Tatbestand

Die Parteien streiten über Annahmeverzugsvergütung und die Entfernung einer Abmahnung.

Der am 05.11.1962 geborene Kläger ist seit dem 18.01.1993 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt - nach klägerischen Angaben - von 2.917,45 EUR als Kommissionierer in der Lagerlogistik beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien aus dem Jahr 1993 (Anlage B1, Bl. 81 ff. d. A.) nimmt Bezug auf den MTV Groß- und Außenhandel NRW (Anlage B2, Bl. 84 ff. d. A.). Ausweislich des Tatbestandes des Urteils des LAG Hamm vom 20.03.2024 - 4 Sa 883/23 beging der Kläger am 09.02.2023 eine Pflichtverletzung. Der diesbezügliche Tatbestand des rechtskräftigten Urteils des LAG Hamm lautet auszugsweise wie folgt:

„… Am Vormittag des 09.02.2023 transportierte der Zeuge A im Betrieb der Beklagten mit einer „elektrischen Ameise" Stretchfolien aus dem Produktionsbereich ins Lager, wo der Kläger beschäftigt ist. Um auf sich aufmerksam zu machen, betätigte der Zeuge dort mehrmals die Hupe. Darauf entspannte sich ein kurzes Wortgefecht zwischen dem Kläger, der sich durch das Hupen gestört fühlte, und dem Zeugen A, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob es sich dabei eher um eine ernste oder um eine scherzhafte Auseinandersetzung handelte. Nachfolgend lud der Zeuge die Folien, mit dem Rücken zum Kläger in unmittelbarer Nähe eines Rolltors stehend, ab. In diesem Moment warf der Kläger einen ca. 370 g wiegenden Kunststoff-Hammer, der im Versandbereich zur Anwendung kommt, in Richtung des Zeugen. Der Hammer schlug neben diesem ins Rolltor ein. Dabei brach der Hammerkopf vom Stiel ab. Von diesem Vorfall erfuhr der Leiter der Verladung, der Zeuge B, und sprach den Kläger darauf an. Dieser erklärte gegenüber dem Zeugen B, ihn habe das Hupen des Zeugen A geärgert und deshalb habe er den Hammer geworfen. Wenn er gewollt hätte, hätte er den Zeugen getroffen. …“

Für die Urteilsgründe des Urteils des LAG Hamm vom 20.03.2024 - 4 Sa 883/23 im Einzelnen wird auf die beigezogene Akte Bezug genommen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.02.2023 ordentlich zum 31.08.2023. Der Kläger erhob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Detmold (Az. 3 Ca 132/23), diese enthielt einen Weiterbeschäftigungsantrag. Am 14.04.2023 fand die Güteverhandlung statt, für die Beklagte erschien Rechtsanwalt C in Untervollmacht. Am 12.07.2023 stellte der Kläger einen Auflösungsantrag. Mit Urteil vom 30.08.2023 wies das Arbeitsgericht Detmold die Kündigungsschutzklage ab und wies den Auflösungsantrag zurück. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten forderte den Klägervertreter mit Schreiben vom 01.09.2023 (Anlage B3, Bl. 101 f. d. A.) zu einer Erklärung bezogen auf das Angebot zum Abschluss eines Prozessbeschäftigungsverhältnisses in dem Bereich, in dem er zuletzt eingesetzt war, auf. Eine Reaktion des Klägers erfolgte zunächst nicht. Im September 2023 war der Kläger außerhalb des Sechs-Wochen-Zeitraums gem. § 3 Abs. 1 EFZG jedenfalls bis einschließlich 22.09.2023 arbeitsunfähig erkrankt und bezog Krankengeld. Im Monat Januar 2024 erkrankte der Kläger ab dem 16.01.2024 arbeitsunfähig. Im Februar 2024 war der Kläger weiterhin arbeitsunfähig erkrankt. Wann der Sechswochenzeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG endete, ist zwischen den Parteien streitig. Das LAG Hamm änderte die erstinstanzliche Entscheidung mit Urteil vom 20.03.2024 - 4 Sa 883/23 ab und gab dem Kündigungsschutzantrag des Klägers statt. Das Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses wiederholte die Beklagte mit Schreiben vom 21.03.2024. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers lehnte ein Prozessbeschäftigungsverhältnis mit Schreiben vom 08.04.2024 (Bl. 142. f.) ab, weiter übte der Kläger ein Leistungsverweigerungsrecht aus. Der Kläger überwand die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des 16.04.2024. Die Ausfertigung des Berufungsurteils wurde der Beklagten am 16.05.2024 zugestellt. Der Beklagtenvertreter erklärte gegenüber dem Klägervertreter mit Schreiben vom 11.06.2024 (Anlage B4, Bl. 103 d. A.), dass gegen die Entscheidung des LAG Hamm keine Nichtzulassungsbeschwerde erhoben werde, und forderte den Kläger zur Arbeitsaufnahme auf. Am 28.06.2024 nahm der Kläger die Arbeit wieder auf und beantragte für die Zeit vom 02.07.2024 bis zum 12.07.2024 Erholungsurlaub. Die Beklagte lehnte den Urlaubsantrag ab. Ob der Kläger am 03.07.2024 einen Arbeitsunfall erlitt, ist zwischen den Parteien streitig. Unter dem 30.08.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung (Anlage K1, Bl. 11 f. d.A.). Diese lautet auszugsweise wie folgt:

… Mit Ihrer dargestellten Verhaltensweise haben Sie gegen die oben aufgezeigten Verpflichtungen verstoßen. Sie haben die Nichtgewährung des von Ihnen viel zu kurzfristig beantragten Urlaubszeitraums dadurch kompensiert, dass Sie sich ein Arbeitsunfähigkeitsattest für den von Ihnen vorgesehenen Urlaubszeitraum ausstellen ließen, um sich auf diesem Weg den von Ihnen benötigten bzw. gewünschten Freiraum bzw. Freizeitausgleich zu verschaffen. Dies ergibt sich insbesondere aus den objektiven Umständen und den Indizien. Ihr Verhalten stellt daher nicht nur eine unerlaubte Selbstbeurlaubung, sondern auch - damit gleichlaufend - eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines vorgegebenen Arbeitsunfalls dar.

Wir mahnen Sie aufgrund dieses pflichtwidrigen Verhaltens ab und fordern Sie auf, derartige Pflichtverletzung nicht nochmals an den Tag zu legen, sich insbesondere zukünftig vertragsgemäß und pflichtenkonform zu verhalten. Für den Wiederholungsfall, insbesondere die Verletzung einer gleichartigen Pflicht, müssen Sie mit ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen, dies bis hin zum gegebenenfalls anstehenden Ausspruch einer verhaltensbedingten (gegebenenfalls fristlosen) Kündigung, rechnen. …“

Für den Wortlaut der Abmahnung vom 30.08.2024 im Einzelnen wird vollumfänglich auf die Anlage K1, Bl. 11 f. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 14.11.2024 machte der Kläger Zahlungsansprüche und den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung gegenüber der Beklagten geltend. Die Beklagte wies die Ansprüche mit Schreiben vom 29.11.2024 zurück.

Mit der vorliegenden, der Beklagten am 15.01.2025 zugestellten Klage, begehrt der Kläger Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 01.09.2023 bis einschließlich 27.06.2024. Das angebotene Prozessarbeitsverhältnis sei nicht einmal hinreichend bestimmt und damit nicht annahmefähig. Weiter sei es unzumutbar, dies sei bei verhaltensbedingten Kündigungen regelmäßig der Fall. Darüber hinaus habe im Gütetermin des Kündigungsschutzverfahren am 14.04.2024 der Unterbevollmächtigte der Beklagten Rechtsanwalt C sinngemäß ausgeführt, die dem Kläger zur Last gelegten Vorfälle erfüllten seiner Auffassung nach den Tatbestand des versuchten Mordes und dies solle die Staatsanwaltschaft aufklären. Die Klägervertreterin führte in der Kammerverhandlung aus, die Einzelheiten des Hammerwurfs seien nicht unstreitig. Unter Vorlage des Bescheids der Krankenkasse vom 21.06.2024 (Bl. 145 d. A.) behauptet der Kläger, seine Arbeitsunfähigkeit habe am 22.09.2023 geendet. Der Sechs-Wochen-Zeitraum gem. § 3 Abs. 1 EFZG habe im Februar 2024 mit Ablauf des 20.02.2024 geendet, sodass der Kläger ab dem 21.02.2024 Krankengeld bezogen habe. Diesbezüglich legt der Kläger das Schreiben seiner Krankenkasse vor (Bl. 151 d. A.). Der Kläger behauptet unter Vorlage der Bescheide der Agentur für Arbeit (Bl. 139 ff. und 152 ff. d. A.), er habe im streitgegenständlichen Zeitraum Arbeitslosengeld in dem jeweils in den Klageanträgen zu Ziff. 1 bis Ziff. 9 angegebenem Umfang erhalten. Die Ansprüche seien auch nicht verfallen. Der Kläger behauptet, am 03.07.2024 habe er einen Arbeitsunfall erlitten, als er gemeinsam mit einem Kollegen eine Profilstange bewegt und sich dabei den Daumen geprellt und das Handgelenk verstaucht habe. Er sei sodann aufgrund des Arbeitsunfalls bis einschließlich 30.08.2024 arbeitsunfähig gewesen.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 777,99 € brutto abzgl. 398,96 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.10.2023 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.917,45 € brutto abzgl. 1.496,10 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 02.11.2023 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.917,45 € brutto abzgl. 1.339,80 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.12.2023 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.917,45 € brutto abzgl. 1.250,48 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 02.01.2024 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.917,45 € brutto abzgl. 669,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.02.2024 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag i.H.v. 2.012,03 €

brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.03.2024 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 1.361,48 € brutto abzgl. 625,24 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 02.05.2024 zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.917,45 € brutto abzgl. 1.384,46 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.06.2024 zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag i.H.v. 2.625,71 € brutto abzgl. 669,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit dem 01.07.2024 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 30.08.2024 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Aufnahme eines Prozessarbeitsverhältnisses für den Kläger ab dem 01.09.2023 sei zumutbar. Der Kläger habe durch schuldhaft an den Tag gelegtes Verhalten, der Hammerwurf nach einem Kollegen, arbeitsrechtliche Konsequenzen seitens der Beklagten, auch zum Schutz ihrer Mitarbeiter, provoziert. Die bestrittenen Äußerungen des Unterbevollmächtigten C seien nicht die Auffassung der Beklagten, dies stellte der Beklagtenvertreter im Kammertermin nochmals ausdrücklich klar. Auch der vom Kläger geltend gemachte Weiterbeschäftigungsantrag spreche für die Zumutbarkeit. Die Nichtreaktion des Klägers auf das angebotene Prozessarbeitsverhältnis belege die fehlende Leistungsbereitschaft. Die Annahmefähigkeit des Angebotes sei nicht erforderlich, ausreichend sei, dass die Unterbreitung eines Angebotes konkret in Aussicht gestellt wurde. Jedenfalls seien etwaige Ansprüche des Klägers nach tariflichen Vorschriften verfallen. Weiter sei die klägerische Berechnung der Ansprüche nicht nachvollziehbar und fehlerhaft. Die streitgegenständliche Abmahnung sei rechtmäßig erfolgt. Schon aus dem unstreitigen Geschehensablauf sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, die Arbeitsunfähigkeit sei lediglich vorgetäuscht.

Die Klägervertreterin hat im Kammertermin beantragt, ihr im Hinblick auf den Schriftsatz des Beklagtenvertreters vom 18.11.2025 Schriftsatznachlass zu gewähren. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf die Inhalte der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 2 Ca 132/23 (Arbeitsgericht Detmold), das erstinstanzliche Kündigungsschutzverfahren der Parteien, sowie 4 Sa 883/23 (LAG Hamm), das diesbezügliche zweitinstanzliche Berufungsverfahren.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist nur in dem aus Tenor ersichtlichen Umfang begründet.

I. Die Anträge zu Ziff. 1 bis Ziff. 9 sind unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 01.09.2023 bis einschließlich 27.06.2024 aus § 615 Satz 1 i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB.

1. Die Weigerung des Klägers, während des Kündigungsschutzprozesses bei der Beklagten weiterzuarbeiten, führt zur Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG. Der Kläger unterließ es böswillig, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

2. Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Dabei hindert die Anrechnung bereits die Entstehung des Annahmeverzugsanspruchs und führt nicht nur zu einer Aufrechnungslage (BAG, Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 205/21, juris).

3. Weil im Streitzeitraum nach der - rechtskräftig gewordenen - Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm im Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis fortbestanden hat, richtet sich die Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG und nicht nach dem weitgehend inhaltsgleichen § 615 Satz 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 205/21, juris). Allein die Ablehnung einer Prozessbeschäftigung lässt keinen Rückschluss darauf zu, ob der Arbeitnehmer bereit ist, die arbeitsvertraglich zu bewirkende Leistung zu erbringen, wenn der Arbeitgeber seinerseits nicht bereit ist, von seiner unwirksamen Kündigung Abstand zu nehmen und die Arbeitsleistung als Erfüllung aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses anzunehmen. Die möglichen Folgen einer solchen Ablehnung regelt vielmehr als lex specialis § 11 Nr. 2 KSchG, der abschließend die Voraussetzungen bestimmt, unter denen sich der Arbeitnehmer bei Obsiegen im Kündigungsschutzprozess auf die Annahmeverzugsvergütung anrechnen lassen muss, was er beim bisherigen oder einem neuen Arbeitgeber hätte verdienen können, aber böswillig unterlassen hat (vgl. BAG, Urteil vom 29. März 2023 - 5 AZR 255/22, juris).

3. Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig i.S.d. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme bewusst verhindert. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben, sie kann etwa ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen haben. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (st. Rspr., zuletzt BAG, Urteil vom 12. Oktober 2022 - 5 AZR 30/22, juris).

4. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen an, hängt die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer in erster Linie von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess ab. Handelt es sich um eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung, ist dem Arbeitnehmer die vorläufige Weiterbeschäftigung in der Regel zumutbar. Wird eine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt, spricht dieser Umstand eher für die Unzumutbarkeit der vorläufigen Weiterarbeit für den Arbeitnehmer im Betrieb. Auch Art und Schwere der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe können für ihn bereits die Unzumutbarkeit der Weiterarbeit begründen (BAG, Urteil vom 29. März 2023 - 5 AZR 255/22, juris).

5. Zunächst hat der Kläger durch die Nichtreaktion auf das Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 01.09.2023 und durch die endgültige Ablehnung vom 08.04.2024 vorsätzlich eine ihm bekannte anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei demselben Arbeitgeber in dem Bereich, in dem er bisher eingesetzt war, außer Acht gelassen. Durch diese Nichtreaktion und anschließende endgültige Ablehnung des Klägers auf das ernsthafte grundsätzliche Angebot einer Prozessbeschäftigung der Beklagten vom 01.09.2023 hat der Kläger die Aufnahme der Tätigkeit in dem Bereich, in dem er zuletzt eingesetzt war, bewusst verhindert und blieb vorsätzlich untätig. Die Beklagte war vor diesem Hintergrund nicht gehalten die Bedingungen im Einzelnen vertraglich auszuformulieren.

6. In Anwendung obiger Grundsätze ergibt eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen, dass es dem Kläger zuzumuten war, trotz der verhaltensbedingten Kündigung vom 23.02.2023 ordentlich zum 31.08.2023 ab dem 01.09.2025 bei der Beklagten weiter beschäftigt zu werden.

a. Zwar weist der Kläger zutreffend darauf hin, dass bei der vorliegenden verhaltensbedingten Kündigung dieser Umstand für sich genommen grundsätzlich die Unzumutbarkeit der vorläufigen Weiterarbeit für den Arbeitnehmer im Betrieb darstellt. Auch spricht der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsantrag im Kündigungsschutzverfahren entgegen der Rechtsansicht der Beklagten nicht für die Zumutbarkeit. Es macht einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer trotz der gegen ihn im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung erhobenen Vorwürfe weiterarbeiten soll oder er nach erstinstanzlichem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess gleichsam „rehabilitiert“ in den Betrieb zurückkehren kann (BAG, Urteil vom 29. März 2023 - 5 AZR 255/22, juris).

b. Weiter hat die Kammer die vom Kläger behauptete sinngemäße Behauptung des Unterbevollmächtigten der Beklagten im Gütetermin des Kündigungsschutzverfahrens, das Vorgehen des Klägers sei als Mordversuch zu werten, zugunsten des Klägers als wahr unterstellt. Diesbezüglich hat allerdings bereits des LAG Hamm in seiner Entscheidung vom 20.03.2024 (4 Sa 883/23) darauf hingewiesen, dass eine solche Äußerung, lediglich überspitzt die Rechtsauffassung der Beklagten, der Kläger habe zumindest mit dolus eventualis einen vorsätzlichen Angriff auf die körperliche Unversehrtheit des Zeugen A unternommen, darstellt. Der Kläger muss eine gewisse Zuspitzung im Kündigungsschutzprozess ertragen. Da die fragliche Äußerung in der Folgezeit von der Beklagten nicht wiederholt oder vertieft wurde, dies stellte der Beklagtenvertreter auch im Kammertermin nochmals ausdrücklich klar, folgt aus einer etwaigen erkennbar abwegigen rechtlichen Einschätzung eines unterbevollmächtigten Prozessbevollmächtigten der Beklagten keine Unzumutbarkeit.

c. Ganz entschieden zu Lasten des Klägers hat die Kammer hingegen bewertet, dass der Kläger den Anlass der ordentlichen Kündigung durch eine eigene massive Pflichtverletzung durch sein eigenes schuldhaftes Verhalten setzte. Er warf aus nichtigem Anlass am 09.02.2023 einen 370g wiegenden Kunststoff-Hammer mit solcher Wucht in Richtung des mit dem Rücken zu ihm in unmittelbarer Nähe des Rolltors stehenden Zeugen A, dass der Hammerkopf beim Einschlag am Rolltor zerbrach. Vor dem Hintergrund des diesbezüglichen unstreitigen Tatbestands der Entscheidung des LAG Hamm (4 Sa 883/23) ist das pauschale Bestreiten der Klägervertreterin im Kammertermin, die Einzelheiten des Hammerwurfs seien nicht unstreitig, unbeachtlich. Die Beklagte war vor diesem Hintergrund gehalten, allein schon um die Kollegen des Klägers zu schützen, arbeitsrechtliche Sanktionen zu ergreifen. Im Gegensatz zu dem der Entscheidung des 5. Senates zugrundeliegenden Sachverhaltes (BAG, Urteil vom 29. März 2023 - 5 AZR 255/22, juris), handelte es sich nicht um abwegige und pauschale Vorwürfe. Der hier erhobene Vorwurf der Beklagten beschränkt sich auf die mehr als vertretbare rechtliche Bewertung, das Arbeitsgericht Detmold wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab, eine vorherige Abmahnung des Klägers sei entbehrlich.

7. Auf die weiteren zwischen den Parteien aufgeworfenen Rechtsfragen kommt es vor diesem Hintergrund nicht an.

II. Der Antrag zu Ziff. 10 ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 30.08.2024 aus seiner Personalakte.

1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. BAG, Urteil v. 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11, juris).

2. Die Abmahnung vom 30.08.2024 ist zu unbestimmt. Die Abmahnung muss ein konkret als Pflichtverletzung abgrenzbares Geschehen bezeichnen. Voraussetzung ist jedenfalls, dass der Arbeitnehmer aus der Abmahnung erkennen kann, welches Verhalten der Arbeitgeber erwartet und welches Fehlverhalten er als so schwerwiegend ansieht, dass es ihm aus seiner Sicht Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben werde (vgl. nur BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 283/08, juris). Der Kläger muss der Abmahnung entnehmen können, was er nach Meinung der Beklagten „tun und lassen” sollte (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 283/08, juris).

3. Für den Kläger ist aus der Abmahnung vom 30.08.2024 nicht erkennbar, welches Fehlverhalten die Beklagte als so schwerwiegend ansieht, dass es ihr aus ihrer Sicht Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben wird.

Die Abmahnung enthält den Vorwurf von drei Pflichtverstößen, eine unerlaubte Selbstbeurlaubung, eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und einen vorgegebenen Arbeitsunfall. Im letzten Absatz wird der Kläger „aufgrund dieses pflichtwidrigen Verhaltens“ abgemahnt und aufgefordert „derartige Pflichtverletzung nicht nochmals an den Tag zu legen, sich insbesondere zukünftig vertragsgemäß und pflichtenkonform zu verhalten.“ Am Schluss wird der Kläger darauf aufmerksam gemacht, „für den Wiederholungsfall, insbesondere die Verletzung einer gleichartigen Pflicht, mit ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen, dies bis hin zum gegebenenfalls anstehenden Ausspruch einer verhaltensbedingten (gegebenenfalls fristlosen) Kündigung, rechnen zu müssen“.

Für den Kläger ist nicht hinreichend erkennbar, was „die Verletzung einer gleichartigen Pflicht“ sein soll. Es ist nicht erkennbar, ob die Beklagte bereits die unerlaubte Selbstbeurlaubung als so schwerwiegend ansieht, um im Wiederholungsfall eine Kündigung auszusprechen. Ebenfalls nicht erkennbar ist, ob bereits bei einem vorgegebenen Arbeitsunfall künftig mit einer Kündigung zu rechnen ist. Offen ist schließlich auch, ob erst die Kombination von drei Pflichtverstößen schwerwiegend genug ist. Dies legt die Abmahnung wegen „dieses pflichtwidrigen Verhaltens“ nahe. Noch im selben Satz wird der Kläger hingegen aufgefordert, eine „derartige Pflichtverletzung“ - Singular - nicht nochmals an den Tag zu legen.

III. Es bedarf auch keines Schriftsatznachlasses für den Kläger bezogen auf die von der Beklagten erstmals mit Schriftsatz vom 18.11.2025 aufgestellten Behauptungen. Die Entscheidung beruht nicht auf diesen Tatsachen, der Schriftsatz vom 18.11.2025 ist nicht entscheidungserheblich.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 92 ZPO. Der Kläger ist hinsichtlich der Zahlungsanträge unterlegen und die Beklagte ist bezüglich des Antrags auf Entfernung der Abmahnung unterlegen.

VI. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO festzusetzen. Die Klageanträge zu Ziff. 1 bis Ziff. 9 werden jeweils in der beantragten Höhe, Bruttobetrag abzüglich Nettobetrag, berücksichtigt. Der Klageantrag zu Ziff. 10 wird mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet.

VII. Eine gesonderte Entscheidung über die Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG hinsichtlich des Antrags zu Ziff. 10 ist vor dem Hintergrund der Regelung des § 64 Abs. 2 b) ArbGG entbehrlich, da es sich bei der Entfernung der Abmahnung um einen unteilbaren Streitgegenstand mit einem Wert von mehr als 600,00 EUR handelt. Hinsichtlich der Zahlungsanträge zu Ziff. 1 bis Ziff. 9 liegen die Voraussetzungen der Berufungszulassung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor. Die diesbezügliche Statthaftigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

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Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. 62

   Rechtsanwälte,

2. 63

   Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. 64

   juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.