Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über Auskunft, Ausübung des Initiativrechts der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat und der Duldung von Pausen.

Die Beklagte beschäftigt in ihren A in B, C und D ca. 2.800 Arbeitnehmer, es besteht ein Betriebsrat. Die am 19.08.1969 geborene Klägerin ist seit dem 01.08.1991 für die Beklagte als Krankenschwester, zuletzt in Teilzeit auf der 2019 eröffneten Palliativ-Station in C als Palliativ-Pflegefachkraft tätig. Auf der Palliativ-Station werden derzeit acht Betten vorgehalten. Sie gehört im Sinne des § 3 der Pflegepersonal-Untergrenzen-Verordnung vom 05.10.2018 (PpUGV) zum „pflegesensitiven Bereich“ der „Inneren Medizin“ und organisatorisch bei der Beklagten zur Onkologie. Für diesen Bereich sieht die PpUGV für den Tag die Besetzung der Station mit einer examinierten Pflegekraft pro 10 Betten (bzw. Patienten) und die Nachtzeit pro 20 (früher: 22) Betten (bzw. Patienten) vor. Die Betriebsparteien schlossen unter dem 22.01.2021 / 03.02.2021 eine ungekündigte Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung (Anlage B11, Bl. 290 ff. d. A.). Diese lautet auszugsweise wie folgt:

„…

              II. Aufbau der Dienste

              …

5. Pausen werden von den Arbeitnehmerinnen, die mehr als 6 Stunden geplant sind, im gesetzlichen Umfang innerhalb eines Korridors von 2 Stunden nach Beginn der jeweils geplanten Tätigkeit und 2 Stunden vor dem geplanten Ende der geplanten Tätigkeit genommen. Die Einteilung der Pausen innerhalb dieses Korridors erfolgt einvernehmlich zwischen den Arbeitnehmerinnen der jeweiligen Station unter Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse. Kommt eine solche Einigung nicht zustande entscheidet der/die zuständige Vorgesetzte. Die Arbeitgeberin hat darauf zu achten, dass Pausen eingehalten werden.

              …“

Für den Wortlaut der Betriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf die Anlage B11, Bl. 290 ff. d. A. Bezug genommen. Für die Palliativstation liegt eine Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 (Anlage B8, Bl. 83 ff. d. A.) vor. Diese wurde u.a. mit dem Betriebsratsmitglied E, dem Fachbereichsleiter F und einem externen Dienstleister (der Fa. G) erstellt. Unter Nr. 2.19.2 der Gefährdungsbeurteilung ist hierbei eine große Gefährdung durch psychische Belastungen ermittelt worden. Gleichzeitig werden diesbezüglich Maßnahmen und deren Durchführung festgehalten. Als Maßnahme wird beispielsweise das „Erlenen von Techniken der Bewältigungs- und Stressprävention“ durch Fortbildungen im Bereich „Umgang mit psychischen Belastungen, Burnout etc. angeboten. Unter Nr. 2.19.3 ist eine große Gefährdung durch Nichteinhaltung der Arbeitszeit ermittelt worden. Hierzu wird u. a. festgehalten, dass die zeitliche Belastung der Mitarbeitenden ein wesentlicher Punkt des Gesundheitsschutzes der Beklagten sei; durch eine knappe Personaldecke sei die Diensthäufigkeit (Nachtdienste, Spätdienste, Bereitschaftsdienste, Rufdienste) und die Wochenendbelastung hoch; Überstunden fielen regelmäßig an. Als Maßnahme ist u.a. festgehalten, dass der Springerpool in der Pflege bei kurzfristigen Krankheitsausfällen entlaste, spontane Unterstützung durch Nachbarstationen erfolge, die PGL seien in täglichem Austausch. Für die Einzelheiten der Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 wird auf die Anlage B8, Bl. 83 ff. d. A. Bezug genommen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei deren Erstellung ist zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin zeigte in den Kalenderjahren 2022 und 2023 jedenfalls sieben Mal eine Überlastung an, darüber hinaus kam es zu weiteren Überlastungsanzeigen von Kolleginnen der Klägerin. Für die einzelnen Überlastungsanzeigen wird auf Bl. 11 bis 19 d. A. und Bl. 209 bis Bl. 249 d. A. Bezug genommen. Die den Überlastungsanzeigen zugrundeliegenden Sachverhalte sind zwischen den Parteien jedenfalls teilweise streitig. Die Klägerin richtete ein anwaltliches Schreiben vom 18.08.2023 (Bl. 20 ff. d. A.) an die Beklagte. Die Beklagte antwortete u.a. mit Schreiben vom 29.08.2023 (Bl. 23 f. d. A.). In diesem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt:

„…

Seit dem Jahr 2008 wird die von der Pflegedienstleitung angeregte Regelung, welche mit dem damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden kommuniziert wurde, praktiziert. Diese beinhaltet, dass Mitarbeiter auf Stationen rechtzeitig anzuzeigen haben, wenn Pausen nicht genommen werden können.

In diesem Fall ist durch die nächst größeren Bereichen eine Abhilfe zu organisieren.

…

Begehrt Frau H eine individuelle Gefährdungsbeurteilung?“

Die Klägerin richtete weiter eine Beschwerde an den Betriebsrat, der Betriebsrat hat am 14.11.2023 beschlossen, die Beschwerde der Klägerin als nicht berechtigt zu behandeln (Schreiben des Betriebsrats vom 15.11.2023, Bl. 208 d.A.). Anfang Januar 2024 rückte die Klägerin vom Ersatzmitglied als ordentliches Mitglied in den Betriebsrat ein.

Die Klägerin führt, soweit für diesen Rechtsstreit von Belang aus, sie habe einen Anspruch aus § 81 BetrVG auf die zuletzt noch beantragte Auskunft, das Schreiben der Beklagten vom 29.08.2023 enthalte keine inhaltlichen Angaben zu der behaupteten Regelung, erst das Wissen, wann und wie Mitarbeiter welchem Vorgesetzten konkret anzeigen sollen, dass sie z.B. eine Pause wegen Überlastung nicht nehmen könnten, ermögliche die Einhaltung von arbeitsvertraglichen Regelungen oder Direktiven. Sie haben einen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr Initiativrecht gegenüber dem Betriebsrat ausübe, sie könne die Arbeitgeberin zu einer Initiative verpflichten, konkrete Maßnahmen zu ergreifen, die einer gesundheitlichen Überlastung entgegenwirken und sicherstellen könnten, dass sie wenigstens die gesetzlich vorgesehenen Pausen tatsächlich nehmen könne, die Gefährdungsbeurteilung sei zu aktualisieren. Die Mitarbeiterzahl auf der Palliativstation sei gegenüber 2022 gesunken, allein die Häufigkeit der Überlastungsanzeigen reiche für einen Aktualisierungsanspruch aus. Die in der Gefährdungsbeurteilung genannten Maßnahmen seien nicht ausreichend. Sie bestreitet mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat mit der Beklagten eine Übereinstimmung über die Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen auf der Palliativstation gefunden habe. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung sei unwirksam, diese verlagere die Verantwortung zur Inanspruchnahme und Verteilung der zeitlichen Lage der Pause unzulässigerweise auf die Arbeitnehmer. Die Ruhepause müsse schon nach dem Gesetzeswortlaut des § 4 ArbZG im Voraus feststehen. Für die weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 08.11.2023, 26.02.2024, 07.03.2024 und 07.06.2024 Bezug genommen.

Die Klägerin hat die Anträge zu A4, A5 und den Feststellungsantrag zu C der Klageschrift zurückgenommen. Die Parteien haben ferner die Anträge zu A1 und A2 der Klageschrift übereinstimmend für erledigt erklärt.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. die Beklagte zu verurteilen, sie über die Inhalte der Regelung zu unterrichten, die die Beklagte mit einem früheren Gesamtbetriebsratsvorsitzenden kommunizierte und seit 2008 praktiziert haben will für die Fälle, in denen Mitarbeiter/innen der Palliativstation die ihnen zustehende gesetzlich oder betriebsverfassungsrechtlich vorgesehene Ruhepause aufgrund von Personalmangel nicht nehmen können;

2. die Beklagte zu verurteilen, gegenüber dem Betriebsrat das Initiativrecht auszuüben mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station auf der Basis von aktualisierten Gefährdungsbeurteilungen im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen;

3. hilfsweise die Beklagte für den Falls des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. zu verurteilen, gegenüber dem Betriebsrat auf Basis der Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 das Initiativrecht auszuüben mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen;

4. hilfsweise die Beklagte für den Falls des Unterliegens mit dem Antrag zu 3. zu verurteilen, gegenüber dem Betriebsrat auf Basis der Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 das Initiativrecht auszuüben mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung durch eine unzureichende Pausengestaltung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen;

5. die Beklagte zu verurteilen, zu dulden, dass sie die in § 4 ArbZG vorgesehenen Pausenzeiten außerhalb der Palliativ-Station zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl an einem anderen Ort verbringt, und zwar auch dann, wenn in dem Zeitraum der Pause zwar Pflegeleistungen an Patienten zu erbringen sind, auf der Palliativ-Station aber keine weitere examinierte Pflegefachkraft zur Verfügung steht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Klage sei bereits unzulässig, jedenfalls unbegründet. Soweit für den Rechtsstreit von Belang führt die Beklagte aus, der verbliebene Auskunftsantrag sei erfüllt. Die Klägerin könne sich jederzeit bei der Gefahr einer nicht nehmbaren Pause im Vorfeld an sie wenden. Es existierten Hierarchien, die der Klägerin bekannt seien. Der Klägerin sei die Stationsleitung M vorgesetzt, sei diese abwesend, sei die Pflegedienstleitung (früher der jetzige, nun voll freigestellte BR-Vorsitzende I, jetzt die Arbeitnehmer F und J) zuständig. Sei die Pflegedienstleitung abwesend, müsse sich die Klägerin an den Pflegedirektor K (bis zu einer organisatorischen Änderung habe es über der Stationsleitung zusätzlich noch Frau L als sog. „Großstationsleitung“ gegeben) wenden. Bei einer Benachrichtigung sei jede Pause über den hierfür je nach Belegungssituation aktuell bestimmten Standby-Dienst abgesichert. Die Klägerin habe keinen individualrechtlichen Anspruch auf Verpflichtung zur Ausübung des Initiativrechts. Das Initiativrecht sei bereits hinreichend ausgeübt. Die Gefährdungsbeurteilung sei unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates erstellt worden, die Betriebsparteien hätten gemeinsam ihren Beurteilungsspielraum ausgeübt, das Bestreiten mit Nichtwissen sei unzulässig. Entgegen den Ausführungen der Klägerin habe sich die Personalsituation auf der Palliativstation gegenüber dem Jahr 2022 sogar verbessert. Es sei kein Raum für individuelle Änderungswünsche der Klägerin. Auf die Rückfrage, ob die Klägerin eine individuelle Gefährdungsbeurteilung begehre, sei die Klägerin nie zurückgekommen. Die Überlastungsanzeigen der Klägerin seien überwiegend unzureichend ausgefüllt und unbegründet, die Klägerin habe ihre Pause jeweils nehmen können, durch die Überlappung von Schichten sei es stets möglich gewesen im „Pausenkorridor“ der Betriebsvereinbarung zur Arbeitsgestaltung die Pause zu nehmen. Die Mindestbesetzungsgrenzen der PpUGV halte sie stets ein, übererfülle diese sogar überwiegend. Für die weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage B7 (Bl. 81 f. d A.) Bezug genommen. Das individualrechtliche Vorgehen der Klägerin als nunmehr vollwertiges Betriebsratsmitglied sei rechtsmissbräuchlich. Für die weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 18.01.2024, 29.02.2024, 08.03.2024, 29.04.2024 und 20.06.2024 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Der unter Zurückstellung von Bedenken zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Unterrichtung über die Inhalte der Regelung, die die Beklagte mit einem früheren Gesamtbetriebsratsvorsitzenden kommunizierte und seit 2008 praktiziert haben will für die Fälle, in denen Mitarbeiter/innen der Palliativstation die ihnen zustehende gesetzlich oder betriebsverfassungsrechtlich vorgesehene Ruhepause aufgrund von Personalmangel nicht nehmen können. Der Anspruch ist jedenfalls erfüllt, § 362 BGB.

1. Ob der Klägerin ein Anspruch aus § 81 BetrVG oder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 611a BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB zusteht, kann letztlich dahinstehen. Nach Auffassung der Kammer ist der Anspruch jedenfalls erfüllt, § 362 BGB.

2. Erfüllung tritt ein, wenn alle auskunftspflichtigen Umstände in formal ordnungsgemäßer Weise mitgeteilt worden sind. Daran fehlt es, wenn in sachlicher oder zeitlicher Hinsicht über Teile des Auskunftsgegenstandes überhaupt keine Auskunft erteilt worden ist (OLG Brandenburg, Beschluss vom 05.03.2019 – 13 WF 27/19, juris).

3. Die Beklagte hat nach Auffassung der Kammer alle auskunftspflichtigen Umstände in ordnungsgemäßer Weise mitgeteilt. Der Klägerin ist zunächst zuzugeben, dass das Schreiben der Beklagten vom 29.08.2023 unglücklich formuliert ist. Unstreitig besteht die Palliativstation erst seit dem Jahr 2019. Die Beklagte hat die auf der Palliativstation für die Klägerin maßgeblichen praktizierten Regelungen zum Nehmen der Pause jedenfalls im Laufe des Rechtsstreits mitgeteilt. Zunächst erfolgt die Einteilung der Pausen nach Ziff. II Nr. 5 der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestattung vom 22.01.2021 / 03.02. 2021 innerhalb des Pausenkorridors einvernehmlich zwischen den Arbeitnehmerinnen der jeweiligen Station unter Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse. Kommt eine solche Einigung nicht zustande entscheidet der/die zuständige Vorgesetzte. Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass sich die Klägerin bei der Gefahr einer nicht nehmbaren Pause unter Berücksichtigung einer bestimmten Reihenfolge an namentlich benannte Personen der Beklagten wenden kann. Bei Abwesenheit des ersten Ansprechpartners sei die nächste Hierarchieebene zu kontaktieren. Zunächst sei die Stationsleitung M, dann die Pflegedienstleistung, früher der jetzige, nun voll freigestellte BR-Vorsitzende I, jetzt die Arbeitnehmer F und J, zuständig. Seien diese nicht erreichbar, sei der Pflegedirektor K zuständig, bis zu einer organisatorischen Änderung habe es über der Stationsleitung zusätzlich noch die Arbeitnehmerin L als sog. „Großstationsleitung“ gegeben. Bei einer Benachrichtigung sei jede Pause über den hierfür je nach Belegungssituation aktuell bestimmten Standby-Dienst abgesichert. Mehr kann zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs von der Beklagten nicht verlangt werden.

II. Der zulässige Antrag zu 2. ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat das Initiativrecht ausübt mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station auf der Basis von aktualisierten Gefährdungsbeurteilungen im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen. Dieser Anspruch folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 611a BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 618 BGB i.V.m § 5 ArbSchG.

1. Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. § 5 Abs. 1 ArbSchG eröffnet für den Arbeitgeber einen Handlungs- und damit einen Beurteilungsspielraum. Die Norm ist eine ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift. Sie enthält keine zwingenden Vorgaben, wie die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist (BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03, juris). Hinzu kommt, dass der Betriebsrat bei der Ausfüllung des Beurteilungsspielraums durch den Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen hat. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden (BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03; BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06; jeweils zitiert nach juris). Der Arbeitnehmer kann bei nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen nur verlangen, dass der Arbeitgeber sein Initiativrecht ausübt, um mit dem Betriebsrat die erforderliche Einigung über die Art und Weise der Durchführung des Gesundheitsschutzes zu erzielen. Das gilt bei einer arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung jedenfalls dann, wenn es sich um einen kollektiven Tatbestand handelt (BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06, a.a.O.). Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber von seinem Initiativrecht gegenüber dem Betriebsrat Gebrauch zu machen besteht jedenfalls dann nicht, wenn der den Betriebspartnern von § 5 Abs. 1 ArbSchG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnete Spielraum es nicht zulässt, dass der Arbeitnehmer starre Vorgaben für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung macht (vgl. BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 1117/06, a.a.O.). Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG ist in regelmäßigen Abständen anlassunabhängig zu wiederholen (BAG, Beschluss vom 7. Dezember 2021 – 1 ABR 25/20, juris).

2. In Anwendung dieser Grundsätze besteht nach Auffassung der Kammer kein Anspruch der Klägerin, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat (erneut) das Initiativrecht ausübt.

a. Im Lichte der Entscheidung des BAG vom 12. August 2008 - 9 AZR 1117/06 - kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Individualverfahren nur in sehr engen Grenzen verpflichten, sein Initiativrecht gegenüber dem Betriebsrat auszuüben. Dieser Anspruch ist restriktiv auf absolute Ausnahmefälle zu beschränken, so hat das BAG diesen Anspruch in der zitierten Entscheidung zwar grundsätzlich anerkannt, diesen aber letztlich mit lediglich einem knappen Satz abgelehnt. Vorliegend hat die Beklagte bereits im August 2022 eine Gefährdungsbeurteilung für die Palliativstation gemeinsam mit dem Betriebsrat in Person des Betriebsratsmitglieds E und dem externen Dienstleister durchgeführt.

aa. Der Betriebsrat wurde hierbei ordnungsgemäß beteiligt. Das diesbezügliche Bestreiten der Klägerin mit Nichtwissen ist unzulässig, der Vortrag der Beklagten gilt als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO.

bb. Nach § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Bei einer juristischen Person kommt es insoweit auf die Organe an (allg. Meinung, vgl. allg. zur gesetzlichen Vertretung nur BGH, NJW 1999, 53 [54]; Zöller/Greger, ZPO, 31. Aufl., § 138 Rn. 15, Prütting in Prütting/Gehrlein, ZPO, 7. Aufl., § 138 Rn. 17). Nach der ständigen Rechtsprechung des BGH trifft die Partei in diesem Zusammenhang aber die Pflicht, die ihr möglichen Informationen von Personen einzuholen, die unter ihrer Anleitung, Aufsicht oder Verantwortung tätig geworden sind. Bestreitet eine Partei trotz des Bestehens einer Informationspflicht mit Nichtwissen, ist dies unzulässig und führt dazu, dass der Vortrag des Gegners gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sich für die Partei nach Einholen der Erkundigungen bei diesen Personen keine weiteren Erkenntnisse ergeben oder die Partei nicht beurteilen kann, welche von mehreren unterschiedlichen Darstellungen über den Geschehensablauf der Wahrheit entspricht und sie das Ergebnis ihrer Erkundigungen in den Prozess einführt (BGH, Versäumnisurteil vom 22.4.2016 – V ZR 256/14).

cc. Zwar betrifft die Beteiligung des Betriebsrates an der Gefährdungsbeurteilung im Jahr 2022 keine Tatsachen, die eigene Handlungen oder Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung waren. Dies wird zugunsten der Klägerin trotz ihrer damaligen Stellung als Ersatzmitglied zu ihren Gunsten unterstellt. Allerdings sind die unter Ziff. II.2.bb. aufgeführten Grundsätze nach Auffassung der Kammer auf den Betriebsrat übertragbar. Dieser besitzt zwar keine generelle Rechts- und Vermögensfähigkeit (BAG, Beschluss vom 29.09.2004 - 1 ABR 30/03, juris). Von der Klägerin, die seit Anfang Januar 2024 vollwertiges Betriebsratsmitglied ist, kann aber erwartet werden, dass diese die ihr möglichen Informationen von den übrigen Betriebsratsmitgliedern, insbesondere dem Betriebsratsmitglied E, einholt (vgl. auch ArbG Augsburg, Beschluss vom 14.01.2016 – 5 BV 92/15, BeckRS 2016, 13163, beck-online). Ein richterlicher Hinweis auf dieses Vortragsdefizit war nicht erforderlich, weil die Beklagte bereits mit Schriftsatz vom 08.03.2024 (Bl. 286 d. A.) auf ein unzulässiges Bestreiten mit Nichtwissen hingewiesen hat.

b. Wie bereits ausgeführt, ist die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG bereits in regelmäßigen Abständen anlassunabhängig zu wiederholen. Bei einer nicht einmal zwei Jahre alten, mitbestimmten Gefährdungsbeurteilung würde ein restriktiv zu beurteilender individueller Anspruch der Klägerin zu weit in die Gestaltungsfreiheit und den Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien eingreifen.

III. Über den Antrag zu 3. ist zu entscheiden, da der Antrag zu 2. unbegründet ist (s. o. unter II.) und damit die innerprozessuale Bedingung eingetreten ist. Der zulässige Antrag zu 3. ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat auf Basis der Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 das Initiativrecht ausübt, mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen. Dieser Anspruch folgt ebenfalls nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 611a BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 618 BGB i.V.m § 5 ArbSchG.

1. Ergibt die nach dem mitbestimmt ausgestalteten Verfahren durchgeführte Beurteilung der Arbeitsbedingungen, dass Schutzmaßnahmen erforderlich sind, hat der Arbeitgeber diese nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG - möglichst zeitnah - zu treffen. Kann der Gefährdung mittels unterschiedlicher Schutzmaßnahmen begegnet werden, besteht dabei im Rahmen dieser Norm ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Entscheidung, welche der möglichen Maßnahmen umgesetzt werden sollen. Der Arbeitgeber hat zudem nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Bei der Ausgestaltung dieser Wirksamkeitskontrolle hat der Betriebsrat ebenfalls nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen (BAG, Beschluss vom 7. Dezember 2021 – 1 ABR 25/20, juris).

2. In Anwendung dieser und der bereits unter Ziffer II. 1. ausgeführten Grundsätze besteht nach Auffassung der Kammer kein Anspruch der Klägerin darauf, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat (erneut) das Initiativrecht ausübt. Die Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 sieht für die identifizierten großen Gesundheitsgefährdungen durch psychische Belastungen und durch die Nichteinhaltung der Arbeitszeit jeweils diverse Maßnahmen wie beispielsweise das „Erlenen von Techniken der Bewältigungs- und Stressprävention“ oder beispielsweise die spontane Unterstützung durch Nachbarstationen vor. Ob und inwieweit diese Maßnahmen ausreichend sind, ob es weiterer gegebenenfalls wirksamerer Maßnahmen bedarf, bleibt wiederum dem Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien vorbehalten. Dies gilt trotz des Vorliegens zahlreicher Überlastungsanzeigen der Klägerin und ihrer Kollegen, deren Qualität und Begründetheit dahingestellt. Jedenfalls besteht im Lichte der restriktiv zu verstehenden zitierten Entscheidung des BAG kein individueller Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte.

IV. Über den Antrag zu 4. ist zu entscheiden, da der Antrag zu 3. unbegründet ist (s. o. unter III.) und damit die innerprozessualen Bedingungen eingetreten sind. Der zulässige Antrag zu 4. ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat auf Basis der Gefährdungsbeurteilung vom 01.08.2022 das Initiativrecht ausübt, mit dem Ziel, für die Pflegekräfte in der Palliativ-Station im Rahmen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungen zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gegen Überlastung durch eine unzureichende Pausengestaltung nach pflichtgemäßen Ermessen zu treffen und durchzuführen. Dieser Anspruch folgt ebenfalls nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 611a BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 618 BGB i.V.m § 5 ArbSchG. Es wird vollumfänglich auf die Begründung unter Ziff. III. Bezug genommen.

V. Der unter Zurückstellung von Bedenken zulässige Klageantrag zu 5. ist unbegründet. Die Beklagte hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte duldet, dass sie die in § 4 ArbZG vorgesehenen Pausenzeiten außerhalb der Palliativ-Station zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl an einem anderen Ort verbringt, und zwar auch dann, wenn in dem Zeitraum der Pause zwar Pflegeleistungen an Patienten zu erbringen sind, auf der Palliativ-Station aber keine weitere examinierte Pflegefachkraft zur Verfügung steht. Dieser Anspruch folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. § 611a BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 ArbZG.

1. Die Klägerin hat bereits keinen Anspruch darauf, die Pausen zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl zu nehmen. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung (Anlage B11, Bl. 290 ff. d. A.) schränkt die Möglichkeit der Pause in Ziff. II Nr. 5 zulässigerweise auf einen bestimmten Rahmen (Pausenkorridor) ein.

a. Der Arbeitgeber hat die Ruhepause zu gewähren, der Arbeitnehmer hat die Pause zu nehmen. Dies erfordert keine zeitlich genaue Anordnung durch den Arbeitgeber. Er kann dafür auch einen zeitlichen Rahmen setzen oder ihre Festlegung dem Arbeitnehmer überlassen. Allerdings ist der Arbeitgeber für die Inanspruchnahme der Pause verantwortlich. Die Ruhepause oder ihr Rahmen müssen nach § 4 S. 1 ArbZG im Voraus feststehen. Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer sich auf die Pause aus- und einrichten und sie wirklich zur Erholung nutzen kann (vgl. ErfK/Roloff, 24. Aufl. 2024, ArbZG § 4 Rn. 3). Ausreichend ist es, wenn zu Beginn der täglichen Arbeitszeit ein zeitlicher Rahmen (z.B. zwischen 12 und 14 Uhr) für die Ruhepause festgelegt wird, innerhalb dessen der Arbeitnehmer – ggf. in Absprache mit anderen Arbeitnehmern – seine Ruhepause in Anspruch nehmen kann (BAG, Urteil vom 13.10.2009 - 9 AZR 139/08; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.04.2018 - 1 Sa 361/17; LAG Köln, Urteil vom 02.11.2010 – 5 Sa 1275/10; jeweils zitiert nach juris).

b. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung (Anlage B11, Bl. 290 ff. d. A.) schränkt die Möglichkeit der Pause in Ziff. II Nr. 5 zulässigerweise auf einen Rahmen („Pausenkorridor“) von 2 Stunden nach Beginn der jeweils geplanten Tätigkeit und 2 Stunden vor dem geplanten Ende der geplanten Tätigkeit ein. Die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung ist vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und wirksam. Die Ausgestaltung der Pausenzeiten unterfällt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Dementsprechend betrifft das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG können die Betriebsparteien die Lage und die Dauer von Pausen innerhalb der Arbeitszeit mit normativer Wirkung für die Betriebsangehörigen festlegen (BAG, Urteil vom 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, juris). Gegen die getroffene Pausenkorridorregelegung, die zulässigerweise einen Rahmen vorsieht, hat die Kammer angesichts der zitierten Rechtsprechung keine Bedenken.

c. Ob die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitgestaltung wirksam ist, kann aber letztlich dahinstehen. Der Arbeitgeber bestimmt die Pausenzeiten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dabei hat er nicht ausschließlich die betrieblichen Belange, sondern auch das Erholungsbedürfnis und die Lebensgewohnheiten seiner Arbeitnehmer zu beachten (NK-ArbR/Wichert, 2. Aufl. 2023, ArbZG § 4 Rn. 8). Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG, Urteil vom 25.02.2015 – 5 AZR 886/12, juris). Eine dauerhafte Einschränkung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten dahingehend, dass ausschließlich die Klägerin die Lage der Pausen festlegt, ließe überwiegende betriebliche Interessen der Beklagten oder überwiegende Interessen anderer Mitarbeiter unzulässigerweise jederzeit zurücktreten.

2. Auf die weiteren zwischen den Parteien aufgeworfenen Rechtsfragen kommt es vor diesem Hintergrund nicht an.

VI. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91, 92 Abs. 2 Nr. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. In Bezug auf die die verbliebenen Klageanträge trägt die unterlegene Klägerin gemäß § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits. Soweit die Klägerin die Klageanträge zurückgenommen hat (ursprüngliche Anträge A4, A5 und Feststellungsantrag zu C der Klageschrift), trägt sie gemäß § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO die Kosten. Soweit die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt haben (Anträge A1 und A2 der Klageschrift), sind die diesbezüglichen Kosten nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO ebenfalls der Klägerin aufzuerlegen, eine diesbezügliche Entscheidung nach § 91a ZPO erübrigt sich wegen der allenfalls geringfügigen Kosten. Die ursprünglichen Anträge zu A1, A2, A4 und A5 werden jeweils mit 500,00 EUR bewertet

VII. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 3, 5 ZPO festzusetzen. Der verbliebende Antrag zu 1. (ursprünglicher Antrag A3 der Klageschrift) wird ebenfalls mit 500,00 EUR bewertet. Die Anträge zu 2. bis einschließlich 4. werden wegen wirtschaftlicher Identität insgesamt mit 5.000 EUR, mangels anderer Anhaltspunkte ausgehend vom Hilfswert für nichtvermögensrechtliche Streitigkeiten, bewertet. Der Antrag zu 5. wird ebenfalls ausgehend vom Hilfswert mit 5.000,00 EUR bewertet.

VIII. Die Voraussetzungen der Berufungszulassung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Statthaftigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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  3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.