T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen, einer ordentlichen Kündigung und um Weiterbeschäftigung.

Der am 17.11.1989 geborene und verheiratete Kläger ist gegenüber vier minderjährigen Kindern unterhaltspflichtig. Er ist seit dem 01.12.2022 im Betrieb der Beklagten als Fremdfirmenmanagement-Prüfer mit einer durchschnittlichen Vergütung von 7.186,66 EUR brutto tätig und einem Schwerbehinderten gleichgestellt.

Im Rahmen seiner Tätigkeit übernimmt der Kläger u.a. folgende Aufgaben:

• Fremdfirmenmanagement-Prüfung aller Fachgewerke

• Selbstständige Erfassung und Bearbeitung von Kundenanfragen

• Eigenverantwortliche Kalkulation und Spezifikation von Leistungen zur Erstellung von harmonisierten und standardisierten Leistungsverzeichnissen und Auswahl der geeigneten Fremdfirmen

• Prüfung der Einhaltung der Fremdfirmenmanagement-Vorgaben gemäß gültiger Regularien der Beklagten

• Prüfung der rechtskonformen Beauftragung von Drittleistungen und anderen Fachgewerken

• Unterstützung der Anforderer bei Beanstandungen & Mängelrügen

• Pflege von Steuerungs- und Stammdaten auf Fremdfirmenmanagement-Systemen

Der Kläger ist nach dem sog. Smartwork-System berechtigt, bis zu 60% seiner Arbeitsleistung mobil an einem von ihm zu wählenden Ort zu erbringen. Darüber hinaus gilt eine Rahmenarbeitszeit von 6 bis 20 Uhr.

Zwischen den Parteien besteht die Vereinbarung, dass der Kläger einer Nebentätigkeit nachgehen darf.

Neben seiner Tätigkeit bei der Beklagten ging der Kläger einer Tätigkeit unter dem Namen A nach. In diesem war er u.a. für die „B GmbH“ tätig und prüfte Rechnungen und Aufmaße.

Unter dem 29.10.2025 hörte die Beklagte den bei ihr eingerichteten Betriebsrat zu einer außerordentlichen und einer ordentlichen Tatkündigung an (Bl. 145 ff. der GA). Der Betriebsrat stimmte den beabsichtigten Tatkündigungen zu.

Sodann erfolgte am 30.10.2025 eine Beteiligung des zuständigen Inklusionsamtes. Das Inklusionsamt stimmte der außerordentlichen Tatkündigung am 12.11.2025 und der ordentlichen Tatkündigung am 20.11.2025 zu.

Mit Schreiben vom 13.11.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich als Tatkündigung und mit Schreiben vom 26.11.2025 ordentlich zum 31.12.2025 ebenfalls als Tatkündigung.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung am 10.11.2025 zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung an (Bl. 253 ff. der GA). Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Verdachtskündigung am 11.11.2025 zu. Das zuständige Inklusionsamt wurde am 11.11.2025 angehört und gab keine Erklärung ab.

Mit Schreiben vom 12.12.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich (Verdachtskündigung).

Mit seiner Klage vom 13.11.2026, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, der Beklagten am 19.11.2025 zugestellt, macht der Kläger die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 13.11.2025 und Weiterbeschäftigung geltend. Mit Klageerweiterung vom 28.11.2025 macht der Kläger die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 26.11.2025 geltend und mit Klageerweiterung vom 12.12.2025 die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 10.12.2025.

Der Kläger ist der Ansicht, Kündigungsgründe lägen nicht vor.

Es sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger berechtigt sei, bis zu 60% seiner Arbeitsleistung mobil an einem von ihm zu wählenden Ort zu erbringen. Hiernach könne die Beklagte aus der von ihr behaupteten Anwesenheit des Klägers bei C nicht auf eine unterbliebene Arbeitsleistung schließen. Ungeachtet dessen werde bestritten, dass sich der Kläger an den angegebenen Tagen bei C aufgehalten habe. Die Beklagte habe weiter nicht dargelegt und unter Beweis gestellt, dass der Kläger seine Arbeitsleistung tatsächlich nicht erbracht habe. Der Kläger habe ordnungsgemäß seine Arbeitsleistung erbracht. Am 17.04.2025 habe der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit lediglich an einer Schulung für C teilgenommen.

Auch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung lägen nicht vor.

Der Kläger habe die abgerechneten Leistungen durch seine Mitarbeiter, insbesondere Frau D, erbringen lassen. Entsprechende Unterlagen habe der Kläger der Beklagten zur Verfügung gestellt. Die Mitarbeiterin des Klägers habe auch über einen Werksausweis für C verfügt. Der Umstand, dass die Leistungsnachweise der C auf den Namen des Klägers ausgestellt sind, rechtfertige nicht die Annahme, dass er die o.g. Arbeiten auch durchgeführt habe. Da der Auftragnehmer und somit Ansprechpartner für die Arbeiten sei, sei es richtig, dass der Name des Klägers auch dort auftaucht. Der Kläger habe Mitarbeiter, die im Backoffice die Arbeiten übernehmen würden. Zwischen dem Kläger und der B GmbH gebe es keine Vereinbarung, nach der der Kläger die Arbeiten persönlich erbringen müsse.

Er rügt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes sowie die Nichtwahrung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist.

Dem Betriebsrat seien in Bezug auf die Tatkündigungen nicht die Auswertungen des C-Zugangssystems zur Verfügung gestellt worden. Darüber hinaus sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden, dass der Kläger berechtigt sei, bis zu 60% mobil zu arbeiten. Es werde bestritten, dass die Beklagte erst am 31.07.2025 von den behaupteten Vorfällen erfahren habe. Jedenfalls habe die Beklagte spätestens am 13.08.2025 alle relevanten Unterlagen vorliegen gehabt, die eine Kündigungsentscheidung ermöglichen. In Bezug auf die Verdachtskündigung habe spätestens am 19.09.2025 eine hinreichend gesicherte Tatsachenbasis vorgelegen. Die Anhörung des Klägers sei jedoch erst am 29.10.2025 erfolgt.

Der Kläger beantragt,

1. 29

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die fristlose Kündigung vom 13.11.2025 aufgelöst worden ist;

2. 31

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die ordentliche Kündigung vom 26.11.2025 aufgelöst worden ist;

3. 33

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 10.12.2025 aufgelöst worden ist;

4. 35

   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Fremdfirmenmanagement-Prüfer zu den im Arbeitsvertrag vorgesehenen sachlichen Tätigkeitsbereich weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen berechtigt gewesen zu sein.

Der Kläger habe erheblich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem er an 25 Tagen sog. Arbeitszeitbetrug begangen habe. Dies führe zu einer vorgetäuschten Arbeitszeit von mindestens 44 Stunden. Der Kläger habe die Beklagte über die von ihm erbrachte Arbeitsleistung in erheblichem Ausmaß getäuscht, indem er im ZEIT-Tool Arbeitszeiten erfasst habe, obwohl er zu diesen Zeiten bei C am Standort in E vor Ort gewesen sei. Auf diesen Sachverhalt würden die außerordentliche und die ordentliche Tatkündigung gestützt.

Hinzukomme der 17.04.2024, an dem sich der Kläger laut vorliegenden Informationen im Zeitraum von 09:26 bis 13:47 Uhr arbeitend bei C vor Ort aufgehalten habe. Für diesen Tag war der Kläger jedoch vom 15.04.2024 bis einschließlich 17.04.2024 arbeitsunfähig (AU) krankgemeldet, sodass keine Arbeitszeit bei der Beklagten angegeben wurde. Die Anwesenheit bei C während der attestierten Arbeitsunfähigkeit habe an diesem Tag 4 Stunden und 20 Minuten betragen. Damit sei davon auszugehen, dass der Kläger am 17.04.2024 über seine Arbeitsunfähigkeit getäuscht habe, was die Beklagte zur Auszahlung der Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EntGFG gegenüber dem Kläger veranlasste, obwohl diese nicht dazu verpflichtet war.

Die Beklagte habe erstmals am 31.07.2025 über die Firma C Kenntnis über compliance-relevante Sachverhalte erhalten. Dies habe die Beklagte veranlasst Ermittlungen aufzunehmen und Interviews zu führen. U.a. habe man am 20.08.2025 die Abteilung HR erneut kontaktiert, um Informationen über etwaige SmartWork-Vereinbarungen und deren Änderungen zu erhalten. Nach Auswertung von zahlreihen Unterlagen (u.a. rund 1000 E-Mails) und mehreren Anhörungen des Klägers habe man sich entschlossen, eine außerordentliche und ordentliche Tatkündigung auszusprechen. Aus den übermittelten Angaben von C habe sich ergeben, dass der Kläger in einer Vielzahl von Fällen Arbeiten bei C vor Ort am Standort in E verrichtet habe, obwohl er auch für diese Zeiträume Arbeitszeit bei der Beklagten im Zeit-Tool eingetragen habe.

Was die hilfsweise Verdachtskündigung angehe, bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger zusätzlich zu den Vor-Ort-Tätigkeiten bei C (Streitgegenstand der Tatkündigungen) während der Arbeitszeiten bei der Beklagten zudem in den IT-Systemen der C gearbeitet hat. Der Kläger habe in diesem Zusammenhang angegeben, dass nicht er persönlich, sondern seine Mitarbeiter die Leistungen gegenüber C erbracht hätten. Gleichzeitig habe er angegeben, dass für seine Mitarbeiter keine „Vor-Ort-Pflicht“ bestanden hätte, sondern diese im sog. „Back Office“, d.h. remote in den IT-Systemen der C gearbeitet hätten. Auch vor dem Hintergrund, dass C bestätigt habe, nur einen Werksausweis für den Kläger ausgestellt und zu keinem Zeitpunkt jemand anderes als ihn persönlich im Rahmen der Leistungserbringung wahrgenommen bzw. im Werk gesehen zu haben, sei davon auszugehen, dass der Kläger persönlich im Werk anwesend gewesen sei.

Weiter hinaus bestünde der dringende Verdacht eines Entgeltfortzahlungsbetrugs zulasten der Beklagten. Im Zeitraum vom 25.11.2024 bis 28.11.2024 sei der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen und habe Leistungen aus der Entgeltfortzahlung erhalten. Dennoch sei er am 26., 27. und 28.11.2024 im Risource-System der C aktiv gewesen und habe dort gearbeitet.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß am 29.10.2025 angehört worden. Der Vorsitzende der Schwerbehindertenvertretung habe am 29.10.2025 das dem Betriebsrat übersandte Anhörungsschreiben erhalten. Auch die Anhörung zur Folgekündigung sei ordnungsgemäß erfolgt. Einer Übersendung der genannten Unterlagen und Mitteilung der Smartwork-Vereinbarung habe es nicht bedurft.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage ist zulässig und überwiegend begründet.

I.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nicht aufgrund der Tatkündigungen vom 13.11.2025 und 26.11.2025 seine Beendigung gefunden.

1.

Der Kläger hat form- und fristgerecht Klage gegen die Kündigungen vom 13.11.2025 und 26.11.2025 beim Arbeitsgericht eingereicht, §§ 4,7 KSchG.

2.

Die den Kündigungen zugrunde liegende Betriebsratsanhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt, § 102 BetrVG.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Will der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken erheben, muss er dies gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Eine vor Fristablauf ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, es sei denn, es liegt bereits eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor (vgl. BAG 12. Dezember 1996 - 2 AZR 803/95 - zu II 1 der Gründe; 13. November 1975 - 2 AZR 610/74 - zu 3 a der Gründe, BAGE 27, 331).

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO; 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG 3. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 38; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - zu II 1 der Gründe).

Die Beklagte hat es vorliegend unterlassen, den Betriebsrat über Umstände in Kenntnis zu setzen, die relevant für die Frage des Arbeitszeitbetruges sind. So hat die Beklagte dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass der Kläger über eine Smartwork-regelung verfügt, nach der er bis zu 60% seiner Arbeitsleistung mobil erbringen kann.

Aufgrund der vorstehenden Regelung kann aus dem bloßen Umstand, dass sich der Kläger zu den angegebenen Zeiten bei C aufgehalten haben soll, nicht automatisch auf einen Arbeitszeitbetrug geschlossen werden. So kann der Kläger auch auf dem Gelände von C seine Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht haben. Die Darlegungslast für einen Arbeitszeitbetrug erhöht sich bei dieser Sachlage erheblich für die Beklagte, da zur Begründung des Arbeitszeitbetruges nicht allein ein Verweis auf die Anwesenheit des Klägers genügt, sondern es eines substantiierten Vortrages bedarf, aus welchen konkreten Umständen auf eine Nichterbringung der Arbeitsleistung durch den Kläger in den relevanten Zeiträumen geschlossen werden soll. Demgemäß handelt es sich um einen sachverhaltsrelevanten Umstand, der zwingend dem Betriebsrat mitzuteilen gewesen wäre, damit sich dieser einen Blick über die Notwendigkeit der Darlegungen verschaffen kann. Das die Beklagte selbst von einer Relevanz dieses Umstandes ausgegangen ist und ihr der Smart-Working-Umstand bewusst war, belegt die Beklagte selbst, in dem sie ausführt, sie habe die Smartwork-Regelungen bei der HR-Abteilung im Zuge der Aufklärungen angefordert.

II.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat auch nicht aufgrund der Verdachtskündigung vom 10.12.2025 seine Beendigung gefunden.

1.

Der Kläger hat form- und fristgerecht Klage gegen die Kündigung vom 10.12.2025 beim Arbeitsgericht eingereicht, §§ 4,7 KSchG.

2.

Die Beklagte hat die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs.2 BGB nicht gewahrt.

Nach § 626 Abs.2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigungsberechtigte für die Einhaltung der Ausschlussfrist darlegungs- und beweispflichtig (17. August 1972 - 2 AZR 359/71 - BAGE 24, 383; 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42) . Derjenige, der eine Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht, muss darlegen und ggf. beweisen, dass er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erst innerhalb der letzten zwei Wochen vor ihrem Ausspruch erfahren hat. Diese Darlegungspflicht ist nicht bereits erfüllt, wenn der Kündigende lediglich allgemein vorträgt, er kenne die Kündigungsgründe nicht länger als zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung. Er muss vielmehr die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Um den Zeitpunkt, in dem der Wissensstand des Kündigungsberechtigten ausreicht, bestimmen zu können, und um es dem Gekündigten zu ermöglichen, die behauptete Schilderung zu überprüfen und gegebenenfalls qualifiziert zu bestreiten, muss grundsätzlich angegeben werden, wie es zu der Aufdeckung des Kündigungsgrundes gekommen sein soll (Senat 17. August 1972 - 2 AZR 359/71 - aaO; APS/Dörner 2. Aufl. § 626 BGB Rn. 169; KR-Fischermeier 7. Aufl. § 626 BGB Rn. 386; Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 856). Hat der Kündigungsberechtigte noch Ermittlungen durchgeführt, muss er hierzu weiter darlegen, welche Tatsachenbehauptungen unklar und daher ermittlungsbedürftig waren, und welche - sei es auch nur aus damaliger Sicht - weiteren Ermittlungen er zur Klärung der Zweifel angestellt hat.

Die Beklagte trägt vor:

„Zur Aufklärung des Sachverhalts seien am 26.08.2025 und am 25.09.2025 Gespräche mit dem Kläger durch die Compliance-Mitarbeiter F und G geführt worden. Dabei seien umfangreiche Daten ausgewertet worden. Im Gespräch vom 25.09.2025 sei der Kläger damit konfrontiert worden, dass Leistungsnachweise („Stundenzettel“) vorlägen, die seine Tätigkeit für C im Zeitraum Oktober 2024 bis Mai 2025 (mit Ausnahme Dezember 2024) belegten. Diese Nachweise seien durchgängig von ihm persönlich unterschrieben und wiesen ihn als eingesetzten Mitarbeiter aus. Aus den Unterlagen ergebe sich, dass er neben seiner Vollzeit-Tätigkeit bei der Beklagten ganz überwiegend täglich 8-10 Stunden für C tätig gewesen sei.“ (Bl. 82 der GA).

„Als Belege für seine Aussagen habe der Kläger am 01.10.2025 in Essen Kopien handschriftlich ausgefüllter Stundenzettel für drei Mitarbeiter …übergeben“.

Zu dem Verdacht sei der Kläger am 28.10.2025 angehört worden.

Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich bereits nicht, warum es nach Überreichung der Unterlagen durch den Kläger am 01.10.2025 erst am 28.10.2025 zu einer Anhörung des Klägers gekommen ist. Die Beklagte hat nicht dargelegt, nach Überreichung der Unterlagen noch Ermittlungen durchgeführt zu haben bzw. dargelegt, welche Tatsachenbehauptungen noch unklar und daher ermittlungsbedürftig gewesen sind und welche - sei es auch nur aus damaliger Sicht - weiteren Ermittlungen sie zur Klärung der Zweifel angestellt hat.

2.

Aufgrund des Umstandes, dass seitens des Inklusionsamtes nur eine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, war die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht zu prüfen.

Ungeachtet der Fristenproblematik hat die Beklagte auch keinen dringenden Verdacht für einen Arbeitszeitbetrug dargelegt.

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, den Sachverhalt aufzuklären, bevor er die Kündigung ausspricht. Dazu gehört die Sicherung von Beweismitteln (z.B. Sichtung von Unterlagen, Auswertung von Zeugenaussagen).

Die Beklagte hat bereits nicht ermittelt, dass die Firma C ach der Mitarbeiterin des Klägerin D einen Zugangsnachweis ausgestellt hat. Darüber hinaus hat die Beklagte unberücksichtigt gelassen, dass vor diesem Hintergrund und dem vom Kläger vorgelegten Emailverkehr die Mitarbeiterin des Klägers Frau D der Firma C sehr wohl bekannt war. Bei dieser Sachlage kann sich die Beklagte zur Begründung eines Verdachts nicht auf die Behauptung beschränken, sie glaube dem Kläger nicht. Vielmehr sind bei dieser Ausgangslage konkrete Indizien darzulegen, auf welche Tatsachen sich diese Annahme unter Berücksichtigung der entgegenstehenden Unterlagen (Lohnabrechnungen, E-Mailverkehr mit der Firma C) stützen soll. Hierzu fehlt es an sämtlichen Vorbringen der Beklagten.

III.

Dem Kläger steht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu.

Nach der Entscheidung des großen Senats des BAG hat Der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers überwiegen. Das ist anzunehmen bei offensichtlich unwirksamer Kündigung oder bei erstinstanzlichem Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess und wenn keine überwiegenden schützenswerten Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung entgegenstehen.

Beide Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Kläger hat im vorliegenden Kündigungsschutzprozess obsiegt und die Beklagte hat keine schützenswerten Interessen dargelegt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.

Der Anspruch des Klägers war jedoch - entgegen des Klageantrags - auf den rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu begrenzen. Der Kläger hat keine Rechtsgrundlage dargelegt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über diesen Zeitpunkt hinaus begründet.

IV.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte gemäß § 92 Abs.2 ZPO.

Für den Streitwert wurden für die Kündigungsschutzanträge ausgehend von den jeweiligen Beendigungszeitpunkten vier Bruttomonatsvergütungen und für den Weiterbeschäftigungsanspruch eine Bruttomonatsvergütung zugrunde gelegt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs.  7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs.  4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. 96

   Rechtsanwälte,

2. 97

   Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. 98

   juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.