfristen während der Probezeit unwirksam sei. Die Vereinbarung einer zweitätigen Kündigungsfrist sei unwirksam und mit dem Ausspruch der Kündigung unter Angabe der zweitägigen Kündigungsfrist habe die Beklagte die Schwelle zur Strafbarkeit überschritten.

Solche, von der Rechtsordnung missbilligte rechtsgeschäftliche Erklärungen könnten nicht umgedeutet werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2014 das Beschäftigungsverhältnis nicht beendet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt den Standpunkt, das Arbeitsverhältnis zum 20.07.2014 wirksam habe kündigen können, da man sich in dem Arbeitsvertrag auf die kurze Kündigungsfrist während der gesamten Probezeit geeinigt habe.

Eine Überprüfung auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung könne nicht erfolgen, da die Regularien des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kämen, der Kläger auch keine Tatsachen vorgetragen habe, die die Kündigung sittenwidrig erscheinen lassen könnten.

Auslöser der ausgesprochenen Kündigung sei gewesen, dass der Kläger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt habe.

Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Betruges unwirksam. Zunächst habe die Beklagte keinen Betrug begangen, da sie weder getäuscht, noch sich bereichert habe.

Selbst wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam sei, so führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Bei Auslegung des Kündigungsschreibens ergebe sich, dass das Arbeitsverhältnis fristgerecht habe gekündigt werden sollen. Davon, dass das Arbeitsverhältnis ausschließlich zum 20.07.2014 habe gekündigt werden sollen, könne nicht ausgegangen werden.

Eine wirksame Beendigung sei daher jedenfalls zum 01.08.2014 erfolgt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist nur zum Teil begründet. Die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung hat das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht zum 20.07.2014, sondern zum 01.08.2014 beendet.

• 42

  1. Die ausgesprochene Kündigung erweist sich nicht gemäß § 1 KSchG als sozial ungerechtfertigt.

Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kürzer als sechs Monate bestanden, so dass die Regularien des Kündigungsschutzgesetzes nicht anzuwenden sind.

• 45

  2. Die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ergibt sich auch nicht aus §§ 134, 138 BGB.

a)      Die Vertragsparteien haben in dem Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Eine solche Vereinbarung begegnet keinen rechtlichen Bedenken, vielmehr sieht die Rechtsordnung eine solche Möglichkeit ausdrücklich vor, § 622 III BGB. Hat die Beklagte während dieser Zeit von dem Kündigungsrecht Gebrauch gemacht, begegnet dies keinen Bedenken.

b)      Die Kündigungserklärung ist auch hinreichend klar formuliert.

Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, deren Inhalt im Zweifel durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zu ermitteln ist. Bei der danach vorzunehmenden Auslegung ist zu ermitteln, wie der Empfänger der Kündigungserklärung diese aufgrund des aus der Erklärung erkennbaren Willens des Kündigenden unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben vernünftigerweise verstehen konnte. Ziel der Auslegung ist die Ermittlung ihrer objektiven, normativen Bedeutung, die beide Parteien gegen sich gelten lassen müssen. Dabei ist sowohl die Verständigungsmöglichkeit des Empfängers als auch das Interesse des Erklärenden daran zu berücksichtigen, dass sich der Empfänger darum bemüht, die Erklärung nicht miss zu verstehen. Der Empfänger darf sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern muss seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen. Die Auslegung hat sich dabei nach dem Grundsatz auszurichten, dass im Zweifel das gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und verstandenen Interessenlage entspricht. Der Erklärungsempfänger muss also aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung insbesondere erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG Urteil vom 20.06.2013  6 AZR 805/11  in NZA 2013, S. 1137; BAG Urteil vom 15.12.2005  2 AZR 148/05  in NZA 2006, S. 791).

Hiervon ausgehend handelt es sich um eine Kündigung während der Probezeit, was für den Kläger unzweifelhaft erkennbar war.

Die Beklagte hat ausdrücklich formuliert: „kündigen wir das seit dem 14.04.2014 bestehende Probearbeitsverhältnis …“

Der Kläger musste hieraus den Schluss ziehen, dass es sich um eine Kündigung während der Probezeit handelt. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte eine außerordentliche Kündigung hat aussprechen wollen. Dies ist der Formulierung „frist – und formgerecht“ zu entnehmen. Dem Kläger musste aufgrund dieser Formulierung klar sein, dass es sich um eine ordentliche Kündigung handeln sollte, unter Einhaltung der Frist, die für eine ordentliche Kündigung während der Probezeit vorgegeben ist.

Die Beklagte hat nicht lediglich erklärt, eine Kündigung aussprechen zu wollen, vielmehr konkret auf die vereinbarte Probezeit abgestellt. Zweifel konnten für den Kläger angesichts des Wortlauts der Erklärung nicht entstehen.

Auch außerhalb der Urkunde sind keine Tatsachen bekannt bzw. von den Parteien vorgetragen, die den Schluss zuließen, die Beklagte habe eine andere Kündigung als eine fristgemäße während der Probezeit aussprechen wollen.

c)      Die Kündigung konnte während der Probezeit jedoch nicht mit einer Frist von zwei Tagen wirksam ausgesprochen werden. Eine derartige vertragliche Vereinbarung ist unwirksam.

Das Gesetz sieht in § 622 III BGB vor, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen beträgt. Von dieser gesetzlich vorgesehenen Frist kann gemäß § 622 IV BGB durch Tarifvertrag abgewichen werden, nicht jedoch durch Individualarbeitsvertrag.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach die Kündigungsfrist während der gesamten Probezeit zwei Tage sein sollte, ist somit unwirksam.

Dies führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.

Die Kündigungserklärung ist hinreichend bestimmt (s.o.), der Inhalt mittels Auslegung zu ermitteln.

Enthält die Kündigungserklärung ihrem Wortlaut nach ein Beendigungsdatum, das nicht den gesetzlichen/tarifvertraglichen Bestimmungen entspricht, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Erklärung, vielmehr – wie ausgeführt – im Rahmen der vorzunehmenden Auslegung zur Ermittlung des zutreffenden Beendigungsdatums.

Nicht erkennbar ist auch, dass die Kündigungserklärung als solche eine betrügerische Handlung darstellt, die wiederum die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben könnte, §§ 134, 138 BGB.

Unterstellt man den Vortrag des Klägers, wonach die Beklagte durch Angabe des rechtlich nicht haltbaren Beendigungstermins den Kläger getäuscht haben soll, so ist gleichwohl nicht erkennbar, dass sie hierdurch eine Vermögensverfügung vorgenommen hat.

Ein Arbeitsverhältnis stellt ein Austauschverhältnis dar, bei dem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütungszahlung des Arbeitgebers in einem Synallagma stehen. Hätte die Beklagte eine längere Kündigungsfrist eingehalten, so hätte der Kläger auch bis zum Ablauf dieser Frist arbeiten müssen, so dass die Beklagte eine entsprechende Gegenleistung erhalten hätte. Ein betrügerisches Verhalten kann hier nicht gesehen werden.

Verwendet die Beklagte eine Kündigungsfrist, die einer rechtlichen Überprüfung nicht stand hält und ergibt die durch das Gericht vorzunehmende Auslegung, dass ein anderes Beendigungsdatum an die Stelle des in dem Kündigungsschreiben zu setzen ist, so läuft der Arbeitgeber vielmehr Gefahr, später aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§§ 293, 615 BGB) auf Zahlung in Anspruch genommen zu werden, ohne hierfür eine Gegenleistung erhalten zu haben.

d)     Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch nicht wegen der rechtsunwirksamen Vereinbarung zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag als unwirksam.

Dem Kläger ist zuzugeben, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Formulararbeitsvertrag handelt, dessen Inhalt als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren ist. Nach der Legaldefinition in § 305 I 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (vgl. BAG Urteil vom 24.01.2013  8 AZR 965/11  in NZA-RR 2013, 400). Zwischen den Parteien steht auch nicht in Streit, dass es sich beim von der Beklagten vorgegebenen Formularvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.

Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich auszulegen, wie sie von rechtskundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden (vgl. BAG Urteil vom 09.11.2005  5 AZR 128/05  in NZA 2006, 202).

Bei der Feststellung des hiernach zu ermittelnden Auslegungsinhaltes kommt die Unklarheitenregelung nach § 305 c II BGB nicht schon dann zur Anwendung, wenn unterschiedliche Auslegungen möglich sind, sondern erst dann, wenn von diesen nach den vorrangigen allgemeinen Auslegungsprinzipien, keine den klaren Vorzug verdient (vgl. BAG Urteil vom 09.11.2005  5 AZR 128/05 aaO).

Vorliegend kann es bereits dahingestellt bleiben, ob nicht bereits im Rahmen der Auslegung sich die Kündigungsfrist des Manteltarifvertrages der iGZ als die hier anzuwendende ergibt. Der Arbeitsvertrag sieht ausdrücklich vor, dass die Regelungen des Tarifvertrages zur Anwendung kommen, nur dann, wenn dieser anderslautende Regelungen zulässt und diese für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen, anderes als vereinbart gilt. Es ist hier auf die tarifliche Regelung des § 4 III TVG verwiesen worden.

Selbst wenn sich aber die Regelung des Arbeitsvertrages als die im Rahmen der Auslegung ermittelte anzuwendende Vorschrift ergeben sollte, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Der festgestellte Auslegungsinhalt unterliegt nämlich gemäß § 307 III 2 BGB einer Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB, wobei sich die Unwirksamkeit einer Regelung auch aus einer unangemessenen Benachteiligung ergeben kann, die daraus resultiert, dass die Bedingungen nicht klar und verständlich sind.

Gem. § 307 Abs.2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbarten ist. Dahinter steht die Idee des Leitbildes des dispositiven Rechts. Die Anwendung im Arbeitsrecht ist nicht einfach, weil es zum großen Teil zwingend ist oder aus Richterrecht besteht. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot ist Bestandteil der Angemessenheitskontrolle (vgl Preis in Erfurter Kommentar §§ 305-310 BGB Rn. 44). Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (vgl.BAG Urteil vom 14.11.2012 in EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 34).

Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 I BGB (vgl. BAG Urteil vom 18.05.2011 10 AZR 206/10 in NZA 2011, 1289).

Gemäß § 306 I BGB bleibt in Abweichung von § 139 BGB bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten; dieser Grundsatz gilt im Arbeitsrecht allgemein. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle das Gesetz (§ 306 II BGB). Die Teilbarkeit der Klausel ist durch eine Streichung des unwirksamen Teils mit einem blauen Stift zu ermitteln (sog. Blue-Pencil-Test; vgl. BAG Urteil vom 12.03.2008  10 AZR 152/07  in NZA 2008, 699).

Somit ergibt sich, dass in jedem Fall eine Kündigungsfrist von 14 Tagen zugrunde zu legen ist.

Stellt man darauf ab, dass nach der Auslegung des Arbeitsvertrages und des dortigen Hinweises auf den Tarifvertrag die dort festgeschriebenen Kündigungsfristen anzuwenden sind, so bedeutet dies eine 14 tägige Kündigungsfrist.

Auch wenn eine vorgenommene Auslegung zu dem Ergebnis kommen würde, die Regelung des Arbeitsvertrages gehe vor, so erwiese sich diese als unangemessene Benachteiligung.

Da sich aber die verwendete Klausel als teilbar darstellt, würde der den Kläger benachteiligende Teil gestrichen, mit der Folge, dass – selbst für den Fall, dass ein Tarifvertrag nicht zur Anwendung käme – das Gesetz gelten würde. In diesem ist für die Dauer einer vereinbarten Probezeit ebenfalls eine Kündigungsfrist von 14 Tagen vorgesehen.

Nach allem beendet die dem Kläger unter dem 18.07.2014 ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.08.2014.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 92 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 42 GKG.